BAB II URAIAN TEORETIS
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Definisi kinerja yang dikemukakan para ahli (Tika, 2006:121), terdapat beberapa, berikut definisi tersebut:
a. Stoner, 1978 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.
b. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas- tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Tingkatannya dapat bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam: tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah. Dapat juga dikelompokkan melampaui target, sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai keseluruhan ‘unjuk kerja’ dari seorang karyawan.
2. Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Tiga jenis dasar kriteria kinerja (Schuler,2009:11) yaitu: a. Kriteria berdasarkan Sifat
Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian kinerja. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam
pekerjaannya. Namun, hubungan antara sifat dan kinerja seringkali lemah, atau paling tidak sulit ditetapkan dengan jelas karena sifat sulit didefinisikan. b. Kriteria berdasarkan Perilaku
Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Karena organisasi berjuang menciptakan suatu budaya dimana keragaman dihargai dan dihormati, kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau apakah para manajer mencurahkan cukup banyak usaha untuk mengembangkan diri. Kriteria perilaku, kalau dikombinasikan dengan umpan balik kinerja, sangat bermanfaat bagi pengembangan karyawan. Dengan perilaku yang teridentifikasi secara jelas, seorang karyawan lebih dimungkinkan memperlihatkan perbuatan yang membawanya ke puncak kinerja. Kriteria perilaku kurang tepat bagi pekerjaan dimana kinerja yang efektif dapat dicapai dengan menggunakan berbagai macam perilaku. Perilaku mempunyai hubungan spesifik dengan apa yang dilakukan karyawan dalam pekerjaan, kriteria perilaku secara hukum cenderung dapat dipertahankan. c. Kriteria berdasarkan Hasil
Dengan makin ditekankannya produktivitas dan daya saing internasional, kriteria berdasarkan hasil makin populer. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria berdasarkan hasil mungkin tepat jika perusahaan tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untk setiap pekerjaan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek-aspek kritis pekerjaan yang penting seperti kualitas, yang mungkin sulit dikuantifikasi.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain efektifitas dan efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif menurut Prawirosentono (Tika,2006:121): a. Efektivitas dan Efisiensi.
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
b. Otoritas (wewenang)
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi
4. Unsur Dalam Kinerja Karyawan
Ada beberapa unsur yang dapat kita lihat dari kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan dapat dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tertentu dengan melihat aspek-aspeknya, seperti:
a. Tingkat efektivitas
Tingkat efektivitas dapat dilihat dari sejauhmana seorang karyawan dapat memanfaatkan sumber-sumber daya untuk melaksanakan tugas-tugas yang sudah direncanakan, serta cakupan sasaran yang bisa dilayani.
b. Efisiensi
Tingkat efisiensi mengukur seberapa tingkat penggunaan sumber-sumber daya secara minimal dalam pelaksanaan pekerjaan. Sekaligus pula dapat diukur besarnya sumber-sumber daya yang terbuang, semakin besar sumber daya yang terbuang, menunjukkan semakin rendah tingkat efisiensinya.
c. Keamanan
Unsur keamanan-kenyamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, mengandung dua aspek, baik dari aspek keamanan-kenyamanan bagi karyawan maupun bagi pihak yang dilayani. Dalam hal ini, penilaian aspek keamanan-kenyamanan menunjuk pada keberadaan dan kepatuhan pada standar pelayanan maupun prosedur kerja. Adanya standar pelayanan maupun prosedur kerja yang dijadikan pedoman kerja dapat menjamin seorang karyawan bekerja secara sistematis, terkontrol dan bebas dari rasa ‘was-was’ akan komplain. Sementara itu, pihak yang dilayani mengetahui dan memperoleh ‘paket’ pelayanan secara utuh. Mengingat fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit
kerja adalah fungsi pelayanan, maka unsur penting dalam penilaian kinerja karyawan adalah kepuasan pelanggan/pihak yang dilayani.
d. Kepuasan pelanggan/ pihak yang dilayani.
Mengukur kepuasan pelanggan, merupakan persoalan yang cukup pelik. Sehingga tidak jarang, unsur ini sering kali diabaikan dan jarang dilakukan. Disebut pelik, karena pengukuran kepuasan pelanggan harus memperhatikan validitas pengukuran, sehingga harus memperhatikan metode dan instrumen yang tepat. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang bersifat profit-oriented, kepuasan pelanggan seringkali dihubungkan dengan tingkat keuntungan ‘finansial’ yang diperoleh. Dalam pelaksanaan pekerjaan yang social-oriented, kepuasan pelanggan banyak dihubungkan dengan tingkat kunjungan ulang pelanggan. Meskipun kenyataanya tidak selalu demikian, karena pelayanan yang sifatnya monopolistik dapat meningkatkan ‘keterpaksaan’ pelanggan untuk datang dan minta dilayani. Mereka tidak memiliki pilihan.
