SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PENGEMBANGANKARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR BALAI
WILAYAH SUNGAISUMATERA II MEDAN
OLEH
YUKE DWI ADILLA 130502076
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2017
.ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR BALAI
WILAYAH SUNGAI SUMATERA II MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 440 orang
karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan Proportionate Random Samplingyang terdiri dari 82 orang karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan. Teknik data yang digunakan adalah teknik analisis metode
deskriptif dan teknik analisis statistik. Metode pengumpulan data melalui wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Alasan peneliti melakukan penelitian ini dikarenakan adanya fenomena bahwa adanya masalah
pencapaian kinerja karyawan yang tidak dapat mencapai target, dan adanya masalah tidak adanya kejelasanpromosi jabatan dan masalah lingkungan kerja
yang kurang baik. pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier bergandadengan nilai signifikansi α = 5% (0,05). Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak lingkungan kerja dan pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan. Dari Hasil koefisien determinan diperoleh nilai R Adjusted Square (R2) sebesar 0,464. Hal ini
berarti 46,4% variabel Kinerja dipengaruhi oleh variabel Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karier. Sedangkan sisanya sebesar 53,6% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja , Pengembangan Karier, Kinerja
ABSTRACK
THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND CAREER DEVELOPMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT THE
OFFICE SUMATERA II RIVERSIDE HALL OF MEDAN
The purpose of this study is to determine the effect of work environment and career development on employee performance at the office Sumatera II riverside hall of Medan. The population in this study amounted to 440 employees. The sample in this research using Proportionate Random sampling consisting of 82 employees of the Office Sumatera II riverside hall of Medan. Data technique used is descriptive method analysis technique and statistical analysis technique.
Methods of data collection through interviews, questionnaires, and documentation studies. The reason researchers do this research due to the phenomenon that the problems of achievement of employee performance that can not reach the targetand poor work environment issues. Hypothesis testing in this study using multiple linear regression analysis with significance value α = 5% (0.05). The result of the research shows that simultaneously work environment and career development have positive and significant effect to the performance of employees in the Office Sumatera II riverside hall of Medan.The results obtained from the determinant coefficient value of Adjusted R Square ( R2 ) of 0.464 . This translates into a 46.4 % performance variables are influenced by variables Work Environment and Career Development . While the remaining 53.6 % is influenced by other variables not examined in this study .
Keywords: Work Environment, Career Development, Performance
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan di Medan.”,ini guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Peneliti mengucapkan tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua penulis, Ayahanda Paino, IbundaSuriyatik, dan yang telah memberikan kasih
sayang, doa, serta dukungan moril dan materil sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan,
yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr.Ramli, S.E, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Alm. Dr. Muslich Lutfi, SE, MBA., dan Bapak Drs. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si., Selaku Ketua Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Doli M.Jaffar Dalimunthe SE, M.Siselaku Dosen Pembimbing penulis. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan, memberikan saran nasihat dan pengalaman kepada penulis dalam pengerjaan skripsi ini sampai dengan terselesaikan.
4. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Penguji I saya yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritik, saran, dan masukan demi penyempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Penguji II saya yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritik, saran, dan masukan demi penyempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama masa perkuliahan.
7. Pihak Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan yang telah meluangkan waktu dan tenaganya membantu penulis dalam memberikan informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data di perusahaan.
8. Prof. Dr. Tan Kamello, SH, MS, dan Dr.Edi Ikhsan, SH, M.Hum sebagai orangtua kedua saya di Medan yang selalu memberikan dukungan, semangat, do’a maupun secara materiil.
9. Kakak, dan Adik tercinta : Siska Ipani, Aginda Trian Yudistira, Andra Al- Ghifari, dan Syafira Al-Fitria Sahda yang selalu memberi semangat.
10. Teruntuk yang teristimewa: Mhd.Herbie Ariyarga Eka Pranata, yang selalu memberi motivasi dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
11. Para sahabat Mulia Wisesa, Fitri Handayani, Nuari Siyamul, Dimas Aditya, Rapita Mala Lubis, Hardy Arrofi Prawira Negara,Puji Lestari, Ayu
Syahfitri, Mega Puspita Wulan, Wulan Puspita Sari, Winda Juwita Siregar, Nurul Fadhilah, Retno Kencana Ungu, Maria Helena Aritonang, yang telah
meluangkan waktu, serta memberikan motivasi dan dukungan. Dan seluruh teman peneliti di Manajemen 2013.
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini belumlah sempurna, masih ada kesalahan dan kekurangan yang luput dari perhatian peneliti saat mengerjakan nya. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.
Medan, 2017 Penulis
Yuke Dwi Adilla
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 13
1.3 Tujuan Penelitian ... 13
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 13
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 15
2.1 Lingkungan Kerja ... 15
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 15
2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 16
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Kerja ... 18
2.1.4 Indikator Lingkungan Kerja ... 19
2.2 Pengembangan Karier ... 20
2.2.1 Pengertian Karier ... 20
2.2.2 Pengertian Pengembangan Karier ... 21
2.2.3 Dimensi Pengembangan Karier ... 22
2.2.4 Tujuan Pengembangan Karier ... 23
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Karier ... 25
2.2.6 Strategi Konflik Peran Ganda ... 28
2.3 Kinerja Karyawan ... 30
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 30
2.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan ... 31
2.3.3 Karakteristik Kinerja Karyawan ... 33
2.3.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 33
2.3.4 Indikator Kinerja ... 35
2.5 Penelitian Terdahulu ... 35
2.7 Kerangka Konseptual ... 37
2.8 Hipotesis ... 40
BABIII METODE PENELITIAN ... 42
3.1 Jenis Penelitian ... 42
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 42
3.3 Batasan Operasional ... 42
3.4 Operasional Variabel... 43
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 44
3.6 Populasi dan Sampel ... 45
3.7 Sumber data ... 48
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 48
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48
3.9.1 Uji Validitas ... 48
3.9.1 Uji Reliabilitas ... 50
3.10 Uji Asumsi Klasik ... 51
3.10.1 Uji Normalitas ... 51
3.10.2 Uji Heteroskedastisitas ... 51
3.10.3 Uji Multikolinearitas ... 52
3.11 Teknik Analisis Data ... 52
3.11.1 Teknik Analisis Deskriptif ... 52
3.11.2 Teknik Analisis Regresi Linear Berganda ... 52
3.11.3 Pengujian Hipotesis ... 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55
4.1 Sejarah Singkat Kantor BWS S II Medan ... 55
4.1.1 Kementerian Pekerjaan Umum ... 55
4.1.2 Direktorat Jenderal Sumber Daya Air ... 60
4.1.3 Balai Besar Wilayah Sungai/BWS ... 60
4.1.4 Satuan Kerja BWS S II ... 62
4.1.5 Visi dan Misi Direktorat Jenderal SDA Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat ... 63
4.1.6 Struktur Organisasi ... 63
4.2 Metode Analisis Deskriptif ... 66
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ... 66
4.2.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67
4.2.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68
4.3 Analisis Statistik Deskriptif ... 69
4.3.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja ... 70
4.3.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan Karier ... 74
4.3.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 79
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 85
4.4.1 Uji Normalitas ... 85
4.4.2 Uji Hetereskedastisitas ... 87
4.4.3 Uji Multikolinearitas ... 89
4.5 Analisis Regresi Linear Berganda ... 90
4.6 Pengujian Hipotesis ... 91
4.6.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 91
4.6.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 93
4.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 94 vii
4.7 Pembahasan ... 95
4.7.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 95
4.7.2 Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan ... 97
4.7.3 Kinerja ... 99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 101
5.1 Kesimpulan ... 101
5.2 Saran... 101
DAFTAR PUSTAKA ... 104
LAMPIRAN ... 107
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Presentase Rata-Rata Kinerja di Kantor BWSS II Medan ... 7
1.2 Rata-Rata Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Pada Tiap Bagian Satuan Kerja di Kantor BWSS II Medan ... 10
1.3 Hasil Pra Survey 20 Responden Mengenai Faktor Yang Menyebabkan Menurunnya Kinerja Karyawan di Kantor BWSS II Medan ... 10
1.4 Pengembangan Karier Kantor BWSS II Medan dari Tahun 2013-2016 ... 12
2.1 Penelitian Terdahulu ... 36
3.1 Defenisi Operasionalisasi Variabel ... 43
3.2 Skor Pernyataan ... 44
3.3 Jumlah Karyawan di Kantor BWSS II Medan ... 45
3.4 Jumlah Populasi dan Sampel Pada Tiap Bagian/Divisi ... 47
3.5 Hasil Uji Validitas ... 49
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 67
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 68
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 69
4.5 Intrepretasi Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y ... 69
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja ... 70
4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan Karier ... 74
4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 79
4.9 Hasil Uji Kolomogrov-Smirnov Test ... 87
4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser ... 89
4.11 Hasil Uji Multikoloniearitas ... 89
4.12 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 90
4.13 Hasil Uji Simultan ... 92
4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 94
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 36
4.1 Struktur Kantor BWSS II Medan ... 92
4.2 Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram ... 93
4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan Normal P-P Plot of Regression ... 96
4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Scatter-Plot ... 96
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 109
2 Distribusi Jawaban atas Pra-Survey dan Reliabilitas ... 115
3 Validasi Tiap Pertanyaan ... 117
4 Analisis Desktiptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia Pendidikan Terakhir dan Mas Kerja ... 130
5 Distribusi Jawaban Pertanyaan Lingkungan Kerja, Pengembangan Karier dan Kinerja Karyawan ... 128
6 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 123
7 Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram ... 120
8 Hasil Uji Normalitas Dengan Normal P-P Plot ... 122
9 One- Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 122
10 Uji Heteroskedastisitas Scatterplot ... 342
11 Ditribusi Jawaban Responden Atas Pernyataan Variabel Lingkungan Kerja, Pengembangan Karier, dan Kinerja Karyawan ... 122
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di dalam sebuah perusahaan, manusia merupakan unsur terpenting yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan.Tugas pokok manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia secara optimal demi tercapainya kinerja yang maksimal. Tanpa peran manusia maka serangkaian aktivitas perusahaan tidak akan berjalan meskipun perusahaan telah memiliki faktor-faktor lainnya. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak akan memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh kinerja yang optimum.
Perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok sehingga segala kebutuhannya harus diperhatikan.
Menurut Hani (2014:34) bahwa dengan memperhatikan segala kebutuhan sumber daya manusia guna mendukung pekerjaannya diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya memiliki prestasi, karena karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawannya. Sedangkankinerja menurut Moeheriono (2012:95) bahwa
Kinerja atau Performancemerupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Nitisemito (2010:104) bahwa salah satu usaha meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan lingkungan kerja.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, dengan adanya tugas atau tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan, maka seorang karyawan harus menjalankan tanggungjawab sesuai dengan prosedur yang ada. Dengan begitu, kinerja di sebuah perusahaan akan semakin meningkat serta membaik. Sedangkan menurut Rivai (2015:12) memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Maka kinerja ini tidak luput dari kondisi kerja, dimana kondisi kerja merupakan keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, dan lain sebagainya. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan semangat dalam bekerja yang memungkinkan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2009:18) bahwa kondisi
lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi karyawan bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal.
Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan kemudahan bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan.
Sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Selain lingkungan kerja, faktor lain yang mendukung peningkatan kinerja adalah pengembangan karier. Perkembangan dan pertumbuhan organisasi mempersyaratkan ketersediaan sumber dayamanusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melaluipeningkatan kualitas sumber daya manusia.Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurutkebutuhan organisasi dapat diperoleh melalui program perencanaan karir, pelatihan danpengembangan karir. Perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir merupakan faktor yang mendorong tercapainya kinerja pegawai yang terbaik sehingga dapat memberikanpenigkatan produktivitas pada organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas denganprogram perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir akan mendukung peningkatankinerja pegawai. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diriterhadap perkembangan teknologi dan
perkembangan regulasi dalam dunia kerja merupakansasaran dari perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir karyawan, sehingga pegawaimemiliki kinerja lebih baik dalam menjalankan tugas-tugasnya.Program perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir dapat meningkatkanketerampilan, pengetahuan dan pengalaman pegawai terhadap pekerjaannya. Pegawai yangmemiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan untuk mengikutitahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik.
Perencanaan karir adalahdimana proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut sehinggaMembantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang perbedaan.
Menurut Mondy (2012:243) bahwa Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan, artinya aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Individu yang ingin karirnya berkembang harus bekerja semaksimal mungkin, yaitu dengan menunjukkan kinerja yang baik. Sementara itu, pimpinan sebagai pihak yang memfasilitasi pengembangan karir pegawai seyogyanya dapat memberikan jalur pengembangan karir yang jelas dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dan kegiatan pengembangan karirpegawai merupakan hal yang sangat penting dalamupaya peningkatan kinerja pegawai.
Dalam upaya mengembangan karir,pegawai harus selalu memfokuskan
segaladaya dan kemampuan pada tujuan yangingin dicapai.Menurut Rivai (2012 : 290) menyatakan bahwa tujuan dari program karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan alam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri , dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Sedangkan Menurut Sutrisno (2009 : 182) pengembangan karir bertujuan untuk:
1. Memberikan kepastian arah karier karyawan dalam kiprahnya di lingkup organsiasi.
2. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang berkualitas.
3. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi.
4. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasi ataupun demosi jabatan.
Menurut Sudiro (2011:91) bahwa pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Dengan demikian karir merupakan sebuah polapengalaman yang terkait dengan pekerjaan(misalnya, jabatan, tugas-tugas,
keputusan-keputusan,dan inteprestasi pribadi tentangkejadian-kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan), dan kegiatan-kegiatan selama masa kerja, pengembangan karier juga merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan-peningkatan status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Berdasarkan uraian sebelumnya dapat disimpulkan pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada saat dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Pengembangan karir yang lebih baik sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan perkembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material, misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang bersifat non material misalnya status sosial, perasaan bangga dan lain sebagainya.
Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan merupakan sebuah usaha (BUMN) yangmenyelenggarakan pengembangankarir bagi pegawainya berdasarkan latarbelakang pendidikan, pelatihan danpengalaman kerja.
Pendidikan sangatmempengaruhi kelancaran karir seseorang,bahwa semakin berpendidikan seseorangakan semakin baik, atau dengan kata lainorang yang berpendidikan lebih tinggidiharapkan akan memiliki pemikiran yanglebih baik pula. Pelatihan merupakansebuah proses untuk meningkatkankompetensi pegawai agar lebih cakap danterampil dalam melaksanakanpekerjaannya. Dan pengalaman kerjamerupakan tingkat penguasaanpengetahuan serta keterampilan
seseorangdalam pekerjaannya yang dapat diukur darimasa kerja dan dari tingkat pengetahuanserta keterampilan yang dimiliki.
Penelitian ini dilakukan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan. Kantor ini berada di bawah pembinaan Direktur Jenderal Sumber Daya Air Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat melalui Kepala Balai Wilayah Sungai Sumatera IIdalam hal melaksanakan pengelolaan Sumber Daya Air pada Wilayah Sungai. Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan organisasi untuk mengukur kinerja karyawan. Fenomena yang terjadi pada karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan dari tahun 2013 sampai 2016 adalah menurunnya kinerja karyawan. Menurunnya kinerja karyawan akan merugikan perusahaan karena dengan menurunnya kinerja akan menghambat produktivitas perusahaan itu sendiri. Berikutini adalah data penilaian kinerja karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II:
Tabel 1.1
Persentase Rata-Rata Penilaian Kinerja
Karyawandi Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II
Aspek Tahun
Penilaian 2013(%) 2014(%) 2015(%) 2016(%)
Orientasi Pelayanan 82 80 79 77
Integritas 85 78 73 69
Komitmen 80 79 76 70
Disiplin 77 77 76 71
Kerja sama 75 70 68 66
Kepemimpinan 74 70 72 70
Ketepatan Waktu 87 83 81 80
Sumber : Data diolah (2017)
Keterangan :
41 – 50 (%) : Kurang Sekali 51 – 60 (%) : Kurang 61 – 70 (%) : Sedang 71 – 80 (%) : Cukup 81 – 90 (%) : Memuaskan
91 – 100 (%) : Sangat Memuaskan
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa terjadi penurunan kinerja secara keseluruhan dari tahun ke tahun berikutnya. Penilaian kinerja karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan dengan aspek penilaian pada Orientasi Pelayanan dari tahun 2013 hingga tahun 2016 mengalami penurunan, pada tahun 2013 kinerja karyawan sudah memuaskan dengan nilai 82 %, di tahun 2014 hingga 2016 menunjukkan penilaian cukup baik, dengan rata-rata 79 % yang merupakan cukup baik. Aspek penilaian pada Integritas dari tahun 2013 sudah memuaskan, namun menurun di tahun-tahun berikutnya hingga tahun 2016 dengan nilai 69 % masih bernilai sedang, rata-rata 76 % yang merupakan cukup baik. Kemudian pada Komitmenmenunjukkan 80 % yaitu cukup baik dan menurun di tahun-tahun berikutnya, pada tahun 2016 menunjukkan 70 % dengan kinerja masih sedang dengan rata-rata sebesar 76 % yang merupakan cukup memuaskan. Pada aspek penilaian Disiplinpada tahun 2013 dan 2014 tidak ada perubahan dengan nilai 77 % maka kinerja sudah cukup baik lalu menurun 1 % di tahun 2015 dan masih bernilai cukup baik di tahun 2016 sehingga rata-ratanya 75
% yaitu cukup baik. Kerja Samamenunjukkan 75 % yaitu cukup, namun di tahun
berikutnya tahun 2016 dengan 66 % masih tergolong sedang dan rata-ratanya sebesar 70 % = sedang. Begitu juga dengan aspek penilaian Kepemimpinandari tahun 2013 hingga 2016 menunjukkan penilaian yang cukup memuaskan dengan rata-rata 71 %, serta Ketepatan Waktu menunjukkan 87 % = memuaskan, namun menurun di tahun-tahun berikutnya hingga di tahun 2016 menunjukkan 80 % yang merupakan cukup, rata-ratanya adalah 82 % yakni sudah memuaskan, maka kinerja karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan menghasilkan rata-rata presentasi penilaian kinerja sebesar 75 % yang berarti cukup memuaskan.Orientasi pelayanan hasil kerja mengalami penurunan sebesar 2% pada tahun 2014 dan 1% pada tahun 2015. Aspek kerja sama mengalami penurunan sebesar 5% pada tahun 2014. Aspek ketepatan waktu juga mengalami penurunan yaitu sebesar 4% pada tahun 2014 dan sebesar 2% pada tahun 2015.
Tabel 1.2 dibawah ini Rata-rata tingkat pendidikan dan masa kerja tiap bagian satuan kerja di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan, pada bagian Kepala Balai dan Kepala Seksi dengan tingkat pendidikan S2, masa kerja 16 tahun dan 28 tahun. Juru Pengairan dan Pejabat Pembuat Komitmen dengan tingkat pendidikan SD, masa kerja 20 tahun dan 12 tahun, Pengadministrasian Umum, Penata Keuangan, Caraka (Urusan Administrasi) dengan tingkat pendidikan D3, S1 dengan masa kerja 8 tahun. Kemudian bagian Kepegawaian, Perencanaan Teknik, Penata Teknik, Pelaksana Teknik, Petugas Teknik, dengan tingkat pendidikan rata-rata SMA (Sekolah Menengah Atas) dengan masa kerja 9,10,6,5,3 tahun serta Pengemudi dengan tingkat pendidikan SD dengan masa kerja 4 tahun.
Tabel 1.2
Rata-Rata Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Pada Tiap Bagian Satuan Kerja di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan
No. Bagian/Divisi Tingkat Pendidikan Masa Kerja
/tahun
1 Kepala Balai S2 16
2 Kepala Seksi/Bagian S2 28
3 Juru Pengairan SD 20
4 PejabatPembuat Komitmen SD 12
5 Pengadministrasian Umum D3,S1 10
6 Penata Keuangan D3, S1 10
7 Caraka(Urusan Administrasi) D3, S1 10
8 Arsiparis D3, S1 8
9 Kepegawaian SMA 9
10 Perencanan Teknik SMA 10
11 Penata Teknik SMA 6
12 Pelaksana Teknik SMA 5
13 Petugas Teknik SMA 3
14 Pengemudi SD 4
Sumber : Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan, data diolah (2017)
Tabel 1.3.
Hasil Pra Survey 30 Responden Mengenai Faktor Yang Menyebabkan Menurunnya Kinerja Karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera
II Medan
No Faktor yang Menyebabkan Menurunnya Kinerja
Jumlah jawaban
Dalam persen (%)
1 Beban Kerja 5 16%
2 Pembagian Unit Kerja (Rekan Kerja) 3 10%
3 Penempatan Kerja 4 13%
4 Sistem Promosi 10 33%
5 Latar Belakang Pendidikan 3 10%
6 Kenyamanan kerja 3 10%
7 Sudah Merasa Puas 2 6%
Sumber: Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan, data diolah (2017)
Di dalam pra survei yang diberikan kepada responden untuk mengetahui mengenai faktor-faktor yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan, Responden dalam pra survey hanya diberikan 1 pilihan karena peneliti memfokuskan pada tingkat ketidak puasan kerja dan faktor yang responden anggap paling berpengaruh dalam tingkat kinerja mereka. Dalam hasil pra survey tersebut pada tabel 1.3 terlihat bahwa
faktor yang paling dominan, yaitu sebesar 33% atau sebanyak 10 jawaban adalah faktor promosi jabatan. Sedangkan faktor beban kerja menempati diurutan kedua dengan jumlah 16% atau sebanyak 5 jawaban, didalam prasurvei yang dilakukan, peneliti mendapati bahwa dari jumlah 30 responden yang diberikan kesempatan menjawab hanya ada 6% atau sebanyak 2 jawaban yang memilih sudah merasa puas dengan pekerjaan mereka, hal ini menjadi perhatian dari peneliti bahwasanya terdapat ketidaknyamanan dalam bekerja dari karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan.
Menurut Rivai (2015:275).Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan, yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai klasifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang sesuai ketika dibutuhkan. Oleh sebab itu, organisasi harus mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik agar produktivitas dan loyalitas karyawan tetap terjaga sertadapat mendorong karyawan untuk selalu memberikan yang terbaik dan membantu organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas yang dapat memberikan dampak pada peningkatan kinerja karyawan serta peningkatan kinerja organisasi. Program pengembangan karir dapat dilakukan melalui pelatihan dan pendidikan, promosi, mutasi.Pengembangan karir di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan terdiri dari promosi, mutasi dan pelatihan.
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat jumlah karyawan yang mengikuti pengembangan
karir pada Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan Tabel 1.4
Pengembangan Karir Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan dari Tahun 2013 – 2016
Tahun Jumlah Karyawan Mutasi Promosi
2013 450 orang 14 2
2014 448 orang 17 3
2015 444 orang 14 4
2016 440 orang 17 5
Sumber : Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan, data diolah (2017)
Fenomena pengembangan karir yang terjadi di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan ialah tidak adanya kejelasan dalam melakukan promosi jabatan terhadap karyawannya terutama dalam hal syarat jenjang pendidikan. Karyawan yang mendapatkan tawaran promosi selanjutnya akan mengikuti program CLT (Corporate Leadership Training). Ketika karyawan mengikuti program ini jika mengundurkan diri, maka perusahaan akan memberikan sanksi kepada karyawan yaitu perusahaan tidak akan mempercayakan karyawan yang mengundurkan diri tersebut untuk mendapatkan promosi kedepannya dan akan diblacklist oleh kantor pusat. Namun itu hanya sebatas teori saja pada prakteknya ada beberapa karyawan yang melakukannya akan tetapi tidak menerima sanksi tersebut justru ditahun berikutnya mereka kembali mendapatkan promosi.
Dalam hal mutasi di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan, rata-rata karyawan yang mengalami mutasi ditempatkan ke bagian Keuangan (Pengadministrasian Umum) dan SDM (Kepegawaian dan Pelaksanaan Teknik).
Padahal di bagian SDM dan Keuangan ini dibutuhkan karyawan yang kinerjanya baik yang memiliki mobilitas tinggi, gigih, dan semangat kerja yang tinggi.
Berdasarkan pemaparan tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan?
2. Apakah Pengembangan Karier berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan?
3. Apakah Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karier berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian dilakukan, yaitu:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja dan
Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II Medan dan perusahaan lainnya dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik.
2. Bagi Akademik. Penelitian ini diharapkan menambah referensi bacaan mengenai sumber daya manusia yang dapat berguna bagi ilmu pengetahuan tentang lingkungan kerja dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti. Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan pegawai bekerja secara optimal. Produktivitas dan kinerja pegawai akan tinggi apabila lingkungan kerja memberikan dukungan penuh terhadap pegawai. Menurut Sedarmayanti (2009: 21) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja juga merupakan kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya.
Menurut Sedarmayanti (2010:1) mendefenisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Robbins (2010:36) lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi.
Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.
Sofyandi (2011:38) mendefinisikan bahwa Lingkungan kerja sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas- aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktorfaktor internal yang bersumber dari dalam organisasi. Sedangkan Sunyoto (2012:43) mengemukakan bahwasanya lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan penerangan.
2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009:19) menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terbagi 2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009: 22) bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Sedangkan Sarwono (2014: 86) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.
Selanjutnya menurut Hasibuan (2013: 86) bahwa peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja. Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja (Sarwono,2014: 87). Sedangkan menurut Robbins (2010: 36) lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab strees kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Maka lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sedarmayanti (2009 : 31) menjelaskan bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang
memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 1. Penerangan/Cahaya
Penerangan atau cahaya sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang jelas akan mengakibatkan pekerjaan yang lambat dan banyak mengalami kesalahan yang pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Suhu Udara
Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja didalam melaksanakan pekerjaannya.
3. Suara Bising
Suara bising bisa sangat menggangu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga kinerja karyawan meningkat.
4. Dekorasi/Tata Ruang
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja sajanamun berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan untuk bekerja.
5. Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan meningkat.Kedua jenis lingkungan kerja diatas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja.
Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja diatas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan akan lebih maksimal. Peran seorang pimpinan benar-benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan lingkungan kerja yang baik dan yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dan seorang pemimpin juga harus bisa melihat situasi dan kondisi bagaimana keadaan tempat bekerja tersebut.
2.1.4 Indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2010:46) mengemukakan bahwa indikator lingkungan kerja terdiri atas:
1. Alat Penunjang Pekerjaan 2. Penerangan
3. Suara Bising 4. Temperatur Udara
5. Hubungan Bawahan dengan Atasan 6. Hubungan antar karyawan
2.2 Pengembangan Karir 2.2.1 Pengertian Karir
Karir menurut Dessler adalah posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun (2010: 4). Dalam http.wikipedia.wordpress, karir diartikan sebagai urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.
Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya. Dapat disimpulkan bahwa karir adalah semua urutan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan dan perilaku yang pernah dijalani atau diduduki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya.
Pengembangan karir didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karir seseorang (Dessler, 2010: 5). Definisi ini dimaksudkan bahwa pengembangan karir merupakan kegiatan terus-menerus berkelajutan yang memberikan manfaat bagi pencapaian karir seseorang.Sedangkan menurut Feldam (2010: 75), bahwa :
1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karir sedikit banyaknya telah didemokratisasi yang mana sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang di pegang oleh
orang orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula seketaris pejabat pimpinan.
2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karir kesamping/secara horizontal dan kadang kadang kebawah.
Irianto (2014:93) menjelasakan terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir, pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan (occupation) atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas didalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual. Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu.
pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang.
Melihat pengertian karir dari beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa karir adalah segala jabatan seseorang didalam suatu perusahaan yang menggambarkan segala perkembangan individu karyawan didalam jenjang karir selama masa kerja nya.
2.2.2 Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Isyanto (2013:76) mendefinisikan Pengembangan Karir adalah
suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan menurut Mondy (2010:228) bahwa pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa
orang-orang dengankualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia saat dibutuhkan.
Menurut Nawawi (2013:289) mengatakan bahwa pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Sedangkan menurut Dubrin (2009:136), berpendapat bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Dari paparan berbagai teori mengenai pengembangan karir dari berbagai ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas- aktivitas dari karyawan di dalam meningkatkan kompetensi demi mencapai tujuan karir yang diinginkan secara maksimal dan berkelanjutan dengan perusahaan sebagai penyedia fasilitas pengembangan karir. Dengan memberikan pelayanan dan pelatihan untuk karyawan agar mampu meningkatkan kinerja karyawan.
2.2.3 Dimensi Pengembangan Karir
Dimensi pengembangan karir menurut Noe (2010: 526), yaitu:
1. Latar belakang pendidikan, merupakan salah satu syarat untuk duduk disebuah jabatan yang dapat dilihat dari jenjang pendidikan.
2. Pelatihan, merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik dan pada akhirnya pelatihan tersebut dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
3. Pengalaman kerja, merupakan tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.
2.2.4Tujuan Pengembangan Karir
Pengembangan karir diartikan sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Noe, 2010: 523), pengembangan karir yang dirancang secara baik akan membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.Adapun tujuan pengembangan karir menurut Dubrin (2009:77) adalah sebagai berikut :
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. Pengembangan Karir Organisasi, Manajemen Karir (career Management), perencanaan Karir (career Planing).
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatan kesejahteraan agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlian.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial.
Pengembangan karir suatu cara menciptkan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
Pengembangan karir dapat menghindarkan keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
Menurut Ahmed (2010:11) didalam penelitiannya mengemukakan bahwa pelatihan yang diberikan perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka untuk membangun kinerja yang efektif , dimana pekerja terlatih lebih memuaskan dalam bekerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak terlatih. Program pelatihan ini secara positif meningkatkan kompetensi karyawan, yang baik untuk pengembangan karir mereka dalam mencapai jenjang karir yang diinginkan. Dengan mendapatkan program pelatihan ,karyawan bisa mendapatkan kepercayaan diri dalam merencanakan evolusi karir, dan memiliki pikiran positif untuk perusahaan mereka.
2.2.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Rivai (2012:108) aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir individu adalah :
1. Prestasi Kerja (Job Performance)
Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir.
Ketika kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke
arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Pengenalan Oleh Pihak Lain (Exposure)
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka.
Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan, tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.
3. Jaringan Kerja (Net Working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
4. Pengunduran diri (resignation).
Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging).
5. Kesetiaan terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok
profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun.
6. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors).
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.
7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key Subordinate).
Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka.
Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugas- tugasnya. Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka membuat mereka mendaki tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan, serta menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan
karir mereka.
8. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities)
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuanya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
9. Pengalaman internasional (International experience)
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting.
Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan tinggi berasal dari operasi internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global.
Penelitian ini menggunakan komponen pengembangan karir milik Rivai dan Sagala dimana pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur apakah perusahaan telah menciptakan kondisi yang menunjang upaya-upaya individu untuk mewujudkan perencanaan karirnya, di mana di dalamnya juga mencakup upaya perusahaan dalam menciptakan kesadaran individu akan pentingnya mengetahui sasaran karir, serta langkah-langkah yang perlu diketahui oleh individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut.
Namun komponen bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate) tidak dipergunakan, karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah terwakili oleh aspek loyalitas organisasi serta aspek pembimbing dan sponsor.
2.2.6 Model Pengembangan Karir
Menurut Rivai (2015:275) menjelaskan dalam pelaksanaan pengembangan
karir dilakukan pemisahaan antara pengembangan karir individu dengan pengembangan karir institusional. Pengembangan karir individual adalah pengembangan yang dilakukan oleh individu/karyawan, sedangkan pengembangan karir institusional dilakukan oleh perusahaan.
Lebih lanjut Rivai mengemukakan Subproses yang terdapat dalam pengembangan karir individual adalah sebagai berikut :
1. Pilihan bersifat jabatan 2. Pilihan organisasi
3. Pilihan penugasan pekerjaan 4. Pilihan pengembangan diri
Sedangkan subproses yang terdapat dalam pengembangan karirinstitusional adalah sebagai berikut :
1. Rekruitmen dan seleksi 2. Alokasi SDM
3. Penilaian dan Evaluasi 4. Pelatihan dan Pengembangan
Pengembangan karir organisasional merupakan hasil yang muncul dari interaksi antara perencanaan karir dan proses manajemen karir institusional.
Perencanaan karir merupakan proses yang disengaja supaya :
1. Menyadari diri sendiri, peluang, kesempatan, kendala, pilihan,dan konsekuensi,
2. Mengidentifikasi tujuan yang berkaitan dengan karir,
3. Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan
pengalaman bersifat pengembangan untuk menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil unutk meraih tujuan karir spesifik.
Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dari penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan system karir organisasi.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :
Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa: ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwaKinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
KemudianWibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut,
kemudian Kinerja (performance) mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan . Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.
2.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hani (2014:96), penilaian prestasi kinerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Dengan begitu hubungan karyawan dengan atasan dapat berjalan dengan baik karena atasan sudah tau prestasi apa yang telah dicapai dalam hal pribadi maupun organisasi dalam suatu perusahaan.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuain-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi.
3. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu. Promosi sering digunakan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pelatihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan Informasional
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan- keputusan personalia yang tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek kemungkinan merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu mengidentifikasi kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kinerja yang Adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan Eksternal
Prestasi kinerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan, atau masalah-masalah pribadi lainnya.
2.3.3 Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Moehariono (2012 : 95) sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, 3. Memiliki tujuan yang realistis,
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruhkegiatan kerja yang dilakukannya,
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Pasolong (2010:186), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
2. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
4. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam melakukan pekerjaan.
5. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
7. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.
Artinya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dievaluasi, dikembangkan, maupun diubah sesuai dengan keperluan sehingga karyawan memiliki kinerja yang maksimal baik secara individu maupun organisasi. Kinerja karyawan tidak akan
maksimal apabila salah satu faktor ini tidak ada. Sebagai contoh, karyawan memiliki kompetensi untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik, tetapi organisasi tidak menyediakan fasilitas yang memadai sehingga pekerjaan tidak optimal.
Menurut Martha (2009:44), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Faktor Individual.
2. Faktor Psikologis.
3. Faktor Organisasi.
2.3.5 Indikator Kinerja
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam menilai kinerja para karyawannya. Hasibuan (2012:105) mengemukakan terdapat beberapa indikator umum yang berkaitan dengan kinerja, yaitu:
1. Kualitas.
2. Kuantitas.
3. Ketepatan Waktu.
4. Kerja Sama.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dari beberapa peneliti tentang variabel-variabel yang mempengaruhi lingkungan kerja, pengembangan karier, kinerja diantaranya :
