BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
5. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan istilah umum yang digunakan untuk menunjukan sebagaian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode. Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama suatu periode waktu. Kinerja dengan kata lain merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Pendapat lain mengemukakan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang terutang dalam perumusan skema strategi (strategic planning) (Fahmi, 2013, hal. 2).
Kinerja adalah pencapaian prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari rasio kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetisi (bagaimana seseorang mencapainya). Lenvinson mendefinisikan kinerja dan beberapa istilah lain yang terkait, yaitu sebagai berikut:
a. Kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
b. Penilaian kinerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau kelompok.
c. Periode penilaian adalah lamanya untuk mengobservasi kinerja seorang karyawan, hasil observasi ini kemudian dibuat menjadi sebuah laporan formal (Marwansyah, 2014, hal. 228-229).
Menurut Rudianto kinerja adalah penentuan secara periode keefektifitas operasi suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar, serta kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya(Rudianto, 2013, hal. 187). Kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Secara umum kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Dalam mengukur keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, seluruh aktivitas organisasi tersebut harus dapat dicapai dan di ukur. Pengukuran ini tidak hanya dilakukan pada input (masukan) program, tetapi juga pada keluaran manfaat dari program tersebut. pengukuran kinerja merupakan manajemen pencapaian kinerja, apabila pengukuran kinerja tersebut dilakukan secara berkelanjutan akan memberikan umpan balik, sehingga upaya perbaikan secara terus menerus akan mencapai keberhasilan dimasa mendatang (Bastian, 2006, hal. 274-275).
b. Elemen Kinerja
Kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu :
a. Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok.
b. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau
lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditinjak lanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.
c. Pekerjaan haruslah dilakukan secara ilegal, yang berarti dalam melaksanakn tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan
d. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum (Fahmi, 2013, hal. 5-6).
c. Kriteria Kinerja
Salah satu langkah dalam tahap persiapan penilaian kinerja adalah menentukan kriteria penilaian yang dibuat untuk para menejer perusahaan. Terdapat tiga ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif (Rudianto, 2013, hal. 188-189) yaitu :
a. Kriteria tunggal yaitu ukuran penilaian kinerja yang hanya menggunakan satu patokan saja. Misalnya jumlah penjualan, volume produksi, dan sebagaianya. Kelemahan dar metode ini adalah diabaikannya ukuran kinerja lainnya, seperti mutu produksi, biaya produksi dan pemeliharaan peralatan bagi manajer produksi. b. Kinerja beragam yaitu ukuran penilaian kinerja dengan
menggunakan berbagai ukuran kinerja, seperti profitabilitas, pangsa pasar, pengembangan karyawan, tanggung jawab masyarakat, dan sebagainya. Masing-masing ukuran diberikan penilaian tersendiri dan terpisah.
c. Kriteria gabungan yaitu ukuran penilaian kinerja dengan menggunakan metode penilaian gabungan antara beberapa ukuran, seperti profitabilitas dan pangsa pasar untuk manajer pemasaran.
d. Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu kontruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor personal/individu, meliputi pengetahuan, keterampilan (skill). Kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individual
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat, arahan, dan dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor kontekstual (situasional) meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Pada sistem penilaian kinerja tradisional, kinerjanya hanya dikaitkan dengan sektor personal, namun dalam kenyataannya kinerja sering diakibatkan oleh faktor-faktor lain di luar faktor personal, seperti sistem, situasi, kepemimpinan, atau tim. Campebell mengatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja dengan stribut kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu faktor knowledge, skill, dan motivasi.
Kowledge mengacu kepada pengetahuan yang dimiliki oleh
pegawai (knowing what to do), skill mengacu kepada kemampuan untuk melakukan pekerjaan (the ability to do well), dan motivasi adalah dorongan dan semangat untuk melakukan kerja. Untuk memperoleh kinerja yang unggul, manajemen kinerja organisasi hendaknya didesain untuk menciptakan optimisme dan harapan bagi pegawai untuk bisa sukses dan maju dalam organisasi, bukan dengan ancaman atau sanksi (Mahmudi, 2015, hal. 182).
Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukan kedalam penilaian prestasi kerja(Riani, 2013, hal. 58), yaitu :
1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja
2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kerja yang harus dicapai oleh seseorang karyawan
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan diluar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektifitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerjasama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menentukan organisasi.
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok.
Faktor-faktor yang mempengaruhi hasil maupun perilaku kinerja adalah sebagai berikut (Kasmir,2016:189):
1. Kemampuan dan keahlian
Kemampuan dan keahlian merupakan kemampuan atau
skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan. Semakin
memiliki kamampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja baik pula, demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara benar, maka akan memberikan hasil yang kurang baik. Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.
2. Pengetahuan
Pengetahuan maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya. Jika karyawan tidak atau kurang memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya, maka pasti akan mengurangi hasil atau kualitas pekerjaannya yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan mempengaruhi kerja.
3. Rancangan kerja
Rancangan kerja merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar. Sebaliknya jika suatu pekerjaan tidak memiliki rancangan pekerjaan yang baik maka akan sulit untuk menyelesaikan pekerjaannya secara tepat dan benar. Pada dasarnya rancangan pekerjaan akan mampu meningkatkan kinerja karyawannya. Demikian pula sebaliknya dengan perusahaan yang tidak memiliki rancangan pekerjaan yang kurang baik akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan, dengan demikian rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
4. Kepribadian
Kepribadian yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang, setiap orang memilki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang memilki kepribadian tau karakter yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik. Demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang memiliki kepribadian atau karakter yang buruk, akan bekerja secara tidak sungguh-sungguh dan kurang
bertanggung jawab pada akhirnya hasil pekerjaannya pun tidak baik atau kurang baik yang dapat mempengaruhi kinerja. Artinya keribadian atau karakter akan mempengaruhi kinerja.
5. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Semakin termotivasi seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan maka kinerjanya akan semakin meningkat.
6. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab, serta berupaya untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain agar melakukan kegiatan seperti apa yang diinginkan oleh pemimpin itu.
7. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya karena maju mundurnya suatu perusahaan tergantung dari gaya kepemimpinan seorang pemimpin baik dalam proses mempengaruhi, mengarahkan dan memberikan pengaruh yang penting agar tujuan perusahaan tercapai.
8. Budaya organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
9. Kepuasaan kerja
Kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan senang atau gembira seseorang atas pekerjaan yang dilakukannya dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
10. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja menjadi lebih baik.
11. Komitmen
Komitmen merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. 12. Disiplin kerja
Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh, seperti masuk kerja tepat waktu.
e. Pengukuran Kinerja
Suatu entitas yang ingin menjadi sebuah entitas yang baik pastinya membutuhkan alat yang disebut pengukuran kinerja, pengukuran kinerja adalah proses menggunakan ukuran kinerja yang merefleksi tujuan dari ukuran yang dijabarkan (Hadiguna, 2009, hal. 259). Pengukuran kinerja adalah penilaian secara periodik efektifitas suatu perusahaan dan karyawannya berdasarkan sasaran standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Bangun, 2012, hal. 234).
Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian visi, dan misi organisasi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Pengukuran kinerja juga membantu dalam formulasi dan revisi strategi organisasi (Ulum, 2010, hal. 20).
Sedangkan pengukuran kinerja performance measurement (atau bisa disebut juga alusi kinerja performance valuation) menurut Edward adalah proses dimana manejer pada seluruh tingkatan mendapatkan informasi mengenai kinerja tugas-tugas yang diberikan dalam perusahaan serta menentukan apakah kinerja tersebut sesuai dengan kriteria yang telah dibuat sebelumnya sebagaimana yang tercantum dalam anggaran, rencana, dan tujuan perusahaan (Edward J.Blocher, 2012, hal. 545).
f. Tujuan Pengukuran Kinerja
Banyak organisasi sekarang yang bersaing untuk memiliki kinerja yang baik, untuk itu tentunya sebuah organisasi tersebut memiliki tujuan untuk dicapainya. Secara umum tujuan sistem pengukuran kinerja(Mardiasmo, 2009, hal. 122) adalah :
a. Untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih baik (top down
dan bottom up)
b. Untuk mengukur kinerja financial dan non financial secara berimbang sehingga dapat ditelusuri perkembangan pencapaian strategi
c. Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menegah dan bawah serta memotivasi untuk mencapai goal
congruence.
d. Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang rasional
Maksud dan tujuan numum penilaian kinerja (Bangun, 2012, hal. 234) adalah :
a. Untuk menentukan kontribusi suatu bagian dari perusahaan terhadap organisasi secara keseluruhan.
b. Dapat dijadikan dasar dan penilaian mutu atau kualitas kinerja manajer.
c. Untuk memotivasi manajer dalam melaksanakan segala tugasnya sesuai dengan pokok organisasi secara keseluruhan
g. Manfaat penilaian kinerja
Pengukuran kinerja selain sebagai alat untuk mengambil keputusan juga dapat dimanfaatkan oleh pihak manajemen perusahaan untuk (Abdul Halim, 2009, hal. 2008) :
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui permotivasian karyawan secara maksimum.
b. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangkan karyawan serta menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi pelatihan karyawan.
c. Menyediakan umpan balik karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
d. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
h. Dasar Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja memberikan pengukuran yang jujur tentang progres atau prestasi individu dan tim. Ukuran kinerja akan memberikan dasar untuk umpan balik yang terbaik. Ada tiga dasar pengembanagan ukuran kinerja sebagai alat untuk meningkatakan efektivitas organisasi, yaitu :
a. Apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan penting oleh pelanggan.
b. Kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas strategis dan rencana strategis menyindikasikan apa yang harus diukur.
c. Memberikan perbaikan kepada tim dengan tim mengukur hasil dari prioritas strategis, memberi kontribusi untuk perbaikan lebih lanjut dengan mengusahakan motivasi tim, dan informasi tentang apa yang berjalan dan tidak berjalan.(Wibowo, Manajemen Kinerja, 2011, hal. 232)
i. Pengukuran Kinerja Internal
Manajemen harus mengembangkan ukuran-ukuran internal yang memberikan fokus pada efisiensi dan efektifitas proses produksi. Proses yang tidak memadai akan menyulitkan perusahaan dalam memproduksi barang atau melakukan jasa sehingga akan menurunkan kebanggaan karyawan dan kepusan pelanggan. Ukuran-ukuran proses internal harus mencerminkan kepedulian terhadap produkdi yang efisien, kualitas yang tinggi, dan meminimalkan komplektifitas produk. Mengembangkan pengukiran kinerja untuk setiap dimensi yang kompetitif yang dibutuhkan untuk sukses.(Cecily A. Raiborn, 2011, hal. 216)
j. Pengukuran Kinerja Eksternal
Secara eksternal, pengukuran kinerja harus menandakan kemampuan organisasi untuk memuaskan pelanggan. Meskipun laba mungkin merupakan ukuran utama keberhasilan perusahaan dalam melayani konsumen, ukuran yang lain menunjukan prestasi relatif di area kinerja tertentu dapat di kembangkan. Dengan memenuhi atau melampui target kineja yang ditetapkan akan menghasilkan kemungkinan peningkatan pencapaian atau pelampauan target kinerja yang di tetapkan untuk investor dan kreditor.(Cecily A. Raiborn, 2011, hal. 217)
k. Mengukur Kinerja Karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur melalui :
1. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai kualitas yang di tuntut suatu pekerjaan tertentu.
3. Ketetapan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang di tentukan.
5. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat di selesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan (Bangun, 2012, hal. 234).