PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR WALI NAGARI
KOTO GADANG
SKRIPSI
Ditulis sebagai Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Ekonomi Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Oleh:
SITI NURLAENI NIM: 1530 1220 107
JURUSAN EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI BATUSANGKAR
i ABSTRAK
SITI NURLAENI, NIM 15301220107. Judul SKRIPSI “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR WALI NAGARI KOTO GADANG”. Jurusan Ekonomi Syariah/Manajemen Syariah, Institusi Agama Islam Negeri (IAIN) Batusangkar.
Permasalahan dalam skripsi ini adalah bagaimana pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang. Tujuan dilakukan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian lapangan atau field research dengan pendekatan kuantitatif. Dalam membuktikan dan menganalisis hal tersebut, maka digunakan analisis regresi liner berganda dengan menggunakan uji t dan uji f. Total sampling penelitian ini sebanyak 19 pegawai. Teknik pengumpulan data dengan memberikan kuesioner pada pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang. Pengujian analisis data menggunakan analisis regreasi liner berganda dan uji hipotesis.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan menggunakan uji t didapat: (1) disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang. Hal ini dibuktikan dengan t_hitung > t_tabel (4,340>1,740), (2) lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang. Hal ini dibuktikan dengan t_hitung > t_tabel (2,320>1,740), Dengan menggunakan uji f juga di dapat f_hitung> f_tabel (42,776>3,682) maka secara bersama-sama disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang. Artinya disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
ii DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN PERSETUJUAN PEMBIMBING PENGESAHAN TIM PENGUJI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
DAFTAR LAMPIRAN ... vi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 7
C. Batasan Masalah ... 8
D. Rumusan Masalah ... 8
E. Tujuan Penelitian ... 8
F. Manfaat Penelitian Dan Luaran Penelitian ... 9
G. Definisi Operasional ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 13
A. Landasan Teori... 13
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
2. Kinerja ... 16
3. Disiplin Kerja ... 25
4. Lingkungan Kerja ... 32
5. Hubungan Antar Variabel ... 39
B. Kajian Penelitian Yang Relavan ... 42
C. Kerangka Berpikir ... 44
D. Hipotesis ... 44
BAB III METODE PENELITIAN... 46
iii
B. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 46
C. Populasi Dan Sampel ... 48
D. Instrumen Penelitian ... 49
E. Teknik Pengumpulan Data ... 50
F. Teknik Analisis Data... 50
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 55
A. Gambaran Umum Kantor Wali Nagari Koto Gadang ... 55
1. Sejarah Kantor Wali Nagari Koto Gadang ... 55
2. Visi Dan Misi Kantor Wali Nagari Koto Gadang ... 59
3. Struktur Organisasi Kantor Wali Nagari Koto Gadang ... 61
4. Tugas Dan Fungsi... 61
B. Analisis Deskriptif Penelitian ... 66
1. Deskriptif Karakteristik Responden ... 66
2. Deskriptif Variabel Penelitian ... 69
C. Analisis Data ... 71
1. Uji Asumsi Klasik ... 71
2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 77
3. Uji Parsial (Uji-t) ... 77
4. Uji secara Simultan (Uji-f) ... 79
5. Analisis Regresi Linear Berganda ... 79
D. Pembahasan... 81 BAB V KESIMPULAN ... 84 A. Kesimpulan ... 84 B. Implikasi ... 85 C. Saran ... 85 DAFTAR PUSTAKA ... 84 LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.
iv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Data Pegawai Datang Terlambat Periode Bulan Januari – Desember
2018 ... 4
Tabel 1. 2 Data Pegawai Pulang Cepat Periode Bulan Januari – Desember 2018. 5 Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian... 47
Tabel 3. 2 Daftar Personil Pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang ... 48
Tabel 3. 3 Pengukuran Variabel ... 49
Tabel 3. 4 Skors Penilaian Kuesioner ... 50
Tabel 4. 1 Nama suku serta Panghulunya dari tahun 2003 s/d 2008 ... 57
Tabel 4. 2 Nama Kepala Jorong Periode 2010-2016 ... 58
Tabel 4. 3 Nama Kepala Jorong Periode 2017-2022 ... 58
Tabel 4. 4 Nama-nama kepala Desa dan Wali Nagari sebelum dan sesudah berdirinya Nagari Koto Gadang ... 59
Tabel 4. 5 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 67
Tabel 4. 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ... 67
Tabel 4. 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama/Masa Kerja ... 68
Tabel 4. 9 Deskriptif Disiplin Kerja ( ) ... 69
Tabel 4. 10 Deskriptif Lingkungan Kerja ( ) ... 70
Tabel 4. 11 Deskriptif Kinerja (Y)... 71
Tabel 4. 12 Hasil Uji Normalitas ... 72
Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolinearitas... 74
Tabel 4. 14 Hasil Uji Multikolinearitas... 74
Tabel 4. 15 Hasil Uji Autokorelasi ... 75
Tabel 4. 16 Hasil Uji t ... 78
Tabel 4. 17 Hasil Uji f ... 79
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir ... 44
Gambar 4. 1 Bagan Susunan Organisasi Kantor Wali Nagari Koto Gadang ... 61
Gambar 4. 2 Grafik Normal P-P Plot ... 73
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ... 84
Lampiran 2 Hasil Skore Kuesioner ... 88
Lampiran 3 Hasil Olahan SPSS 22 ... 89
Lampiran 4 Tabel t ... 94
Lampiran 5 Tabel f ... 96
Lampiran 6 Tabel r ... 98
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia merupakan modal utama untuk menunjukkan keberhasilan dan upaya meningkatkan daya guna dan pencapaian tujuan suatu organisasi. Hal ini sangat diperlukan karena kemajuan suatu organisasi tidak terlepas dari peranan manusia sebagai penggerak organisasi. Dikarenakan manusia mempunyai kemampuan untuk mengelola dan menjalankan organisasi tersebut sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik, karena harus berhadapan dengan orang-orang yang memiliki latar belakang yang berbeda oleh karena itu sangat perlu kebijakan dari seorang pemimpin yang tepat dan instansi yang meningkatkan kinerja sumber daya manusia dalam organisasi atau kantor. Untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan pegawai yang kompeten dibidangnya. Kinerja pegawai ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal seperti motivasi, kompensasi, dukungan dari atasan, hubungan kerja yang harmonis dari atasan, kemampuan bekerja sama, kemudian faktor lingkungan kerja dan komunikasi yang lancar sesama pegawai agar kinerja yang dihasilkan sesuai dengan yang diinginkan organisasi dan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya. (Kholil, marzolina & taufiqurrahman, 2014:1)
Untuk melaksanakan tugas-tugasnya, Kantor Wali Nagari Koto Gadang mempunyai fungsi perumusan kebijakan teknis berdasarkan kebijakan yang ditetapkan pemerintah nagari berdasarkan otonomi asli yang dimilikinya. Dalam menjaga serta mampu meningkatkan kinerja pegawai agar dapat memberikan dampak positif bagi lembaga maupun organisasi. Kantor Wali Nagari Koto Gadang harus lebih memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawainya seperti disiplin kerja dan lingkungan kerja yang kondusif.
Kinerja pada umumnya dapat diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti tata cara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang, dimana keseluruhan hasil tersebut dapat dibuktikan secara konkrit dan dapat diukur. Kinerja yang dapat dinilai dan diukur secara objektif akan meningkatkan motivasi pegawai untuk dapat bekerja lebih baik, tetapi apabila kinerja dinilai secara subjektif dan tidak ada pengukuran yang jelas akan menyebabkan pegawai terdemotivasi dan membuat ketidakpuasan dalam bekerja. (Tyas & Sunuharyo, 2018:173)
Firman Allah tentang kinerja dalam surat At- Taubah ayat 105 yang berbunyi sebagai berikut:
Artinya : dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
Maksudnya, sebagian ahli tafsir menafsirka katakanlah, wahai Rasul, kepada mereka: “bekerjalah kamu untuk duniamu, akhiratmu, untuk dirimu dan umatmu, karena amallah yang menjadi sumber kebahagiaan dan Allah kelak akan melihat amalanmu. Baik amalanmu itu berupa kebajikan ataupun kejahatan (kemaksiatan). Amalanmu juga akan dilihat oleh Rasul dan orang-orang mukmin. Mereka akan memberi semua hakmu di dunia”. (Ash-Shiddieqy, 2011, Jilid 2: 310).
Hasil kerja seseorang, dimana keseluruhan hasil tersebut dapat diukur untuk mencapai hasil dari kinerja seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2016:67)
Kinerja pegawai merupakan kontribusi bersama antara pekerja dan organisasi, organisasi harus menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan karyawan harus mempunyai motivasi dan disiplin kerja yang sesuai dengan job performance yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi yang baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama periode waktu tertentu. Kinerja digunakan untuk melakukan penilaian mengenai efektivitas dan efesiensi, berdasarkan kriteria organisasi. Hal ini sejalan dengan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. (Permadi, 2017:20). Oleh karena itu salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dalam mewujudkan tujuan perusahaan adalah kedisiplinan. (Tyas & Sunuharyo, 2018:173)
Kedisiplinan adalah tingkat kepatuhan dan ketaatan kepada aturan yang berlaku serta bersedia menerima sanksi atau hukuman jika melanggar aturan yang ditetapkan dalam kedisiplinan tersebut. Disiplin kerja menuntut agar pegawai dapat bekerja dengan patuh dan mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaannya. (Permadi, 2017:21)
Disiplin lebih banyak bersumber dari dalam diri pegawai sendiri, yang diperlihatkan mereka dalam bentuk mematuhi dan menaati peraturan yang berlaku dalam melaksanakan pekerjaan. Karena ia berhasil dari kesadaran diri yang mendalam maka pembinaan disiplin adalah pembinaan sikap untuk tetap mematuhi segala ketentuan yang berlaku dalam perusahaan. Karena disiplin merupakan kewajiban setiap pimpinan yang ada dalam perusahaan, termasuk juga para pegawai sendiri yang ingin bekerja dalam suasana tertib dan teratur. (Ardana, mujiati & utama, 2012:134)
Diciplin is management action to enforce organizati standars. Berdasarkan pendapat Mangkunegara, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. (Mangkunegara, 2016:129)
Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin disiplin kerja pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, sedangkan apabila tidak adanya penerapan disiplin kerja yang baik akan sulit bagi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja tidak hanya bermanfaat untuk mencapai tujuan perusahaan saja, namun juga bagi pegawai karena disiplin kerja dapat mendorong gairah kerja dan semangat kerja pegawai. Disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan menaati peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik merupakan hal yang cukup sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Terkadang kekurang tahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada merupakan penyebab tindakan indisipliner. (Tyas & Sunuharyo, 2018:173)
Survey awal diketahui jumlah pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang sebanyak 19 pegawai. Dapat diketahui bahwa tingkat kedisiplinan pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang dalam hal kehadiran di nilai belum maksimal. Batas waktu masuk kantor 08.00, akan tetapi masih banyak pegawai yang masuk kantor melebihi batas waktu yang sudah ditentukan. Hal ini terbukti dari tingginya jumlah pegawai datang terlambat pada bulan januari – desember 2018 seperti yang terlihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 1. 1
Data Pegawai Datang Terlambat Periode Bulan Januari – Desember 2018
Bulan Jumlah pegawai
Terlambat 2-3 kali (%) Terlambat 2-3 kali Terlambat 4 kali (%) Terlambat 4 kali Terlambat >4 kali (%) Terlambat >4 kali
Januari 8 orang 42 % 3 orang 15 % 2 orang 10 %
Febuari 3 orang 15 % 6 orang 31 % 3 orang 15 %
Maret 9 orang 47 % 2 orang 10 % 2 orang 10 %
April 2 orang 10 % 3 orang 15 % 7 orang 36 %
Mei 7 orang 36 % 4 orang 21 % 2 orang 10 %
Juni 3 orang 15 % 5 orang 26 % 4 orang 21 %
Juli 6 orang 31 % 2 orang 10 % 3 orang 15 %
Agustus 2 orang 10 % 9 orang 47 % 3 orang 15 %
September 10 orang 52 % 2 orang 10 % 2 orang 10 %
Oktober 4 orang 21 % 2 orang 10 % 3 orang 15 %
November 8 orang 42 % 3 orang 15 % 2 orang 10 %
Desember 4 orang 21 % 8 orang 42 % 2 orang 10 %
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa tingkat keterlambatan pegawai di Kantor Wali Nagari Koto Gadang pada bulan Januari - Desember 2018 cukup tinggi. Hal ini dilihat dari absensi kehadiran pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang menunjukkan bahwa tingginya jumlah pegawai yang datang terlambat ke kantor setiap bulannya, dengan batas waktu masuk kantor jam 08.00 dan jam pulang kerja jam 16.00. Berdasarkan disiplin kerja pada pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang dinilai masih kurang maksimal, terutama dalam hal kehadiran dan ketaatan pada peraturan kerja. (Kaur Tata Usaha & Umum, wawancara pra riset, 9 Maret 2019).
Walaupun sudah adanya penetapan jam masuk dan pulang kerja yang telah disepakati pegawai, namun masih ada pegawai yang melanggar aturan yang telah disepakati oleh para pegawai, seperti jam masuk kerja yang aturannya masuk jam 08.00 akan tetapi masih ada pegawai yang masuk melebihi batas waktu yang telah ditentukan, tidak hanya jam masuk kerja yang dilanggar, namun saat jam pulang kerja masih belum berakhir ada pegawai yang pulang karena ada urusan pribadi dan yang lainnya.
Tabel 1. 2
Data Pegawai Pulang Cepat
Periode Bulan Januari – Desember 2018
Bulan Jumlah pegawai Pulang cepat (%) Pulang cepat
Januari 19 1 5 % Febuari 19 3 15 % Maret 19 1 5 % April 19 2 10 % Mei 19 1 5 % Juni 19 1 5 % Juli 19 2 10 % Agustus 19 1 5 % September 19 1 5 % Oktober 19 3 15 % November 19 9 47 % Desember 19 1 5 %
Berdasarkan tabel diatas, jumlah pegawai Kantor Wali Nagari Koto Gadang yang pulang cepat yang paling tinggi pada bulan November sebanyak 9 orang dan persentasenya 47 %. Dapat dikatakan Masih banyaknya pegawai yang kurang memperhatikan ketetapan waktu datang ke kantor maupun pulang tepat waktu, karena memamg kurangnya disiplin kerja dalam jam kerja.
Dalam hal ketaatan pada peraturan kerja, pegawai sudah cukup baik dalam mematuhi peraturan kerja, pegawai selalu meminta izin jika ingin keluar untuk keperluan, tetapi pada kenyataanya ada beberapa pegawai yang penggunaan jam istirahat yang kurang efektif, karena sering disalahgunakan untuk keperluan lain yang membuat waktu masuk kembali kerja menjadi molor. Hal ini membuat hasil kerja para pegawai tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Maka dari itu jam kerja mereka tidak dimanfaatkan dengan baik sehingga hasil kerja mereka tidak maksimal, pekerjaan yang seharusnya bisa diselesaikan dalam satu hari, dapat terselesaikan dalam 2 atau 3 hari. (Bendahara Nagari, wawancara, 28 Mei 2019).
Selain disiplin kerja faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah lingkungan kerja. (Tyas & Sunuharyo, 2018:173). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja pegawai sehingga pegawai memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada didalam lingkungannya. Lingkungan kerja harus lebih baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan pegawai merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk dan dari kepuasan kerja pegawai tersebut maka kinerja pegawai juga akan meningkat. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan fisik kerja adalah kondisi yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan, lingkungan fisik kerja adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat
kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. (Supriyanto & Mukzam, 2018:142)
Lingkungan kerja memiliki beberapa indikator antara lain suasana kerja, tersedianya fasilitas untuk pegawai dan hubungan dengan rekan kerja. Suasana yang baik seperti ruang kerja yang kondusif diharapkan akan mendukung kinerja seseorang pegawai. Berdasarkan hasil wawancara 18 febuari 2019 dengan Kepala Seksi Pemerintahan, permasalahan pada lingkungan fisik yang ada pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang ialah bangunan yang sudah tua, penataan ruang kerja yang belum kondusif yang tidak mendukung kinerja pegawai dalam mengerjakan tugas-tugasnya dikerenakan ruangan yang tidak memadai, terlihat bahwa meja kerja antar pegawai terlalu berdekatan, adanya dokumen dan barang-barang lain yang diletakan di atas meja dan sekeliling meja kerja sering kali mengganggu pegawai dalam menyelesaikan tugasnya, selain itu pencahayaan yang kurang karena desain bangunan yang masih berbentuk persegi panjang mengakibatkan suasana kerja di Kantor Wali Nagari Koto Gadang kurang kondusif. Karena lingkungan kerja yang kurang nyaman membuat para pegawai tidak betah dikantor, sehingga pekerjaannya yang dihasilkan tidak bagus dan tidak tepat waktu. Lingkungan yang buruk dapat berdampak negatif untuk kinerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, terlihat jelas bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja berhubungan erat dengan kinerja pegawai, maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas mengenai Kantor Wali Nagari Koto Gadang, maka masalah dalam penelitian ini teridentifikasi sebagai berikut:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
3. Apakah disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
C. Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih fokus, maka penulis membatasi masalah penelitian mengenai faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor wali nagari koto gadang dan sesuai dengan kondisi lapangan yaitu disiplin kerja dan lingkungan kerja. Oleh karena itu penulis memfokuskan penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
3. Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah rumusan kalimat yang menunjukkan adanya suatu hal yang diperoleh setelah penelitian selesai. Oleh karena itu dalam
penelitian ini pun terdapat tujuan penelitian. Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Wali Nagari Koto Gadang.
F. Manfaat Penelitian Dan Luaran Penelitian 1. Manfaat penelitian
a. Manfaat akademis
Dapat digunakan untuk memperluas ilmu pengetahuan yang dapat digunakan oleh mahasiswa dan penulis selanjutnya guna mengembangkan ilmu manajemen dalam pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
b. Manfaat bagi pembaca
Dapat memperluas pengetahuan pembaca mengenai pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
c. Manfaat bagi penulis
Adanya penelitian ini dapat memperluas pengetahuan dan wawasan penulis tentang informasi pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Luaran penelitian
a. Sebagai wujud pengetahuan dan pengembangan disiplin kerjadan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, ilmu manajemen dan membantu dalam memecahkan masalah pada penelitian.
b. Untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada Jurusan Ekonomi Syariah/ Manajemen Syariah Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Batusangkar.
G. Definisi Operasional
Untuk memudahkan pemahan judul, maka penulis akan menguraikan secara singkat maksud dan tujuan judul dari penelitian tersebut dalam bentuk definisi operasional. Definisi operasional adalah penjelasan singkat tentang terminologi yang digunakan didalam penelitian.
1. Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja seseorang, dimana keseluruhan hasil tersebut dapat dibuktikan secara konkrit dan dapat diukur. Kinerja yang dapat dinilai dan diukur secara objektif akan meningkatkan motivasi pegawai untuk dapat bekerja lebih baik, tetapi apabila kinerja dinilai secara subjektif dan tidak ada pengukuran yang jelas akan menyebabkan pegawai terdemotivasi dan membuat ketidakpuasan dalam bekerja. (Tyas & Sunuharyo, 2018:173).
a. Indikator kinerja
Terdapat empat indikator untuk mengukur kinerja pegawai: 1) Kualitas kerja
Kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang telah ditetapkan. Kualitas kerja bisa diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan hasil kerja.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Hal yang perlu diperhatikan dalam kuantitas kerja adalah bukan hasil rutin akan tetapi seberapa cepat pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
3) Sikap
Sikap pegawai terhadap organisasi, pimpinan maupun rekan kerja. 4) Keandalan
Dapat tidaknya pegawai tersebut diandalkan atau bagaimana kemampuan pegawai dalam memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan. (Widari, 2016:16)
2. Disiplin Kerja
Diciplin is management action to enforce organizati standars. Berdasarkan pendapat Mangkunegara, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. (Mangkunegara, 2016:129).
a. Indikator disiplin kerja
Menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa indikator, diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Kehadiran
Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan pegawai, biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk datang terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja selalu mengikuti pedoman kerja dan tidak akan melalaikan prosedur kerja yang ditetapkan oleh organisasi.
3) Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamankan kepadanya. (Widari, 2016:24)
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor penentu meningkatnya kinerja. Lingkungan keja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja pegawai sehingga pegawai memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai. (Supriyanto & Mukzam. 2018:142)
Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sasaran dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena
bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan memengaruhinya dalam bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang. (Kasmir, 2016:192) a. Indikator lingkungan kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja terdiri dari: 1) Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
2) Tersedianya fasilitas untuk pegawai
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.
3) Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. (Widari, 2016:28)
13 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber manusia merupakan suatu perncanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan tersebut sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. (Mangkunegara, 2016:2)
Sedangkan menurut Yusuf & Arif (2015:27), Manajemen sumber daya manusia (MSDM) (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan pegawai, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi pegawai, dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yangdapat mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegritasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi orang-orang dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia
merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapt didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia. (Yusuf & Arif, 2015:27)
Secara umum manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai aktivitas pengelolaan dan pengoptimalan potensi diri yang terdapat pada tiap individu di suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan secara etis dan sosial dapat dipertanggung jawabkan. Tujuan manajemen sumber daya manusia ialah meningkatkan kontribusi produktif yang terdapat di dalam suatu organisasi melalui sejumlah cara yang dapat dipertanggung jawabkan secara strategis, etis dan sosial. (Yusuf & Arif, 2015:28)
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan akhir yang biasanya ingin dicapai oleh manajemen SDM (sumber daya manusia) pada dasarnya ialah sebagai berikut:
1) Peningkatan efesiensi. 2) Peningkatan efektivitas. 3) Peningkatan produktivitas.
4) Rendahnya tingkat perpindahan pegawai. 5) Rendahnya tingkat absensi.
6) Tingginya kepuasan kerja pegawai. 7) Tingginya kualitas pelayanan. 8) Rendahnya keluhan dari pelanggan.
9) Meningkatnya bisnis perusahaan. (Yusuf & Arif, 2015:30)
c. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat enam Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu berikut ini:
1) Pengadaan tenaga kerja terdiri dari: a) Perencanaan sumber daya manusia b) Analisis jabatan
c) Penarikan pegawai d) Penempatan kerja
e) Orientasi kerja (job orientation) 2) Pengembangan tenaga kerja mencakup:
a) Pendidikan dan pelatihan (training and development) b) Pengembangan (karier)
c) Penilaian prestasi kerja 3) Pemberian balas jasa mencakup:
a) Balas jasa langsung terdiri dari: 1. Gaji/ upah
2. Insentif
b) Balas jasa tak langsung terdiri dari: 1. Keuntungan (benefit)
2. Pelayanan/ kesejahteraan (services) 4) Integrasi mencakup: a) Kebutuhan pegawai b) Motivasi pegawai c) Kepuasan kerja d) Disiplin kerja e) Partisipasi kerja
5) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup: a) Komunikasi kerja
b) Kesehatan dan keselamatan kerja c) Pengendalian konflik kerja d) Konseling kerja
6) Pemisahan tenaga kerja mencakup:
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja seseorang, dimana keseluruhan hasil tersebut dapat dibuktikan secara konkrit dan dapat diukur. Kinerja yang dapat dinilai dan diukur secara objektif akan meningkatkan motivasi pegawai untuk dapat bekerja lebih baik, tetapi apabila kinerja dinilai secara subjektif dan tidak ada pengukuran yang jelas akan menyebabkan pegawai terdemotivasi dan membuat ketidakpuasan dalam bekerja. (Tyas & Sunuharyo, 2018:173)
Sedangkan menurut Mangkunegara (2016:67) mendefinisikan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Beberapa pengertian kinerja menurut para ahli ialah sebagai berikut ini:
1) Gomez-Mejia, menyatakan bahwa kinerja adalah gabungan antara keberhasilan keuangan (perusahaan) dan sejauh mana perusahaan itu itu bisa menyejahterakan pada stakeholder-nya. Pakar lain tidak sependapat bila hanya dikaitkan dengan keberhasilan keuangan. 2) Mayer dan Zucker, menyatakan bahwa kinerja perusahaan adalah
fungsi pencapaian tujuan atau sasaran.
3) Corvellec, berpendapat didalam kehidupan perusahaan, kinerja menyentuh setiap aspek administrasi bisnis. Literatur manajemen mana pun akan menguatkan hal ini. Dengan membaca jurnal manajemen, anda dapat menemukan artikel-artikel yang mengaitkan kinerja perusahaan dengan kepemilikkan atau lokasi perusahaan, budaya, pembelajaran perusahaan, kompensasi manajemen puncak, kualitas tenaga kerja, pembentukan tim, sistem
kontrol manajemen, kartu skor berimbang, teknologi informasi dan bahkan program diet dan latihan. (Rees & McBain, 2007:74)
Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan. (Bintoro & Daryanto, 2017:105)
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2016:67), yang merumuskan bahwa: 1) Human performance = ability + motivation
2) Motivation = attitude + situation
3) Ability = knowledge + skill
a) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the man on the right job).
b) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). (Mangkunegara, 2016:67)
c. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat didefinisikan penilaian kinerja karyawan (performance appraisal) adalah serangkaian aktivitas evaluasi yang dilakukan secara sistematis mengenai performa seorang pegawai, dengan cara membandingkan antara kinerja aktual dengan kinerja standar yang sebelumnya telah ditetapkan oleh manajemen perusahaan dengan disertai pemberian umpan balik (feedback) dalam rangka pengembangan pegawai. (Evita, Muizu & Atmojo. 2017:21)
Mondy (2008:257) menjelaskan tentang penilaian kinerja (performance appraisa) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor yang penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi. Meskipun evaluasi atas kinerja tim penting seiring keberadaan tim-tim dalam suatu organisasi, fokus penilaian kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada pegawai individual. Lepas dari penekanan tersebut, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginisiasi rencana-rencana untuk pengembangan, tujuandan sasaran. (Mondy, 2008:257)
Penilaian kinerja (performance appraisa) adalah suatu proses yang memungkinkan organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai kinerja anggota-anggotanya secara tepat dan akurat. Kegiatan ini sangat terkait dan berpengaruh terhadap keefektifan pelaksanaan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia dalam
perusahaan, seperti promosi, kompensasi, pelatihan (training), pengembangan manajemen karir dan lain-lain. Hal ini disebabkan karena fungsi penilaian kinerja dapat memberikan informasi penting kepada perusahaan untuk memperbaiki keputusan dan menyediakan umpan-balik kepada para pegawai tentang kinerja mereka yang sesungguhnya. (Bintoro dan Daryanto, 2017:127)
d. Penggunaan Penilaian Kinerja
Banyak bagi organisasi, tujuan utama sistem penilaian adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Namun mungkin ada tujuan lainnya. masalah potensi penilaian kinerja, dan mungkin penyebab banyaknya ketidakpuasan, adalah terlalu banyak berharap pada suatu rencana penilaian. Sebagai contoh, sebuah rencana yang efektif untuk mengembangkan para pegawai mungkin bukan yang terbaik untuk menentukan kenaikan bayaran. Bagaimana juga, sistem yang dirancang secara tepat dapat mencapai tujuan-tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja pegawai. Dalam kenyataannya, data penilaian kinerja bisa memiliki nilai potensial untuk hampir semua bidang fungsionnal sumber daya manusia. (Mondy, 2008:257)
e. Manfaat penilaian kinerja
Menurut Sulistyani & Rosida (2018: 328), Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan organisasion. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2) Perbaikan kinerja.
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian kepegawaian.
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai untuk mengelola kinerja pegawainya, dan mengungkapkan kelemahan kinerja pegawai sehingga manajer dapat menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki. Tersedianya informasi kinerja pegawai, sangat membantu pimpinan dalam mengambil langkah perbaikan program-program kepegawaian yang telah dibuat, maupun program-program organisasi secara menyeluruh. (Sulistyani & Rosida, 2018: 328)
f. Tujuan penilaian kinerja
Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai memberikan banyak manfaat, baik bagi organisasi maupun pegawai itu sendiri. Hanya saja terkadang masih ada organisasi belum memikirkan arti penting penilaian kinerja. Bagi organisasi yang sudah berjalan secara baik dan profesional pelaksanaan penilaian kinerja sangat penting untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya.
Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia, maka sudah seharusnyalah untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya. Tanpa penilaian kinerja tertentu pihak manajemen akan sulit untuk menentukan, berapa gaji atau bonus, atau kesejahteraan lainnya yang pantas diberikan kepada pegawainya. Hal ini disebabkan tidak tahu dasar untuk menentukan jumlah atau ukuran yang diberikan. Kesulitan lain adalah sulit untuk menentukan jabatan seseorang, dalam arti untuk menaikkan atau menurunkan jabatan. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat penting guna memenuhi tujuan yang ingin dicapai baik oleh organisasi maupun bagi seluruh pegawainya.
Bagi organisasi penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan antara lain yaitu:
1) Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan artinya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka manajemen organisasi akan mengetahui dimana kelemahan pergawai dan sistem yang digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera untuk dilakukan perbaikan, baik terhadap sistem yang digunakan maupun di pegawai itu sendiri. Khusus untuk pegawai yang memiliki kualitas kerja yang kurang baik, maka sebaiknya dilakukan pembinaan. Cara lain untuk mengatasi pegawai yang memiliki kualitas pekerjaan yang kurang baik adalah dengan memasukkannya ke lembaga pelatihan guna mengasah atau menambahkan kemampuannya.
2) Keputusan penempatan
Bagi pegawai yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk menempati posisinya sekarang, maka perlu dipindahkan ke unit atau bagian lainnya. sebaiknya bagi mereka yang memiliki kinerja yang baik perlu diperhatikan agar kinerjanya tidak menurun dan tetap mempertahankan kinerja sembari menunggu kebijakan organisasi selanjutnya. Bagi pegawai yang terus menerus memiliki kinerja baik, tentu akan dikembangkan ke bagian lain. Artinya pegawai semacam ini tentu akan memperoleh pengembangan dirinya, melalui pengembangan pengetahuan dan keterampilan, sehingga dipindahkan ke bagian ataun unit lain.
3) Perencanaan dan pengembangan karir
Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang karir seseorang. Artina bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan organisasi. demikian pula sebaliknya bagi pegawai yang hasil penilaian kinerjanya terus memburuk, tentu
akan mendapatkan misalnya penurunan karir atau demosi. Pegawai yang kinerjanya kurang baik dapat juga dilakukan mutasi ke bagian lain sesuai dengan hasil analisis sebelumnya. Penilaian kinerja juga dapat di buat sebagai acuan untuk memetahkan perencanaan dan pengembangan karir pegawai secara keseluruhan. Artinya bahwa penilaian kinerja ini akan memengaruhi karir seseorang.
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
Tujuan kinerja untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan maksudnya adalah bagi pegawai yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang, perlu diberikan pelatihan, agar mampu meningkatkan kinerjanya. Tujuannya pelatihan adalah untuk mendongkrak kinerja pegawai agar menjadi lebih baik. Demikian pula dengan pengembangan pegawai memiliki arti penting bagi pegawai guna menambah pengetahuan dan keahliannya. Melalui pengembangan pengetahuan dan keahlian pegawai ditambah dan pertajam. Dengan menambah pengetahuan secara otomatis akan dapat meningkatkan kinerjanya. Demikian pula tanpa pengembangan pegawai akan merasakan bosan yang pada akhirnya akan dapat menurunkan kinerja.
5) Penyesuaian kompensansi inventori kompensasi pegawai
Artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian kompensasi adalah bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian kompensasi. Penyesuaian kompensasi dilakukan apakah dengan meningkatkan gaji pokok, bonus, insentif, tunjangan atau kesejahteraan lainnya sesuai dengan jenjang kinerjanya yang diperoleh. Pegawai yang berkinerja baik tentu kompensasinya akan meningkat yang besarnya sesuai dengan peraturan organisasi. demikian pula bagi mereka yang berkinerja baik tentu tidak akan memperoleh tambahan kompensasi, bahkan bukan tidak mungkin kompensasinya dikurangi karena tidak dapat mencapai standar yang telah ditetapkan.
6) Inventori kompensasi pegawai
Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh pegawai untuk beberapa periode, maka organisasi memiliki simpanan data pegawai. Data-data dan informasi ini merupakan data dan informasi mengenaikompensasi, skill, bakat, potensi seluruh pegawai. Artinya organisasi memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan pegawainya. Hal ini penting adalaha data dan informasi tentang kinerja pegawai ini dapat digunakan untuk melakukan penempatan atau peningkatan karir, mutasi atau rotsi pegawai. Juga dapat digunakan untuk melakukan pelatihan terhadap pegawai tertentu. Kemudian data ini juga memberikan informasi tentang kebutuhan sumber daya manusia ke depan,, guna rekutmen.
7) Kesempatan kerja adil
Dengan melakukan sistem kinerja yang baik akan memberikan rasa keadilan bagi seluruh pegawai. Artinya bagi mereka yang memiliki kinerja baik, akan memperoleh balas jasa atas jerih payahnya meningkatkan kinerja. Sebaliknya bagi menerima dengan lapang dada dan tidak perlu melakukan hal-hal yang tidak perlu. Artinya dengan adanya penilaian kinerja maka seluruh pegawai merasa diberi kesempatan untuk berprestasi dengan sebaik mungkin. Penilaian antara satu dengan yang lainnya selama masih dalam koridor kebijakan organisasi. penilaian kinerja dilakukan tanpa adanya diskriminasi dalam bentuk apa pun, sehingga mampu memberikan rasa keadilan bagi seluruh pegawai.
8) Komunikasi efektif antara atasan bawahan
Hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi antara atasan dengan bawahan. Atasan akan dapat mengoreksi nagaimana seharusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap bawahan satu persatu. Dengan komunikasi yang seharusnya dilakukan, maka tentu akan memberikan pengaruh terhadap kinerja seseorang. Pengetahuan yang harus dilakukan
untuk keseluruhan pegawai. Artinya setiap pegawai memiliki cara-cara komunikasi tersendiri. Oleh karena itu, tuga atasannyalah untuk mencari tahu komunikasi macam apa yang dibutuhkan untuk tiap-tiap bawahannya. Komunikasi akan efektif jika sudah diketahui gaya komunikasi yang dibutuhkan.
9) Budaya kerja
Artinya dengan ada penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang menghargai kualitas kerja. Pegawai tidak dapat bekerja dengan seenaknya, akan tetapi harus berusaha meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain kinerja dapat mengubah budaya kerja ke arah penghargaan kualitas dan produktivitas kerja dan juga dapat mengubah budaya kerja pegawai.
10) Menerapkan sanksi
Di samping memberikan berbagai keuntungan bagi pegawai, penilaian kinerja juga merupakan sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja pegawai yang menurun. Besrnya hukuman atau sanksi yang diterima tergantung dari tingkat kinerja telah diterima pegawai. Sanksi teringan biasanya dalam bentuk teguran agar tidak mengulangi perbuatan dan sanggup meningkatkan kinerjanya di masa depan. Sanksi kedua dapat diberikan dalam bentuk tidak memperoleh kesempatan peningkatan karir maupun kompensasi, ketiga sanksi yang diberikan dipindahkan ke unit atau bagian lain. Sedangkan senksi terberat adalah dalam bentuk dikeluarkan dari organisasi. (Kasmir, 2016:196-200)
g. Indikator kinerja
Terdapat empat indikator untuk mengukur kinerja pegawai: 1) Kualitas kerja
Kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang telah ditetapkan. Kualitas kerja bisa
diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan hasil kerja.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Hal yang perlu diperhatikan dalam kuantitas kerja adalah bukan hasil rutin akan tetapi seberapa cepat pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
3) Sikap
Sikap pegawai terhadap organisasi, pimpinan maupun rekan kerja. 4) Keandalan
Dapat tidaknya pegawai tersebut diandalkan atau bagaimana kemampuan pegawai dalam memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan. (Widari, 2016:16)
Jadi untuk mengukur kinerja di perlukan empat indikator kinerja yaitu: kualitas kerja, kuantitas kerja, sikap dan keandalan. Apabila salah satu dari indikator kinerja tidak dimiliki oleh pegawai maka kinerja dari masing-masing pegawai kurang baik.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin (diciplin) adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian dari pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah organisasi. Tindakan disiplin (diciplinary action), menuntut suatu hukuman terhadap pegawai yang gagal memenuhi standar-standar yang ditentukan. Tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi pegawai dan organisasi. oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbanagan yang bijak. (Sulistyani & Rosida, 2018:343)
Disiplin kerja merupakan usaha pegawai untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara bersungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tetap waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Pegawai yang disiplin akan memengaruhi kinerja. (Kasmir, 2016:193)
Diciplin is management action to enforce organizati standars. Berdasarkan pendapat Mangkunegara, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. (Mangkunegara, 2016:129)
Disiplin lebih banyak bersumber dari dalam diri pegawai sendiri, yang diperlihatkan mereka dalam bentuk mematuhi dan menaati peraturan yang berlaku dalam melaksanakan pekerjaan. Karena ia berhasil dari kesadaran diri yang mendalam maka pembinaan disiplin adalah pembinaan sikap untuk tetap mematuhi segala ketentuan yang berlaku dalam perusahaan. Karena disiplin merupakan kewajiban setiap pimpinan yang ada dalam perusahaan, termasuk juga para pegawai sendiri yang ingin bekerja dalam suasana tertib dan teratur. (Ardana, mujiati & utama, 2012:134)
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:95), disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi pegawai yang berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukkan pada tindakan bukan orangnya. Disiplin juga sebagai proses latihan pada pegawai agar para pegawai dapat mengembangkan kontrol diri dan agar dapat menjadi lebih efektif dalam bekerja. Dengan demikian tindakan pendisiplinan juga hendaknya mempunyai sasaran yang positif, bersifatnya mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan pegawai atau bawahan yang indisipliner dengan maksud tindakan pendisiplinan untuk memperbaiki efektifitas dalam tugas dan pergaulan sehari-hari di masa yang datang bukan menghukum kegiatan masa lalu.
Disiplin belum dapat dinyatakan efektif bekerja bilamana penampilan kedisiplinan itu hanya berdasarkan ketakutan. Disiplin dalam arti sejati adalah hasil dari interaksi norma-norma yang harus dipatuhi. Norma-norma itu tidak lain hanya bersangkutan dengan ukuran legalistik melainkan berkaitan dengan etika dan tata krama. (Bintoro dan Daryanto, 2017:95)
b. Prinsip Disiplin Kerja
Seorang pegawai yang dianggap melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal sebagai berikut:
1) Hadir ditempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2) Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan organisasi.
3) Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
4) Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.
5) Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
6) Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah lewat jam kerja.
7) Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.
8) Selama kerja tidak pernah absen atau tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit. (Bintoro dan Daryanto, 2017:95-96)
c. Macam-Macam Disiplin Kerja
Ada 2 bentuk disiplin kerja menurut Mangkunegara (2016:129), yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif yaitu sebagai berikut: 1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah
untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja. 2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Displin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak brsalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran. (Mangkunegara, 2016:129)
d. Pendekatan Disiplin Kerja
Ada tiga pendekatan disiplin, yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin bertujuan di jelaskan sebagai berikut:
1) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertumukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku.
c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-fakta.
d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.
2) Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi: a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus deberikan hukuman yang lebih berat.
3) Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin berujuan berasumsi bahwa:
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentkan perilaku.
c. Disiplin ditujukan untuk perubahan prilaku yang lebih baik. d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya. (Mangkunegara, 2016:130)
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal. 1) Pemberian peringatan
Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikn surat peringatan pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai.
2) Pemberian sanksi harus segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku diperusahaan. Kelalainan pemberian sanksi akan memperlemah disiplin yang ada. Disamping itu, memberi peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.
3) Pemberian sanksi harus konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.
Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya deskriminasi pegawai, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin.
4) Pemberian sanksi harus impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai, tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan. (Mangkunegara, 2016:131)
f. Indikator Disiplin Kerja
Menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa indikator, diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Kehadiran
Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan pegawai, biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk datang terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja selalu mengikuti pedoman kerja dan tidak akan melalaikan prosedur kerja yang ditetapkan oleh organisasi.
3) Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamankan kepadanya. (Widari, 2016:24)
Berdasarkan indikator disiplin kerja diatas, terdapat beberapa indikator disiplin kerja yaitu: kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja dan ketaatan pada standar kerja, dari indikator disiplin kerja tersebut kita dapat melihat disiplin kerja dari masing-masing pegawai telah mengikuti tiga indikator tersebut.
4. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sasaran dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan atau ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan memengaruhinya dalam bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang. (Kasmir, 2016:192)
Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melakukan aktivitas kerja setiap harinya, karena lingkungan kerja berhubungan langsung dengan pegawai dapat dikatakan merupakan tempat para pegawai bekerja dalam menghabiskan waktu kerjannya. (Inbar, Astuti & Sulistyo, 2018:87)
Lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor penentu meningkatnya kinerja. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja pegawai sehingga pegawai memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada didalam lingkungannya. Lingkungan kerja harus lebih baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan pegawai merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk dan dari kepuasan kerja pegawai tersebut maka kinerja pegawai juga akan meningkat. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan fisik kerja adalah kondisi yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan, lingkungan fisik kerja adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. (Supriyanto & Mukzam. 2018:142)
Pegawai akan menghasilkan kinerja dan produktivitas kerja yang optimal jika nyaman dalam bekerja. Beberapa kondisi lingkungan fisik kerja yang mempengaruhi kinerja dan produktivitas kerja. (Priansa, Garnida dan Musty, 2013:129)
Maryati (2014:139) mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang sehat dan baik akan berpengaruh terhadap kenyamanan kerja pegawai. Jika pekerja atau pegawai merasa peningkatan produktifitas akan meningkat. Peningkatan produktifitas secara tidak langsung akan meningkatkan keuntungan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kenyamanan kerja, salah satunya bisa diciptakan melalui perencanaan lingkungan fisik kantor yang baik. Faktor-faktor lingkungan fisik yang berpengaruh terhadap kenyamanan kerja adalah: udara, suhu, warna, dan penerangan, kebisingan suara, serta musik sebagai pendorong semangat dilingkungan kantor. Hubungan antara lingkungan fisik dengan kenyamanan kerja sangat signifikan. Perasaan nyaman yang berpusat di hati bisa dibangun melalui lingkungan fisik yang sehat, indah, serta harmonis. Lingkungan fisik kantor secara langsung akan bersentuhan dengan tubuh kita, melalui media panca indera kemudian mengalir ke dalam hati dan menimbulkan rasa nyaman.
Untuk mendapatkan lingkungan fisik yang sehat, harmonis serta menimbulkan kenyamanan kerja yang kondusif memerlukan sejumlah biaya yang dianggarkan, namun dampak kenyamanan kerja akan meningkat produktifitas sehingga hasil yang diperoleh melebihi dari biaya yang dikeluarkan. Selain berefek positif bagi pihak internal,
lingkungan kantor yang baik akan membangun citra positif bagi pihak eksternal. Bahkan lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan kebanggaan bagi pegawai terhadap kantornya. Tentu hal ini akan berdampak pada semangat kerja pegawai. (Maryati, 2014:139)
Lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
a) Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua ketegori yaitu:
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya dan lain-lain). b) Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia. Misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. (Sadarmayanti, 2011:183)
b. Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kamampuan manusia/ pegawai, diantaranya adalah:
1) Penerangan/ cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar memanfaatkan bagi pegawai guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisai sulit dicapai.
2) Temperatur/ suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3) Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu memperoleh proses metabolisme.
5) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian.
6) Getaran mekanis di tempat kerja
secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan dan timbul beberapa penyakit, di antaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
7) Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
8) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
