1
PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN
LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
PERUSAHAAN PADA BMT KOTA SALATIGA DAN
KABUPATEN SEMARANG TAHUN 2014
SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh
WAHYU IRAWATI
NIM 21310011
JURUSAN SYARI’AH DAN EKONOMI ISLAM
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI
3
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“ Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri ”
(QS. Ar-Ra’d : 11)
“ Kesuksesan adalah 1% kejeniusan dan 99% kerja keras.” (Thomas Alfa Edision)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk
Kedua orang tuaku,
Saudara dan seluruh keluarga besarku,
Teman-teman seperjuangan PS S1 A dan B 2010,
5 KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Etos Kerja Islam dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan Pada BMT Kota
Salatiga dan Kabupaten Semarang Tahun 2014” dengan lancar tanpa kendala yang berarti. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada nabi agung Rasulullah SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya yang senantiasa membawa kita dari zaman jahiliyah kezaman yang penuh ilmu dan iman.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) dalam Jurusan Syari’ah Program Studi Perbankan Syariah. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Ketua Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (Stain Salatiga).
2. Bapak Benny Ridwan, M.Hum selaku Ketua Jurusan Syari’ah Stain Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah
4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala kepada beliau.
5. Segenap Dosen Jurusan Syariah dan Program Studi Perbankan Syariah S1 yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan
pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Seluruh Staf dan karyawan Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. 7. Kedua Orang tuaku tercinta, yang telah memberikan dorongan do’a, moril
6 8. Saudara dan seluruh keluarga besarku, yang juga memberi dukungan
dalam berbagai bentuk.
9. Teman-teman seperjuangan PS S1 A dan B,
10.Kepada Seluruh pimpinan dan karyawan BMT kota Salatiga dan Kabupaten Semarang, atas kerjasamanya dalam mencari dan memperoleh data yang penulis butuhkan.
11. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis mengucapkan terimakasih dan semoga kebaikan semua pihak yang telah memberikan bantuan mendapat balasan pahala dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 29 Agustus 2014 Penulis
Wahyu Irawati
7
ABSTRAK
Irawati Wahyu. 2014. Pengaruh Etos Kerja Islam dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan Pada BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang Tahun 2014. Skripsi, Jurusan Syariah dan Ekonomi Islam, Program Studi Perbankan Syariah, Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M.
Kata Kunci : Etos Kerja Islam, Lingkungan, Kinerja Karyawan, Kinerja Perusahaan
Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) merupakan organisasi yang bergerak dibidang keuangan non bank yang pada saat ini keberadaannya mulai diakui melalui eksistensinya memperkenalkan prinsip syariah. Untuk itu, BMT dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang prima terhadap anggotanya baik dari segi produk maupun pelayanan dari kinerja karyawannya. Karena semakin kuatnya persaingan, maka BMT pun harus memperhatikan hal-hal yang mampu meningkatkan nilai lembaganya, termasuk faktor apa saja yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawannya sehingga mampu bekerja dengan baik sesuai ajaran Islam.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena bertujuan untuk mengkonfirmasi data yang didapatkan di lapangan dengan teori yang ada. Objek penelitian yang digunakan adalah karyawan BMT Kota Salatiga dan Kab. Semarang dengan jumlah sampel sebanyak 65 karyawan. Tekhnik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner, studi pustaka, dan wawancara. Data diolah menggunakan uji reliabilitas, validitas, asumsi klasik dan uji regresi berganda.
Dari hasil analisis data menunjukkan bahwa etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, begitu juga dengan lingkungan kerja yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. selanjutnya kinerja karyawan juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap nilai perusahaan, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi etos kerja Islam dan lingkungan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, dan memiliki dampak positif terhadap nilai perusahaan.
8
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING --- i
HALAMAN PENGESAHAN --- ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN--- iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN --- iv
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka --- 10
1. Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja Islam--- 17
2.Terbentuknya Etos Kerja Islami--- 19
D. Kinerja Karyawan --- 23
1. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja--- 24
9
F. Hipotesis--- 32
G. Kerangka Penelitian --- 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis dan Pendekatan Penelitian --- 37
BAB IV ANALISIS DATA A. Gambaran Objek Penelitian --- 56
B. Identitas Responden --- 58
C. Uji Validitas dan Reliabilitas --- 59
D. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas --- 62
2. Uji Heterokendastisitas --- 63
3. Uji Normalitas --- 65
4. Uji Linearitas --- 66
E. Uji Statisitk 1. Uji Simultan (F) --- 69
2. Uji Determinasi --- 70
F. Uji Regresi Berganda --- 72
10 BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan --- 80 B. Saran --- 81 Daftar Pustaka
11
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1.1 : Penemuan Research Gap Penelitian --- 5
Tabel 2.1 : Perbedaan etos kerja non agama dengan etos kerja Islami --- 22
Tabel 2.2 : Hipotesis Penelitian --- 35
Tabel 3.1 : Variabel dan Indikator Penelitian --- 52
Tabel 4.1 : Daftar BMT Kota Salatiga dan Kab. Semarang --- 57
Tabel 4.2 : Jenis Kelamin Responden --- 58
Tabel 4.3 : Pendidikan Responden --- 59
Tabel 4.4 : Uji Reliabilitas --- 60
Tabel 4.5 : Uji Validitas --- 61
Tabel 4.6 : Uji Multikolinearitas Persamaan 2 --- 62
Tabel 4.7 : Uji Multikolineritas Persamaan 1 --- 63
Tabel 4.8 : Uji Linearitas Persamaan 2 --- 67
Tabel 4.9 : Uji Linearitas Persamaan 1 --- 68
Tabel 4.10: Uji F Persamaan 2 --- 69
Tabel 4.11 : Uji F Persamaan 1 --- 70
Tabel 4.12 : Uji Koefisien Determinasi Persamaan 2 --- 71
Tabel 4.13 : Uji Koefisien Determinasi Persamaan 1--- 71
Tabel 4.14 : Uji T Persamaan 2 --- 72
Tabel 4.15 : Uji T Persamaan 1 --- 73
12
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
Gambar 2.1 : Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Non Agama --- 20
Gambar 2.2 : Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Islami --- 21
Gambar 2.3 : Kerangka Penelitian --- 35
Gambar 3.2 : Indikator Pengukuran Etos Kerja Islam --- 46
Gambar 3.3 : Indikator Pengukuran Lingkungan --- 48
Gambar 3.4 : Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan --- 50
Gambar 4.1 : Uji Heterokendastisitas Persamaan 2 --- 64
Gambar 4.2 : Uji Heterokendastisitas Persamaan 1--- 64
Gambar 4.3 : Uji Normalitas Persamaan 2 --- 65
13
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era globalisasi merupakan era yang penuh dengan tantangan, termasuk bagi suatu organisasi seperti Lembaga Keuangan Syariah (LKS), perkembangan jumlah Lembaga Keuangan Syariah (LKS) khususnya di Indonesia sehingga menyebabkan adanya persaingan yang ketat antar organisasi tersebut. Lembaga Keuangan Syariah sendiri terbagi dalam dua kategori yaitu bank (Perbankan syariah serta konvensional) dan non bank.
14 Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) merupakan organisasi yang bergerak dibidang keuangan non bank yang pada saat ini keberadaannya mulai diakui melalui eksistensinya memperkenalkan prinsip syari’ah yang saling menguntungkan serta lebih berkonsentrasi kepada ekonomi kerakyatan. Untuk itu, BMT dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang prima terhadap anggotanya baik dari segi produk maupun pelayanan dari kinerja karyawannya. Untuk menjadi lembaga yang selalu prima, suatu BMT tidak hanya diharuskan memiliki manajemen yang baik, tetapi sumber daya manusia yang berkualitas termasuk karyawan yang mampu menunjang lembaga BMT mewujudkan tujuan lembaga.
15 Etos kerja merupakan syarat mutlak untuk dapat mencapai kebahagiaan dunia dan akhirat. Sebab dengan etos kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Khususnya karyawan yang bekerja pada Lembaga Keuangan Syariah seperti BMT, karyawan tidak hanya dituntut bekerja dengan baik dan memahami teori tentang prinsip syariah, tetapi juga harus menanamkan etos kerja secara islam agar mampu bekerja secara optimal dalam melayani anggotanya.
Menurut Khoirun Nisa (2008) dalam Fajar, Etos kerja yang tinggi dapat diraih dengan jalan menjadikan motivasi ibadah sebagai pendorong utama disamping motivasi penghargaan dan hukuman serta perolehan material. Namun, ada faktor lain yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya etos kerja seseorang, agama, sikap mental, sosial politik, lingkungan, pendidikan, struktur ekonomi, serta motivasi pribadi juga menjadi faktor adanya etos kerja yang tinggi (Anoraga, 2001).
Alwiyah Jamil (2007) dalam Fajar mengungkapkan bahwa etos kerja merupakan sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupan nyata, sehingga etos kerja dapat diartikan sebagai pancaran dari sikap hidup manusia yang mendasar pada kerja. Dengan berpedoman pada etos kerja itulah seseorang dapat bekerja dengan baik.
16 mempengaruhi seberapa banyak seorang karyawan bisa memberikan kontribusi kepada organisasi (Mathis dan Jacksan , 2004) dalam Sutono dan Budiman.
Akan tetapi perlu disadari bahwa jika etos kerja karyawan mengalami penurunan, hal yang mungkin terjadi adalah hasil pekerjaan (kinerja) yang menjadi tanggung jawabnya pun tidak akan maksimal dan bisa mengganggu optimalitas lembaga dalam mencapai tujuan atau target. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini.
Pembahasan mengenai penerapan etos kerja dalam kinerja karyawan saat ini menjadi semakin penting untuk diteliti, hal ini didasarkan pada adanya penelitian sejenis yang dilakukan mengenai bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap kineja karyawan. Irwan (2007) menyatakan bahwa variabel etos kerja islami berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Pernyataan tersebut dikuatkan pula dengan hasil penelitian Fajar (2011) yang juga menyatakan bahwa semakin tinggi etos kerja Islam maka kinerja seseorang juga akan semakin tinggi.
17
Tabel 1.1
Penemuan Research Gap Penelitian
Isu Penulis Hasil
Etos Kerja Islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Irwan Baddu (2007) Etos kerja islam memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Sutono dan Fuad Ali Budiman (2009)
Sumber: Baddu (2007), Sutono dan Budiman (2009), Brahmasari dan
Suprayetno (2009), Mukaromah (2007), Pramudyo (2010).
18 beberapa BMT yang dijumpai belum fokus menerapkan dan menanamkan etos kerja Islam khususnya pada diri para karyawannya.
Ketika melakukan pengamatan di lapangan, Penulis masih menemukan karyawan BMT yang belum begitu memahami prinsip syariah khususnya dalam akad, masih dipergunakannya kata bunga dalam melakukan akad, adanya beberapa oknum atau karyawan yang tidak bertanggungjawab seperti menyelewengkan dana anggota dan sebagainya. Sementara dari sudut pandang lingkungan kerja, lingkungan kerja bisa menjadi faktor yang berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan, namun lingkungan kerja juga bisa menjadi faktor yang mempengaruhi etos kerja karyawan dan pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian permasalahan di atas, maka penulis melakukan penelitian dengan mengambil judul “PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN
LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA BMT
19
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, peneliti menemukan adanya perbedaan hasil penelitian mengenai hubungan antar variabel. Sehingga dalam penelitian kali ini dapat diambil beberapa rumusan masalah yang akan diteliti lebih lanjut yaitu:
1. Bagaimana pengaruh etos kerja Islam terhadap peningkatan kinerja karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan terhadap peningkatan kinerja karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang?
3. Bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap peningkatan kinerja perusahaan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan dan etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan sekaligus untuk mengetahui bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap Kinerja perusahaan atau lembaga BMT Kota Salatiga dan Kabupatem Semarang Th 2014.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi penulis
20 untuk mengembangkan kreatifitas penulis dalam mengembangkan ilmu yang telah didapat.
b. Bagi STAIN Salatiga
Penelitian bermanfaat untuk menyediakan informasi dan referensi sebagai bahan acuan bagi mahasiswa untuk melakukan penelitian selanjutnya.
c. Bagi BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan informasi atau bahan masukan bagi BMT di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang terutama kebijakan yang dapat diambil mengenai pengaruh lingkungan dan etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan pada BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang.
D. Sistematika Penulisan
Untuk memahami penelitian ini, maka penulis menyajikan isi pembahasan sesuai dari urutan bab I sampai bab V secara umum sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Berisi tentang pendahuluan skripsi secara umum yang berisi Latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II : Kajian Pustaka
21 variabel dan hubungan antar variabel, kerangka penelitian, dan hipotesis penelitian.
Bab III : Metodologi Penelitian
Berisi tentang metode penelitian yaitu jenis dan sumber data, waktu dan tempat penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, skala pengukuran, instrumen penelitian, definisi konsep dan operasional, uji instrumen penelitian dan alat analisis.
Bab IV : Pembahasan
Berisi tentang hasil penelitian dan pembahasan yaitu gambaran umum mengenai objek penelitian, karakteristik responden, diskripsi data penelitian, hasil dari pengujian uji validitas dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolinieritas, uji heterokedastisitas dan uji normalitas,pengujian hipotesis yang meliputi uji silmutan (uji F), uji koefisien determinasi (R2) dan uji parsial (uji T) dan uji regresi linear berganda.
Bab V: Penutup
22
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain berkaitan dengan etos kerja Islam, lingkungan, dan kinerja karyawan, antara lain adalah Mayya (2009) dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa variabel etos kerja Islam berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati. Hasil tersebut juga diperkuat dengan penelitian Irwan (2007) dimana hasil penelitiannya juga menunjukan bahwa variabel etos kerja Islami (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan(Y).
Akan tetapi, yang menarik untuk diteliti lebih lanjut dalam penelitian ini adalah adanya penelitian Sutono dan Fuad (2009) yang menyatakan bahwa variabel etos kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Rembang.
23 Lingkungan masing-masing tidak memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap Etos Kerja.
Selain itu, penelitian mengenai lingkungan pernah dilakukan oleh Lucky (2011) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Septina (2009) juga melakukan penelitian dengan hasil analisis data yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas yaitu lingkungan kerja terhadap variabel terikat yaitu produktivitas karyawan.
Hal lain yang membedakan penelitian kali ini dengan penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya adalah penggunaan kedua variabel yaitu etos kerja Islam dan lingkungan sebagai variabel bebas sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu BMT di kota salatiga dan kabupaten semarang. Perbedaan lain dengan penelitian yang sudah dilakukan adalah adanya dua model penelitian dimana kinerja karyawan sebagai Y1 dapat juga mempengaruhi nilai perusahaan sebagai Y2.
B. Baitul Mal Wa Tamwil (BMT)
1. Gambaran Umum BMT
24 meningkatkan kualitas kegiatan pengusaha kecil dengan mendorong kegiatan menabung dan menunjang pembiayaan ekonomi.
Sebagai Baitul Tamwil, BMT terutama berfungsi sebagai suatu lembaga keuangan syariah. Lembaga keuangan syariah yang melakukan upaya penghimpunan dan penyaluran dana berdasarkan prinsip syariah. Prinsip syariah yang paling mendasar dan yang sering digunakan adalah sistem bagi hasil yang adil, baik dalam hal penghimpunan maupun penyaluran dana. Sampai sejauh ini, kebanyakan BMT berupaya menjalankan fungsi keuangan syariah tersebut secara profesional dan patuh kepada syariah.
Upaya meningkatkan profesionalisme membawa BMT kepada berbagai inovasi kegiatan usaha dan produk usaha. Sesuai dengan kondisi “lapangan” masing-masing, BMT berkreasi menciptakan bentuk, nama dan jenis kegiatan penghimpunan dan penyaluran dana. BMT sering menggunakan slogan atau semboyan yang dianggap bisa menjadi branch atau ciri khas mereka, yang biasanya juga diilhami oleh kondisi masyarakat yang dilayani.
2. Visi BMT
25 visi pendirinya. Namun demikian, prinsip perumusan visi harus sama dan tetap dipegang teguh Ridwan (2004).
3. Misi BMT
Misi BMT adalah membangun dan mengembangkan tatanan perekonomian dan struktur masyarakat madani yang adil berkemakmuran-berkemajuan, serta makmur-maju berkeadilan berlandaskan syariah dan ridho Allah SWT Ridwan (2004).
4. Prinsip Utama BMT
Menurut Ridwan (2004) dalam melakukan usahanya, BMT berpegang teguh pada prinsip utama sebagai berikut :
a. Keimanan dan ketaqwaan kepada Allah SWT dengan mengimplementasikan pada prinsip-prinsip syariah dan muamalah islam ke dalam kehidupan nyata.
b. Keterpaduan, yakni nilai-nilai spiritual dan moral menggerakkan dan mengarahkan etika bisnis yang dinamis, proaktif, progresif adil dan berakhlak mulia.
c. Kekeluargaan, yakni mengutamakan kepentingan bersama di atas kepentingan pribadi. Semua pengelola pada setiap tingkatan, pengurus dengan semua lininya serta anggota, dibangun rasa kekeluargaan, sehingga akan tumbuh rasa saling melindungi dan menanggung.
26 memiliki satu visi dan bersama- sama anggota untuk memperbaiki kondisi ekonomi dan sosial.
e. Kemandirian, yakni mandiri di atas semua golongan politik. Mandiri juga berarti tidak tergantung dengan dana-dana pinjaman dan bantuan tetapi senantiasa proaktif untuk menggalang dana masyarakat sebanyak-banyaknya.
f. Profesionalisme, yakni semangat kerja yang tinggi dilandasi dengan dasar keimanan.
g. Istiqomah, konsisten, konsekuen, berkelanjutan dan tanpa pernah putus asa.
5. Fungsi BMT
a. Penghimpun dan penyalur dana, dengan menyimpan uang di BMT, uang tersebut dapat ditingkatkan utilitasnya, sehingga timbul unit surplus (pihak yang memiliki dana berlebih) dan unit defisit (pihak yang kekurangan dana).
b. Pencipta dan pemberi likuiditas, dapat menciptakan alat pembayaran yang sah yang mampu memberikan kemampuan untuk memenuhi kewajiban suatu lembaga/perorangan.
c. Sumber pendapatan, BMT dapat menciptakan lapangan kerja dan memberi pendapatan kepada para pegawainya.
27
C. Etos Kerja Islam
Etos kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dan mendasar bagi seorang karyawan, sebab etos dapat dikatakan sebagai pedoman seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang mempunyai arti sebagai sikap, kepribadian, watak, karakter serta keyakinan atas sesuatu. Etos juga mempunyai makna nilai moral yaitu suatu pandangan batin yang bersifat mendarah daging, sehingga hanya dengan menghasilkan pekerjaan yang terbaik bahkan sempurna, nilai-nilai Islam yang diyakininya dapat diwujudkan. Karenanya etos bukan hanya sekedar kepribadian atau sikap saja, melainkan etos merupakan martabat, hargadiri dan jati diri Toto (2002) dalam skripsi Fajar.
28 yang bersifat kreatif dan inovatif, M. Ali Azizi (2005) dalam dalam skripsi Mayya.
Kata etos kerja, menurut Asifudin (2004) dalam skripsi Mayya dapat diartikan sebagai sikap dan pandangan terhadap kerja, kebiasaan kerja, ciri-ciri atau sifat-sifat mengenai cara kerja yang dimiliki seseorang, suatu kelompok manusia atau suatu bangsa. Ia juga menjelaskan bahwa etos kerja merupakan bagian tata nilai baik individu, masyarakat atau bangsa itu sendiri.
Makna bekerja bagi seorang muslim adalah suatu usaha dengan mengarahkan seluruh aset, pikir, dan zikirnya sebagai hamba Allah yang harus menaklukkan dunia dan menempatkan dirinya sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik untuk mendapatkan kebahagiaan dunia dan akhirat. Secara dalam lagi, bekerja bagi seorang muslim merupakan ibadah yaitu bukti pengabdian dan rasa syukurnya untuk mengolah dan memenuhi panggilan Illahi agar mampu menjadi yang terbaik.
29 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja
Etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, Anoraga (2001) yaitu: a. Agama, Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif turut menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.
30 negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa depan yang lebih baik.
d. Kondisi Lingkungan/Geografis, Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.
e. Pendidikan, Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin meningkat pula aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku ekonomi.
31 g. Motivasi Intrinsik Individu. Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan inilah yang menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh motivasi seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.
2. Terbentuknya Etos Kerja Islami
Salah satu karateristik yang melekat pada etos kerja manusia, ia merupakan pancaran dari sikap hidup mendasar pemiliknya terhadap kerja. Asifudin (2004) dalam skripsi Mayya menerangkan bahwa dorongan kebutuhan dan aktualisasi diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau ajaran agama tertentu dapat pula menjadi sesuatu yang berperan dalam proses terbentuknya sikap hidup mendasar.
32
Gambar 2.1
Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Non-Agama
Sumber: Asifudin (2004)
Etos kerja di sini terpancar dari sikap hidup mendasar terhadap kinerja. Sikap hidup mendasar itu terbentuk oleh pemahaman akal dan/atau pandangan hidup atau nilai-nilai yang dianut (diluar nilai-nilai agama).
Gambar 2.2
Akal dan/atau pandangan hidup/nilai
nilai yang diyakini
Sikap hidup mendasar terhadap
kinerja
Etos Kerja
Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Islami
Sumber: Asifudin (2004)
Wahyu dan akal
Sistem keimanan/aqidah
islam berkenaan dengan kerja
33 Etos kerja Islami terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja. Aqidah ini terbentuk dari ajaran wahyu dan akal yang bekerja sama secara proporsional menurut fungsi masing-masing.
Setelah mencermati gambar 1 dan gambar 2, maka dapat ditangkap adanya persamaan dan perbedaan mendasar antar keduanya.
Persamaan:
1. Etos kerja non agama dan etos kerja Islami sama-sama berupa karakter dan kebiasaan berkenaan dengan kerja yang terpancar dari sikap hidup manusia yang mendasar terhadapnya. Sistem keimanan/aqidah islam berkenaan dengan etos kerja islami dalam hal ini identik dengan sikap hidup mendasar demikian.
2. Kedua-duanya timbul karena motivasi.
3. Motivasi keduanya sama-sama didorong dan dipengaruhi oleh sikap hidup yang mendasar terhadap kinerja.
34
Table 2.1
Perbedaan antara etos kerja non-agama dengan etos kerja Islami
No Etos kerja non-agama Etos kerja islami 1 Sikap hidup mendasar
terhadap kerja di sini timbul dari hasil kerja akal dan/atau pandangan hidup/nilai-nilai yang dianut (tidak bertolak dari iman keagamaan tertentu).
Sikap hidup mendasar terhadap kerja disini identik dengan sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja atas dasar pemahaman bersumber dari wahyu dan akal yang saling bekerja sama secara
proporsional. Akal lebih banyak berfungsi sebagai alat memahami wahyu ( meski dimungkinkan akal memperoleh pemahaman dari sumber lain, namun menyatu dengan sistem keimanan islami). 2. Tidak ada iman Iman eksis dan terbentuk sebagai buah
pemahaman akal terhadap wahyu. Dalam hal ini akal selain berfungsi sebagai alat, juga berpeluang menjadi sumber.
Disamping menjadi dasar acuan etika kerja islami, iman islami (atas dasar pemahaman) berkenaan dengan kerja inilah yang
menimbulkan sikap hidup mendasar (aqidah) terhadap kerja, sekaligus motivasi kerja islami.
dengan iman, agama atau niat ibadah. Ia bersumber dari akal dan/atau
pandangan hidup/nilai-nilai yang dianut.
Motivasi disini timbul dan bertolak dari sistem keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja bersumber dari ajaran wahyu dan akal yang saling bekerja sama. Maka motivasi berangkat dari niat ibadah kepada Allah dan iman terhadap adanya kehidupan ukhrawi yang jauh lebih bermakna.
4. Etika kerja berdasarkan akal dan/atau pandangan hidup/nilai-nilai yang dianut.
Etika kerja berdasarkan keimanan terhadap ajaran wahyu berkenaan dengan etika kerja dan hasil pemahaman akal yang membentuk sistem keimanan/aqidah Islam sehubungan dengan kerja ( aqidah kerja ).
35
D. Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari pengertian performance yang dapat diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Armstrong dan Baron mengartikankinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja merupakan tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, jadi kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya Wibowo (2009) dalam skripsi Mayya.
Indra Sakti Nugroho dalam skripsi Fajar mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan, baik secara kualitas maupun kuantitas dalam bentuk prilaku yang tampak yang merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan prestasi kerja guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang telah ditetapkan. Kartiningsih mengungkapkan dalam Tesisnya, Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
36 dengan nilai-nilai Islam. Hal ini seperti firman Allah SWT dalam Surat An najm ayat 39-41.
Artinya :
“Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang telah diusahakannya. Dan bahwasanya usaha itu kelak akan diperlihatkan kepadanya. Kemudian akan diberi balasan kepadanya dengan balasan yang paling sempurna”.
Ayat di atas menjelaskan bahwa manusia itu harus bekerja dalam mencari penghidupan yang layak. Dalam melakukan suatu pekerjaan manusia harus menggunakan segala kemampuan yang dimiliki oleh manusia itu sendiri, agar mendapatkan hasil yang memuaskan. Hasil dari pekerjaan tersebut akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan hasil yang dicapai Taha Jabir (2005 ) dalam skripsi Sutono dan Budiman.
37
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut antara lain Faktor personal/individu yang meliputi : pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
1. Faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manager dan team leader.
2. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
3. Faktor sistem yang meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
4. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal Mahmudi (2005) dalam skripsi Sutono dan Budiman.
38 John Miner dalam skripsi Fajar mengemukakan empat dimensi yang dapat dijadikan pengukuran dalam menilai kinerja, yaitu:
a. Kualitas yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan. b. Kuantitas yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam kerja yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang.
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
E. Lingkungan
Setiap organisasi, pada umumnya baik yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya akan berinteraksi dengan lingkungan dimana organisasi atau perusahaan tersebut berada. Lingkungan itu sendiri mengalami perubahan-perubahan, sehingga organisasi atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan disekitarnya. Menurut Supriadi dalam skripsi Widi,” lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja ”.
39 Menurut Sedarmayanti (2001) dalam skripsi Wulan, secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung Sedarmayanti (2001). Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor - faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: a. Pewarnaan
40 b. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
c. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Suara bising
41 e. Ruang Gerak
suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
f. Keamanan
42 g. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
43 Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
44 Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
F. Hipotesis
1. Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan
Etos kerja Islami perlu ditanamkan khusus kepada setiap karyawan karena motivasi bekerja bukan hanya karena faktor materi tetapi karena adanya dorongan spritual atau bekerja untuk beribadah. Etos kerja islam sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti pendidikan, budaya, dan lingkungan. Khusus untuk variabel lingkungan tidak hanya dapat mempengaruhi etos kerja Islam akan tetapi juga mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Fajar (2011) menyatakan bahwa variabel etos kerja Islam naik maka kinerja karyawan akan naik. Hal ini menunjukkan semakin tinggi etos kerja Islam maka kinerja seseorang juga akan semakin tinggi. Sebanding dengan penelitian Mayya (2009) yang menyatakan bahwa variabel etos kerja Islam memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada salah satu BMT.
45 H1 : Semakin tinggi etos kerja Islam maka semakin meningkat pula
kinerja karyawan
2. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja tempat karyawan bekerja merupakan salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja adalah kondisi – kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
46 H2 :Semakin baik Lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Perusahaan
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi pada umumnya memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam usaha untuk memenuhi kepentingan para anggotanya. Keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan merupakan suatu kewajiban seluruh pihak yang menjadi bagian dalam perusahaan atau lembaga termasuk BMT, baik dari pemimpin sampai dengan karyawan lembaga tersebut.
Perlu disadari bahwa setiap perusahaan ataupun lembaga termasuk BMT sebagai lembaga keuangan syariah tidak dapat berdiri sendiri dalam mencapai kesuksesannya, melainkan seperti anggota tubuh yang menjadi satu kesatuan dan selalu membutuhkan anggota tubuh yang lain, dalam hal ini adalah termasuk karyawan yang harus saling memberikan kinerja terbaik
Meskipun begitu, penelitian yang dilakukan pleh Ida Ayu Brahmasari (2009) menyatakan bahwa kinerja karyawan tidak berpengaruh terhadap nilai perusahaan, sehingga dalam penelitian kali ini penulis ingin meneliti lebih dalam bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap nilai perusahaan. Sehingga berdasarkan hal tersebut, penulis mengajukan hipotesa sebagai berikut:
H3 : Kinerja karyawan memiliki pengaruh positif terhadap nilai
47 Dengan demikian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2.2
Hipotesis Penelitian
H1 Semakin tinggi etos kerja Islam maka semakin meningkat pula kinerja karyawan
H2 Semakin baik Lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan.
H3 Kinerja karyawan memiliki pengaruh positif terhadap nilai perusahaan.
Sumber: Data diolah, 2014
G. Kerangka Penelitian
Dari hasil analisa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti lain serta penjabaran teori mengenai masing-masing variabel dan hubungannya, maka dapat dirumuskan suatu kerangka penelitian sebagai berikut :
48 Dari gambar kerangka penelitian di atas, dapat dijelaskan bahwa dalam penelitian kali ini terdapat dua model persamaan, yaitu :
1. Y2 = α + β1X3 + e
2. Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
49
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena peneliti ingin mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di lapangan. Penelitian kali ini adalah tentang lingkungan dan etos dalam bekerja secara Islami kepada kinerja karyawan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah BMT kota salatiga dan kabupaten semarang, dengan objek penelitian sendiri adalah karyawan BMT. Penelitian dilakukan selama bulan April hingga bulan Agustus 2014.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
50 Dalam penelitian kali ini penulis menggunakan karyawan BMT di kota salatiga dan kabupaten semarang tahun 2014 sebagai objek penelitian, dimana BMT kota salatiga dan kabupaten semarang berjumlah 20 BMT, dengan total seluruh karyawan sebanyak 130 karyawan.
2. Sampel
Sampel menurut Anton (2006) diberi definisi sebagai objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang dapat diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).
51
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Pengertian Data
Data adalah sesuatu yang belum mempunyai arti bagi penerimanya dan masih memerlukan adanya suatu pengolahan. Data dapat berwujud sebagai suatu keadaan, gambar, suara, huruf, angka, ataupun simbol lainnya yang bisa digunakan sebagai bahan untuk melihat lingkungan, kejadian maupun sebuah konsep.
2. Sumber dan Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder.
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan secara langsung objek yang diteliti, yang berupa wawancara dan observasi langsung.
b. Data Sekunder
52
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Metode Angket (Kuesioner)
Metode kuesioner adalah suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan responden merespon daftar pertanyaan tersebut. Instrumen dalam penelitian ini bersifat terbuka dan tertutup. Pertanyaaan terbuka adalah jika jawaban tidak disediakan, sedangkan bersifat tertutup adalah jika alternatif telah disediakan.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup karena alternatif jawaban telah disediakan.
b. Metode Studi Kepustakaan
Merupakan metode yang dilakukan oleh peneliti untuk mengumpulkan informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang sedang diteliti dan informasi dapat diperoleh melalui laporan penelitian, karangan ilmiah, tesis, dan lain sebagainya.
c. Wawancara (Interview)
53
E. Skala Pengukuran
Skala dapat diartikan garis atau titik tanda yang berderet-berderet dan sebagainya yang sama jarak antaranya, dipakai untuk mengukur atau menentukan tingkatan atau banyaknya sesuatu. Jadi skala merupakan prosedur pemberian angka-angka atau simbol lain kepada sejumlah ciri dari suatu objek.
54 Dengan demikian peneliti dapat melihat besarnya perbedaan karaktersitik antara satu individu atau obyek dengan lainnya. perbedaan karakteristik antara obyek yang berpasangan dengan lambang bilangan satu dengan lambang bilangan berikutnya selalu tetap. Berikut adalah rentang penilaian daam skala interval :
Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Bebas (Independent Variables) Etos Kerja Islam (X1)
Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya. Dalam etos tersebut, ada semacam semangat untuk menyempurnakan segala sesuatu dan menghindari segala kerusakan (fasad) sehingga setiap pekerjaanya diarahkan untuk mengurangi bahkan mengurangi sama sekali cacat dari hasil pekerjaanya (no single defect) Toto Tasmara (2002) dalam skripsi Fajar. Kata etos memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter serta keyakinan atas sesuatu. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya.
55 Dari beberapa pengertian di atas, definisi operasional etos adalah sebagai alat yang digunakan untuk menilai (mengukur) baik atau buruk suatu tindakan yang dilakukan seseorang, berdasarkan akal pikiran dan moral yang baik agar tercipta suatu nilai lebih bagi organisasi.
2. Variabel Bebas (Independent Variables) Lingkungan (X2)
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
56
3. Variabel Terikat (Dependent Variables) yaitu kinerja karyawan BMT
di Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang (Y)
Pada dasarnya setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan dan ketrampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Kinerja adalah perilaku kerja seseorang guna mencapai tujuan, hasil kerja yang divapai menunjukkan efektivitas perilaku kerja yang bersangkutan Idris (2008). Dari pengertian dan pendapat mengenai kinerja tersebut dapat diketahui bahwa kinerja adalah hasil yang telah dicapai oleh seorang karyawan yang dapat diukur secara kualitas dan kuantitas dalam periode waktu yang ditetapkan.
G. Instrumen Penelitian
1. Etos Kerja Islam
Tasmara (2002) dalam skripsi Fajar menyebutkan dalam bukunya membudayakan Etos Kerja Islami bahwa terdapat 25 prinsip atau ciri Etos Kerja Muslim yang mengarahkan terhadap perilaku adalah sebagai berikut:
1. Kecanduan terhadap waktu
2. Memiliki moralitas yang bersih (ikhlas) 3. Memiliki kejujuran
4. Memiliki komitmen (Aqidah, Aqad, Itiqod) 5. Kuat pendirian (Istiqomah)
57 7. Konsekuen dan berani menghadapi tantangan
8. Memiliki sikap percaya diri 9. Bersifat kreatif
10. Bertanggung jawab 11. Bahagia karena melayani 12. Memiliki harga diri
13. Memiliki jiwa kepemimpinan 14. Berorientasi pada masa depan 15. Hidup berhemat dan efisien 16. Memiliki jiwa wiraswasta
17. Memiliki insting bertanding (Fastabiqul Khairat) 18. Bersifat mandiri
19. Belajar dan haus mencari ilmu 20. Memiliki semangat perantauan 21. Memperhatikan kesehatan dan gizi 22. Tangguh dan pantang menyerah 23. Berorientasi pada produktivitas 24. Memperkaya jaringan Silaturahmi
58 Sedangkan Hafidhuddin (2003) dalam skripsi Fajar mengatakan bahwa Etos kerja muslim mempunyai beberapa karakteristik meliputi :
1. Al-Shalah atau baik dan manfaat,
2. Al-Itqan atau kemantapan dan perfectness,
3. Al-Ihsan atau melakukan yang terbaik dan lebih baik lagi, 4. Al-Mujahadah atau kerja keras dan optimal,
5. Tanafus dan ta‟awun atau berkompetisi dan tolong-menolong,
6. Mencermati nilai waktu.
Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian variabel etos kerja Islam adalah sebagai berikut :
Gambar : 3.2
Indikator Pengukuran Etos Kerja Islam
Sumber : Diadaptasi dari Tasmara dan Hafidhuddin, 2002 Kejujuran
Bertanggung jawab
Ikhlas
Disiplin
Kerja keras Etos Kerja
59
2. Lingkungan
Beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001) dalam skripsi Lucky, yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja c. Kelembaban di tempat kerja
d. Sirkulasi udara di tempat kerja
e. Kebisingan di tempat kerja
f. Getaran mekanis di tempat kerja
g. Bau tidak sedap ditempat kerja
h. Tata warna di tempat kerja
i. Dekorasi di tempat kerja j. Musik di tempat kerja
k. Keamanan di tempat kerja
60
Gambar : 3.3
Indikator Pengukuran Lingkungan
Sumber : Diadaptasi dari Sedarmayanti, 2001
3. Kinerja karyawan
Unsur penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Yoder dalam skripsi Fajar Meliputi indikator sebagai berikut, yaitu:
a. Kualitas kerja adalah dalam menyelesaikan tugas pekerjaan dapat memenuhi tujuan atau target yang diharapkan.
b. Ketergantungan adalah kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.
c. Kuantitas kerja adalah hasil pekerjaan dalam periode waktu tertentu.
Kebersihan
Keamanan
Tata Ruang Kantor
Fasilitas Kantor
61 d. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan teknis yang digunakan pada pekerjaan.
e. Kerjasama adalah kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan. f. Inisiatif atau prakarsa adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari atasannya.
g. Adaptasi atau penyesuaian adalah kemampuan untuk menyesuaikan diri dalam kondisi apapun saat melaksanakan tugas. h. Pengambilan keputusan adalah kemampuan untuk menyelesaikan masalah dengan tepat dan benar yang dihadapi saat melaksanakan tugas tanpa mengandalkan keputusan dari atasannya.
i. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
62 Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
Gambar : 3.4
Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan
Sumber : Diadaptasi dari Yoder, 2003
5. Kinerja Perusahaan
Beberapa faktor yang diuraikan oleh Faqih (2010) tentang indikator yang dapat digunakan untuk menilai keberhasilan kinerja suatu lembaga atau perusahaan. Antara lain:
a. Jumlah anggota / calon anggota b. Tingkat keuntungan yang diperoleh c. Sisa Hasil Usaha (SHU)
Kuantitas kerja
Kualitas kerja
Keaktifan Kerjasama Pengetahuan terhadap kerja Ketergantungan Kinerja
63 Selain indikator tersebut, Pengukuran kinerja perusahaan yang modern dapat dilakukan menggunakan metode Balanced Score-Card dengan mempertimbangan empat perspektif utama (Robert dan David) dalam Mulyadi (1999), yaitu:
a. Financial : Berorientasi pada para pemegang saham
b. Customer : Bagaimana kita bisa menjadi supplier utama yang paling bernilai bagi para customer
c. Internal Bussiness Process : Proses bisnis apa saja yang terbaik yang harus kita lakukan dalam jangka panjang untuk mencapai tujuan financial dan kepuasan konsumen
64
Tabel 3.1
Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Indikator Skala
1 Etos Kerja Islam (X1) - Kejujuran
- Tata Ruang Kantor - Fasilitas Kantor - Hubungan Sesama
Karyawan
Interval
3 Kinerja Karyawan (X3) - Kuantitas kerja - Kualitas Kerja
65
H. Uji Instrumen Penelitian
Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah antara lain :
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dari penelitian ini digunakan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan pada questioner tersebut sahih atau tidak Anton (2006). Perhitungan ini akan dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS (Statistical Packagefor Social Science). Untuk menentukan nomor-nomor item yang valid dan yang gugur, perlu dikonsultasikan dengan tabel product moment. Kriteria penilaian uji validitas adalah:
a. Apabila r hitung > r tabel (pada taraf signifikansi α = 0,05), maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid.
b. Apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi α = 0,05), makan dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
66 statistik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis regresi. Melalui uji asumsi klaik ini, diharapkan model regresi yang tidak bias dan handal. Uji asumsi klasik terdiri dari uji F, uji T, Multicolinearity, Heterocendasticity, Autocorrelation, Normality, dan Linearity.
4. Analisis Regresi Berganda
Analisis Regresi Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan (X1), etos kerja islam (X2), terhadap kinerja karyawan (Y1) dan bagaimana pengaruh kinerja karyawan sebagai (X3) terhadap nilai perusahaan (Y2). Persamaan regresi linear berganda dicari dengan rumus :
Y1= a+b1X1+b2X2+e Y2= a+X3+e
Di mana:
Y1 = kinerja karyawan Y2 = kinerja perusahaan
a = konstanta persamaan regresi
b1,2 = koefisien dari variabel independen X1,2 X1 = lingkungan
X2 = etos kerja Islam
67
I. Alat Analisis
68
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Gambaran Objek Penelitian
69
Tabel 4.1
Daftar BMT Kota Salatiga dan Kab. Semarang
Sumber : data sekunder yang diolah, 2014
No. Nama BMT Keterangan
1 BMT ANDA Salatiga
2 BMT MUHAJIRIN Salatiga
3 BMT Al-ISLAAH Salatiga
4 BMT RAMA Salatiga
5 BMT RAMADANA Salatiga
6 BMT Al-FATTAH Kab. Semarang
7 BMT AMAL MULIA Kab. Semarang 8 BMT SUMBER MULIA Kab. Semarang
9 BMT ASSA’ADAH Kab. Semarang
10 BMT Al-IJTIHAD Kab. Semarang 11 BMT Al MUAAWANAH Kab. Semarang 12 BMT BINA USAHA Kab. Semarang 13 BMT BINA INSANI Kab. Semarang 14 BMT INTI MUAMALAT Kab. Semarang 15 BMT HUBBUL WATHON Kab. Semarang 16 BMT Al-HIKMAH Kab. Semarang
17 BMT BLATER Kab. Semarang
18 BMT MANDIRI Kab. Semarang
19 BMT MANDIRI SEJAHTERA Kab. Semarang
70
B.Identitas Responden
Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu penulis akan menjelaskan mengenai data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang berikut ini:
1. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Responden (orang)
Prosentase (%)
1 Pria 30 46,2%
2 Wanita 35 53,8%
Jumlah 65 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
71
2. Pendidikan Responden
Tabel 4.3
Pendidikan Responden
No. Pendidikan Responden (orang)
Prosentase (%)
1 SMA 33 50,76%
2 Diploma 14 21,54%
3 Sarjana (S1) 18 27,70%
Jumlah 65 100%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa karyawan BMT Kota Salatiga dan Kabupaten Semarang yang digunakan sebagai sampel didominasi oleh karyawan dengan pendidikan tingkat SMA sebesar 33, tingkat Diploma 14 karyawan dan Sarjana sebanyak 18 karyawan.
C. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas
1. Uji Reliabilitas
72 yang diuji akan dikatakan reliabel bila nilai cronbach alpha≥ 0,60. Adapun hasil uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas
Variabel Realibilitas Coeficient
Alpha Keterangan
X1 5 .827 Reliabel
X2 5 .868 Reliabel
X3 5 .851 Reliabel
Y 3 .852 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah,2014
Dari keterangan tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki Crombach Alpha > 0.60. Dengan demikian variabel etos kerja Islam, lingkungan, kinerja karyawan dan kinerja perusahaan dapat dikatakan reliabel.
2. Uji Validitas
73
Tabel 4.5 Uji Validitas
Variabel Item Correted item total Correlation
r tabel Keterangan
Etos Kerja
Sumber: Data primer yang diolah,2014
74
D. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan penting dalam melakukan analisis regresi, dalam penelitian kali ini digunakan 2 bentuk persamaan regresi sebagai berikut:
1. Y
2= α + β
1X3
+
e
2. Y
1= α + β
2X
1+ β
3X
2+
e
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritasdigunakan apabila terdapat lebih dari satu variabel. Untuk mengetahui ada tidaknya korelasi variabel independen. Adapun hasil uji statistik multikolinieritas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Dependent Variable: jml_KP
75
a. Dependent Variable: jml_K
Sumber: Data primer yang diolah,2014
Berdasarkan hasil output dengan SPSS diketahui nilai toleran dan VIF masing-masing menunjukkan nilai tidak lebih besar dari 5. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada kedua persamaan regresi, sehingga memenuhi asumsi dalam persamaan regresiyang baik.
b. Uji Heteroskendastisitas
76 heterokendastisitas, Anton (2006). Adapun hasil uji statistik heteroskendastisitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1
Uji Heteroskendastisitas Y2 = α + β1X3 + e
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Gambar 4.2
Uji Heteroskendastisitas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
77 Berdasarkan plot data diatas dapat kita lihat bahwa kedua plot tidak membentuk pola tertentu atau data menyebar secara acak. Hal ni memberikan kesimpulan bahwa tidak terjadi heteroskendastisitas pada data sehingga asumsi persamaan regresi yang baik terpenuhi.
c. Uji Normalitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah data variabel dependen dan independen yang kita pakai berdistribusi normal atau tidak. Apabila data menyebar mengikuti garis diagonal maka asumsi normalitas terpenuhi. Adapun Uji normalitasdalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.3
Grafik Uji Normalitas Y2= α + β1X3 + e
78
Gambar 4.4
Grafik Uji Normalitas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Berdasarkan hasil plot dengan SPSS dapat dilihat bahwa data dari kedua persamaan regresi menyebar mengikuti garis diagonal sehingga dapat disimpulkan bahwa asumsi normalitas terpenuhi.
d. Uji Linearitas
79
Tabel 4.8
Uji Linearitas Y2 = α + β1X3 + e Hasil regresi persamaan linear:
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
Hasil Regresi persamaan kuadrat:
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), LANK2, jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
Sumber : Data primer yang diolah,2014
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui besarnya nilai Durbin-Watson kedua persamaan yaitu 1,711 untuk persamaan linear dan 1.722 untuk persamaan kuadrat. Nilai tabel Durbin-Watson dapat diketahui sebagai berikut: jumlah sampel = 65, jumlah variabel independen = 1 dengan asumsi derajat kepercayaan 5%, nilai tabel du = 1,63, nilai 4 - du = 2,37. Sehingga nilai DW test
kedua persamaan tersebut berada diantara du dan 4- du . sehingga dapat
80
Tabel 4.9
Uji Linearitas Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e Hasil regresi persamaan linear:
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Hasil Regresi persamaan kuadrat:
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), LANLK2, jml_EK, jml_LK, LANEK2
b. Dependent Variable: jml_K
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui besarnya nilai Durbin-Watson kedua persamaan yaitu 1,854 untuk persamaan linear dan 1.875 untuk persamaan kuadrat. Nilai tabel Durbin-Watson dapat diketahui sebagai berikut: jumlah sampel= 65, jumlah variabel independen = 2 dengan asumsi derajat kepercayaan 5%, nilai tabel du = 1,66, nilai 4 - du = 2,34. Sehingga nilai DW test
kedua persamaan tersebut berada diantara du dan 4- du . sehingga dapat
81
E. Uji Statistik
1. Uji Simultan (Uji F)
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen yaitu secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen Anton (2006).
Tabel 4.10
Uji Simultan Y2 = α + β1X3 + e
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 220.161 1 220.161 36.599 .000a
Residual 378.977 63 6.016
Total 599.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
82
Tabel 4.11
Uji Simultan Y1 = α + β2X1 + β3X2 + e
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 838.873 2 419.436 82.749 .000a
Residual 314.266 62 5.069
Total 1153.138 64
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK
b. Dependent Variable: jml_K
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Pada tabel di atas menunjukkan nilai F hitung sebesar 82.749 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai signifikansi ini kurang dari nilai alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan keputusan bahwa variabel independen (Etos Kerja Islam, Lingkungan) secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja karyawan secara signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan regresi yang terbentuk sudah baik.
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
83
a. Predictors: (Constant), jml_K
b. Dependent Variable: jml_KP
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Hasil output pada tabel tersebut menunjukkan koefisien korelasi sebesar R 0,606 yang berarti bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara variabel independen (Kinerja karyawan) terhadap Kinerja perusahaan sebagai variabel dependen. Artinya semakin besar nilai X maka semakin besar pula nilai Y. Sedangkan hasil R square (koefisien determinasi) sebesar 0,367 yang berarti bahwa 36,7% variabel Y dipengaruhi oleh variabel X, sedangkan 63,3% variabel Y dipengaruhi oleh variabel lain diluar model persamaan.
Tabel 4.13
a. Predictors: (Constant), jml_LK, jml_EK Sumber: Data primer yang diolah, 2014
84 sebagai variabel dependen. Artinya semakin besar nilai X maka semakin besar pula nilai Y. Sedangkan hasil R square (koefisien determinasi) sebesar 0,727 yang berarti bahwa 72,7% variabel Y dipengaruhi oleh variabel X, sedangkan 27,3% variabel Y dipengaruhi oleh variabel lain diluar model persamaan.
F. Uji Regresi Berganda
Tabel 4.14
a. Dependent Variable: jml_KP
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Uji signifikansi individual dilakukan terhadap variabel independen X dengan hipotesis sebagai berikut :
Ha : terdapat pengaruh antara X terhadap Y
85 Kemudian, dengan melihat tabel di atas mendapatkan nilai constant sebesar 6,807 dan 0,437 untuk variabel kinerja karyawan, sehingga didapat persamaan regresi sebagai berikut:
Ỳ2 = 6,807 + 0,437 X1, Artinya:
Konstan: Apabila kinerja karyawan bernilai 0 maka Y (kinerja perusahaan) mempunyai nilai sebesar 6,807. Dalam hal ini meskipun karyawan tidak memiliki kinerja yang baik, kinerja perusahaan tetap ada dikarenakan faktor lain yang tidak teridentifikasi dalam penelitian.
Kinerja karyawan: Apabila X1 naik 1 satuan maka Y (kinerja perusahaan) akan naik sebesar 0,437 satuan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi dan baik kinerja karyawan, maka kinerja perusahaan juga akan semakin tinggi.
Tabel 4.15
a. Dependent Variable: jml_K
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
86 Ha : terdapat pengaruh antara X terhadap Y
Berdasarkan hasil pengolahan didapatkan nilai t hitung masing-masing untuk Etos kerja Islam dan Lingkungan sebesar 3,917 dan 5,719 dengan nilai signifikansi keduanya 0,000 dimana nilai tersebut kurang dari nilai alpha 0,05. Sehingga memberikan keputusan bahwa dari 65 sampel yang dianalisis terdapat cukup bukti untuk menyatakan bahwa ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen pada model persamaan pertama.
Kemudian, dengan melihat tabel di atas mendapatkan nilai constant sebesar 4,206 dan 0,407 seta 0,501 masing-masing untuk Etos Kerja Islam da.n lingkungan sehingga didapat persamaan regresi sebagai berikut:
Ỳ1 = 4,206 + 0,407 X1 + 0,501 X2, Artinya:
Konstan: Apabila Etos kerja Islam dan lingkungan bernilai 0 maka Y (kinerja karyawan) mempunyai nilai sebesar 4,206. Dalam hal ini meskipun seseorang tidak memiliki etos kerja Islam dan lingkungan yang mendukung, tetapi tetap memiliki kinerja dikarenakan faktor lain yang tidak teridentifikasi dalam penelitian.
