SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Diajukan oleh :
LOUIS AGUNG WIDYARTO 0812010205/FE/EM
KERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN
(STUDY KASUS PADA PT. PROFILIA INDOTECH SURABAYA)
Disusun Oleh :
LOUIS AGUNG WIDYARTO 0812010205 / FE / EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakults Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada Tanggal, 25 Mei 2012
Pembimbing Utama Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Kustini, Msi Dr . Prasetyo Hadi, MM Sekretaris
Dra. Ec. Kustini, Msi Anggota
Drs. Ec. Supriyono, MM Mengetahui,
Dekan fakultas ekonomi
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
LOUIS AGUNG WIDYARTO
0812010205/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN
(STUDY KASUS PADA PT. PROFILIA INDOTECH SURABAYA)
yang diajukan
LOUIS AGUNG WIDYARTO
0812010205/FE/EM
disetujui untuk ujian skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dra.Ec.Kustini,MSI Tanggal : ………..
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur
Dengan memanjatkan puji syukur kepada allah swt, atas rahmat dan
hidayah-nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
”Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Pada PT. Profilia Indotech Surabaya”dapat diselesaikan dengan baik.
Penyusunnan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat
penyelesaian Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini penyusun ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Dr.Dhani Ichsanudin Nur,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr.Muhadjir Anwar,MM selaku Ketua Jurusan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Ibu Dra.Ec.Kustini,MSI selaku dosen pembimbing yang telah memberi
saran, nasehat, serta bantuan bimbingan skripsi kepada peneliti
sehingga peneliti bisa menyelesaikan tugas skripsinya
4. Seluruh Dosen dan Staff dosen yang memberikan bekal ilmu
kekasih ku Titin Mariana yang tak henti-hentinya memberikan
dukungan terus menerus kepada penulis untuk segera menyelesaikan
skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.
6. Semua teman-teman dari Kosagrha Setiawan yang selalu membantu
memberi dukungan, dan semangat.
7. Bapak Alvin selaku manajerPT. Profilia Indotech Surabaya yang telah
memberikan izin kepada penulis untuk melakukan observasi pada
karyawan bagian produksi PT. Profilia Indotech Surabaya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr.Wb.
Surabaya,Mei 2012
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR LAMPIRAN... ix
ABSTRAKSI... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 10
2.2. Landasan Teori ... 11
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.2. Kompensasi ... 12
2.2.3.2. Indikator-Indikator Motivasi... 16
2.2.4. Kepuasan Kerja ... 18
2.2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja dan PengukuranKepuasan Kerja ... 19
2.2.4.2. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja ... 19
2.2.5. Kinerja... 21
2.2.5.1. Pengertian Kinerja... 21
2.2.5.2. Penilaian Kinerja... 22
2.2.5.3. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 23
2.2.5.4. Masalah Dalam Penilaian Kinerja... 25
2.2.5.5. Program-Program Penilaian Kinerja ... 28
2.2.5.6. Indikator-Indikator kinerja ... 28
2.2.6. Pengaruh Antar Variabel... 29
2.2.6.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja... 29
2.2.6.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 29
2.2.6.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja... 30
2.2.6.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja... 31
2.2.6.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi... 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional. ... 35
3.1.1. Definisi operasianal variabel... 35
3.2. Populasi dan Sampel ... 40
3.2.1. Populasi. ... 40
3.2.2. Sampel... 40
3.3. Teknik pengumpulan Data ... 41
3.4. Teknik Analis Data ... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian... 50
4.1.1. Sejarah Perusahaan... 50
4.1.2. Gambaran Umum Perusahaan... 53
4.1.3. Visi Dan Misi ... 54
4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan ... 56
4.1.5. Sistem Upah Karyawan... 65
4.1.6. Jaminan dan tunjangan social... 65
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 65
4.3.1. Uji Outlier ... 73
4.3.2. Uji Reliabilitas ... 75
4.3.3. Uji Validitas ... 76
4.3.4. Evaluasi Construct Reability Dan Variance Extracted ... 77
4.3.5. Uji Normalitas... 78
4.3.6. Analisis Model SEM ... 79
4.3.7. Uji Kausalitas ... 82
4.4 Pembahasan ... 83
4.4.1. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja ... 83
4.4.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 84
4.4.3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja... 84
4.3.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja... 85
4.4.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja... 86
4.4.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 88
5.2. Saran ... 89
Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. Profilia Indotech ... 4
Tabel 1.2. Data Produksi PT. Profilia Indotech ... 5
Tabel 3.1. Goodness Of Indices...47
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...67
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Status ...67
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Atas Variabel Kompensasi ...68
Tabel 4.4. Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi...69
Tabel 4.5. Tanggapan Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ...70
Tabel 4.6. Tanggapan Responden Atas Variabel Kinerja...72
Tabel 4.7. Outlier Data...74
Tabel 4.8. Reabilitas Data...75
Tabel 4.9. Evaluasi Validitas ...76
Tabel 4.10. Construct Reability Dan Varience Extracted...77
Tabel 4.11. Normalitas Data ...78
Tabel 4.12 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Model One Step Approach – Base Model...80
Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Model One Step Approach – Modifikasi ...81
Tabel 4.14. Uji Kausalitas...82
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT.PROFILIA INDOTECH SURABAYA...56
Gambar 4.2. Model pengukuran dan Struktur One-step Approach Base Model. 80
(STUDY KASUS PADA PT. PROFILIA INDOTECH SURABAYA)
Oleh
Louis Agung Widyarto 0812010205/FE/EM
ABSTRAKSI
Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu cara agar dapat memperbaiki kinerja perusahaan adalah dengan melalui peningkatan kualitas sumber daya yang dimilikinya serta memberi motivasi kerja kepada karyawan. Pada PT Profilia Indotech Surabaya saat ini sedang mengalami penurunan kinerja dan peningkatan jumlah absensi karyawan. Kemungkinan hal ini disebabkan oleh beberapa hal diantaranya kurangnya bentuk kompensasi yang diinginkan karyawan, dan manajemen memberikan tugas yang terlalu mudah atau terlalu sulit sehingga karyawan kurang termotivasi, serta adanya ketidakpuasan atas hal yang dilakukan oleh para karyawan. Atas dasar fenomena tersebut maka penelitian ini bermaksud untuk meneliti mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja karyawan(study kasus pada PT Profilia Indotech Surabaya).
Populasi dalam penelitian ini adalah 346 karyawan bagian produksi PT Profilia Indotech Surabaya. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah 130 orang karyawan bagian produksi. Dengan teknik stratified random sampling yang merupakan sistem pengambilan sampel yang dibagi menurut lapisan-lapisan tertentu dan masing-masing lapisan memiliki jumlah sampel yang sama. Data yang digunakan adalah data primer yaitu data berdasarkan kuesioner hasil
jawaban responden. Sedangkan analisis yang digunakan adalah analisis Structural
Equation Modelling [SEM].
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa tingkat kompensasi berpengaruh terhadap tingkat motivasi kerja karyawan. Tingkat kompensasi tidak berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Tingkat motivasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Tingkat kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Tingkat kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Dan tingkat motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
1.1 Latar Belakang
Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan
sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan
efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat
mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan
cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi
sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi
organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem) yang harus dapat merespon
dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.
Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan
banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal
lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan
kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui
kinerja yang efektif dan efisien.
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya
ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada
kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya
mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang
dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi
tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik
dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan
motivasi kerja,kompensasi,bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik
dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena
kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara
lain motivasi kerja,kompensasi kepemimpinan dan budaya organisasi/ perusahaan
dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam
suatu organisasi/perusahaan.
Gibson (1996) dalam Ermayanti (2001:3) dan Brahmasari (2005:96),
mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau
dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja
organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu
maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab
motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi.
Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa
pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal
dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini
seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim)
organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga
para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai
dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat
diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda beda.
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan
karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya,
apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan
menyebabkan karyawan tidak puas.
Dan Simamora (2004 : 456) menyatakan motivasi adalah dorongan
psikologis yang mengarahkan seseorang mencapai tujuan.
Selain itu salah satu hal yang bernilai penting dalam peningkatan kepuasan
dan kinerja selain motivasi kerja kepada para karyawan adalah kompensasi.
Menurut Dessler (2007 : 46) kompensasi merujuk pada semua bentuk bayaran
atau hadih bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Sedangkan menurut
Handoko, cara meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan
memberikan kompensasi (1993: 156). Oleh karena itu aspek pembinaan manusia
dan motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang
tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi.
Di dalam melaksanakan kegiatan kerja, karyawan secara mutlak
memerlukan kompensasi dan motivasi, apabila variabel tersebut telah terpenuhi
maka tingkat kinerja karyawan, kepuasan kerja, dan tingkat produktivitas
diharapkan akan meningkat.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja
sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna.
kepuasannya maka setidak - tidaknya perusahaan selalu memperhatikan
lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja,
pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan
seseorang dalam menjalankan tugasnya. (Arfah dan Anshori, 2005 : 372)
mengemukakan bahwa betapapun sempurnanya rencana organisasi dan
pengawasan, bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya maka tidak akan
mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat tercapai. Sehubungan dengan
pertimbangan itu maka pihak manajemen perusahaan perlu memperhatikan balas
jasa dan lingkungan atau kondisi kerja karyawan atau staf.
PT. PROFILIA INDOTECH merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang produksi tandon air dengan merk PROFIL TANK. Di mana saat ini
dihadapkan masalah menurunnya jumlah produksi, dan meningkatnya jumlah
absensi karyawan bagian produksi dapat dilihat pada data produksi dan absensi
karyawan bagian produksi tahun 2006 – 2010.
Tabel 1.1 Data absensi karyawan bagian produksi PT.PROFILIA INDOTECH
tahun 2006-2010
Tabel 1.2 Data produksi PT.PROFILIA INDOTECH tahun 2006-2010
Target produksi 8000 8000 8000 8000 8000
Produksi 8331 8455 7897 7785 7743
Produk Cacat 96 83 97 105 110
Sumber : PT. PROFILIA INDOTECH
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa PT.PROFILIA INDOTECH
mengalami penurunan jumlah produksi dari tahun 2007-2010 dan peningkatan
jumlah absensi karyawan bagian produksi pada tahun 2006-2010. Diindikasikan
kondisi kerja para karyawan yg kurang baik karena rendahnya tingkat kompensasi
dan motivasi terhadap karyawan. Dapat dilihat dari jumlah kemangkiran
karyawan yg semakin meningkat hal ini disebabkan karena tidak terpenuhinya
jumlah kompensasi yang diharapkan oleh para karyawan,sehingga para karyawan
lebih cenderung memilih bolos atau mangkir untuk pekerjaan freelance yang
menghasilkan upah lebih besar. Selain itu kurangnya motivasi juga dapat
menyebabkan jumlah peningkatan kemangkiran para karyawan.
Motivasi sendiri berkaitan dengan perilaku individu yang menyangkut
perilaku yang dipilih seseorang bila terdapat beberapa alternatif , kekuatan
perilaku seseorang setelah melakukan pemilihan alternatif dan ketetapan perilaku
tersebut. Motivasi ditentukan oleh kebutuhan yang terdapat pada diri seseorang
dan tujuan dalam lingkungan yang berusaha dicapai. Menurut teori Hirarki
kebutuhan Maslow adalah sebagai berikut: kebutuhan fisiologi (Physiological
kebutuhan penghargaan (esteem needs), kebutuhan aktualsasi diri (self
actualization needs).
Hal ini menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi karyawan
berpengaruh terhadap kepuasan dan kinerja karyawan, maka dari itu setiap
perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai tingkat
kepuasan yang tinggi dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan
mampu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan maka akan diperoleh banyak
keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi,
absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil
seminimal mungkin, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan lebih lagi.
Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti
tertarik untuk meneliti lebih mendalam tentang “Pengaruh Kompensasi Dan
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka masalah
yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan PT.PROFILIA INDOTECH ?
2. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan PT.PROFILIA INDOTECH ?
3. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja perusahaan
PT.PROFILIA INDOTECH ?
4. Apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan karyawan
PT.PROFILIA INDOTECH ?
5. Apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja prusahaan
PT.PROFILIA INDOTECH ?
6. Apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja prusahaan
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan
PT.PROFILIA INDOTECH.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT.PROFILIA INDOTECH.
3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja perusahaan
PT.PROFILIA INDOTECH.
4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan
PT.PROFILIA INDOTECH.
5. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja perusahaan
PT.PROFILIA INDOTECH.
6. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perusahaan
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1.Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam mengetahui pengaruh
kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada
kinerja.
2.Bagi Penulis
Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebgai tambahan referensi
untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan
kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja.
3.Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi dan memberikan sumbangan berupa ilmu pengetahuan,
2.1 Penelitian Sebelumnya
Achmad Arfah dan Muslich Anshori dengan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Kesesuaian kompensasi Terhadap Kinerja Dan kepuasan Kerja
Karyawan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam manajemen kinerja
(performance Management atau Management Employee performance) fokus
utama yang menjadi pusat perhatian dan obyek pembahasannya adalah prestasi
kerja, kinerja atau unjuk kerja karyawan. Prestasi atau kinerja merupakan tindakan
pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan seseorang dalam kurun waktu dan dapat
diukur. Hal ini dapat diperhatikan dengan jumlah kualitas dan kuantitas pekerjaan
yang dapat diselesaikan individu dalam kurun waktu tertentu. Ada beberapa cara
untuk mengukur prestasi kerja, yang secara umum antara lain: (I) kuantitas kerja,
(2) kualitas kerja, (3) pengetahuan tentang pekerjaan, (4) pendapat atau
pernyataan yang disampaikan, (5) keputusan yang diambil (6) perencanaan kerja,
dan (7) daerah kerja.
Gendut Sukarno dengan penelitian yang berjudul “Peran Kepuasaan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Dalam Pengaruh gaya kepemimpinan Dan
Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja” Motivasi sendiri berkaitan dengan
perilaku individu yang menyangkut perilaku yang dipilih seseorang bila terdapat
beberapa alternatif, kekuatan perilaku seseorang setelah melakukan pemilihan
alternatif dan ketetapan perilaku tersebut. Motivasi ditentukan oleh kebutuhan
dicapai. Motivasi sendiri dipengaruhi tiga faktor, yaitu faktor individual, faktor
pekerjaan, dan faktor suasana kerja. Interaksi dan ketiga faktor ini menghasilkan
dorongan motivasional pada setiap individu dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai ilmu
maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang-orang yang terlibat
didalamnya untuk mulai berpikir tentang produktifitas, efiensi dan berbagai
perangkat teknis lainnya yang akan membawa perusahaan kearah perbaikan. Hal
ini mendasar yang juga terjadi adalah pola pikir manusia yang ada dalam
perusahaan. Dimana sejak beberapa waktu yang lalu tenaga kerja yang ada
diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai factor produksi yang lain, tetapi lebih
“as a human resources”. Perubahan pandangan ini menunjukan betapa
pentingnya sumber daya manusia pada perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi
mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi untuk
mencapai keberhasilan.sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan
karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi
dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat
tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk
menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena
sempit daripada manajemen sumber daya manusia. Seperti yang telah disebutkan
oleh Simamora (2001 ; 3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pemgembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung mempengaruhi
sumber daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
2.2.2 Kompensasi
(B. Siswanto Sastrohadiwiryo : Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, 181 -
182) Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa tentang yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut hasil penelitian tersebut, kepuasan atas kompensasi yang diterima
tenaga kerja dipengaruhi oleh:
1. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan
2. Perbandingan dengan apa yang telah diterima oleh tenaga kerja lain
3. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain.
4. Besarnya kompensasi intrinsik yang diterimanya untuk pekerjaan yang
2.2.2.1 Kriteria Kompensasi
(B. Siswanto Sastrohadiwiryo ; Manajernen Tenaga Kcrja Indonesia, 186 -
187) Edward E. Lawler memberikan sepuluh kriteria yang harus dimasukkan
antara lain:
1. Tujuan Sistem Kompensasi
Sistem imbalan harus memiliki tujuan. Sistem imbalan merupakan biaya
utama sehingga harus ada manfaatnya. Manfaat tersebut dapat berkisar dan
memberikan motivasi kerja sampai pada memperkuat suasana tertentu
dalam perusahaan.
2. Kebijakan Komunikasi
Hampir setiap perusahaan memiliki kebijakan komunikasi mengenai sistem
imbalannya. Perlu diberikan perhatian cermat pada kebijakan tersebut
karena memiliki pengaruh langsung penting pada efektivitas kompensasi.
3. Pendekatan/Ancangan Pengambilan Keputusan Pada Masalah Kompensasi.
Ada beberapa cara dalam pengambilan keputusan tentang imbalan pada
perusahaan. Perbedaan masing-masing cara tersebut terletak pada teknik
rnemutuskannya, dan bidang tersebut perlu menjadi bagian dari setiap
hakikat kompensasi.
4. Posisi Pasaran Yang Diinginkan
Harus diputuskan apakah suatu perusahaan bermaksud memberikan imbalan
yang tinggi, rendah, atau sedang, dan keputusan tersebut harus dibuat
mendesainkan apa yang harus diusahakan perusahaan untuk dicapai serta
bagaimana tujuan tersebut hendak dicapai.
5. Sentralisasi Dan Desentralisasi Dalam Penyusunan Dan Administrasi
Kebijakan Kompensasi
Perusahaan besar yang berlokasi dibeberapa tempat dan menjalankan
berbagai usaha niaga menghadapi beberapa masalah yang menarik dibidang
sentralisasi dan desentralisasi. Sebenarnya terdapat sejumlah besar strategi
yang dapat dipakai akan tetapi strategi manapun yang akan dipilih, segala
sesuatu akan lebih mudah apabila masalah ini didasarkan pada hakikat yang
dirumuskan dengan jelas.
6. Gabungan Yang Diinginkan Antara Tunjangan dan Uang Tunai
Setiap perusahaan berbeda-beda dalam menyediakan biaya kompensasi,
antara yang berupa uang tunai dan berupa tunjangan.
7. Peran Imbalan Berdasarkan Kinerja
Pada badan-badan atau lemabaga-lembaga pemerintah imbalan berdasarkan
kinerja hampir tidak ada. Sedangkan pada bidang industri sering dikatakan
bahwa hal ini dijalankan.
8. Pengukuran Kinerja
Kebanyakan perusahaan menggunakan pengukuran kinerja akan tetapi
sering tidak jelas
9. Mencocokkan Sistem Kompensasi Dengan hakikat manajemen Perusahaan
Sistem kompensasi dapat menguatkan dan mengoperasionalkan hakikat
10. Pendekatan/Ancangan Buat Pengubahan Dalam Kebijakan Dan Paktek
Kompensasi
Sistem kompensasi yang baik selalu berubah-ubah, perubahan tersebut dapat
ditangani dengan berbagai cara, diantaranya melalui proses partisipatif atau
melalui pendekatan/ancangan dari atas kebawah
2.2.2.2 Indikator-Indikator Kompensasi
Kompensasi (X1), yaitu segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi pekerjaannya (Arfah
dan Anshori : 2005 : 378 – 379) Mengemukakan bahwa Variabel ini merupakan
konstruk / variabel laten yang diukur dengan tiga indikator yang terukur (observed
variable) meliputi :
a) Kesesuaian gaji / upah (X1.1)
Gaji yaitu kesesuaian pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa dalam waktu
tertentu.
b) Kesesuaian bonus (X1.2)
Kesesuaian pemberi balas jasa sebagai perangsang yang diberikan kepada
karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai atau melampaui batas
yang telah ditetapkan perusahaan.
c) Kesesuaian tunjangan (X1.3)
Kesesuaian pemberian tambahan selain gaji yang dinilai dengan uang
kepada karyawan sebagai balas jasa sesuai dengan jenjang atau kepangkatan
(golongan) berdasarkan peraturan dan sistem yang digunakan dalam setiap
2.2.3 Motivasi
Manusia selalu ingin memenuhi keinginannya dan kebutuhannya, namun
agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan
apabila tanpa ada usaha yang maksimal. Mengingat setiap orang yang satu dengan
yang lain berbeda-beda dalam cara memenuhi kebutuhan. Dalam memenuhi
kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dirniliki
dan dasar perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada
kekuatan yang mengarahkan kepada tindakan. Teori motivasi merupakan konsep
yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang
serta menunjukkan arah tindakannya.
2.2.3.1 Pengertian motivasi
Menurut Stanford dalam mangkunegara (2005:93), motivation as an
energizing condition of the organism that serves to direct the organism toward the
goal of a certain class (Motivasi sebagai suatu kondisi yang rnenggerakkan
manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Kootz menyatakan bahwa motivasi
mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu
tujuan. Menurut Cascio, motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dan
keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya, misalnya: rasa apar, haus,
dan bermasyarakat (Hasibuan, 2001:219).
2.2.3.2 Indikator-Indikator Motivasi
David Mc CIelland dalam teori tiga kebutuhan (Robbins, 2002:61),
mengelompokkan tiga motif atau kebutuhan manusia yang dapat memotivasi
a. Kebutuhan akan prestasi (need for Achievement = n.Ach.) : Dorongan untuk
unggul, untuk rnencapai sederetan standar guna meraih kesuksesan.
b. Kebutuhan akan kekuasan (need for Power = n.Pow.): Kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku dengan cara yang diinginkan.
c. Kebutuhan akan afiliasi (need for Afihiation = n.Aff): Hasrat akan hubungan
persahabatan dan kedekatan antar personal.
Pengertian motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunvai tujuan tertentu
yang ingin dicapai (Hasibuan, 2001:218). Menurut Moekijat dalam Hasibuan
(2001:218), motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat
penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang
menyebabkan ia berbuat sesuatu.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah dorongan .yang sangat kuat yang
dimiliki oleh eseoarang untuk sukses, namun mereka berusaha keras untuk meraih
prestasi perorangan daripada mendapat penghargaan karena keberhasilan yang
diraihnya. Dari penelitian mengenai kebutuhan untuk berprestasi, McClelland
(Robbins, 2002:61), menemukan bahwa orang-orang yang berprestasi
membedakan diri mereka dengan yang lainnya dan hasrat mereka untuk
melakukan segala sesuatu dengan Iebih baik. Mereka lebih suka bekerja untuk
rnasalah-masalah yang menantang dan menenima tanggung jawab pribadi derni
kesuksesan atau kegagalan daripada memberikan peluang kepada orang lain.
Mereka suka menetapkan tujuan yang realistis narnun sulit dicapai dan yang
seimbang antara kesuksesan dan kegagalan, ada kesempatan yang besar untuk
mendapatkan kepuasan dan perasaan berprestasi dan usaha yang mereka lakukan.
Kebutuhan akan kekuasan adalah hasrat untuk mendapatkan pengaruh dan
mengendalikan orang lain. Individu yang memiliki n.Power menikmati
kewenangan yang dimilikinya, berjuang untuk mempengaruhi orang lain, lebih
menyukai situasi persaingan dan berorientasi pada status, serta cenderung untuk
lebih menaruh perhatian yang besar terhadap prestise dan pengaruhnya terhadap
orang lain daripada kinerja yang efektif.
Kebutuhan ketiga adalah kebutuhan akan afiliasi. Kebutuhan ini dapat
disamakan dengan hasrat untuk disukai dan diterima oleh orang lain. Individu
dengan n.Aff yang tinggi berusaha keras untuk persahabatan, lebih menyukai
situasi kooperatif dari pada kompetitif dan hubungan yang melibatkan tingkat
saling pengertian yang tinggi.
2.2.4 Kepuasan Kerja
Seseorang apabila dalam bekerjanya rnernperoleh kepuasan kerja sesuai
apa yang diinginkan maka akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada
perusahaan diaman Ia berkerja. Makna dan kepuasan kerja bagi seorang pekerja
ada dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah perasaan yang dialami
oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan terpenuhi, sedangkan kerja
merupakan usaha seseorang untuk rnencapai tujuan dengan memperoleh
2.2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja dan Pengukuran Kepuasan Kerja
Martoyo (2000:142), mendefinisikan kepuasan kerja (job statisfaction)
sebagai keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak tidak terjadi
titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan/organisasi dengan
tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Menurut Locke (Luthans, 2006:243), kepuasan kerja adalah keadaan ernosi yang
senang atau emosi positif yang berasal dan penilaian pekerjaan atau pengalaman
kerja seseorang.
Kepuasan kerja mempunyai pengukuran yang bervariasi, baik dan segi
analisa statistic maupun pengumpulan datanya. Dalarn pengumpulan data, metode
yang paling urnum digunakan adalah daftar pertanyaan dan wawancara. Pada
penelitian ini pengukuran kepuasan kerja mengacu pada teori Robbins (2002:36)
terdiri dan 4 faktor, meliputi pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan,
penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan sekerja yang
mendukung. Pengukuran kepuasan kerja untuk karyawan melalui penyebaran
kuisioner.
2.2.4.2 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2002:36), ada beberapa factor yang mendorong kepuasan kerja,
yaitu:
a. Pekerjaan yang secara mentalitas menantang.
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan,
balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya. Pekerjaan yang kurang
menantang dapat menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Penghargaan yang layak.
Banyak karyawan yang menginginkan kebijakan sistem upah dan
promosi yang adil sesuai dengan pengharapannya. Bila penggajian dianggap
adil, berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu. dan standar
gaji masyarakat, kemungkinan akan dihasilkan kepuasan kerja karyawan.
Banyak orang bersedia menenerima uang yang lebih kecil untuk bekerja di
lokasi yang lebih diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai kekuasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan
dan jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan antara upah dan kepuasan
bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting lagi adalah persepsi
keadilan. Sama halnya pula, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang adil. Prornosi rnernberikan kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang
meningkat.
c. Kondisi kerja yang menunjang.
Karyawan peduli kondisi kerja, baik untuk kenyamanan pribadi atau
untuk memudahkan mengejakan tugas yang baik. Studi-studi memeragakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim (terlalu banyak atau terlalu
sedikit) misalnya terlalu panas atau terlalu remang-remang. Di samping itu
kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah dan dalam
fasilitas yang bersih dan relative modern serta peralatan yang memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung.
Dukungan dan rekan sekerja (kelompok kerja) dapat menimbulkan
kepuasan kerja bagi karyawan. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa
diterima dan dibantu dalam menyelesaikan tugasnya. Rekan sekerja yang
ramah dan mendukung merupakan sumber kepuasan kerja bagi karyawan
secara individual.
2.2.5 Kinerja
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan sesebrang atau
kelompok dalam suatu organisasi serta tak lepas dalam pencapaian tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang
dimaksudkan disini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang
atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu
organisasi.
2.2.5.1 Pengertian Kinerja
Menurut Suntoro dalam Tika (2005:12 I), Kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Rivai dan Basri
(2005:14), mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dulu dan telah
disepakati bersama. Prawiro Suntoro dalam tika (2005, 121), mengemukakan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam
waktu periode tertentu.
2.2.5.2 Penilaian Kinerja
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil
pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu
dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalarn
melakukan kegiatannya. Di samping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan
informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi, dan melihat perilaku
karyawan. Menurut Handoko (1995:1.35), penilaian kinerja adalah proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan rnemberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja yang diberikan oleh
atasan mereka. Umpan balik bagi karyawan ini diperlukan untuk mengetahui
sejauh mana mereka berhasil menyelesaikan pekerjaannya dan dasar untuk
memperbaiki kinerja karyawan.
Pada dasarnya setiap perusahaan mempunyai kebutuhan untuk melakukan
penilaian kinerja pada setiap lini departemen yang dilakukan secara teratur atau
berkala, oleh karena penilaian kinerja karyawan dapat digunakan sebagai landasan
langkah yaitu: mendefinisikan pekerjaan, menilai kirerja, dan menyediakan
umpan balik. Mendefinisikan pekerjaan artinya memastikan bahwa anda dan
bawahan anda bersepakat atas hal-hal yang manajer harapkan tercapai oleh
karyawan bawahannya dan standar yang di gunakan untuk menilai kinerjanya.
Menilai kinerja artinya membandingkan atas prestasi sesungguhnya dari karyawan
dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama. Selanjutnya, penilaian
kinerja biasanya rnengharuskan adanya pertemuan-pertemuan dimana dalam
kesempatan itu dibicarakan prestasi dan kemajuan bawahan, dan dalam
kesempatan itu juga dirancang rencana pengembangan yang mungkin diperlukan.
2.2.5.3 Tujuan Penilalan Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan pada umumnya dilakukan dengan tujuan
sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya batas jasa serta kriteria didalam
menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
Menurut Handoko (1995:135), kegunaan-kegunaan penilaian kinerja dapat
diperinci sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi hiasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasinya.
Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa
lalu.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang menurun rnungkin menunjukkan kebutuhan akan latihan.
Demikian juga prestasi yang baik, mungkin mencerminkan preatasi yang
harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan proses stating
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur stafing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasional
Potensi kerja yang jelek mungkin rnenunjukkan kesalahan-kesalahan dalarn
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau
komponen-komponen lain system informasi personalia. Menggantungkan
diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan
h. Kesalahan-kesalahan dalam desain pekërjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda dalam desain
pekerjaan. Penilaian kinerja karyawan membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa adanya diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi
Iainnya. Dengan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.
2.2.5.4 Masalah Dalam Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian yang baik sesuai dengan fungsinya akan sangat rnenguntungkan
organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan tetapi, dalarn proses
melakukan penilaian untuk kerja yang baik ini terdapat beberapa masalah atau
hambatan-hambatan. Menurut Hariandja (2002:201), hambatan-hambatan tersebut
antara lain dikarenakan proses penilaian tersebut tentu saja dilakukan oleh
manusia yang tidak pernah luput dan kesalahan-kesalahan yang dapat diakibatkan
oleh keterbatasan manusia dalam melihat sesuatu. Para ahli mengemukakan
beberapa kecenderungan kesalahan penilaian yang harus diperhatikan, yaitu:
a. hallo effect, yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat
tersebut umumnya dipengaruhi oleh ciri-ciri pegawai yang mengesankan
seseorang sangat disukai atau tidak oleh penilai, misalnya sesorang pegawai
yang cantik mempengaruhi penilaian seseorang.
b. The error of central tendency, yaitu penilai tidak senang memberikan
penilaian baik atau jelek kepada pegawai, sehingga cenderung menilai
secara rata-rata.
c. The leniency and strictness biases, yaitu penilai terlalu lunak atau keras.
Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung memberikan penilaian
terlalu tinggi dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai
terlalu rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang
sesungguhnya.
d. Personal prejudice, yaltu penilaian didasarkan atau dipengaruhi oleh
prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyarakat,
rnisalnya suku atau jenis kelamin dan kelompok mana pegawai berasal.
e. The recency effect, yaitu penilai mendasarkan pada perilaku-perilaku kerja
yang paling akhir terjadi.
Ada beberapa sara yang biasa digunakan mengantisipasi terjadinya
rnasalah, seperti masalah tidak adanya standar biasa dihindari apabila sebelum
melakukan penilaian kinerja dibuat sebuah pedoman/acuan yang baku. Penilaian
kinerja biasa membuat para manajer yang akan menilai lebih mengarah dalam
melakukan penilaian dan memberikan landasan kuat bagi penilai kinerja itu
sendiri. Efek hal biasa dihindari dengan memberikan pelatihan kepada supervisor
memusat yaitu dengan menigkatkan karyawan sehingga tidak biasa dinilai
rata-rata karena harus ada peringkatnya. Penilaian dengan tujuan yang ditetapkan
bersarnya dengan memakai manajemen berdasarkan sasaran (MBO/Management
By Obyektive). Metode ini berupaya melibatkan dua pihak yaitu karyawati dan
pemimpin sehingga diperoleh penilaian yang obyektif. Pimpinan bukan sekedar
menilai, tetapi perlu bersama-sama dengan bawahan menentukan sasarannya. Dan
sasaran tersebut dapat dipakai sebagai acuan penilaian kerja sehingga karyawan
dapat mengendalikan diri untuk mencapai sasaran yang dirumuskan bersama
tersebut. Perlu didasari pula bahwa sasaran tersebut hanyalah acuan (guideline)
sehingga bila situasi dan kondisinya berubah maka diubah pula sasarannya.
Menurut Dessler ( 1993:325), permasalahan-permasalahan yang sering
terjadi dalam penilaian kinerja dapat diatasi dengan tindakan tindakan sebagai
berikut: memastikan bahwa penilai memahami betul apa permasalahan yang
terjadi, pemilihan teknik yang tepat meskipun tidak ada teknik yang paling
sempurna karena setiap teknik memiliki kelemahan dan kelebihan, serta adalah
penting bagi karyawan memandang penilaian sebagai hal yang adil dan dalam
kaitannya ini ada empat hal yang dapat dilakukan menilai kinerja karyawan secara
teratur; memastikan bahwa anda tahu kinerja karyawan anda; memastikan adanya
kesepakatan antara anda dan karyawan tentang tugas pekerjaannya; melibatkan
2.2.5.5 Program Penilaian Kinerja
a. Siapa yang harus menilai
Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak
Iangsung. Atau dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pimpinan
perusahaan memiliki keahilan dalam bidangnya (Rival dan Basil, 2005: 20).
b. Kapan harus menilai
Biasanya tergantung dan masing-masing kebijaksanaan perusahaan, dapat
dilakukan sekali atau dua kali dalam waktu satu tahun. Para karyawan baru
dinilai lebih sering dan karyawan lain. Yang perlu diperhatikan penilaian
tidak perlu diselesaikan dalam waktu satu hari. Jika jumlah karyawannya
banyak, penelitian dalam waktu satu hari akan memberikan beban yang
berat dan mungkin tidak memberikan penilaian yang baik.
2.2.4.6 Indikator-Indikator Kinerja
Menurut Dharma (2003:355), hampir semua cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal-hal berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan.
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan
yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu ruerupakan jenis khusus dan pengukuran kuantitatif
yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.2.6 Pengaruh Antar Variabel
2.2.6.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Salah satu alasan mengapa motivasi harus dilakukan oleh pimpinan
terhadap bawahannya adalah untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja
kepada bawahannya (Hasibuan, 2001:217). Dalam hal ini motivasi mempunyai
peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dapat di tunjukan dengan
arahan atau controlling atas kinerja karyawan sehingga mereka merasa di
perhatikan
Menurut McClelland dalam Hasibuan (2001:220), salah satu tujuan
pemberian motivasi adalah meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.2.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahannya, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada
dasamnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap,
dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan
keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak rnau
bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan
individu karyawan rnau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas
yang tinggi (Hasibuan, 200:216)
Manthis dan Jackson (2001:67). Kinerja yang dicari oleh perusahaan dan
seseorang tengantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang
diterima. Meskipun demikian, motivasi sering menjadi variable yang terlupakan.
Motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal yaitu
mencapai tujuan. Mengerti motivasi rnerupakan hal penting karena kinerja, reaksi
terhadap kompensasi, dan perhatian sumberdaya manusia lainnya behubungan
dengan motivasi tersebut (Mathis dan Jackson.2001 :89)
2.2.6.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Ketertarikan manajer terhadap kepuasan kerja cenderung berpusat pada
dampaknya terhadap kinerja karyawan. Para peneliti telah menangkap ketertarikan
tersebut, sehingga kita menemukan banyak penelitian yang dirancang untuk
menilai dampak kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan, keabsenan, dan
pengunduran diri (Robbins,2006: 105). Karyawan yang puas berkemungkinan
lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan
kerja, dan berbuat kinrja pckerjaan mereka meIarnpau pcrkiraan normal (Robbins,
2006:109).
Menurut Martoyo (2000; 141). Salah satu sasaran penting manajemen
sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja
2.2.6.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada umumnya pemberian kompensasi tertuju pada jumlah nominal yang
diberikan pada karyawan, tetapi permasalahannya tidak semudah itu, sebab apa
yang dibenikan oleh perusahaan, belum tentu dirasakan lebih oleh karyawan yang
diberikan kompensasi tersebut.
Arfah dan Anshori (2005 ; 384)) menyatakan bahwa kesesuaian
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan tingkat pelaksana dapat
diterima. Kompensasi bagi perusahaan adalah merupakan unsur pembiayaan,
dilain pihak bagi pekerja, kompensasi merupakan sumber penghidupan ekonomi,
dan dengan kompensasi tersebut sekaligus merupakan penentu status sosial dalam
lingkungan masyarakat. Ketepatan, tidak hanya terbatas dalam jumlah yang
diberikan, tetapi masih banyak faktor-faktor lainnya yang merupakan cakupan
kompensasi atau balas jasa, seperti pemberian bonus dan tunjangan. Beranjak dari
pemikiran diatas, penelitian ini berupaya memaparkan kesesuaian kompensasi
yang diberikan perusahaan yang dicermati dan tiga indikator, yaitu (1) Kesesuaian
gaji/upah, (2) kesesuaian bonus, (3) kesesuaian tunjangan.
2.2.6.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Dessler (1997: 349 - 350) dalam jurnal Achmad Arfah dan Muslich
Anshori menyatakan bahwa “kompensasi pegawai berarti bahwa semua bentuk
penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari
kepegawaian mereka” selanjutnya dikatakan bahwa yang termasuk unsur-unsur
(direct financial payment) (2) kompensasi yang bersifat non finansial (indirect
financial payment).
Kedua unsur tersebut diatas dapat mendorong dan memotivasi para pekerja
atau karyawan untuk lebih produktif dalam melaksanakan tugasnya dengan baik,
sehingga dengan demikian akan menghasilkan produktivitas tenaga kerja maupun
produktivitas perusahaan.
2.5.6.6 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan kerja
Hasil kerja yang berkualitas akan berdampak kepada peningkatan kinerja
organisasi yang akan memberi keuntungan kepada organisasi dan pegawai.
Pegawai yang kurang memperlihatkan prestasi kerja akan sulit mendorong
produktivitas organisasi yang optimal. Pimpinan hendaknya mengubah sikap dan
perilaku pegawai agar bersedia bekerja dengan giat dan berkeinginan mencapai
hasil yang baik.Herzberg (1959) mempertanyakan "Apa sesungguhnya yang
diinginkan seorang pegawai dari pekerjaannya?", jawaban atas pertanyaan
dimaksud didasarkan pada hubungan seseorang individu dengan pekerjaannya
sangat mendasar dan erat sekali, sehingga akan menentukan keberhasilan atau
kegagalan dalam melaksanakan pekerjaannya. Faktor kepuasan dan ketidakpuasan
kerja pegawai mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Kepuasan kerja dapat
disebabkan oleh pencapaian prestasi, pengetahuan, tanggung jawab, kemajuan,
pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, dan kemungkinan untuk
berkembang, faktor-faktor dimaksud disebut sebagai motivator. Luthans
(1995:126) mengatakan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang
Mangkunegara (2004:84) mengatakan bahwa kompensasi yang diberikan
kepada pegawi sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja
serta hasil kerja perusahaan yang memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh
semangat. Pimpinan harus mampu memahami sifat dan motivasi kerja pegawai
yang mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik.
2.7 Kerangka Konseptual
KOMPENSASI X1
MOTIVASI X2
KEPUASAN KERJA
Y1
2.8 Hipotesis
Berdasarkan rumusan teori diatas,maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a. Diduga motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT
PROFILIA INDOTECH
b. Diduga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT
PROFILIA INDOTECH
c. Diduga kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT
PROFILIA INDOTECH
d. Diduga kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT
PROFILIA INDOTECH
e. Diduga kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan
PT PROFILIA INDOTECH
f. Diduga kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan
3.1. Definisi Operasional
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan variabel - variabel yang diteliti dan model penelitian yang
telah disusun, maka pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan
kuantitatif. Pendekatan penelitian ini menitikberatkan pada pengujian hipotesis,
mengukur variabel yang sedang diteliti dan akan menghasilkan kesimpulan yang
dapat digeneralisasikan.
1. Kompensasi (X1)
Berdasarkan model analisis dan hipotesis penelitian maka
variable-variable dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
Kompensasi (X1), yaitu segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atas kerja mereka dengan jenis dan kondisi pekerjaannya (Arfah
dan Anshori : 2005 : 378 – 379) Mengemukakan bahwa Variabel ini merupakan
konstruk / variabel laten yang diukur dengan tiga indikator yang terukur (observed
variable) meliputi :
a) Kesesuaian gaji / upah (X1.1)
Gaji yaitu kesesuaian pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa dalam waktu
b) Kesesuaian bonus (X1.2)
Kesesuaian pemberi balas jasa sebagai perangsang yang diberikan kepada
karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai atau melampaui batas
yang telah ditetapkan perusahaan.
c) Kesesuaian tunjangan (X1.3)
Kesesuaian pemberian tambahan selain gaji yang dinilai dengan uang
kepada karyawan sebagai balas jasa sesuai dengan jenjang atau kepangkatan
(golongan) berdasarkan peraturan dan sistem yang digunakan dalam setiap
perusahaan.
2. Motivasi (X2)
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama mempengaruhi
tugas seseorang. Intensive intrinsic dan ekstinsik merupajan kesepakatan yang
ditetapkan dab berhubungan dengan psikologis seseorang ( Kinman and Russel,
2001)
Jadi tujuan pemberian motivasi kepada karyawan dalam suatu
perusahaan, sangat beraneka ragam tujuan seperti mendorong gairah kerja dan
semangat kerja karyawan sehingga moral dan kepuasan kerja karyawan dapat
mengkatkan produktivitas kerja mereka dengan kebutuhan akan prestasi,
kesuksesan dan afiliasi.
Indikator-indikator motivasi menurut Mc Clelland dalam Robbins
1. Kebutuhan akan prestasi (X2.1)
Dorongan untuk unggul, untuk mengatasi atau mengalahkan suatu
tantangan, untuk kemajuan prestasi.
2. Kebutuhan akan kesuksesan (X2.2)
Merupakan kebutuhan karyawan untuk mendapatkan kesempatan promosi
dan mendapatkan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar.
3. Kebutuhan akan afiliasi (X2.3)
Merupakan kebutuhan karyawan untuk bersosialisasi dengan karyawan
lainnya.
3.Kepuasan Kerja (Y1)
Kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang
positif dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman – pengalaman
pekerjaan (Testa, 1999) dan (Locke, 1983).
Kepuasan yang di dapat dalam suatu kinerja karyawan apabila suatu
karyawan berhasil dalam tugas yang diberikan oleh perusahaan dengan kesulitan
dalam hubungan antar karyawan untuk bekerja secara terkoordinasi.
Indikator – indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2002:36)
1. Pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan (Y1.1)
Yaitu pekerjaan yang memberi karyawan kesempatan untuk menggunakan
2. Penghargaan yang layak (Y1.2)
Yaitu sistem pemberian bonus, tunjangan, gaji, dan kebijakan promosi yang
sesuai dengan tingkat kemampuan karyawan.
3. Kondisi kerja yang menunjang (Y1.3)
Yaitu, lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat
gangguan minimum serta tersedianya sarana prasarana kerja yang memadai,
sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
4. Rekan kerja yang mendukung (Y1.4)
Yaitu rekan kerja yang ramah dan mendukung yang dimiliki oleh seorang
karyawan sehingga karyawan tersebut merasa diterima dan dibantu dalam
melaksanakan pekerjaan.
3. Kinerja (Z2)
Arfah dan Anshori kinerja karyawan (Z2), merupakan hasil dari suatu
proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dihasilkan seseorang baik secara
individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi pada
periode tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan.
a) Kuantitas (Z1)
Merupakan jumlah produk/hasil pekerjaan karyawan yang dihasilkan dari
target yang ditetapkan, kesesuaian dengan yang diharapkan dan jumlah
b) Kualitas (Z2)
Merupakan tingkat kecermatan, ketelitian, ketepatan, kecepatan
karyawan dalam menggunakan metode/cara kerja, ketekunan, kecakapan,
inisiatif dan lain – lain.
c) Ketepatan waktu (Z3)
Pencapaian target waktu produksi barang/jasa yang dihasilkan oleh
karyawan dikaitkan standar yang ada dan ketuntasan hasil kerja yang
dibebankan.
Metode pengukuran variabel dengan menggunakan skala pengukuran
interval, sedangkan cara pembentukan pengukurannya menggunakan teknik
semantatic deferential yang mempunyai skala 7 point dengan pola: sangat jelek
sekali 1 sampai 7 sangat baik sekali. Jawaban dengan nilai 1 berarti cenderung
sangat jelek sekali, jawaban dengan nilai 7 berarti cenderung sangat baik sekali.
3.2. Populasi Dan Sampel 3.2.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang merupakan kualitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi yang
digunakan pada penelitian ini adalah karyawan PT. Profilia Indotech bagian
produksi yang berjumlah sebesar 346 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan katekteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Untuk penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan
Stratified Random Sampling yang merupakan sistem pengambilan sampel yang
dibagi menurut lapisan-lapisan tertentu dan masing-masing lapisan memiliki
jumlah sampel yang sama. Dan dimana yang menjadi responden sebanyak 130
responden.
Menurut Ferdinand (2002:48).
- Ukuran sampel yang harus terpenuhi dalam model ini adalah 100-200
sampel untuk teknik (Maximum Likelihood Estimation).
- Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi pedomannya adalah 5-10
kali jumlah parameter yang diestimasi
- Karena terdapat 13 indikator maka jumlah sampel dalam penelitian ini
adalah (13 X 10) maka sampel yang digunakan adalah minimal sebesar 130
3.3. Teknik Pengumpulan Data
1. Jenis dan sumber data
Data Primer
Data yang diperoleh dari penelitian yang berdasarkan hasil jawaban dari
daftar pertanyaan (kuisioner) yang disebarkan kepada responden tentang
faktor – faktor yang berhubungan dengan obyek penelitian.
2. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data tidak lain dari suatu proses pengadaan data primer
untuk keperluan penelitian. Pengumpulan data merupakan langkah yang amat
penting dalam metode ilmiah karena pada umumnya data yang dikumpulkan
harus valid untuk digunakan dalam penelitian ini digunakan beberapa metode
dalam membantu pengumpulan data yang lengkap sehingga dapat
mendukung landasan teori, memudahkan analisa dalam rangka pemecahan
masalah. Adapun teknik yang digunakan adalah:
3.4 Teknik Analisis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini
adalah Structural Equation Modelling [SEM]. Merupakan teknik statistik yang
memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit. Model
pengukuran Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan menggunakan confirmatory factor analyses. Penaksiran pengaruh
masing-masing variable bebas terhadap variable terikatnya menggunakan
contoh faktor variable kinerja karyawan dilakukan sebagai berikut : Persamaan
Dimensi variabel kinerja
Z1 = 1 Kinerja+ er_1
Z2 = 2 Kinerja+ er_2
Z3 = 3 Kinerja+ er_3
Bila persamaaan di atas dinyatakan dalam sebuah pengukuran
model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory factor analysis,
maka model pengukuran dengan contoh variabel kinerja karyawan akan nampak
sebagai berikut:
Gambar 3.1 : Contoh Model Pengukuran Variabel Kinerja
Keterangan :
Z1= pertanyaan tentang kuantitas hasil kerja
Z2= pertanyaan tentang Kualitas hasil kerja
Z3= pertanyaan tentang Ketepatan waktu
er_j = error term Z1j
3.4.1 Outliers
Outlier adalah obsevasi yang muncul dengan nilai-nilai eksterim baik
secara univariat maupun multivariate yang muncul karena kombinasi karakteristik
unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi
lainya. Dapat diadakan treatment khusus pada outliers ini asal diketahui
munculnya outlier itu. Outliers pada dasarnya dapat muncul dalam empat
kategori.
Pertama, Outlier muncul karena kesalahan prosedur seperti kesalahan dalam
memasukkan data atau kesalahan dalam mengkoding data. Misalnya 8
diketik 80 sehingga jauh berbeda dengan nilai-nilai lainnya dalam rentang
jawaban responden antara 1-10 jika hal semacam ini lolos maka akan
menjadi sebuah nilai ekstrim.
Kedua, outlier dapat muncul karena keadaan yang benar-benar khusus yang
memungkinkan profil datanya lain daripada yang lain daripada tetapi
peneliti mempunyai penjelasan mengenai penyebab munculnya nilai
ekstrim itu.
Ketiga, outlier dapat muncul karena adanya sesuatu alasan tetapi peneliti
tidak dapat mengetahui apa penyebabnya atau tidak ada penjelasan
mengenai nilai ekstrim itu.
Keempat, outlier dapat muncul dalam range nilai yang ada, tetapi bila
dikombinasi dengan varibel lainnya, kombinasinya menjadi tidak lazim atau
sangat ekstrim. Inilah yang disebut multivariate outlier.
3.4.2 Evaluasi atas outliers
Menagamati atas z-score variabel: ketentuan diantara +_ 3,0 non outlier
Multivariate outlier diukur dengan kriteria jarak mahalanobis pada tingkat p <
0,001.Jarak diuji dengan Chi-Square (X2) pada df (degrees of Freedom) sebesar
jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : Mahalanobis > dari nilai X2 adalah
3.4.3 Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi
sebenarnya yang diukur. Analisis validitas item bertujuan untuk menguji apakah
tiap butir pertanyaan benar-benar sudah sahih, paling tidak kita dapat menetapkan
derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakini
dalam pengukuran. Sebagai alat ukur yang digunakan, analisis ini dilakukan
dengan cara mengkorelasiakn antar skor item denga skor total item. Dalam hal ini
koefisien korelasi yang nilai signifikasinya lebih kecil dari 5 % (level of
significance) menunjukkan bahwa item-item tersebut sudah sahih sebagai
pembentukan indikator.
3.4.4 Uji Reliabilitas
Yang dimaksud dengan reabilitas ukuran mengenai konsistensi internal
dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukan derajat sampai dimana
masing-masing indikator itu menghasilakan sebuah konstruk/ faktor laten yang
umum. Secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah ≥ 0,70
dan variance extracted≥ 0,5( Hair et. al., 1998 ).
3.4.5 Uji Normalitas
Untuk menguji normalitas distribusi data-data yang digunakan dalam
analisis, peneliti dapat menggunakan uji-uji statistik. Uji yang paling mudah
adalah dengan mengamati skewness value dari data yang digunakan, yang
biasanya disajikan dalam statistik diskriptif dari hampir semua program statistik.
Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut z-value yang dihasilkan
Bila nilai –z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa
distribusi data adalah tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan
tingkat signifiukasi yag dikehendaki. Misalnya, bila nilai yang dihitung lebih
besar dari 2,58 berarti kita dapat menolak asumsi mengenai normalitas dari
distribusi pada tingkat 0,01 (1%). Nilai kritis lainnya yang umum digunakan
adalah nilai kritis sebesar 1,96 yang berarti bahwa asumsi normalitas ditolak
pada tingkat signifikasi 0.05 (5%) Sumber (Augusty 2002: 95)
3.4.6 Multicollinearity dan Singularity
Untuk melihat apakah pada data penelitian terdapat multikolinieritas dan
singularitas dalam kombinasi-komninasi variabel, maka perlu mengamati
determinan dari variable kovarian sampelnya. Determinan yang benar-benar kecil
mengindikasikan adanya multikolinieritas dan singularitas, sehingga data tidak
dapat digunakan untuk analisis yang sedang dilakukan. (Augusty 2002 : 108). 3.4.7 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar,
dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR [Critical Ratio] atau p
[probability] yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar
daripada t table berarti pengujian hipotesis kausal berarti signifikan.
3.4.8 Pengujian model dengan Two-Step Approach
Two-Step Approach to structural equation modelling [SEM] digunakan
untuk menguji model yang diajukan pada gambar 3.6. Two-Step Approach
digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan
