TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 1 Stres Kerja
2.1.2 Kinerja Karyawan
Menurut Sulistiyani (2003 : 223), kinerja merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja seseorang.
Sedangkan pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (Sulistiyani, 2003 :
223-224), kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai
tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Lawler and Poter (dalam Moh As’ad, 2003) menyatakan bahwa kinerja
adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-
perbuatannya.
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Kemampuan karyawan
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
b. Penilaian Kinerja
Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001 : 227), penilaian kerja adalah
penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi,
dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
merupakan sebuah sistem untuk mengukur hasil kerja karyawan secara berkala
untuk mendapatkan umpan balik yang bersifat konstruktif yang dibutuhkan
organisasi dalam mencapai tujuannya.
c. Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja
Hingga saat ini belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai
karakteristik pengukuran kinerja. Namun sebagai pembanding, terdapat beberapa
karakteristik pengukuran kerja menurut ahli:
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah
1. Relevan (relevance), dimana terdapat kaitan yang erat antara standar untuk
pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkaitan yang
jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi
melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam
form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity), yaitu adanya kemampuan sistem penilaian kinerja
dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability), yang berarti konsistensi penilaian. Artinya
sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda
dalam menilai seorang karyawan, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability), yang artinya pengukuran kinerja yang
dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality), yang berarti instrumen penilaian yang disepakati
mudah dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian
tersebut.
Dalam sebuah organisasi, penilaian kinerja merupakan hal yang penting
dalam pengelolaan karyawan. Oleh sebab itu organisasi harus mampu menetapkan
sistem penilaian kinerja sedemikian rupa agar dapat mendeteksi kinerja
karyawannya, apakah telah memenuhi harapan atau karyawan belum mampu
mencapai kinerja yang diharapkan.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Alwi ( 2001 : 187 ) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja
evaluatif (evaluation) dan penilaian kinerja yang bersifat membangun
(development)
Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif memiliki hasil sebagai berikut:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan tujuan penilaian kinerja yang bersifat membangun memiliki
hasil sebagai berikut:
1. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.
2. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan
yang menghambat kinerja.
3. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi-prestasi yang
dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
e. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja yang dilakukan secara tepat menurut Mulyadi dan
Setiawan (2001 : 416) adalah:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien dengan memotivasi
karyawan.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan,
misalnya kompensasi, promosi, transfer atau pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
4. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai cara atasan dalam
menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan dasar bagi distribusi penghargaan, baik berupa penghargaan
ekstrinsik maupun intrinsik.
2.1.3 Motivasi
Motivasi menurut Robbins (2008 : 222) adalah suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Tiga elemen utama dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Intensitas yang berhubungan dengan seberapa besar usaha seseorang, tidak akan
mendapatkan hasil kerja yang diharapkan kecuali dikaitkan dengan arah yang
telah ditetapkan organisasi. Dimensi ketekunan merujuk pada berapa lama
seseorang bisa mempertahankan usahanya.
Berdasarkan para ahli, motivasi juga bisa didefinisikan sebagai alasan
yang mendasari perbuatan seorang individu, walaupun beberapa orang
mengartikan motivasi sebagai semangat yang dimiliki oleh seorang individu
dalam mencapai tujuannya.
a. Teori-teori Motivasi
Teori dan pendapat ahli mengenai motivasi hingga saat ini sudah sangat
banyak, namun berikut adalah teori motivasi yang menjadi dasar berkembangnya
teori-teori yang ada saat ini dan masih digunakan dalam menjelaskan motivasi
1. Teori Abraham Maslow
Dalam teori yang terkenal dengan nama Teori Hierarki Kebutuhan ini,
Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
a. Fisiologis: meliputi rasa haus, lapar, berlindung, dan kebutuhan fisik
lainnya.
b. Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
emosional.
c. Sosial: meliputi kebutuhan akan kasih sayang, penerimaan,
persahabatan, dan kepemilikan.
d. Penghargaan: meliputi faktor penghargaan internal seperti otonomi,
hormat diri, pencapaian; dan faktor penghargaan eksternal seperti
pengakuan, status dan perhatian.
e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya, yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi dan
pemenuhan diri sendiri.
2. Teori Douglas McGregor
McGregor menyatakan dua pandangan nyata mengenai manusia:
pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y.
Menurut Teori X, asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
b. Karena tidak menyukai pekerjaannya, karyawan harus dipaksa,
dikendalikan, dan diancam dengan hukuman agar dapat mencapai
tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila memungkinkan.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan hanya menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia pada
Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut Teori
Y:
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan.
b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung
jawab.
d. Karyawan mampu membuat keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen.
3. Teori Frederick Herzberg
Teori yang dinamakan Teori Dua Faktor ini merupakan teori yang
mengubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara
Faktor-faktor intrinsik yang dapat mendorong kepuasan kerja, yaitu
kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Sementara itu,
faktor-faktor ekstrinsik yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja misalnya
pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan organisasi dan kondisi kerja.
4. Teori David McClelland
Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan,
dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan
motivasi.
a. Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-
standar dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.