BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
5. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian. Kinerja
dapat ditaftsirkan sebagai “hasil akhir kegiatan” (Robbins dan Coulter,
diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi (Waldman, 2005). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas kemandirian dan komitmen kerja (Bernardin dan Russel, 2006).
Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian kinerja. Menurut Asri Laksmi (2011) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Bacal (1999) memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu system, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.
Dari beberapa pendapat para ahli maka penulis simpulkan bahwa kinerja adalah hasil keluaran dari aktivitas kerja yang telah dilakukan sesuai dengan tanggung jawab mencapai tujuan.
b. Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan kinerja menurut Wibowo (2013) kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan membantu mendifinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.
Kemudian sasaran kinerja menurut Wibowo (2013) merupakan suatu pernyataan secara spesifik yanag menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.
Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya (Robbins dan Coulter, 2006):
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
1) Tingkat kesalahan 2) Tingkat kerusakan 3) Kecermatan
b. Kuantitas. Merupakan sesuatu yang dihasilkan dan dinyatakan dalam jumlah.
1) Jumlah unit
2) Jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
c. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
1) Tepat waktu
2) Adanya waktu luang 3) Pembuangan waktu
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
1) Menggunakan peralatan secara tepat
2) Menggunakan bahan baku sesuai yang dibutuhkan 3) Mencurahkan tugas untuk keberlangsungan perusahaan
e. Kemandirian. Merupakan suatu tingkatan dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instasi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
1) Dapat melakukan tanpa bantuan orang lain 2) Bertanggung jawab atas pekerjaan
3) Berkomitmen dengan perusahaan
Secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: 1) Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian
2) Dipergunakan sebgai pertimbangan penentuan system reward (imbalan)
3) Diperguanakan sebgai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai 4) Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan
dan pengembangan pegawai
c. Faktor-faktor Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan oleh Wibowo (2013) dalam bukunya, yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat, keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
rekan sekerjanya.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi.
5. Contextual/situasional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
d. Penilaian kinerja karyawan
Menurut rivai (2009), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama,
pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi:
1) Kemampuan teknis
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2) Kemampuan konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang oprasional perusahaan secara menyeluruh.
3) Kemampuan hubungan interpersonal
Yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Menurut Hasibuan (2005) kinerja seseorang dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
1) Kesetiaan
Seseorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sunggu dan penuh tanggung jawab
2) Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya
prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Kedisiplinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.
4) Kreatifitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5) Kerja sama
Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6) Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
B. Penelitian Terdahulu