PROPOSAL SKRIPSI
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA
DAN KINERJA KARYAWAN PT. BANK SYARIAH MANDIRI
CABANG GAJAH MADA MEDAN
OLEH
DITA ASTARI PUTRI 080502020 MANAJEMEN
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
DAFTAR ISI
DAFTAR GAMBAR ... ...
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja...
12
b. Dampak Stres Kerja terhadap Karyawan...
16
c. Dampak Stres Kerja terhadap Perusahaan...
17
d. Strategi Manajemen Stres Kerja...
17
2.1.2 Kinerja Karyawan 18
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja...
18
b. Penilaian
Kinerja...
19
c. Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja...
19
d. Tujuan Penilaian
Motivasi...
3.8 Metode Pengumpulan
Data...
3.10.1 Metode Analisis
Deskriptif...
41
3.10.2 Metode Analisis
Jalur...
42
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
Perusahaan...
45
4.1.1 Sejarah Singkat PT Bank Syariah Mandiri...
45
4.1.2 Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada
Medan...
47
Gajah Mada
Medan...
60
4.1.4 Produk yang Dihasilkan Oleh PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada
Medan...
60
4.1.5 Penghargaan yang Diperoleh Oleh PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada
Medan...
4.2.1.1 Analisis Deskripsi Atas Variabel...
67
a. Penjelasan Atas Variabel Waktu Kerja...
67
b. Penjelasan Responden Atas Variabel Beban Kerja...
69
c. Penjelasan Responden Atas Variabel Sikap Pimpinan... ...
70
d. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi Kerja... ...
72
e. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Karyawan...
4.2.2.1 Pengujian Hipotesis
Pertama...
77
a. Persamaan Regresi
Sederhana...
77
b. Koefisien Determinasi... 78
c. Uji Parsial (t-test)... 79
4.2.2.2 Pengujian Hipotesis Kedua... 80
a. Persamaan Regresi Linier Berganda... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1
Kesimpulan... ...
5.2
Saran... ...
87
DAFTAR TABEL
No. Tabel
Judul Hal
1.1 Perolehan Laba dan Presentase Laba PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada
Medan...
4
1.2 Target Pembiayaan tiap Karyawan Marketing per Bulan...
6
1.3 Rekapitulasi Daftar Pegawai yang Terlambat pada Bulan Februari
2012... ...
8
1.4 Rekapitulasi Daftar Pegawai yang Terlambat pada Bulan Maret
2012...
9
3.1 Operasionalisasi Variabel
Penelitian...
32
3.2 Instrumen Skala
Likert...
34
3.3 Pembagian Karyawan Berdasarkan Divisi 35
3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Stres Kerja...
38
3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja...
39
3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan...
40
3.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel...
41
4.1 Identitas
Responden...
65
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian...
66
4.3 Penjelasan atas Variabel Waktu Kerja...
67
4.4 Penjelasan atas Variabel Beban Kerja...
69
4.5 Penjelasan atas Variabel Sikap Pimpinan...
70
4.6 Penjelasan atas Variabel Motivasi Kerja...
72
4.7 Penjelasan atas Variabel Kinerja Karyawan...
4.8 Hasil Uji Regresi Hipotesis
I...
77
4.9 Nilai Koefisien
Determinasi...
78
4.10 Hasil Uji Parsial
(t-test)...
79
4.11 Nilai Koefisien Regresi
Berganda...
80
4.12 Nilai Koefisien
Determinasi...
82
4.16 Hasil Uji Parsial
(t-test)...
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar
Judul Ha
l
2.1 Kerangka
Konseptual...
28
4.1 Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada
Medan...
DAFTAR LAMPIRAN
Judul Ha
l
Daftar
Pustaka... Kuesioner
... Tabel
ABSTRAK
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh stres kerja yang terdiri dari beban kerja, waktu kerja dan sikap pemimpin terhadap motivasi karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan dan sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada seluruh karyawan PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.
ABSTRACT
The formulation of the problem in this study is the extent of job stress that consisting of the amount of work, working hours, and leader’s figure on work motivation at PT Bank Syariah Mandiri, Gajah Mada branch-office Medan, and the extent of job stress on employee performance at Bank Syariah Mandiri, Gajah Mada branch-office Medan. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of job stres on work motivation and to investigate and analyze the effect of job stress on employee performance at PT Bank Syariah Mandiri, Gajah Mada branch-office Medan.
The hypothesis in this study is that job stress and work motivation affect the performance of employee at PT Bank Syariah Mandiri, Gajah Mada branch-office Medan. Primary data collection is done through questionnaire distributed to all employees of PT Bank Syariah Mandiri, Gajah Mada branch-office Medan.
ABSTRAK
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh stres kerja yang terdiri dari beban kerja, waktu kerja dan sikap pemimpin terhadap motivasi karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan dan sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada seluruh karyawan PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.
ABSTRACT
The formulation of the problem in this study is the extent of job stress that consisting of the amount of work, working hours, and leader’s figure on work motivation at PT Bank Syariah Mandiri, Gajah Mada branch-office Medan, and the extent of job stress on employee performance at Bank Syariah Mandiri, Gajah Mada branch-office Medan. The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of job stres on work motivation and to investigate and analyze the effect of job stress on employee performance at PT Bank Syariah Mandiri, Gajah Mada branch-office Medan.
The hypothesis in this study is that job stress and work motivation affect the performance of employee at PT Bank Syariah Mandiri, Gajah Mada branch-office Medan. Primary data collection is done through questionnaire distributed to all employees of PT Bank Syariah Mandiri, Gajah Mada branch-office Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, manajemen memegang peranan penting dalam segala kegiatan
yang dijalankan suatu organisasi. Manajemen yang baik merupakan salah satu
syarat mutlak untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Organisasi
pada dasarnya merupakan suatu wadah dimana orang-orang berkumpul dan
bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang dilakukan secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam mencapai tujuannya, organisasi harus mampu mengatur seluruh
sumber daya yang terdapat di dalamnya. Salah satu sumber daya organisasi yang
membutuhkan perhatian dan pengaturan khusus adalah sumber daya manusia.
Sebuah organisasi harus mengatur dan memfasilitasi karyawannya dengan baik
untuk menunjang kinerja dan produktivitas organisasi. Suasana kerja yang tidak
nyaman dan penuh konflik di dalam organisasi dapat menjadi pemicu
menurunnya motivasi kerja, yang akan berdampak pada menurunnya kinerja
karyawan.
Produktivitas organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain
motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stres kerja karyawan. Dari
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas organisasi tersebut,
tingkat stres kerja karyawan merupakan salah satu faktor penting yang harus
cenderung berperilaku agresif, mudah marah, tertekan dan tidak mampu
bekerjasama dengan baik, serta menunjukkan kinerja yang rendah.
Menurut Gitosudarmo (2000 : 60), terdapat dua kategori penyebab
timbulnya stres dalam organisasi, yaitu faktor yang bersumber dari luar dan dari
individu itu sendiri. Penyebab stres dari luar dibedakan menjadi stres yang
bersumber dari dalam organisasi dan dari luar organisasi, sedangkan penyebab
stres yang berasal dari individu itu sendiri meliputi kebutuhan, umur, kepribadian,
tujuan dan kondisi kesehatan.
Perusahaan yang tengah berkembang biasanya menetapkan target dan
standar yang cukup tinggi dalam peningkatan kinerja karyawannya, dengan
tujuan untuk menunjukkan kemampuan bersaing di tengah persaingan bisnis yang
ketat dan dalam usahanya untuk menjadi perusahaan yang terdepan dibandingkan
kompetitor. Namun, target dan standar yang ditetapkan perusahaan justru dapat
menimbulkan stres bagi karyawan jika dianggap terlalu tinggi dan membebani
karyawan, dan justru dapat menurunkan motivasi dan kinerja karyawannya.
Sejak beberapa tahun terakhir, perbankan syariah menjadi salah satu pasar
yang menjanjikan dalam bidang ekonomi, terutama di negara dengan penduduk
yang mayoritas beragama Islam seperti Indonesia. Jasa bank syariah bebas
digunakan oleh masyarakat dari berbagai kalangan agama, dan perbedaannya
dengan bank konvensional adalah kegiatan operasional dan produk-produk bank
syariah dilandasi oleh hukum Islam.
Menurut survey yang dilakukan Marplus Insight, pada tahun 2012 Bank
setelah sebelumnya pada tahun 2011 berhasil menduduki urutan pertama sebagai
bank syariah terbaik dalam indeks loyalitas nasabah. Posisi ini mengukuhkan
BSM sebagai bank syariah papan atas untuk kategori tingkat loyalitas nasabah.
Kekuatan modal dan back up jaringan bank induk menjadi nilai lebih Bank
Syariah Mandiri dibandingkan dengan bank syariah lain.
PT. Bank Syariah Mandiri awalnya didirikan pada tahun 1973 dengan
nama Bank Susila Bakti yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai
(YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi. Pada tahun 1999, Bank
Susila Bakti berusaha keluar dari dampak krisis moneter yang tengah berlangsung
dengan melakukan merger dan mengundang investor asing.
Pada saat yang sama, pemerintah melakukan penggabungan (merger)
empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo)
menjadi satu bank baru bernama PT. Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli
1999. Kebijakan penggabungan tersebut menempatkan PT Bank Mandiri
(Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas baru Bank Susila Bakti, yang kemudian
dikonversi dari bank konvensional menjadi bank syariah.
PT. Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi tanggal 1
November 1999 dengan tujuan untuk membangun Indonesia yang lebih baik
melalui idealisme usaha yang berpadu dengan nilai-nilai rohani.
Prestasi yang berhasil dicetak oleh Bank Syariah Mandiri tentu tidak lepas
dari hasil kinerja karyawannya dalam memenuhi target dan standar yang
ditetapkan perusahaan. Karyawan dalam suatu organisasi haruslah mampu
untuk menyediakan fasilitas dan kebijakan yang dapat mendorong motivasi kerja
karyawannya untuk dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan.
PT Bank Syariah Mandiri memiliki lebih dari 630 cabang yang tersebar di
seluruh Indonesia, dan memiliki 4 cabang di Medan. Salah satu cabang yang
menujukkan kinerja yang cukup baik di Medan adalah PT Bank Syariah Mandiri
cabang Gajah Mada yang baru didirikan pada tahun 2010 lalu.
Tabel 1.1
Perolehan Laba dan Presentase Laba PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan
Tahun Perolehan Laba Presentase
2010 Rp. (403.878.128,95) -
2011 Rp. 2.495.172.477,76 618%
Sumber : PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan (data diolah)
Dari Tabel 1.1 diatas, dapat dilihat bahwa PT Bank Syariah Mandiri
cabang Gajah Mada Medan mengalami defisit laba sebesar Rp. (403.878.128,95)
pada awal tahun pembukaannya yakni tahun 2010, dikarenakan banyaknya biaya
yang dibutuhkan dalam mendirikan dan menyediakan fasilitas yang dapat
menunjang kegiatan operasional cabang tersebut. Namun pada tahun 2011, PT
Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan berhasil memperoleh laba yaitu
sebesar Rp. 2.495.172.477,76, dengan presentase kenaikan laba sebesar
618% dibandingkan dengan tahun 2010.
Untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan perolehan laba pada
tahun-tahun berikutnya, karyawan PT Bank Syariah Mandiri diharapkan dapat
terus mempertahankan motivasi kerja dan kinerjanya, terlepas dari segala macam
faktor pembangkit stres yang dapat timbul dalam usaha perusahaan dalam
Jumlah jam kerja yang berlebihan dapat berperan dalam meningkatnya
tingkat stres kerja yang dialami karyawan. Karyawan PT Bank Syariah Mandiri
cabang Gajah Mada Medan bekerja kurang lebih selama 9 jam setiap harinya,
yakni dimulai pada pukul 08.00 tepat hingga pukul 17.00, pada hari operasional
Senin hingga Jumat.
Waktu istirahat yang diberikan perusahaan pada karyawan operasional
setiap harinya yaitu sekitar 1 jam pada jam makan siang. Karyawan operasional
yang ingin beribadah dapat menggunakan waktu break shalat secara bergantian
dengan karyawan lain, agar tidak mengganggu kegiatan pelayanan pelanggan.
Perusahaan tidak menetapkan waktu istirahat bagi karyawan bagian marketing,
karena karyawan marketing bebas mempergunakan jam kerja dan jam
istirahatnya untuk mencari calon pembiayaan selama mereka dapat memenuhi
target yang telah ditetapkan perusahaan.
Beban kerja yang diterima karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri
cabang Gajah Medan berbeda-beda, namun secara umum karyawan bagian
marketing merupakan karyawan dengan beban kerja yang cukup berat. Bagian
marketing terbagi menjadi tiga bagian, yaitu Account Officer (AO), Pelaksana
Marketing Support (PMS) Funding dan Syariah Funding Executive (SFE). Tiap
karyawan di bagian tersebut memiliki target pembiayaan yang harus dapat
dipenuhi setiap bulannya. Target pembiayaan adalah jumlah target penyaluran
dana atau kredit yang harus disalurkan kepada masyarakat yang membutuhkan,
baik dari segi produktif maupun konsumtif. Karyawan yang gagal memenuhi
targetnya pada bulan tersebut akan dibebankan pada bulan berikutnya hingga
karyawan mampu memenuhi targetnya
Tabel 1.2
Target Pembiayaan Tiap Karyawan Bagian Marketing per Bulan Bagian
Marketing
Jumlah Karyawan
Target Pembiayaan per Karyawan per bulan
Total Target
2 Rp 1.500.000.000 Rp 3.000.000.000
Account Officer 1 Rp 2.500.000.000 Rp 2.500.000.000
Total Target Pembiayaan Rp 5.900.000.000
Sumber : PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan (data diolah)
Target perusahaan yang cukup menuntut serta tenggat waktu yang
diberikan perusahaan pada karyawan bagian marketing merupakan salah satu
faktor pembangkit stres yang potensial pada karyawan PT Bank Syariah Mandiri
cabang Gajah Mada Medan.
Robbins (2008 : 372) menyatakan tuntutan peran berkaitan dengan tekanan
yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang
dimainkannya di dalam organisasi. Hal tersebut menciptakan ekspektasi yang sulit
untuk dipenuhi oleh karyawan, karena banyaknya beban yang dialami ketika
karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Beban
yang dirasakan karyawan dalam memenuhi target yang dianggap terlampau berat
dapat memperbesar kemungkinan stres kerja karyawan.
Salah satu faktor pembangkit stres potensial bagi karyawan di dalam suatu
Gajah Mada Medan melaksanakan rapat karyawan setiap minggunya agar tetap
dapat memonitor perkembangan yang ada, serta mendengarkan feedback dari
karyawan. Selain rapat mingguan yang selalu diadakan pada hari Senin, setiap
pagi pimpinan PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan juga selalu
memberi arahan dan bimbingan pada karyawan agar tetap mengingat nilai-nilai
perusahaan dan memberi kinerja yang baik.
Sikap pimpinan yang mengedepankan sistem sharing feedback dari
karyawan dan terus menerus memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan
memotivasi dan memberikan stres ringan agar karyawan menunjukkan kinerja
yang lebih baik dapat dipersepsikan berbeda oleh karyawan. Stres ringan dapat
mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik, namun di sisi lain karyawan dapat
merasa tertekan dan bahkan dapat menurunkan kinerjanya.
Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan-tekanan yang tiada henti
untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stress
yang dikaitkan para pekerja dengan supervisor (Rivai, 2009).
Karyawan PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan selalu
mengadakan doa bersama setiap pagi sebelum memulai operasional. Semua
karyawan dari tiap-tiap bagian perusahaan diwajibkan untuk hadir lebih awal
untuk mengikuti doa pagi bersama tanpa terkecuali. Karyawan PT Bank Syariah
Mandiri cabang Gajah Mada Medan dituntut untuk menunjukkan keuletan dan
motivasi yang tinggi untuk tidak terlambat dalam mengikuti salah satu kegiatan
Tabel 1.3
Rekapitulasi Daftar Pegawai yang Terlambat pada Bulan Februari 2012
Sumber: PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan (data diolah)
Tabel 1.3 di atas menunjukkan bahwa 46,67% dari jumlah keseluruhan
pegawai mengalami keterlambatan doa pagi bersama pada bulan Februari 2012.
Tabel tersebut juga menunjukkan kurangnya motivasi karyawan untuk datang
lebih awal dan mengikuti rutinitas yang diwajibkan perusahaan.
Tabel 1.4
Rekapitulasi Daftar Pegawai yang Terlambat pada Bulan Maret 2012
Bagian Jumlah
Pegawai
Sumber: PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan (data diolah)
Pada tabel 1.4 sebelumnya dapat dilihat bahwa terjadi penurunan jumlah
karyawan yang terlambat secara keseluruhan, dari 46,67% menjadi 31,1%. Namun
frekuensi keterlambatan karyawan masih menunjukkan kurangnya motivasi
karyawan dalam mengikuti kewajiban perusahaan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT.
Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres
kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah
Mandiri cabang Gajah Mada Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada PT. Bank
Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan sebagai masukan bagi
pimpinan perusahaan dalam mengatasi masalah-masalah ketenagakerjaan
yang berhubungan dengan stres pekerjaan sehingga dapat melakukan
antisipasi agar kinerja karyawan meningkat.
b. Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan referensi bagi penelitian lebih lanjut dalam melakukan
penelitian di masa mendatang mengenai pengaruh stres kerja terhadap
motivasi kerja dan kinerja karyawan.
c. Bagi peneliti
Sebagai bahan pengembangan wawasan dan meningkatkan ilmu
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Stres Kerja
Menurut Robbins (2007 : 368), stres adalah suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya
dipandang tidak pasti dan penting.
Definisi stres menurut Luthan (Manurung, 2011 : 8) adalah suatu
tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu
dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau
peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik
seseorang.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa stres sangat bersifat
individual dan dapat berpengaruh negatif bila individu tersebut tidak memiliki
daya tahan mental yang lebih kuat dibanding beban yang dihadapinya. Tingkat
stres tiap individu berbeda, tergantung dari penilaian terhadap situasi dan persepsi
individu itu sendiri terhadap situasi yang dihadapi.
Menurut Robbins (2008 : 369) stres sendiri tidak mesti buruk, meskipun
biasanya dibahas dalam konteks negatif. Stres juga memiliki nilai positif yakni
sebuah peluang ketika menawarkan potensi hasil. Dewasa ini, para peneliti
tugas dan tanggung jawab), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan yang
menghalangi karyawan mencapai tujuan (misalnya politik kantor dan birokrasi).
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Robbins (2003 : 38), faktor-faktor penyebab stres karyawan
antara lain:
a. Balas jasa yang cenderung terlalu rendah.
b. Waktu dan peralatan kerja kurang memadai.
c. Masalah keluarga.
d. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.
e. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.
f. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja karyawan secara umum
menurut Gitosudarmo (2000 : 46) terbagi ke dalam dua bagian, yakni faktor dari
individu itu sendiri dan faktor dari luar individu. Penyebab stres yang bersumber
dari individu antara lain nilai, kebutuhan, tujuan, kesehatan, umur dan
kepribadian.
Penyebab stres dari luar dibedakan menjadi penyebab stres dari dalam
perusahaan dan dari luar perusahaan. Penyebab stres individu dari dalam
perusahaan adalah faktor pekerjaan, lingkungan fisik, kelompok kerja dan karir,
sedangkan penyebab stres individu dari luar perusahaan adalah masyarakat, faktor
keluarga dan faktor keuangan.
Berdasarkan penelitian, faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres dalam
intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan
dalam pekerjaan serta struktur dan iklim organisasi.
1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan
a. Tuntutan Fisik : kondisi fisik dalam pekerjaan berpengaruh
terhadap kondisi psikologis seorang karyawan. Kondisi fisik yang
kurang baik dapat menjadi pembangkit stres (stressor). Sebagai
contoh, penerangan yang minim dapat menimbulkan gangguan
sementara atau tetap pada mata karyawan, dan dapat menimbulkan
stres yang mengakibatkan ketidakseimbangan psikologisnya.
Dampak psikologis dari penerangan yang minim dalam jangka
waktu yang lama adalah mengurangi toleransi karyawan terhadap
pembangkit stres yang lain, dan dapat menurunkan motivasi kerja.
b. Tuntutan Tugas: sebuah penelitian menunjukkan bahwa shift kerja
pada malam hari bisa menjadi sumber utama dari stres bagi
karyawan (Munandar, 2001:383-389). Karyawan dengan shift
malam lebih cenderung mengeluh kelelahan dan gangguan perut
dibandingkan dengan karyawan dengan shift pagi. Hal ini
merupakan dampak dari waktu shift dengan kebiasaan makan yang
mungkin menyebabkan gangguan perut.
2. Peran Individu dalam Organisasi
Dalam organisasi, setiap karyawan telah memiliki perannya
masing-masing sesuai dengan tugasnya seperti yang diharapkan atasan. Namun
tanpa menimbulkan masalah. Fungsi peran yang berjalan dengan kurang
baik dapat menimbulkan konflik peran dan ambiguitas peran, yang tentu
dapat menjadi pembangkit stres.
a. Konflik peran : konflik yang timbul jika karyawan mengalami
pertentangan-pertentangan seperti:
1) Tugas-tugas yang harus ia lakukan bukan merupakan bagian dari
pekerjaan dan tanggung jawabnya.
2) Tuntutan tugas yang harus dijalankan bertentangan dengan
keyakinan dan nilai-nilai pribadinya.
3) Pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dengan
tanggung jawab yang dimilikinya.
b. Ambiguitas peran: situasi dimana karyawan tidak memiliki
pengetahuan dan informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya secara
baik, misalnya karena tujuan, tanggung jawab, dan prosedur kerja yang
tidak jelas.
3. Pengembangan Karir
Salah satu manfaat pengembangan karir adalah untuk memuaskan
kebutuhan karyawan, sekaligus memberi kesempatan-kesempatan bagi
karyawan untuk tumbuh dan memberi kebutuhan akan penghargaan
individual. Karyawan yang diberi kesempatan untuk maju dan berkembang
cenderung memiliki tingkat stres yang rendah dan lebih termotivasi dalam
4. Hubungan dalam Pekerjaan
Hubungan kerja yang tercipta di dalam organisasi memberikan andil besar
terhadap tingkat stres karyawan. Hubungan kerja yang kurang harmonis
dapat mengurangi kepercayaan antar rekan kerja, sehingga dapat
menciptakan ketegangan di dalam organisasi. Hal ini dapat menjadi
pembangkit stres dan membuat karyawan merasa tertekan, sehingga
mengurangi motivasinya dalam bekerja.
5. Struktur dan Iklim Organisasi
Kebutuhan karyawan untuk mencapai aktualisasi diri melalui perannya di
dalam organisasi sangatlah besar. Pengakuan dan apresiasi perusahaan atas
prestasi yang dicapai karyawannya dapat berhubungan dengan suasana
hati dan psikologis karyawan tersebut. Semakin besar peluang untuk
berpartisipasi dalam kemajuan organisasi, tingkat stres karyawan
cenderung semakin rendah karena merasa diperhitungkan dan perannya
diakui.
6. Tuntutan dari Luar Organisasi
Kategori pembangkit stres ini meliputi unsur-unsur seperti situasi atau
peristiwa di luar organisasi yang dapat menjadi stressor bagi karyawan.
Misalnya masalah finansial, masalah keluarga, kesehatan, konflik di dalam
keluarga yang bertentangan dengan kewajibannya terhadap organisasi,
7. Ciri-ciri Individu
Secara umum, tiap individu memliki tingkat toleransi yang berbeda-beda
dalam menanggapi stres, tergantung bagaimana persepsi yang dimilikinya.
Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan bentuk perilaku terhadap stres tiap
individu ditentukan pula oleh kepribadian, nilai-nilai yang dianut, sikap,
kebutuhan, pengalaman dari masa lalu, serta keadaan kehidupan dan
kecakapan individu tersebut.
b.Dampak Stres Kerja terhadap Karyawan
Menurut Cox ( dalam Manurung, 2011 : 20 ) terdapat empat konsekuensi
yang dapat ditimbulkan stres terhadap karyawan, yaitu:
1. Pengaruh psikologi, dimana individu menjadi gelisah, agresif, lesu,
depresi, bosan, mudah kehilangan kesabaran, kecewa, dan memiliki harga
diri yang rendah.
2. Pengaruh perilaku, dimana individu mengonsumsi alkohol secara
berlebihan, berkurangnya nafsu makan atau bertambahnya nafsu makan,
menyalahgunakan obat-obatan, serta menurunnya semangat untuk
berolahraga yang dapat mengakibatkan timbulnya penyakit.
3. Pengaruh kognitif, dimana individu tidak mampu mengambil keputusan,
berkurangnya konsentrasi dan cenderung peka terhadap ancaman.
4. Pengaruh fisiologis, dimana individu mengalami gangguan kesehatan
fisik, baik dari penyakit yang telah diderita sebelumnya, atau timbulnya
c. Dampak Stres Kerja terhadap Perusahaan
Stres yang dialami karyawan dapat menimbulkan berbagai perilaku negatif
terhadap organisasi, seperti menurunnya kinerja atau meningkatnya
ketidakhadiran kerja. Schuller ( dalam Manurung, 2011 : 19 ) mengidentifikasi
beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja karyawan terhadap
organisasi:
1. Mengganggu kenormalan aktivitas bekerja
2. Menurunnya produktivitas kerja
3. Terjadinya kekacauan berupa hambatan, baik di dalam manajemen
maupun operasional
4. Menurunnya keuntungan perusahaan akibat ketidakseimbangan
produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk kesejahteraan
karyawan.
d. Strategi Manajemen Stres Kerja
Pendekatan terhadap stres kerja menurut Mangkunegara (2002: 157-158)
juga dapat dilakukan melalui dukungan sosial, meditasi, biofeedback, dan
program kesehatan pribadi:
1. Pendekatan dukungan sosial: organisasi melakukan aktivitas yang
bertujuan untuk memberi kepuasan sosial kepada karyawan, misalnya
dengan humor atau bermain game.
2. Pendekatan melalui meditasi: karyawan melakukan meditasi dengan
kerja otot. Meditasi dapat dilakukan selama dua periode dengan waktu
masing-masing periode 15 menit.
3. Pendekatan biofeedback: karyawan diberikan bimbingan medis oleh dokter
atau psikolog untuk meredakan atau menghilangkan stres yang dialami.
4. Pendekatan kesehatan pribadi: organisasi memeriksa kondisi kesehatan
dan pengaturan gizi karyawan secara kontinyu.
2.1.2 Kinerja Karyawan
Menurut Sulistiyani (2003 : 223), kinerja merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja seseorang.
Sedangkan pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (Sulistiyani, 2003 :
223-224), kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai
tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Lawler and Poter (dalam Moh As’ad, 2003) menyatakan bahwa kinerja
adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya.
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja
karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Kemampuan karyawan
2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
b. Penilaian Kinerja
Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001 : 227), penilaian kerja adalah
penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi,
dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
merupakan sebuah sistem untuk mengukur hasil kerja karyawan secara berkala
untuk mendapatkan umpan balik yang bersifat konstruktif yang dibutuhkan
organisasi dalam mencapai tujuannya.
c. Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja
Hingga saat ini belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai
karakteristik pengukuran kinerja. Namun sebagai pembanding, terdapat beberapa
karakteristik pengukuran kerja menurut ahli:
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah
1. Relevan (relevance), dimana terdapat kaitan yang erat antara standar untuk
pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkaitan yang
jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi
melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam
form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity), yaitu adanya kemampuan sistem penilaian kinerja
dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability), yang berarti konsistensi penilaian. Artinya
sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda
dalam menilai seorang karyawan, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability), yang artinya pengukuran kinerja yang
dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality), yang berarti instrumen penilaian yang disepakati
mudah dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian
tersebut.
Dalam sebuah organisasi, penilaian kinerja merupakan hal yang penting
dalam pengelolaan karyawan. Oleh sebab itu organisasi harus mampu menetapkan
sistem penilaian kinerja sedemikian rupa agar dapat mendeteksi kinerja
karyawannya, apakah telah memenuhi harapan atau karyawan belum mampu
mencapai kinerja yang diharapkan.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Alwi ( 2001 : 187 ) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja
evaluatif (evaluation) dan penilaian kinerja yang bersifat membangun
(development)
Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif memiliki hasil sebagai berikut:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan tujuan penilaian kinerja yang bersifat membangun memiliki
hasil sebagai berikut:
1. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan.
2. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan
yang menghambat kinerja.
3. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi-prestasi yang
dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
e. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja yang dilakukan secara tepat menurut Mulyadi dan
Setiawan (2001 : 416) adalah:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien dengan memotivasi
karyawan.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan,
misalnya kompensasi, promosi, transfer atau pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
4. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai cara atasan dalam
menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan dasar bagi distribusi penghargaan, baik berupa penghargaan
ekstrinsik maupun intrinsik.
2.1.3 Motivasi
Motivasi menurut Robbins (2008 : 222) adalah suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Tiga elemen utama dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Intensitas yang berhubungan dengan seberapa besar usaha seseorang, tidak akan
mendapatkan hasil kerja yang diharapkan kecuali dikaitkan dengan arah yang
telah ditetapkan organisasi. Dimensi ketekunan merujuk pada berapa lama
seseorang bisa mempertahankan usahanya.
Berdasarkan para ahli, motivasi juga bisa didefinisikan sebagai alasan
yang mendasari perbuatan seorang individu, walaupun beberapa orang
mengartikan motivasi sebagai semangat yang dimiliki oleh seorang individu
dalam mencapai tujuannya.
a. Teori-teori Motivasi
Teori dan pendapat ahli mengenai motivasi hingga saat ini sudah sangat
banyak, namun berikut adalah teori motivasi yang menjadi dasar berkembangnya
teori-teori yang ada saat ini dan masih digunakan dalam menjelaskan motivasi
1. Teori Abraham Maslow
Dalam teori yang terkenal dengan nama Teori Hierarki Kebutuhan ini,
Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:
a. Fisiologis: meliputi rasa haus, lapar, berlindung, dan kebutuhan fisik
lainnya.
b. Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
emosional.
c. Sosial: meliputi kebutuhan akan kasih sayang, penerimaan,
persahabatan, dan kepemilikan.
d. Penghargaan: meliputi faktor penghargaan internal seperti otonomi,
hormat diri, pencapaian; dan faktor penghargaan eksternal seperti
pengakuan, status dan perhatian.
e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai
kecakapannya, yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi dan
pemenuhan diri sendiri.
2. Teori Douglas McGregor
McGregor menyatakan dua pandangan nyata mengenai manusia:
pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y.
Menurut Teori X, asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
b. Karena tidak menyukai pekerjaannya, karyawan harus dipaksa,
dikendalikan, dan diancam dengan hukuman agar dapat mencapai
tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila memungkinkan.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan hanya menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia pada
Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut Teori
Y:
a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan.
b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung
jawab.
d. Karyawan mampu membuat keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen.
3. Teori Frederick Herzberg
Teori yang dinamakan Teori Dua Faktor ini merupakan teori yang
mengubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara
Faktor-faktor intrinsik yang dapat mendorong kepuasan kerja, yaitu
kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Sementara itu,
faktor-faktor ekstrinsik yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja misalnya
pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan organisasi dan kondisi kerja.
4. Teori David McClelland
Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan,
dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan
motivasi.
a. Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang penulis gunakan ialah penelitian milik Azhar
Susanto dengan judul “Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja
Karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh stres
kerja terhadap motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan dan
Jiwasraya (Persero) Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis dalam penelitian ini ialah stres kerja dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero)
Medan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan
kepada karyawan bagian umum PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan metode
analisis jalur. Hasil analisis jalur diperoleh hasil bahwa stres kerja yang dialami
oleh karyawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan memiliki pengaruh yang
positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji signifikansi parsial (uji t)
menunjukkan bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero)
Medan.
2.3 Kerangka Konseptual
Menurut Sugiyono (2007 : 47), kerangka konseptual adalah gambaran
berpikir tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang akan disusun
dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
Untuk dapat mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya
manusia yang berkualitas dan menunjukkan kinerja yang baik. Salah satu usaha
yang baik adalah dengan mengantisipasi tingkat stres yang dapat dialami
karyawan selama masa bekerja.
Stres kerja yang dialami karyawan merupakan faktor penting yang harus
diantisipasi organisasi dalam menjaga motivasi kerja dan kinerja karyawan.
Antisipasi yang tidak tepat dapat mengakibatkan tingginya tingkat perputaran
(turnover) karyawan dan menurunnya produktivitas bahkan pemasukan organisasi
karena kinerja karyawan tidak sesuai harapan. Stres kerja yang berlebihan akan
berdampak pada menurunnya motivasi karyawan untuk bekerja, sehingga
efektivitas dan efisiensi kerja tidak tercapai.
Mengenai motivasi kerja, menurut Spector (2003), tingkat beban kerja
yang diberikan kepada karyawan akan menimbulkan stres pada diri karyawan,
dimana stres tersebut nantinya akan berhubungan dengan tinggi rendahnya
motivasi kerja karyawan tersebut, dengan contoh apabila karyawan diberikan
beban kerja yang terlalu tinggi akan mengalami stres kerja yang berkepanjangan
dan kelelahan secara emosional yang kemudian berhubungan dengan motivasi
kerja yang rendah.
Menurut Gibson (2001: 280), stres dalam penampilan optimal adalah
kondisi stres yang positif karena dapat mendorong karyawan untuk bekerja pada
tingkatan yang lebih tinggi sedangkan stres yang terlalu sedikit dan terlalu banyak
beban adalah kondisi stres yang negatif karena dapat menyebabkan menurunnya
kinerja karyawan.
Oleh karena itu, organisasi perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang
yang tepat, organisasi dapat meminimalisir tingkat stres karyawan agar motivasi
karyawan untuk memberikan hasil kerja yang baik bagi organisasi bisa terjaga
atau bahkan meningkat.
Motivasi menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2003) merupakan suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Dalam
penelitian ini, tujuan organisasi yang dimaksud secara umum adalah kinerja
karyawan yang baik.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka model kerangka
konseptual dapat digambarkan pada gambar berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber: Spector (2003), Hasibuan (2003), Gibson (2001) (data diolah)
2.3 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis
dari penelitian ini adalah:
a. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT.
Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.
b. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank
Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan. Stres Kerja
(X)
Motivasi Kerja (Z)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi dengan menggunakan
studi dokumentasi dan kuesioner. Penelitian eksplanasi merupakan proses
pemecahan masalah yang diteliti dengan menggambarkan keadaan subjek dan
objek penelitian saat ini berdasarkan fakta-fakta yang tampak.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Syariah Mandiri yang berlokasi di
Jl. Gajah Mada No. 7, Medan. Waktu penelitian mulai bulan Maret 2012 sampai
dengan Juni 2012.
3.3 Batasan Operasional
a. Variabel independen (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung
pada variabel lain, dimana:
X = Stres Kerja
b. Variabel Z yaitu variabel yang berpengaruh dan dipengaruhi variabel
independen dan variabel dependen terhadap faktor yang diamati, dimana:
Z = Motivasi Kerja
c.Variabel Dependen (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel
lain, dimana:
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel merupakan unsur penelitian yang
memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini
variabel yang diteliti dibagi menjadi tiga kelompok, yaitu variabel bebas
(independent variable), variabel moderator, dan variabel terikat (dependent
variable). Definisi operasional untuk masing-masing variabel adalah sebagai
berikut:
a. Stres kerja (X)
Menurut Robbins (2003 : 38), stres kerja adalah kondisi dinamis seorang
individu yang dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan
sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting
dan tidak menentu. Dengan mengetahui sumber potensial penyebab stres,
organisasi bisa mendapat pemahaman mengenai stres kerja.
Sumber-sumber potensial stres kerja tersebut ialah:
1. Waktu Kerja
Karyawan dituntut untuk selalu berhasil menyelesaikan tugas dan
tanggung jawabnya dalam periode waktu yang diberikan organisasi.
Oleh karena itu, tak jarang karyawan merasa dikerjar oleh waktu dalam
mencapai target kerja.
2. Beban Kerja
Beban kerja merupakan situasi dimana karyawan menghadapi
relatif singkat, sehingga karyawan merasa tertekan dan tidak mampu
menyelesaikan tugasnya dengan sesuai harapan..
3. Sikap Pimpinan
Sikap pemimpin dalam memberikan pengarahan pada karyawan
merupakan hal yang sangat penting dan dapat memberi dampak yang
berarti bagi karyawan. Dalam kondisi kerja yang penuh tekanan, para
karyawan dapat bekerja lebih baik jika pemimpin mampu
mengarahkan dan menuntun karyawan dengan cara yang efektif.
b. Motivasi Kerja (Z)
Menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2003), motivasi merupakan suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
dapat tercapai.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Robbins (2003 : 155), ada tiga indikator penentu kinerja
karyawan di dalam organisasi, yaitu:
1. Kualitas, yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan
organisasi. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran
tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran
organisasi.
2. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah
ditetapkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari
pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
penyelesaian suatu kegiatan.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian No. Variabe
l
Definisi Operasional Sub
Variabel
Indikator Skala
Pengukuran
1. Stres
Kerja (X)
suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
1.Waktu
1.Waktu istirahat 2.Jumlah jam
Suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai
kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja seseorang
1.Kuantitas kerja 2.Kualitas kerja 3.Disiplin 4. Inisiatif 5. Integritas diri 6.Kerja sama
Skala Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala
Likert, yaitu skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur pendapat, sikap
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial, dimana
di dalam fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang
disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji dan setiap jawaban dari
pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai (Sugiyono, 2007 : 86).
Analisis data kuantitatif pada penelitian ini akan dilakukan dengan
memberikan lima alternatif jawaban kepada responden seperti pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral / Ragu-ragu (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono, 2007
3.6 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah generalisasi yang terdiri dari subjek maupun objek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007 : 115). Populasi dalam
Mada Medan yang berjumlah 45 orang dengan pembagian berdasarkan divisi
sebagai berikut:
Tabel 3.3
Pembagian Karyawan Berdasarkan Divisi
Bagian/Divisi Jumlah
Unit Pembiayaan Mikro 2
Back Office/operasional 1
Marketing 21
Marketing funding 1
Operasional 20
Jumlah 45
Sumber: PT Bank Syariah Mandiri (data diolah)
Populasi yang diteliti berasal dari semua divisi yang ada pada PT Bank
Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan untuk mengetahui dan meneliti
secara keseluruhan mengenai stres kerja yang dialami karyawan dan dampaknya
terhadap motivasi dan kinerja.
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2007 : 74), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel pada penelitian ini
adalah semua populasi yang ada dan penarikannya diambil secara sensus yaitu
100% dari jumlah populasi. Adapun alasan dilakukannya penarikan sampel secara
sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada di tempat dimana
3.7 Jenis Data
a. Data primer
Data primer adalah data mengenai penyebab dan gejala-gejala stres kerja,
motivasi kerja dan kinerja karyawan. Data tersebut diperoleh melalui hasil proses
penilaian karyawan yang menjadi populasi kuesioner penelitian.
b. Data sekunder
Data sekunder meliputi data mengenai sejarah perusahaan, struktur
organisasi dan uraian mengenai perusahaan, jumlah karyawan, buku-buku ilmiah
dan literatur lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Daftar Pertanyaan (Questionnaire)
Teknik ini dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden untuk dijawab, kemudian ditentukan skor dengan Skala Likert dari
jawaban pertanyaan.
b. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan meninjau dokumen-dokumen serta
catatan yang ada, misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan jumlah
karyawan. Studi dokumentasi juga dapat dilakukan dengan meninjau jurnal,
internet, data literatur, majalah dan sumber-sumber lain yang dapat mendukung
c. Wawancara (Interview)
Wawancara yang dilakukan adalah wawancara yang tidak terstruktur
dengan cara berdiskusi dengan pihak-pihak yang diperlukan untuk mendapatkan
informasi yang dibutuhkan untuk mendukung penelitian ini.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa
yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dinyatakan valid apabila skala tersebut
digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
1. Jika > , maka pernyataan dinyatakan valid
2. Jika < , maka pernyataan dinyatakan tidak valid
Nilai r adalah 0,361
Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan data
yang berisi 20 pertanyaan yang menyangkut pengaruh stres kerja terhadap
motivasi kerja dan kinerja karyawan. Pengujian validitas dilakukan pada 30 orang
yang bertempat di PT Bank Syariah Mandiri cabang Ringroad dengan
menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solutions)
versi 17.00.
Menurut Umar (2007), “Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur”. Butir-butir pertanyaan
sampel penelitian. Ketentuan apakah suatu butir instrumen valid atau tidak adalah
melihat nilai probabilitas koefisien korelasinya.
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Stres Kerja
No Pernyataan
Corrected Item
1. Perusahaan sebaiknya
memberikan waktu istirahat lebih dari 1 jam
0,931 0,000 Valid
2. Bapak/ibu merasa kesulitan dengan jam kerja selama 8 jam sehari
0,701 0,000 Valid
3. Perusahaan sebaiknya
memberikan uang lembur bila karyawan bekerja lebih dari 7 jam
0,740 0,003 Valid
4. Beban kerja yang diterima sangat berpengaruh pada fisik bapak/ibu
0,639 0,016 Valid
5. Beban kerja yang diterima sangat berpengaruh terhadap mental bapak/ibu
0,822 0,000 Valid
6. Tenggat waktu untuk
menyelesaikan pekerjaan belum sesuai dengan banyaknya beban kerja
0,792 0,000 Valid
7. Pimpinan dapat menjelaskan tujuan perusahaan kepada karyawan secara efektif
0,887 0,000 Valid
8. Pimpinan dapat menjadi
teladan bagi karyawan secara keseluruhan
0,753 0,006 Valid
9. Pimpinan dapat
menciptakan perubahan yang signifikan dalam perusahaan
0,849 0,002 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa hasil pengujian instrumen dari
dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel stres kerja
yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja
No. Pernyataan
Corrected Item
1. Bapak/ibu merasa puas
dengan gaji yang diberikan perusahaan
0,906 0,000 Valid
2. Bapak/ibu memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan
0,792 0,001 Valid
3. Bapak/ibu dapat bekerja
sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
0,635 0,000 Valid
4. Rekan kerja sering
memberikan bantuan dalam bekerja
0,758 0,000 Valid
5. Bapak/ibu menerima pujian dari pimpinan apabila dapat menyelesaikan tugas dengan baik
0,866 0,000 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.5 diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel
motivasi kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel motivasi kerja
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
No. Pernyataan
1. Banyaknya pekerjaan yang Bapak/ibu terima dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan
0,579 0,071 Valid
2. Bapak/ibu selalu
mementingkan kualitas dalam menyelesaikan pekerjaan
0,864 0,005 Valid
3. Bapak/ibu harus selalu hadir tepat waktu dalam bekerja
0,950 0,000 Valid
4. Bapak/ibu mempunyai
inisiatif yang tinggi bila menerima pekerjaan baru
0,867 0,003 Valid
5. Bapak/ibu memiliki
integritas yang tinggi terhadap perusahaan.
0,683 0,047 Valid
6. Bapak/ibu mampu bekerja
dalam tim dengan baik
0,539 0,000 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.6 diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel kinerja
karyawan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel kinerja karyawan
yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu
pengukur dapat menunjukkan akurasi dan konsistensi butir pertanyaan dengan
menggunakan pengukur Cronbach Alpha. Cronbach Alpha adalah salah satu
koefisien reliabilitas yang paling sering digunakan (Sugiyono, 2007 : 111). Skala
Tabel 3.7
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Variabel Cronbach’s
Alpha
N Of Items
Keterangan
1. Variabel Stres Kerja
2. Variabel Motivasi Kerja
3. Variabel Kinerja Karyawan
0.946
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)
Reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat
diterima dan reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha 0,8 atau diatasnya adalah baik.
Berdasarkan output yang diperoleh pada tabel di atas, diperoleh nilai koefisien
reliabilitas pada semua variabel adalah lebih besar dari 0,8. Maka
variabel-variabel yang digunakan pada instrumen tersebut adalah reliabel untuk digunakan
dalam penelitian.
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Umar (2007 : 23) menyatakan bahwa analisis deskriptif adalah analisis
yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada
sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan
menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang
diteliti.
3.10.2 Metode Analisis Jalur
Peneliti menggunakan metode analisis jalur untuk meneliti karena terdapat
ini menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.00 agar hasil yang
diperoleh lebih terarah.
Persamaan struktural pertama:
dimana:
= Motivasi Kerja
= Stres Kerja
= Koefisien jalur ke
= Koefisien jalur variabel
Persamaan struktural kedua:
dimana:
= Kinerja Karyawan
= Motivasi Kerja
= Stres Kerja
= Koefisien jalur ke
= Koefisien jalur ke
= Koefisien jalur variabel
Dalam penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap yaitu:
1. Uji Signifikan Parsial atau Individual (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial
mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan
a. , artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan
dari variabel bebas yaitu stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja.
b. , artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel bebas yaitu stres kerja terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja.
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika
Ha diterima jika
2. Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien determinasi
digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu
stres kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui motivasi kerja (Z). Dalam
output SPSS, koefisien determinasi terletak pada Tabel Model Summary dan
tertulis R Square. Besarnya R Square berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1
(satu). Jika R Square semakin kecil atau mendekati 0 (nol), maka hubungan antara
variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) semakin lemah. Sebaliknya, apabila
R Square semakin besar atau mendekati angka 1 (satu), maka hubungan kedua
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT Bank Syariah Mandiri
PT Bank Syariah Mandiri mulai berdiri sejak tahun 1999, sebagai salah
satu dampak akibat pasca krisis ekonomi dan moneter pada tahun 1997-1998.
Pada masa tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank
konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil
tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di
Indonesia.
Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki
oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT
Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis dan berusaha keluar dari situasi
tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain serta
mengundang investor asing.
Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger)
empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo)
menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli
1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT
Bank Mandiri (Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas baru BSB.
Selanjutnya, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim
mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank
Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang
memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking
system).
Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan
UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT
Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya,
Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan
infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional
menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank
Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23
tanggal 8 September 1999.
Hingga saat ini, PT Bank Syariah Mandiri merupakan salah satu
perbankan syariah yang sudah cukup berprestasi dan dipandang bonafide.
Perusahaan tersebut telah mengalami perkembangan yang relatif pesat dan
kompetitif di antara pesaingnya, serta telah mampu mendapat kepercayaan dan
menjaga brand-image yang baik di mata masyarakat.
4.1.2 Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah
Mada Medan
Menurut Robbins (2008 : 214), struktur organisasi adalah
penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan
organisasi bagi sebuah perusahaan, yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi,
rantai komando, rentang kendali, stralisasi dan desentralisasi, serta formalisasi.
Faktor-faktor utama yang diidentifikasi menentukan perancangan struktur
suatu organisasi adalah:
a. Strategi yang digunakan organisasi
Struktur suatu organisasi harus mengikuti strategi yang dijalankan organisasi
tersebut, dan harus dapat dimodifikasi untuk menampung dan mendukung
perubahan signifikan dalam pelaksanaan strategi organisasi.
b. Ukuran organisasi
Ukuran sebuah organisasi secara signifikan memengaruhi strukturnya.
Semakin besar ukuran sebuah organisasi, maka struktur organisasi yang
digunakan juga akan semakin kompleks dan harus mampu
mengkoordinasikan setiap sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi
secara tepat.
c. Teknologi
Istilah teknologi mengacu kepada cara sebuah organisasi mengubah input
menjadi output. Teknologi yang digunakan perusahaan untuk memproduksi
barang-barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi.
d. Lingkungan
Lingkungan yang selalu berubah akan turut memengaruhi struktur sebuah
organisasi, baik dari segi pesaing, peraturan pemerintah, ataupun preferensi
Struktur organisasi yang tepat akan turut menunjang performa perusahaan
karena mencerminkan pembagian dan pengkoordinasian tugas, serta
menggambarkan sistematika pelaporan, sehingga akan memudahkan karyawan
dalam mengetahui tanggung jawab pekerjaan pada masing-masing bagian yang
terdapat di dalam organisasi. Struktur organisasi pada PT Bank Syariah Mandiri
STRUKTUR ORGANISASI PT. BANK SYARIAH MANDIRI CABANG MEDAN GAJAH MADA TAHUN 2012
Sumber: PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan (2012)
KEPALA CABANG
Teller Pelaksana Admin Pembiayaan
Pelaksana D & C
