BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2. Landasan Teori
2.2.5. Kinerja
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan sesebrang atau kelompok dalam suatu organisasi serta tak lepas dalam pencapaian tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi.
2.2.5.1 Pengertian Kinerja
Menurut Suntoro dalam Tika (2005:12 I), Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Rivai dan Basri (2005:14), mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dulu dan telah disepakati bersama. Prawiro Suntoro dalam tika (2005, 121), mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam waktu periode tertentu.
2.2.5.2 Penilaian Kinerja
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalarn melakukan kegiatannya. Di samping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi, dan melihat perilaku karyawan. Menurut Handoko (1995:1.35), penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan rnemberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja yang diberikan oleh atasan mereka. Umpan balik bagi karyawan ini diperlukan untuk mengetahui sejauh mana mereka berhasil menyelesaikan pekerjaannya dan dasar untuk memperbaiki kinerja karyawan.
Pada dasarnya setiap perusahaan mempunyai kebutuhan untuk melakukan penilaian kinerja pada setiap lini departemen yang dilakukan secara teratur atau berkala, oleh karena penilaian kinerja karyawan dapat digunakan sebagai landasan pengambilan keputusan. Dessler (1998:3), membagi penilaian kinerja menjadi tiga
langkah yaitu: mendefinisikan pekerjaan, menilai kirerja, dan menyediakan umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan artinya memastikan bahwa anda dan bawahan anda bersepakat atas hal-hal yang manajer harapkan tercapai oleh karyawan bawahannya dan standar yang di gunakan untuk menilai kinerjanya. Menilai kinerja artinya membandingkan atas prestasi sesungguhnya dari karyawan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama. Selanjutnya, penilaian kinerja biasanya rnengharuskan adanya pertemuan-pertemuan dimana dalam kesempatan itu dibicarakan prestasi dan kemajuan bawahan, dan dalam kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang mungkin diperlukan.
2.2.5.3 Tujuan Penilalan Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan pada umumnya dilakukan dengan tujuan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya batas jasa serta kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
Menurut Handoko (1995:135), kegunaan-kegunaan penilaian kinerja dapat diperinci sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan kompensasi lainnya
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi hiasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang menurun rnungkin menunjukkan kebutuhan akan latihan. Demikian juga prestasi yang baik, mungkin mencerminkan preatasi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan proses stating
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur stafing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasional
Potensi kerja yang jelek mungkin rnenunjukkan kesalahan-kesalahan dalarn informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain system informasi personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan dalam desain pekërjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja karyawan membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi Iainnya. Dengan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.2.5.4 Masalah Dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian yang baik sesuai dengan fungsinya akan sangat rnenguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan tetapi, dalarn proses melakukan penilaian untuk kerja yang baik ini terdapat beberapa masalah atau hambatan-hambatan. Menurut Hariandja (2002:201), hambatan-hambatan tersebut antara lain dikarenakan proses penilaian tersebut tentu saja dilakukan oleh manusia yang tidak pernah luput dan kesalahan-kesalahan yang dapat diakibatkan oleh keterbatasan manusia dalam melihat sesuatu. Para ahli mengemukakan beberapa kecenderungan kesalahan penilaian yang harus diperhatikan, yaitu:
a. hallo effect, yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat
tersebut umumnya dipengaruhi oleh ciri-ciri pegawai yang mengesankan seseorang sangat disukai atau tidak oleh penilai, misalnya sesorang pegawai yang cantik mempengaruhi penilaian seseorang.
b. The error of central tendency, yaitu penilai tidak senang memberikan penilaian baik atau jelek kepada pegawai, sehingga cenderung menilai secara rata-rata.
c. The leniency and strictness biases, yaitu penilai terlalu lunak atau keras. Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung memberikan penilaian terlalu tinggi dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya.
d. Personal prejudice, yaltu penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyarakat, rnisalnya suku atau jenis kelamin dan kelompok mana pegawai berasal. e. The recency effect, yaitu penilai mendasarkan pada perilaku-perilaku kerja
yang paling akhir terjadi.
Ada beberapa sara yang biasa digunakan mengantisipasi terjadinya rnasalah, seperti masalah tidak adanya standar biasa dihindari apabila sebelum melakukan penilaian kinerja dibuat sebuah pedoman/acuan yang baku. Penilaian kinerja biasa membuat para manajer yang akan menilai lebih mengarah dalam melakukan penilaian dan memberikan landasan kuat bagi penilai kinerja itu sendiri. Efek hal biasa dihindari dengan memberikan pelatihan kepada supervisor yang akan menilai. Lain halnya dengan pengantisipasian masalah kecondongan
memusat yaitu dengan menigkatkan karyawan sehingga tidak biasa dinilai rata-rata karena harus ada peringkatnya. Penilaian dengan tujuan yang ditetapkan
bersarnya dengan memakai manajemen berdasarkan sasaran (MBO/Management
By Obyektive). Metode ini berupaya melibatkan dua pihak yaitu karyawati dan pemimpin sehingga diperoleh penilaian yang obyektif. Pimpinan bukan sekedar menilai, tetapi perlu bersama-sama dengan bawahan menentukan sasarannya. Dan sasaran tersebut dapat dipakai sebagai acuan penilaian kerja sehingga karyawan dapat mengendalikan diri untuk mencapai sasaran yang dirumuskan bersama tersebut. Perlu didasari pula bahwa sasaran tersebut hanyalah acuan (guideline) sehingga bila situasi dan kondisinya berubah maka diubah pula sasarannya.
Menurut Dessler ( 1993:325), permasalahan-permasalahan yang sering terjadi dalam penilaian kinerja dapat diatasi dengan tindakan tindakan sebagai berikut: memastikan bahwa penilai memahami betul apa permasalahan yang terjadi, pemilihan teknik yang tepat meskipun tidak ada teknik yang paling sempurna karena setiap teknik memiliki kelemahan dan kelebihan, serta adalah penting bagi karyawan memandang penilaian sebagai hal yang adil dan dalam kaitannya ini ada empat hal yang dapat dilakukan menilai kinerja karyawan secara teratur; memastikan bahwa anda tahu kinerja karyawan anda; memastikan adanya kesepakatan antara anda dan karyawan tentang tugas pekerjaannya; melibatkan karyawan dalam penyusunan rencana peningkatan kinerjanya.
2.2.5.5 Program Penilaian Kinerja
a. Siapa yang harus menilai
Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak Iangsung. Atau dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pimpinan perusahaan memiliki keahilan dalam bidangnya (Rival dan Basil, 2005: 20). b. Kapan harus menilai
Biasanya tergantung dan masing-masing kebijaksanaan perusahaan, dapat dilakukan sekali atau dua kali dalam waktu satu tahun. Para karyawan baru dinilai lebih sering dan karyawan lain. Yang perlu diperhatikan penilaian tidak perlu diselesaikan dalam waktu satu hari. Jika jumlah karyawannya banyak, penelitian dalam waktu satu hari akan memberikan beban yang berat dan mungkin tidak memberikan penilaian yang baik.
2.2.4.6 Indikator-Indikator Kinerja
Menurut Dharma (2003:355), hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan.
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu ruerupakan jenis khusus dan pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.