BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja seseorang, dimana keseluruhan hasil tersebut dapat dibuktikan secara konkrit dan dapat diukur. Kinerja yang dapat dinilai dan diukur secara objektif akan meningkatkan motivasi pegawai untuk dapat bekerja lebih baik, tetapi apabila kinerja dinilai secara subjektif dan tidak ada pengukuran yang jelas akan menyebabkan pegawai terdemotivasi dan membuat ketidakpuasan dalam bekerja. (Tyas & Sunuharyo, 2018:173)
Sedangkan menurut Mangkunegara (2016:67) mendefinisikan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Beberapa pengertian kinerja menurut para ahli ialah sebagai berikut ini:
1) Gomez-Mejia, menyatakan bahwa kinerja adalah gabungan antara keberhasilan keuangan (perusahaan) dan sejauh mana perusahaan itu itu bisa menyejahterakan pada stakeholder-nya. Pakar lain tidak sependapat bila hanya dikaitkan dengan keberhasilan keuangan. 2) Mayer dan Zucker, menyatakan bahwa kinerja perusahaan adalah
fungsi pencapaian tujuan atau sasaran.
3) Corvellec, berpendapat didalam kehidupan perusahaan, kinerja menyentuh setiap aspek administrasi bisnis. Literatur manajemen mana pun akan menguatkan hal ini. Dengan membaca jurnal manajemen, anda dapat menemukan artikel-artikel yang mengaitkan kinerja perusahaan dengan kepemilikkan atau lokasi perusahaan, budaya, pembelajaran perusahaan, kompensasi manajemen puncak, kualitas tenaga kerja, pembentukan tim, sistem
kontrol manajemen, kartu skor berimbang, teknologi informasi dan bahkan program diet dan latihan. (Rees & McBain, 2007:74)
Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan. (Bintoro & Daryanto, 2017:105)
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2016:67), yang merumuskan bahwa: 1) Human performance = ability + motivation
2) Motivation = attitude + situation
3) Ability = knowledge + skill
a) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ
110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the man on the right
b) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). (Mangkunegara, 2016:67)
c. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat didefinisikan penilaian kinerja karyawan (performance appraisal) adalah serangkaian aktivitas evaluasi yang dilakukan secara sistematis mengenai performa seorang pegawai, dengan cara membandingkan antara kinerja aktual dengan kinerja standar yang sebelumnya telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan dengan disertai pemberian umpan balik (feedback) dalam rangka pengembangan pegawai. (Evita, Muizu & Atmojo. 2017:21)
Mondy (2008:257) menjelaskan tentang penilaian kinerja (performance appraisa) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor yang penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi. Meskipun evaluasi atas kinerja tim penting seiring keberadaan tim-tim dalam suatu organisasi, fokus penilaian kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada pegawai individual. Lepas dari penekanan tersebut, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginisiasi rencana-rencana untuk pengembangan, tujuandan sasaran. (Mondy, 2008:257)
Penilaian kinerja (performance appraisa) adalah suatu proses yang memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai kinerja anggota-anggotanya secara tepat dan akurat. Kegiatan ini sangat terkait dan berpengaruh terhadap keefektifan pelaksanaan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia dalam
perusahaan, seperti promosi, kompensasi, pelatihan (training), pengembangan manajemen karir dan lain-lain. Hal ini disebabkan karena fungsi penilaian kinerja dapat memberikan informasi penting kepada perusahaan untuk memperbaiki keputusan dan menyediakan umpan-balik kepada para pegawai tentang kinerja mereka yang sesungguhnya. (Bintoro dan Daryanto, 2017:127)
d. Penggunaan Penilaian Kinerja
Banyak bagi organisasi, tujuan utama sistem penilaian adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Namun mungkin ada tujuan lainnya. masalah potensi penilaian kinerja, dan mungkin penyebab banyaknya ketidakpuasan, adalah terlalu banyak berharap pada suatu rencana penilaian. Sebagai contoh, sebuah rencana yang efektif untuk mengembangkan para pegawai mungkin bukan yang terbaik untuk menentukan kenaikan bayaran. Bagaimana juga, sistem yang dirancang secara tepat dapat mencapai tujuan-tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja pegawai. Dalam kenyataannya, data penilaian kinerja bisa memiliki nilai potensial untuk hampir semua bidang fungsionnal sumber daya manusia. (Mondy, 2008:257)
e. Manfaat penilaian kinerja
Menurut Sulistyani & Rosida (2018: 328), Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan organisasion. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2) Perbaikan kinerja.
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian kepegawaian.
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai untuk mengelola kinerja pegawainya, dan mengungkapkan kelemahan kinerja pegawai sehingga manajer dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki. Tersedianya informasi kinerja pegawai, sangat membantu pimpinan dalam mengambil langkah perbaikan program-program kepegawaian yang telah dibuat, maupun program-program organisasi secara menyeluruh. (Sulistyani & Rosida, 2018: 328)
f. Tujuan penilaian kinerja
Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai memberikan banyak manfaat, baik bagi organisasi maupun pegawai itu sendiri. Hanya saja terkadang masih ada organisasi belum memikirkan arti penting penilaian kinerja. Bagi organisasi yang sudah berjalan secara baik dan profesional pelaksanaan penilaian kinerja sangat penting untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya.
Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia, maka sudah seharusnyalah untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya. Tanpa penilaian kinerja tertentu pihak manajemen akan sulit untuk menentukan, berapa gaji atau bonus, atau kesejahteraan lainnya yang pantas diberikan kepada pegawainya. Hal ini disebabkan tidak tahu dasar untuk menentukan jumlah atau ukuran yang diberikan. Kesulitan lain adalah sulit untuk menentukan jabatan seseorang, dalam arti untuk menaikkan atau menurunkan jabatan. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat penting guna memenuhi tujuan yang ingin dicapai baik oleh organisasi maupun bagi seluruh pegawainya.
Bagi organisasi penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan antara lain yaitu:
1) Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan artinya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka manajemen organisasi akan mengetahui dimana kelemahan pergawai dan sistem yang digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera untuk dilakukan perbaikan, baik terhadap sistem yang digunakan maupun di pegawai itu sendiri. Khusus untuk pegawai yang memiliki kualitas kerja yang kurang baik, maka sebaiknya dilakukan pembinaan. Cara lain untuk mengatasi pegawai yang memiliki kualitas pekerjaan yang kurang baik adalah dengan memasukkannya ke lembaga pelatihan guna mengasah atau menambahkan kemampuannya.
2) Keputusan penempatan
Bagi pegawai yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk menempati posisinya sekarang, maka perlu dipindahkan ke unit atau bagian lainnya. sebaiknya bagi mereka yang memiliki kinerja yang baik perlu diperhatikan agar kinerjanya tidak menurun dan tetap mempertahankan kinerja sembari menunggu kebijakan organisasi selanjutnya. Bagi pegawai yang terus menerus memiliki kinerja baik, tentu akan dikembangkan ke bagian lain. Artinya pegawai semacam ini tentu akan memperoleh pengembangan dirinya, melalui pengembangan pengetahuan dan keterampilan, sehingga dipindahkan ke bagian ataun unit lain.
3) Perencanaan dan pengembangan karir
Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang karir seseorang. Artina bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan organisasi. demikian pula sebaliknya bagi pegawai yang hasil penilaian kinerjanya terus memburuk, tentu
akan mendapatkan misalnya penurunan karir atau demosi. Pegawai yang kinerjanya kurang baik dapat juga dilakukan mutasi ke bagian lain sesuai dengan hasil analisis sebelumnya. Penilaian kinerja juga dapat di buat sebagai acuan untuk memetahkan perencanaan dan pengembangan karir pegawai secara keseluruhan. Artinya bahwa penilaian kinerja ini akan memengaruhi karir seseorang.
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
Tujuan kinerja untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan maksudnya adalah bagi pegawai yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang, perlu diberikan pelatihan, agar mampu meningkatkan kinerjanya. Tujuannya pelatihan adalah untuk mendongkrak kinerja pegawai agar menjadi lebih baik. Demikian pula dengan pengembangan pegawai memiliki arti penting bagi pegawai guna menambah pengetahuan dan keahliannya. Melalui pengembangan pengetahuan dan keahlian pegawai ditambah dan pertajam. Dengan menambah pengetahuan secara otomatis akan dapat meningkatkan kinerjanya. Demikian pula tanpa pengembangan pegawai akan merasakan bosan yang pada akhirnya akan dapat menurunkan kinerja.
5) Penyesuaian kompensansi inventori kompensasi pegawai
Artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian kompensasi adalah bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian kompensasi. Penyesuaian kompensasi dilakukan apakah dengan meningkatkan gaji pokok, bonus, insentif, tunjangan atau kesejahteraan lainnya sesuai dengan jenjang kinerjanya yang diperoleh. Pegawai yang berkinerja baik tentu kompensasinya akan meningkat yang besarnya sesuai dengan peraturan organisasi. demikian pula bagi mereka yang berkinerja baik tentu tidak akan memperoleh tambahan kompensasi, bahkan bukan tidak mungkin kompensasinya dikurangi karena tidak dapat mencapai standar yang telah ditetapkan.
6) Inventori kompensasi pegawai
Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh pegawai untuk beberapa periode, maka organisasi memiliki simpanan data pegawai. Data-data dan informasi ini merupakan data dan informasi mengenaikompensasi, skill, bakat, potensi seluruh pegawai. Artinya organisasi memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan pegawainya. Hal ini penting adalaha data dan informasi tentang kinerja pegawai ini dapat digunakan untuk melakukan penempatan atau peningkatan karir, mutasi atau rotsi pegawai. Juga dapat digunakan untuk melakukan pelatihan terhadap pegawai tertentu. Kemudian data ini juga memberikan informasi tentang kebutuhan sumber daya manusia ke depan,, guna rekutmen.
7) Kesempatan kerja adil
Dengan melakukan sistem kinerja yang baik akan memberikan rasa keadilan bagi seluruh pegawai. Artinya bagi mereka yang memiliki kinerja baik, akan memperoleh balas jasa atas jerih payahnya meningkatkan kinerja. Sebaliknya bagi menerima dengan lapang dada dan tidak perlu melakukan hal-hal yang tidak perlu. Artinya dengan adanya penilaian kinerja maka seluruh pegawai merasa diberi kesempatan untuk berprestasi dengan sebaik mungkin. Penilaian antara satu dengan yang lainnya selama masih dalam koridor kebijakan organisasi. penilaian kinerja dilakukan tanpa adanya diskriminasi dalam bentuk apa pun, sehingga mampu memberikan rasa keadilan bagi seluruh pegawai.
8) Komunikasi efektif antara atasan bawahan
Hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi antara atasan dengan bawahan. Atasan akan dapat mengoreksi nagaimana seharusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap bawahan satu persatu. Dengan komunikasi yang seharusnya dilakukan, maka tentu akan memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang. Pengetahuan yang harus dilakukan
untuk keseluruhan pegawai. Artinya setiap pegawai memiliki cara-cara komunikasi tersendiri. Oleh karena itu, tuga atasannyalah untuk mencari tahu komunikasi macam apa yang dibutuhkan untuk tiap-tiap bawahannya. Komunikasi akan efektif jika sudah diketahui gaya komunikasi yang dibutuhkan.
9) Budaya kerja
Artinya dengan ada penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang menghargai kualitas kerja. Pegawai tidak dapat bekerja dengan seenaknya, akan tetapi harus berusaha meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain kinerja dapat mengubah budaya kerja ke arah penghargaan kualitas dan produktivitas kerja dan juga dapat mengubah budaya kerja pegawai.
10) Menerapkan sanksi
Di samping memberikan berbagai keuntungan bagi pegawai, penilaian kinerja juga merupakan sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja pegawai yang menurun. Besrnya hukuman atau sanksi yang diterima tergantung dari tingkat kinerja telah diterima pegawai. Sanksi teringan biasanya dalam bentuk teguran agar tidak mengulangi perbuatan dan sanggup meningkatkan kinerjanya di masa depan. Sanksi kedua dapat diberikan dalam bentuk tidak memperoleh kesempatan peningkatan karir maupun kompensasi, ketiga sanksi yang diberikan dipindahkan ke unit atau bagian lain. Sedangkan senksi terberat adalah dalam bentuk dikeluarkan dari organisasi. (Kasmir, 2016:196-200)
g. Indikator kinerja
Terdapat empat indikator untuk mengukur kinerja pegawai: 1) Kualitas kerja
Kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang telah ditetapkan. Kualitas kerja bisa
diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan hasil kerja.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Hal yang perlu diperhatikan dalam kuantitas kerja adalah bukan hasil rutin akan tetapi seberapa cepat pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
3) Sikap
Sikap pegawai terhadap organisasi, pimpinan maupun rekan kerja. 4) Keandalan
Dapat tidaknya pegawai tersebut diandalkan atau bagaimana kemampuan pegawai dalam memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan. (Widari, 2016:16)
Jadi untuk mengukur kinerja di perlukan empat indikator kinerja yaitu: kualitas kerja, kuantitas kerja, sikap dan keandalan. Apabila salah satu dari indikator kinerja tidak dimiliki oleh pegawai maka kinerja dari masing-masing pegawai kurang baik.