BAB II Tinjauan Pustaka
A. Landasan Teori
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Simamora (2004) kinerja karyawan adalah tingkat di mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan menurut Hasibuan (1997) kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu.
Dalam berbagai literatur, pengertian tentang kinerja sangat beragam. Akan tetapi, dari berbagai pengertian, dapat dikategorikan dalam dua garis besar pengertian (Sudarmanto,2009) dibawah ini: 1. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil
Dalam konteks hasil, Bernardin (2001) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan efektivitas (Ricard, 2003). Produktivitas merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa yang
dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal dan sumber daya yang digunakan dalam produksi itu (Miner, 1988).
2. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku.
Terkait dengan pengertian kinerja sebagai perilaku, Murpy (1990) dalam Ricard (2002) menyatakan kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.
Pengertian kinerja sebagai perilaku juga dikemukakan oleh Mohrman (1989), Campbell (1993), Cardy dan Dobbins (1994), Waldman (1994) (dalam Ricard, 2002). Kinerja merupakan sinonim dari peilaku. Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri (Campbell, 1993 dalam Ricard 2003).
Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa
mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan
memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2010) adalah sebagai berikut: 1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat ketrampilan, kompetensi
yang dimliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4. System factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual/ situational factors, ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
c. Indikator Kinerja
Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja.
Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan diantara
indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard, dan Johnson dengan penjelasan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Indikator Kinerja
Sumber: Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson. Penjelasan:
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan bukan merupakan persyaratan maupun keinginan, melainkan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang dan petunjuk arah kemana kinerja harus dilakukan.
2. Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil
Competence Feedback
Means Opportunity
Goals Motive
apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
Umpan balik melaporkan kemajuan baik kualitas maupan kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didevinisikan oleh standar. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaiakan sebagaimana seharusnya.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yanng diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada
karyawan dengan insetif uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang disintensif.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
d. Penilaian Kinerja
Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
John Miner (dalam Sudarmanto, 2009) mengemukakan 4 dimensi yang dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu:
2. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam bekerja, meliputi tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
4. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.
Sedangkan menurut Bernardin (Sudarmanto, 2009) ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ ideal
dalam memenuhi maksud atau tujuan.
2. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang
dihasilkan.
3. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam
menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.
4. Cost-effectiviness, terkait dengan penggunaan sumber-sumber
organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
5. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat
menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pemimpin.
6. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam
meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerjasama di antara sesama pekerja dan anak buah.