PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN
RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA BMT DI KOTA SALATIGA DAN KABUPATEN
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh
Dwi Rohayati
NIM 213. 10. 046
JURUSAN SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
–
S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Dwi Rohayati
NIM : 213. 10. 046
Program Studi : Perbankan Syari’ah S1
Judul : Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas
Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini merupakan hasil karya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan yang telah saya jelaskan sumbernya.
Salatiga, 26 Oktober 2014 Yang membuat pernyataan,
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Keberhasilan, Kebahagiaan dan Kelimpahan adalah Mudah dan
Pantas Didapatkan oleh Setiap Orang
-Robert Collier-
Jika kamu berbuat baik, (berarti) kamu berbuat baik bagi dirimu
sendiri, dan jika kamu berbuat buruk, maka sebenarnya
(keburukan) itu bagi dirimu sendiri.
QS. Al-Israa’: 7
Skipsi ini kupersembahkan untuk:
Kedua orang tuaku tercinta “Pa’e Ma’e”
Kakak adikku
Serta
KATA PENGANTAR
Assalamualaikun Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah yang telah menciptakan manusia sebagai makhluk yang paling sempurna, hanya kepada-Nya-lah tempat kita mengadu, karena Dia Maha Memberi Pertolongan kepada hamba-Nya. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang senantiasa kita nantikan syafaatnya kelak di Yaumul Akhir. Rasa syukur yang teramat dalam penulis haturkan kepada Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan inayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh
Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada
BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang”.
Penulisan skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan, dukungan, bimbingan dan saran serta doa dari semua pihak. Dengan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dalam penulisan skripsi ini:
1. Allah SWT atas semua kebahagiaan dan pembelajaran hidup. 2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd., selaku Ketua STAIN Salatiga.
3. Bapak Benny Ridwan, M. Hum., selaku Ketua Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam.
5. Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I., selaku Dosen pembimbing atas semua waktu, arahan, bimbingan, petunjuk, saran serta kesabaran dalam proses penulisan skripsi ini.
6. Bapak Drs. Alfred L., M.Si., selaku dosen pembimbing akademik.
7. Seluruh staf pengajar Program Studi Perbankan Syari’ah atas semua ilmu
yang telah diberikan.
8. Manajer dan karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang yang bersedia menjadi objek penelitian.
9. Pa‟e dan Ma‟e tercinta atas semua doa, kasih sayang, semangat, ilmu, bekal hidup, motivasi, arahan, serta semua hal yang menjadikan aku seseorang yang kuat. Semoga skripsi ini bisa menjadi salah satu kado atas semua harapan kalian. Thanks and love you.
10.Kakak dan adikku serta si kecil Nazmi Riski Shanesa yang senantiasa memberikan doa, semangat dan perhatiannya.
11.Keluarga besarku Om, bulek, tante, pak dhe, bu dhe yang selalu memberikan dukungan dalam semua hal.
12.“Mr. Bad Boy” yang selalu memberikan semangat, kasih sayang dan
perhatiannya.
13.Pak Hendro dan Ibu Sri Lestari serta Akbar dan Aira yang telah menjadikan aku sebagai bagian dari keluarga.
15.Ibu Naning sekeluarga, yang bersedia menampung aku selama kurang lebih 4 tahun di kostnya.
16.Keluarga besar kos “Alfa Afa” yang selalu memberikan motivasi dan dukungan.
17.Request Ilham Pramugara sebagai editor, yang telah membantu pengeditan dalam penulisan skripsi ini.
18.Topa, Dini, Alfi, Eka, Icha, Yeku dan semua teman PS-S1 serta semua teman yang tidak dapat disebutkan terima kasih telah menjadi bagian dari hidupku. Sukses selalu untuk kita.
19.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan, thanks..
Semoga bantuan dan dukungan yang telah diberikan mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT. Aminn..
Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, sumbang pikir dan koreksi sangat bermanfaat dalam menyempurnakan penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi semua pihak yang ingin mengkaji dn meneliti lebih lanjut lagi.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Salatiga, 26 Oktober 2014 Penulis
ABSTRAK
Rohayati, Dwi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang. Program Studi Perbankan Syari’ah S-1. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga. Dosen Pembimbing: Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M.S.I.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Religiusitas dan Kinerja Karyawan.
Salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah BMT adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku utama dalam menjalankan kegiatan yang dimiliki BMT dalam mencapai tujuannya. Keberadaan sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting. Hidup matinya suatu BMT tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Kompensasi dan motivasi merupakan indikator yang diduga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, ada indikasi bahwa tingkat religiusitas seseorang juga dapat meningkatkan kinerja mereka. Penelitian ini berjudul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT
Di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang”. Adapun tujuan dari penelitian ini
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Nota Pembimbing ... ii
Halaman Pengesahan ... iii
Pernyataan Keaslian Skripsi ... iv
Motto dan Persembahan ... v
Kata Pengantar ... vi
Abstrak ... ix
Daftar Isi ... x
Daftar Tabel ... xiii
Daftar Gambar ... xiv
Daftar Lampiran ... xv
BAB I Pendahuluan ... 1
A.Latar Belakang ... 1
B.Rumusan Masalah ... 5
C.Tujuan Penulisan ... 6
D.Sistematika Penulisan ... 7
BAB II Tinjauan Pustaka ... 9
A.Landasan Teori ... 9
1. Kompensasi ... 9
2. Motivasi ... 17
3. Religiusitas ... 22
4. Kinerja ... 29
B.Hubungan Antar Variabel ... 36
2. Hubungan Variabel Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 37
3. Hubungan Variabel Religiusitas Terhadap Kinerja Karyawan ... 38
C.Penelitian Terdahulu ... 39
D.Kerangka Pemikiran Teoritis ... 43
E. Hipotesis ... 43
BAB III Metode Penelitian ... 44
A.Jenis Penelitian ... 44
B.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 44
C.Populasi dan Sampel ... 49
D.Jenis dan Sumber Data ... 52
E. Teknik Pengumpulan Data ... 53
F. Skala Pengukuran ... 55
a. Analisis Regresi Linier Berganda ... 59
b. Uji t-test ... 60
H.Alat Analisis ... 61
BAB IV Hasil dan Pembahasan ... 62
A.Gambaran Umum BMT ... 62
C.Analisis Data ... 73
1. Uji Analisis ... 73
a. Uji Realibilitas ... 73
b. Uji Validitas ... 74
2. Uji Statistik ... 76
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 76
b. Uji F test ... 77
3. Uji Asumsi Klasik ... 78
a. Uji Multicollinearity... 78
b. Uji Heteroscendasticity ... 79
c. Uji Normalitas ... 80
d. Uji Linieritas ... 83
4. Uji Hipotesis ... 84
a. Analisis Regresi Berganda ... 84
b. Uji t-test ... 86
D.Pembahasan ... 87
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ... 87
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 89
3. Pengaruh Religiusitas terhadap Kinerja Karyawan ... 92
4. Variabel Pengaruh Paling Dominan ... 96
BAB V Penutup ... 98
A.Kesimpulan ... 98
B.Saran ... 99
DAFTAR PUSTAKA ... 101
DAFTAR WAWANCARA ... 104
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penemuan Penelitian Terdahulu (Research Gap) ... 39
Tabel 3.1 Variabel, Konsep Variabel, Sub Variabel dan Indikator ... 45
Tabel 3.2 Gambaran Kuesioner ... 50
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 71
Tabel 4.2 Usia Responden ... 71
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ... 72
Tabel 4.4 Lama Kerja Responden ... 72
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Data ... 73
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Data ... 74
Tabel 4.7 Koefisien Determinasi Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja ... 77
Tabel 4.8 Uji Secara Serempak Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja ... 78
Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas ... 79
Tabel 4.10 Uji Linieritas Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja ... 83
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda Kompensasi, Motivasi dan Religiusitas Terhadap Kinerja ... 84
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Indikator Kinerja ... 32
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis ... 43
Gambar 4.1 Grafik Scatterplot ... 80
Gambar 4.2 Kurva Histogram ... 81
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Kuesioner Penelitian ... 106
Lampiran Hasil Kuesioner ... 110
Lampiran Hasil Uji Instrumen ... 118
Lampiran Tabel Validitas (R Product Moment) ... 119
Lampiran Hasil Uji Statistik ... 121
Lampiran Hasil Uji Asumsi Klasik ... 121
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini tidaklah seimbang, hal tersebut tampak dari pemerataan ekonomi yang masih terjadi kesenjangan. Daerah kumuh dan kawasan elit merupakan bukti nyata dari ketidakseimbangan perekonomian Indonesia.
Permasalahan ekonomi timbul bukan hanya pengaruh inflasi dan deflasi. Pada sektor riilpun, seperti Industri Rumah Tangga (IRT), pangan dan jasa juga mengalami hambatan. Hambatan pada sektor riil terbesar adalah dalam permodalan terutama pada sektor Industri Rumah Tangga mikro.
Perbankan syariah merupakan salah satu lembaga keuangan yang sedang mengalami kemajuan sangat pesat. Hampir semua produk diperbankan mempunyai unit usaha syariah. Dengan sistem bagi hasil dirasa memiliki keadilan yang tinggi baik dalam pendanaan maupun pembiayaaan.
Lahirnya BMT mendorong perekonomian menengah ke bawah untuk bersaing dan berkembang menjadi lebih kuat. Penyaluran dana dan pembiayaan dalam BMT yang memiliki kemudahan di masyarakat, memudahkan para pengusaha mikro dalam permodalan. Selain itu, keberadaan BMT yang mudah ditemui membuka kesempatan dan peningkatan kemampuan dalam melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas.
Pertumbuhan BMT yang sangat pesat dan banyak, menimbulkan persaingan yang ketat diantara masing-masing BMT. Hal ini mendorong setiap BMT untuk tetap mempertahankan kelangsungan hidupnya. Setiap BMT harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja didalam lingkungan kerjanya.
Salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan sebuah BMT adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku utama dalam menjalankan kegiatan yang dimiliki BMT dalam mencapai tujuannya. Keberadaan sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting. Hidup matinya suatu BMT tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang mengelolanya. Kemajuan tekhnologi dan kelengkapan sarana prasarana tidak menjamin hasil maksimal, apabila tidak dikelola oleh sumber daya manusia yang tepat.
Pemberian kompensasi dan motivasi diharapkan memberikan dampak positif bagi karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Kompensasi dan motivasi merupakan hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas kinerjanya selama mengabdi didalam perusahaan.
Secara lahiriah, seseorang mempunyai tujuan yang berbeda dalam menjalankan setiap tanggungjawabnya. Kepuasan kerja, gaji, penghargaan, dan pengakuan merupakan salah satu dari tujuan setiap individu. Penghargaan yang baik oleh perusahaan mendorong kinerja karyawan untuk lebih baik, bersemangat, dan berprestasi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan hal yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena kompensasi memberikan dampak positif antara karyawan dengan perusahaan.
Bejo Siswanto (2003) mengatakan kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Adapun bentuk kompensasi langsung adalah gaji,
tunjangan, bonus, dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi tidak langsung
diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung.
Perasaan bahagia karena mendapatkan perhatian dari perusahaan menjadikan karyawan lebih optimal dan maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan.
Motivasi menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002) diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau
keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam
bentuk usaha yang keras atau lemah. Pemahaman terhadap motivasi
karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu
produktivitas dan efesiensi.
Di samping kompensasi dan motivasi, ada indikasi bahwa sikap religiusitas seseorang dapat berpengaruh terhadap kinerja mereka di dalam perusahaan. Sikap religiusitas yang dimiliki setiap individu, akan menjadi batasan dalam menjalankan persaingan dalam dunia kerja. Religiusitas mendorong setiap individu senantiasa bersikap lebih bijak dalam menghadapi tantangan pekerjaan. Ketakutan atas ancaman dari alam serta keyakinan manusia, menjadikan manusia untuk senantiasa bersikap lebih baik dengan menaati perintah dan menjahui larangan Allah dengan keikhlasan.
Dengan adanya sikap religiusitas di dalam diri individu manusia, menimbulkan kecerdasan spiritual yang mendorong seseorang untuk bahagia dalam menjalankan pekerjaannya. Rasa bahagia menjadikan seseorang nyaman dalam bekerja, sehingga akan meningkatkan kualitas dan produktivitasnya.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI
DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BMT DI KOTA SALATIGA DAN KABUPATEN SEMARANG”.
B. RUMUSAN MASALAH
Peningkatan kinerja karyawan perlu diperhatikan agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif demi pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi, motivasi dan sikap religiusitas seseorang diindikasikan menjadi faktor pendorong seseorang untuk optimal dalam melaksanakan tanggungjawabnya. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan? 2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan? 3. Bagaimana pengaruh religiusitas terhadap kinerja karyawan?
C. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
b. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. c. Untuk menganalisis pengaruh religiusitas terhadap kinerja
karyawan.
d. Untuk menganalisis variabel paling dominan terhadap kinerja karyawan.
2. Kegunaan Penelitian
1) Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi positif bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, melalui pemberian kompensasi dan motivasi kerja. Selain itu faktor religiusitas juga menjadi tolak ukur perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan.
2) Bagi Pembaca
3) Bagi Penulis
Bagi penulis, penelitian ini merupakan kesempatan yang baik untuk dapat menerapkan ilmu yang telah di peroleh selama menjalani proses perkuliahan dan dapat menambah wawasan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya dalam masalah pengaruh kompensasi, motivasi dan religiusitas terhadap kinerja karyawan.
D. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai landasan teori yang mendasari penelitian ini, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai variabel-variabel yang akan diteliti, definisi operasional, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB V PENUTUP
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan. Menurut Werther dan Davis (dalam Dito, 2010) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Sastrohadiwiryo (2003) berpendapat, bahwa kompensasi adalah imbalan jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Dessler (1997) dalam Dito (2010), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
b. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Nawawi (2011) Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirectcompensation).
1) Kompensasi langsung (directcompensation)
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourlywage). 2) Kompensasi tidak langsung (indirectcompensation)
Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.
c. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Bentuk-bentuk kompensasi menurut Nawawi (2011) antara lain adalah :
1) Gaji
Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang karyawan atas balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan
2) Tunjangan.
Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, dan lain sebagainya. 3) Fasilitas
Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk melancarkan pekerjaan seperti : fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.
4) Insentif
d. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Sondang P. Siagian (2009), suatu sistem imbalan (kompensasi) harus didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah yang serasional mungkin dan merupakan kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam menetapkan kompensasi, faktor tersebut harus diperhitungkan faktor-faktor tersebut antara lain : 1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Dari sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi, keumuman tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi bersangkutan.
2) Tuntutan serikat kerja
3) Produktivitas
Untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. apabila para karyawan merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktifitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh para karyawan dianggap wajar. berarti kedua belah pihak, organisasi dan para karyawan, perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat produktifitas kerja.
4) Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji
Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami, tunjangan anak, tunjangan transportasi, tunjangan kemahalan, bonus dan sebagainya.
5) Peraturan perundang-undangan
upah minimum, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya. Tidak ada satupun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum yang bersifat normatif tersebut.
e. Tujuan Kompensasi
Tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2010) dapat diuraikan sebagai berikut :
1) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan kepala/manajer wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif
4) Motivasi
Apabila kompensasi atau balas jasa ditetapkan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
f. Sistem Kompensasi
1) Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2) Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahan sistem ini ialah kualitas barang/karya yang dihasilkan kurang baik dan pegawai/karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
Sistem borongan adalah suatu cara suatu cara penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyaknya alat yang digunakan untuk menyelesaikannya. Dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Berelson dan Steiner dalam Mursi (1997) motivasi adalah suatu keadaan internal individu yang melahirkan kekuatan, kegairahan dan dinamika, serta mengarahkan tingkah laku pada tujuan. Masih dalam Mursi (1997) Koontz mendefinisikan motivasi sebagai rangsangan suatu pihak kepada individu, sehingga ia melakukan sesuatu yang menjadi tujuan pihak lain, dan pada gilirannya juga dapat merealisasikan keinginan-keinginan individu.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang
timbul pada diri seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu. Motivasi kerja yang tepat akan mampu memajukan dan mengembangkan organisasi, karena pegawai bekerja tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk
mencapai tujuannya.
b. Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi menurut Nurul Astuty dalam Jurnal Kependidikan Triadik (2010) antara lain:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktifitas kerja karryawan
4. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern dari seseorang. Menurut Edy Sutrisno (2009) antara lain :
1. Faktor internal
Meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor eksternal
Meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.
d. Teori-Teori Motivasi
1. Teori Kebutuhan Maslow
Dari perspektif pekerjaan, Maslow telah mensistematiskan kebutuhan-kebutuhan primer secara hirarkis. Berdasarkan penelitiannya, ia menemukan bahwa setiap kebutuhan primer tidak langsung muncul sebelum jenis kebutuhan level sebelumnya tercukupi.
a) Kebutuhan Fisiologis, merupakan kebutuhan yang paling dasar dan merupakan dorongan yang sangat kuat pada diri manusia karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya, misalnya kebutuhan makanan, minuman dan tempat beribadah. b) Kebutuahan akan rasa aman, merupakan kebutuhan pada
tingkat kedua. Orang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggap wajar. Bila kebutuhan akan akan rasa aman ini belum terpenuhi maka orang akan merasa takut sekali akan kehilangan pekerjaan atau kehilangan pendapatannya.
c) Kebutuhan sosial,sering juga disebut sebagai kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok tertentu.
d) Kebutuhan penghargaan, merupakan kebutuhan pada tingkat keempat. Orang mempunyai kecenderungan untuk dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan itu ada artinya, serta bahwa mereka mempunyai kontribusi pada organisasi/lingkungan di mana mereka berada.
e) Kebutuhan aktuliasasi diri,merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling tinggi di mana seseorang merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting.
a) Faktor-faktor Motivasi, meliputi: pekerjaan, pelaksanaan kerja, kemungkinan pertumbuhan, tanggung jawab, kemajuan, pengakuan dan penghargaan, posisi/kedudukan.
b) Faktor-faktor penjaga koninuitas, meliputi: hubungan personal, pengawasan, hubungan dengan rekan, hubungan dengan bawahan, pengawasan seni, strategi perserikatan, manajemen, keamanan kerja, situasi, kerja, gaji, dan kehidupan personal. 3. Teori Antisipasi (Harapan)
E. Lawler dalam Mursi (1997) menyimpulkan teori harapan pada beberapa hal pokok sebagai berikut:
a) Pekerja mempunyai harapan akan memperoleh hasil tertentu dari pekerjaan yang dilakukan.
b) Pekerja memprioritaskan hasil yang berbeda-beda dan yang diharapkan. Jelasnya, manusia berbeda-beda dalam hal memprioritaskan imbalan.
c) Pekerja mengharapkan hasil dari pekerjaan yang dilakukan. Namun terkadang pekerja tidak yakin bahwa usaha kerasnya akan dapat merealisasikan tingkat pelaksanaan yang mendatangkan imbalan. Sehingga ia mengalami ketidakstabilan dalam bekerja.
3. Religiusitas
a. Pengertian Religiusitas
Kata religiousity (religiusitas/ keberagamaan) berasal dari bahasa Latin; religisitas, dan pertama kali ditulis dalam bahasa Inggris pada Abad ke-15. Pengertian awal dari religiusitas ini digunakan untuk mengartikan ungkapan berlebihan atau patologis dari perasaan keberagamaan (Kavros, dalam Leeming, Madden, & Marlan, 2010).
Glock & Stark (Dister, 1998) mengenai religiusitas yaitu sikap keberagamaan yang berarti adanya unsur internalisasi agama ke dalam diri seseorang. Menurut Madjid (1992) religiusitas adalah tingkah laku manusia yang sepenuhnya dibentuk oleh kepercayaan kepada kegaiban atau alam gaib, yaitu kenyataan-kenyataan supra-empiris. Manusia melakukan tindakan empiris sebagaimana layaknya tetapi manusia yang memiliki religiusitas meletakan harga dan makna tindakan empirisnya dibawah supra-empiris.
Dalam Nashori dan Mucharam (2002) Religiusitas diartikan sebagai seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya. Bagi seorang muslim, religiusitas dapat diketahui dari seberapa jauh pengetahuan, keyakinan, pelaksanaan dan penghayatan atas agama Islam.
pengetahuan. Aqidah menyangkut keyakinan kepada Allah, Malaikat, Rasul dan seterusnya. Ibadah menyangkut pelaksanaan hubungan antar manusia dengan Allah. Amal menyangkut pelaksanaan hubungan manusia dengan sesama makhluk. Akhlak merujuk pada spontanitas tanggapan atau perilaku seseorang atau rangsangan yang hadir padanya, sementara ihsan merujuk pada situasi di mana seseorang merasa sangat dekat dengan Allah Ta ala. Ihsan merupakan bagian dari akhlak. Bila akhlak positif seseorang mencapai tingkatan yang optimal, maka ia memperoleh berbagai pengalaman dan penghayatan keagamaan, itulah ihsan dan merupakan akhlak tingkat tinggi. Selain keempat hal di atas, hal penting yang harus diketahui dalam religiusitas adalah pengetahuan keagamaan seseorang (Nashori & Mucharam, 2002).
b. Dimensi Religiusitas
Aspek religiusitas menurut Kementerian dan Lingkungan Hidup RI 1987 (Caroline, 1999) religiusitas (agama Islam) terdiri dalam lima aspek:
a. Aspek iman
Menyangkut keyakinan dan hubungan manusia dengan Tuhan, malaikat, kitab-kitab, para nabi dan sebagainya.
Sejauhmana tingkat frekuensi, intensitas dan pelaksanaan ibadah seseorang. Dimensi ini mencakup pelaksanaan sholat, puasa, zakat dan haji.
c. Aspek ihsan
Menyangkut pengalaman dan perasaan tentang kehadiran Tuhan dalam kehidupan, ketenangan hidup, takut melanggar perintah Tuhan, perasaan dekat dengan Tuhan, dorongan untuk melaksanakan perintah agama, dan lain-lain.
d. Aspek ilmu
Seberapa jauh pengetahuan seseorang tentang agamanya, misalnya pengetahuan tentang tauhid, fiqh dan lain-lain.
e. Aspek amal
Menyangkut tingkah laku seseorang dalam kehidupan bermasyarakat. Misalnya menolong orang lain, membela orang lemah, bekerja dan sebagainya.
Religiusitas menurut Glock dan Stark (dalam Ancok dan Nashori, 2005) ada lima macam dimensi keberagaman, yaitu: dimensi keyakinan (ideologis), dimensi peribadatan atau praktek agama (ritualistik), dimensi penghayatan (eksperiensial), dimensi pengamalan (konsekuensial), dimensi pengetahuan agama (intelektual).
Dimensi ideologis menunjuk pada tingkat keyakinan atau keimanan seseorang terhadap kebenaran ajaran agama, terutama terhadap ajaran-ajaran agama yang bersifat fundamental dan dogmatik. Dengan Indikatornya antara lain: yakin dengan adanya Tuhan, mengakui kebesaran Tuhan, pasrah pada Tuhan, melakukan sesuatu dengan ikhlas, selalu ingat pada Tuhan, percaya akan takdir Tuhan, terkesan atas ciptaan Tuhan dan mengagungkan nama Tuhan. Keimanan terhadap Tuhan akan mempengaruhi terhadap keseluruhan hidup individu secara batin maupun fisik yang berupa tingkah laku dan perbuatannya. Individu memiliki iman dan kemantapan hati yang dapat dirasakannya sehingga akan menciptakan keseimbangan emosional, sentimen dan akal, serta selalu memelihara hubungan dengan Tuhan karena akan terwujud kedamaian dan ketenangan sehingga ketika mendapat tekanan, individu dapat berpikir logis dan positif dalam memecahkan permasalahan yang sedang dihadapinya.
2. Ritualistik atau peribadatan (Religious Practice).
sendirinya keimanan seseorang akan luntur. Praktek-praktek keagamaan yang dilakukan individu meliputi dua hal, yaitu:
a. Ritual yaitu di mana seseorang yang religius akan melakukan kegiatan-kegiatan keagamaan yang diperintahkan oleh agama yang diyakininya dengan melaksanakannya sesuai ajaran yang telah ditetapkan. Dengan Indikatornya antara lain: selalu melakukan sembahyang dengan rutin, melakukan kegiatan keagamaan seperti mendengarkan ceramah agama, melakukan dakwah agama, melakukan kegiatan amal, bersedekah, dan berperan serta dalam kegiatan keagamaan seperti ikut berpartisipasi dan bergabung dalam suatu perkumpulan keagamaan.
individu selalu melihat sisi positif dari setiap permasalahan yang dihadapi dan berusaha mencari solusi yang tepat dalam memecahkan masalah yang membuat dirinya tertekan.
3. Eksperiensial atau pengalaman (Religious Feeling).
Dimensi pengalaman menunjukkan seberapa jauh tingkat kepekaan seseorang dalam merasakan dan mengalami perasaan-perasaan atau pengalaman-pengalaman religiusnya.
Dimensi ini berkaitan dengan pengalaman yang diperoleh dan dirasakan individu selama menjalankan ajaran agama yang diyakini. Pengalaman spiritual akan memperkaya batin seseorang sehingga mampu menguatkan diri ketika menghadapi berbagai macam cobaan dalam kehidupan. Hal tersebut menyebabkan individu akan lebih berhati-hati dalam menyelesaikan suatu permasalahan yang membuat dirinya merasa tertekan sehingga dalam pengambilan keputusan, individu akan memikirkan dan mempertimbangkan dengan matang. Dengan Indikatornya antara lain: sabar dalam menghadapi cobaan, menganggap kegagalan yang dialami sebagai musibah yang pasti ada hikmahnya, merasa bahwa doa-doanya dikabulkan, takut ketika melanggar aturan, dan merasakan tentang kehadiran Tuhan.
4. Intelektual atau pengetahuan (Religious Knowledge)
yang termuat dalam kitab suci atau pedoman ajaran agamanya. Untuk menambah pemahaman tentang agama yang diyakini, maka seseorang perlu menambah pengetahuan dengan mengikuti ceramah keagamaan atau membaca buku agama sehingga wawasan tentang agama yang diyakini akan semakin luas dan mendalam. Dengan mantapnya pemahaman seseorang tentang ajaran agama yang diyakininya, maka individu cenderung menghadapi tekanan dengan berusaha menyelesaikan masalahnya langsung pada penyebab permasalahan dengan membuat suatu rencana dan membuat keputusan
5. Konsekuensial atau penerapan (Religious Effect).
dalam menghadapi persoalan, tidak mudah putus asa, fleksibel dalam mengahadapi berbagai masalah, bertanggung jawab atas segala perbuatan yang dilakukan dan menjaga kebersihan lingkungan.
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Simamora (2004) kinerja karyawan adalah tingkat di mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan menurut Hasibuan (1997) kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu.
Dalam berbagai literatur, pengertian tentang kinerja sangat beragam. Akan tetapi, dari berbagai pengertian, dapat dikategorikan dalam dua garis besar pengertian (Sudarmanto,2009) dibawah ini: 1. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil
dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal dan sumber daya yang digunakan dalam produksi itu (Miner, 1988).
2. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku.
Terkait dengan pengertian kinerja sebagai perilaku, Murpy (1990) dalam Ricard (2002) menyatakan kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.
Pengertian kinerja sebagai perilaku juga dikemukakan oleh Mohrman (1989), Campbell (1993), Cardy dan Dobbins (1994), Waldman (1994) (dalam Ricard, 2002). Kinerja merupakan sinonim dari peilaku. Kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri (Campbell, 1993 dalam Ricard 2003).
Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa
mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif,
misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana
yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan
memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak
nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak
memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada
kinerja seseorang.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2010) adalah sebagai berikut: 1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat ketrampilan, kompetensi
yang dimliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4. System factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual/ situational factors, ditunjukan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
c. Indikator Kinerja
Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja.
indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard, dan Johnson dengan penjelasan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Indikator Kinerja
Sumber: Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, dan Dewey E. Johnson.
Penjelasan:
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan bukan merupakan persyaratan maupun keinginan, melainkan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang dan petunjuk arah kemana kinerja harus dilakukan.
2. Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil
Competence Feedback
Means Opportunity
Goals Motive
apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
Umpan balik melaporkan kemajuan baik kualitas maupan kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didevinisikan oleh standar. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaiakan sebagaimana seharusnya.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yanng diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
karyawan dengan insetif uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang disintensif.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
d. Penilaian Kinerja
Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah
usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan
pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah
ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses
mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu
atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang
dalam suatu organisasi.
John Miner (dalam Sudarmanto, 2009) mengemukakan 4
dimensi yang dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam menilai
kinerja, yaitu:
2. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan waktu dalam bekerja, meliputi tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan, waktu kerja efektif/ jam kerja hilang.
4. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.
Sedangkan menurut Bernardin (Sudarmanto, 2009) ada 6
kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ ideal
dalam memenuhi maksud atau tujuan.
2. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang
dihasilkan.
3. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam
menyelesaikan aktivitas atau menghasilkan produk.
4. Cost-effectiviness, terkait dengan penggunaan sumber-sumber
organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan
atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam
penggunaan sumber-sumber organisasi.
5. Need for supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat
menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa
asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pemimpin.
6. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam
meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerjasama
B. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk
finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini
mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama
kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga
berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan
yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi
pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi (2012), melalui analisa korelasi r = 0,70, dapat disimpulkan bahwa korelasi hubungan antara pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif. Untuk mengetahui kontribusi seberapa besar kontribusi variabel x dan y maka dapat disimpulkan bahwa koefisien determinsasi r2 = 0,49. Ini mengandung arti bahwa Untuk mengetahui nilai korelasi menunjukkan hubungan sangat kuat dan negatif dilakukan uji hipotesis yaitu thitung >ttabel = 5,80>2,101. Dan berdasarkan hasil dari analisis yang telah dijelaskan, maka dapat dilihat diketahui bahwa pemberian kompensasi mempunyai hubungan positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berarti kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan terjadi kinerja karyawan dalam bentuk bonus, insentif dan berupa tunjangan.
Dengan tema penelitian yang sama Agustin Pratiwi (2013), bahwa
signifikan Fhitung sebesar 0.001 (p<0.05) yang berarti ada pengaruh signifikan variabel kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi nonfinansial secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan. Berdasarkan hubungan kedua variabel tersebut maka diajukan:
H1 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Hubungan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan
Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan
pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah
pencapaian sasaran. Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan
oleh Sopiah (2008) sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras
seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.
Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau
perilaku kerja kreatif lainnya. Sehingga diharapkan dengan adanya
motivasi maka kinerja karyawan akan lebih terarah dan sesuai dengan
tujuan perusahaan. Sedangkan Wursanto (2004) mengatakan bahwa
Berdasarkan hubungan kedua variabel tersebut maka diajukan:
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Hubungan variabel religiusitas terhadap kinerja karyawan
Religiusitas (Nashori & Mucharram, 2002) adalah seberapa jauh
pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan
kaidah, dan seberapa dalam penghayatan dalam agama yang dianutnya.
Sedangkan Saiful Bakhri (2011) menyimpulkan religiusitas sebagai
keyakinan, penghayatan, pengalaman, pengetahuan, dan peribadatan
penganut agama terhadap agamanya yang diaplikasikan dalam kehidupan
sehari-hari sebagai pengakuan akan adanya kekuatan tertinggi yang
menaungi kehidupan manusia di dunia dan akhirat.
Sesilia (2011) dalam penelitiannya menunjukan bahwa kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual memiliki peran yang sama penting baik secara individual maupun secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawaan.
Berdasarkan hubungan kedua variabel tersebut maka diajukan :
H3 : Religiusitas diduga berpengaruh terhadap kinerja
C. Penelitaian Terdahulu
Tabel 2.1
Penemuan Penelitian Terdahulu (Research Gap)
Nama
Peneliti
Judul
Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian
Anoki Dan berdasarkan uji
terhadap kinerja. signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia
Kompensasi secara
parsial berpengaruh
positif dan signifikan
Variabel kompensasi
dan motivasi secara
bersama-sama
mempunyai pengaruh
yang sifnifikan
karyawan
Variabel dukungan
penghargaan,
Kecerdasan emosional
dan kecerdasan
spiritual berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Variabel kecerdasan
spiritual memiliki
pengaruh palling besar
terhadap kinerja
karyawan
Kecerdasan emosional
Semarang) spiritual memiliki
Religiusitas dimensi
belief berpengaruh
positif terhadap
keterlibatan kerja.
Religiusitas dimensi
komitmen dan dimensi
behavior tidak
berpengaruh positif
terhadap keterlibatan
kerja.
Religiusitas dimensi
belief, dimensi
Komitmen organisasi
dan keterlibatan kerja
D. Kerangka Pemikiran Teoritis
H1
H2
H3
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran Teoritis
E. Hipotesis
Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2009) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan
dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat
dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang sifatnya
sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut
tergantung dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan,
kemudian diambil suatu kesimpulan.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H2: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3: Religiusitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Kompensasi
Motivasi
Religiusitas
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian mix research, yaitu gabungan antara penelitian kuantitatif dan penelitian kualitatif. Penelitian kuantitatif digunakan untuk memperoleh data-data yang disajikan dalam bentuk angka, sedangkan penelitian kualitatif digunakan untuk memperoleh data-data dalam bentuk informasi baik berupa lisan maupun tulisan sebagai data pendukung dalam penelitian ini.
B. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah : a. Variabel Bebas (Independen)
b. Variabel terikat (Dependen)
Variabel dependen disebut juga variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa indonesia disebut variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja.
2. Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun devinisi operasional dalam penelitian ini adalah:
Tabel 3.1
Variabel, Konsep Variabel, Sub Variabel dan Indikator
Variabel Konsep Variabel Sub Variabel Indikator Kompensasi
(X1)
Kompensasi adalah pendapatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atas kinerja yang telah dihasilkan. Kompensasi dapat diberikan dalam bentuk kompensasi
(X2) dorongan yang timbul pada diri seorang karena adanya rangsangan dari pihak lain, sehingga menimbulkan usaha dan kemauan keras dalam mencapai tujuan tertentu. Indikator motivasi
menurut Maslow,
meliputi: kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
penghargaan dan sebagai seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah dan
seberapa dalam
ibadah
kemampuan dan kemauan
seseorang dalam indikator untuk mengukur kinerja seseorang, yaitu: kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas kerja,
kemandirian dan
hubungan interpersonal.
Kualitas kerja
Efektifitas Kemandirian a. Menyelesaikan
pekerjaan
C. Populasi dan Sampel
keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang tahun 2014. Di mana jumlah BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang adalah 20 BMT, dengan rata-rata karyawan berjumlah 7 orang. Sehingga total populasi adalah 140 karyawan.
Menurut Bawono (2006), Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam menentukan sampel harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan, nantinya merupakan kesimpulan dari populasi.
Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel, dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
s = P (P.e2)+ 1 s = 140
140 (0,1)2 + 1
s = 140 2,4
s = 58,3 ≈ 58
Keterangan:
P : jumlah populasi
e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 58 karyawan BMT di Kota Salatiga dan Kab. Semarang, dengan menggunakan tingkat kesalahan yang diyakini sebesar 10%.
Jumlah Kuesioner yang dianalisa 58
Jumlah kuesioner yang tidak layak pakai 13
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2014)
Dari data di atas, dapat diketahui bahwa dari 20 BMT di kota Salatiga dan Kabupaten Semarang, hanya 9 BMT yang menjadi lokasi penelitian. Hal ini dikarenakan ada beberapa faktor yang menjadi penyebab, antara lain:
1. Kesibukan manajer, sehingga sulit ditemui untuk meminta izin melakukan penelitian.
kuesioner, sehingga ketika kuesioner harus sudah diolah, kuesioner belum diisi.
3. Jumlah responden sudah memenuhi sampel.
Selain data BMT yang menjadi obyek penelitian, dari data di atas juga diperoleh data kuesioner yang disebar sebanyak 76 kuesioner, sedangkan yang kembali sebanyak 71 kuesioner. Sehingga dapat diketahui ada 5 kuesioner yang tidak kembali, hal ini dikarenakan ada beberapa responden yang izin karena sakit dan keperluan lain serta keaktifan responden yang menjabat sebagai marketing hanya berada di kantor pada saat laporan harian saja.
Dari jumlah kuesioner sebanyak 76 kuesioner, hanya 58 kuesioner yang dianalisis sebagai penelitian. Selain jumlah sampel yang dibutuhkan hanya 58 kuesioner, ada beberapa kuesioner yang tidak layak untuk dijadikan penelitian. Hal ini dikarenakan ketidak seriusan responden dalam mengisi kuesioner.
D. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah: 1. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
angka-angka yang masih perlu dianalisis seperti: jumah karyawan serta data lainnya yang menunjang dalam penelitian ini.
b. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang yang menjadi objek penelitian, dalam bentuk informasi baik berupa lisan maupun tulisan, yang merupakan data pendukung dalam penelitian ini.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2009).
b. Data skunder
Data skunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau peneliti arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data statisitik maupun dari internet (Bawono, 2006).
E. Teknik Pengumpulan Data
alat bantu agar pengerjaan pengumpulan data menjadi lebih mudah. Menurut Bawono (2006), teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian lapangan
Penelitian lapangan terdiri dari: a. Metode kuesioner atau angket
Metode kuesioner atau angket adalah daftar petanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.
b. Metode interview
Metode interview adalah metode atau cara mengumpulkan data serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang dalam menyelesaikan suatu permasalahan.
Sebelum pertanyaan diajukan perlu dipersiapkan terlebih dahulu pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan atau diarahkan kepada informasi-informasi untuk topic yang ditentukan dan akan dibahas secara jelas dan terinci.
c. Metode observasi
2. Penelitian kepustakaan merupakan penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka, literatur dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
F. Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala pengukuran Likert yang terdiri dari angka 1 sampai 5, dengan tingkat nilai jawaban sebagai berikut :
G. Metode Analisis
Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain:
1. Uji Instrumen
a) Uji Reliabilitas
Pada prinsipnya uji reliabilitas digunakan untuk menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006).
b) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengungkap sahih atau tidaknya suatu pertanyaan pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid/sahih jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Bawono, 2006). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Corrected Item- Total Correlation (sebagai r hitung), suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel.
2. Uji Statistik
Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006).
Ciri-ciri nilai R2 adalah:
a) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai dengan 1, atau (0 ≤ R2≤ 1).
b) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
c) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara variabel independen dengan variabel dependen
b. Uji F
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006).
Langkah pengujiannya: a) Menentukan hipotesis
Ho: β1, β2, .... βn = 0, artinya variabel independen secara
bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
b) Menentukan F tabel
Untuk memperoleh F tabel digunakan taraf signifikasi α = 5% dan derajat kebebasan (dk) = (n – k).
c) Mencari F hitung dengan rumus f = R2 / (k-1)
( 1 - R2 ) / ( n – k ) Di mana:
R2 = koefisien determinasi K = jumlah variabel independen n = jumlah sampel
d) Pengambilan keputusan
Jika f hitung < f tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Jika f hitung > f tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari:
a. Uji Multicollinearity (Multikolinearitas)
Uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Nilai VIF tidak boleh lebih besar dari 10, sedangkan nilai Tolerance adalah tidak boleh lebih besar dari 1 (Ghozali, 2010).
b. Uji Heteroscendasticity (Heteroskendastisitas)
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala penyakit heteroskendastisitas dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot. Jika pola pergerakan grafiknya beraturan, maka cenderung ada gejala penyakit heterokendastisitas. Sedangakan jika pergerakan grafiknya tidak beraturan, maka tidak ada gejala penyakit heterokendastisitas. c. Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, data variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki distribusi normal atau tidak. Ada beberapa cara untuk mengujinya, salah satunya dengan analisa grafik. Dengan metode grafik kita dapat melihat data yang digunakan memberikan distribusi normal atau tidak dengan melihat histogram dan normal probability plot.
d. Uji Linearitas
4. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kompensasi dan variabel religiusitas terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam regresi berganda terdapat 4 variabel, yaitu:
1. Variabel Bebas (X1), yaitu Kompensasi 2. Variabel Bebas (X2), yaitu Motivasi 3. Variabel Bebas (X3), yaitu Religiusitas 4. Variabel Terikat (X4), yaitu Kinerja
Persamaan regresi berganda untuk menguji variabel di atas dengan menggunakan rumus :
Y1= bo+b1X1+b2X2+b3X3+e Di mana:
Y = kinerja karyawan
bo = konstanta persamaan regresi b1,2,3 = koefisien garis regresi X1 = kompensasi
X2 = motivasi X3 = religiusitas
e = Residual atau prediction error
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Langkah-langkah pengujiannya:
a) Menentukan hipotesis
Ho : β1 = 0, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
Ho : β1 ≠ 0, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
b) Menentukan t tabel
Untuk menentukan t tabel dengan menggunakan tingkat α 5% dan derajat kepercayaan (dk) = n – 1 – k.
Di mana: n : jumlah data k : jumlah variabel c) Pengambilan keputusan
Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan.
Jika t hitung ≥ t tabel maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan.
H. Alat Analisis
