i
PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SARANA JAYA
KABUPATEN SEMARANG
Oleh:
BAGUS MASAJI NIM: 212013147
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna memenuhi sebagian dari persyaratan Untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA 2017
ii
iii
iv
v
vi MOTTO
Life’s simple. You make choices and you don’t look back.
-Han-
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan atas ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan Rahmat, Karunia, serta Taufik dan Hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi mengenai “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang” dengan baik. Penulisan skripsi dilakukan dalam rangka pemenuhan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Kristen Satya Wacana.
Penulisan karya ini dapat terselesaikan tidak lepas dari bantuan, bimbingan, dukungan, petunjuk dan saran dari semua pihak baik secara moril mapupun materil, secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu, saya ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dan terlibat dalam penyusunan karya ilmiah ini.
Saya sangat berharap hasil penelitian ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita semua. Saya juga menyadari bahwa di dalam karya ini terdapat banyak kekurangan sehingga perlu adanya kritik dan saran agar nantinya dapat diperbaiki oleh peneliti selanjutnya. Dengan ini, saya ingin menyampaikan mohon maaf kepada pembaca apabila terdapat kesalahan penulisan dan ada kata-kata yang kurang berkenan. Semoga karya ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.
viii Abstract
This study aims to examine the effect of compensation and work discipline on employee performance. The type of research used is descriptive quantitative. The study was conducted in Sarana Jaya District of Semarang with the total population of all employees that is as many as 32 people. Samples were taken by saturation sampling method.
Data collection techniques used is questionnaires that distributed to all employees. The technique processes data analysis using validity test, reliability test, classical assumption test, descriptive analysis, multiple linear regression analysis and coefficient of determination analysis. The results show that the compensation does not significantly affect employee performance, work discipline has a positive and significant effect on employee performance and compensation and work discipline together have a positive and significant effect on employee performance.
Keywords : Compensation, Work Discipline, Employee Performance
ix Saripati
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif. Penelitian dilakukan di Sarana Jaya Kabupaten Semarang dengan populasi seluruh karyawan yang ada yaitu sebanyak 32 orang. Sampel diambil dengan metode saturation sampling.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner yang dibagikan kepada seluruh karyawan. Teknik pengolahan dan analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis deskriptif, analisis regresi linier berganda dan analisis koefisien determinasi. Hasil menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Kompensasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan
x DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Lembar Pernyataan Tidak Plagiat ... ii
Lembar Pernyataan Persetujuan Akses ... iii
Lembar Persetujuan ... iv
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Tulis... v
Motto ... vi
Kata Pengantar ... vii
Abstract ... viii
Saripati ... ix
Daftar Isi... x
Daftar Tabel ... xii
Daftar Gambar ... xii
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Pokok Permasalahan ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Signifikansi Penelitian ... 10
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 12
2.1 Kompensasi ... 12
2.1.1 Tujuan Kompensasi ... 12
2.1.2 Bentuk Kompensasi ... 14
2.1.3 Sistem Kompensasi... 14
2.1.4 Tujuan Sistem Kompensasi ... 14
2.1.5 Sistem Pembayaran Kompensasi ... 15
2.2 Disiplin Kerja ... 16
2.2.1 Bentuk Disiplin Kerja ... 17
2.2.2 Pendekatan Disiplinier ... 17
2.2.3 Indikator Disiplin Kerja ... 18
2.3 Kinerja ... 18
2.3.1 Mengukur Kinerja... 19
2.3.2 Indikator kinerja ... 20
xi
2.4 Penelitian terdahulu ... 21
2.6 Model analisis ... 22
2.7 Hipotesis ... 22
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 24
3.1 Jenis Penelitian ... 24
3.2 Populasi dan Sampel ... 25
3.3 Pengukuran Variabel ... 26
3.4 Teknik pengumpulan data ... 29
3.5 Teknik pengolahan data ... 29
3.6 Teknik analisis data ... 30
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 32
4.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 32
4.2 Uji Validitas ... 36
4.3 Uji Reliabilitas ... 39
4.4 Uji Normalitas ... 40
4.5 Uji Multikolineritas ... 41
4.6 Uji Heteroskedastisitas ... 41
4.7 Analisis Regresi Linier Berganda ... 42
4.8 Uji T ... 43
4.9 Uji F ... 44
4.10 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 45
4.11 Pembahasan ... 45
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 53
5.1 Kesimpulan ... 53
5.2 Saran ... 54
Daftar Pustaka ... 56
Lampiran 1 ... 58
Lampiran 2 ... 61
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.4 Hasil Penelitian Terdahulu ... 21
Tabel 2.6 Model Analisis ... 22
Tabel 3.3 Pengukuran Variabel ... 26
Tabel 4.1.1 Nilai rata-rata Variabel Kompensasi ... 32
Tabel 4.1.2 Nilai rata-rata Variabel Disiplin Kerja ... 33
Tabel 4.1.3 Nilai rata-rata Variabel Kinerja ... 35
Tabel 4.2.1 Variabel Kompensasi ... 36
Tabel 4.2.2 Variabel Disiplin Kerja ... 37
Tabel 4.2.3 Variabel Kinerja ... 38
Tabel 4.2.4 Uji Validitas ... 38
Tabel 4.3.1 Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi ... 39
Tabel 4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ... 39
Tabel 4.3.3 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja ... 39
Tabel 4.4 Uji Normalitas ... 40
Tabel 4.5 Uji Multikolineritas ... 41
Tabel 4.6 Uji Heteroskedastisitas ... 42
Tabel 4.7 Analisis Regresi Linier Berganda ... 42
Tabel 4.8 Uji T ... 44
Tabel 4.9 Uji F ... 44
Tabel 4.10 Uji Koefisien Determinasi ... 45
DAFTAR GAMBAR Gambar 4.4 Grafik P-Plot ... 40
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manusia sebagai makhluk sosial yang diciptakan oleh Tuhan pasti memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup baik kebutuhan primer, sekunder dan tersier. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut tentunya setiap orang membutuhkan uang yang didapatkan melalui kerja keras. Kerja keras pun harus didampingi dengan hasil kinerja yang baik. Kinerja yang baik tentunya selalu diharapkan oleh setiap pemberi kerja kepada para karyawannya. Terkadang dalam pekerjaan sering terjadi beberapa masalah mengenai kinerja karyawan yang disebabkan oleh beberapa hal. Masalah yang terjadi mungkin berasal dari kebiasaan, internal tempat kerja maupun masalah pribadi yang terbawa ke pekerjaan. Untuk mengetahui lebih detail apa sebenarnya penyebab masalah yang dialami oleh karyawan terhadap kinerjanya penulis meneliti disuatu tempat usaha. Masalah yang terjadi dalam tempat usaha tersebut diduga karena ada pengaruhnya antara kompensasi dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan.
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian mengenai kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2014) tentang “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan pada PT.
Trakindo Utama Samarinda”, disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2013) tentang “Pengaruh Sistem Pengukuran kinerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Manajerial di Perusahaan Manufaktur Kota
2
Padang”, disimpulkan bahwa pengaruh sistem pengukuran kinerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja manajer sedangkan kompensasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja manajer.
Objek penelitian yang diambil oleh Fauzi adalah karyawan pada perusahaan alat berat di Samarinda. Di tempat tersebut terdapat masalah mengenai karyawan telat, karyawan bolos kerja tanpa alasan, karyawan bolos kerja karena sakit ,dan karyawan tidak menggunakan kartu jam kerja. Pada variabel kompensasi, Fauzi menggunakan teori Mondy dan Noe (2008), kompensasi dibagi menjadi dua bagian yaitu kompensasi keuangan langsung dan kompensasi keuangan tidak langsung. Kemudian pada variabel kinerja, Fauzi menggunakan teori Wirawan (2009), menyatakan bahwa kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Pengukuran kinerja menggunakan indikator meliputi keterampilan, kualitas pekerjaan, tanggung jawab, prakarsa, disiplin, kerjasama, dan kuantitas pekerjaan.
Di sisi lain penelitian yang dilakukan oleh Handayani adalah para manajer di berbagai perusahaan manufaktur yang menerapkan Balance Scorecard di Kota Padang. Pada variabel kompensasi, Handayani menggunakan teori Werther dan Davis (dalam Wibowo, 2012), menyatakan bahwa kompensasi merupakan sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi, pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja dengan tujuan untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan. Kemudian pada variabel kinerja, Handayani menggunakan teori Mahoney (dalam Nurcahyani, 2010), menyatakan bahwa
3
kinerja manajerial merupakan seberapa jauh manajer melaksanakan fungi-fungsi manajemen. Kinerja ini diukur menggunakan indikator meliputi perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, supervisi, staffing, negosiasi, dan representasi.
Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa penelitian yang dilakukan oleh Fauzi, objek penelitian terfokus pada satu perusahaan. Sedangkan objek penelitian yang diambil oleh Handayani di berbagai perusahaan manufaktur di Kota Padang . Kemudian sampel yang digunakan oleh Fauzi adalah responden yang ada dalam satu perusahaan tersebut tanpa kriteria tertentu. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Handayani, sampel yang digunakan adalah para manajer dan dibatasi hanya perusahaan yang menggunakan Balance Scorecard sebagai sistem pengukuran kinerja. Selain itu, kedua peneliti juga menggunakan pengukuran dengan indikator yang berbeda. Setelah dilakukan pengujian menggunakan SPSS, hasil penelitian yang dilakukan oleh Fauzi menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, hasil penelitian yang dilakukan oleh Handayani menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian lain diungkapkan oleh Sutrisno, Fathoni dan Minarsih (2016) tentang “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai di kantor satuan Polisi Pamong Praja Kota Semarang”. Disimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan, pada penelitian yang dilakukan oleh Herawati (2015) tentang “Pengaruh Disiplin, Pendidikan dan Lingungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Supermarket Pamella Satu Kota Yogyakarta”, disimpulkan bahwa
4
disiplin kerja, pendidikan dan lingungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Sutrisno dkk. adalah Polisi pamong praja Kota Semarang dengan metode random sampling. Pada kantor tersebut terdapat masalah mengenai para pegawai yang datang tidak tepat waktu ,menunda tugas kantor,kurang disiplin, tidak dapat memanfaatkan sarana kantor dengan baik dan masih banyak yang meningggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah. Pada variabel disiplin kerja, Sutrino dkk. menggunakan teori Guntur (2008), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap yang tercermin dari perbuatan atau tingkah laku karyawan, berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan tanpa unsur paksaan. Pengukuran disiplin kerja menggunakan indikator yang meliputi disiplin kerja terhadap waktu, target, kualitas, prioritas kerja dan prosedur kerja. Kemudian pada variabel kinerja, Sutrisno dkk. menggunakan teori Simamora (2004), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kerja yang dicapai disesuaikan dengan standar kerja pegawai yang berlaku dalam perusahaan. Pengukuran kinerja menggunakan indikator yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketetapan waktu kerja.
Di sisi lain, penelitian dilakukan oleh Herawati tentang disiplin kerja pada karyawan supermarket di kota Yogyakarta. Di tempat tersebut terdapat masalah mengenai suasana tempat kerja yang kacau karena barang berantakan, karyawan kurang disiplin dan pelayanan pembayaran yang terlalu lama. Pada variabel
5
disiplin kerja, Herawati menggunakan teori Rivai (2004), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah sesuatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma norma sosial yang berlaku. Di situ juga dikatakan, menurut Sutrisno (dalam Herawati, 2015), masuk akal tidaknya peraturan yang berlaku bepengaruh terhadap disiplin kerja. Pengukuran disiplin kerja menggunakan indikator yang meliputi frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan, etika kerja. Kemudian pada variabel kinerja, Herawati menggunakan teori Sutrisno (2009), menyatakan sejauh mana perilaku individu dengan harapan organisasi maka prestasi kerja dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukurannya meliputi hasil kerja, pengetahuan pekerjaan,inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin waktu.
Dari penjelasan diatas diketahui bahwa penelitian yang dilakukan oleh kedua peneliti objeknya berbeda. Selain itu, kedua peneliti juga menggunakan pengukuran dengan indikator yang berbeda. Setelah dilakukan pengujian menggunakan SPSS, hasil penelitian yang dilakukan oleh Sutrisno dkk.
menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, hasil penelitian yang dilakukan oleh Herawati menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Beberapa penelitian tersebut terdapat hasil yang saling bertentangan.
Sehingga peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian di tempat yang berbeda.
6
Dengan begitu apakah kompensasi dan disiplin kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan di objek penelitian yang akan dilakukan.
Kompensasi merupakan timbal balik yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pekerja dalam bentuk uang maupun barang, secara langsung maupun tidak langsung. Mondy (2008), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Perkembangan suatu usaha itu sendiri sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan hak berupa kompensasi baik finansial maupun non finansial yang adil dan layak atas prestasi kerja yang dicapai. Dengan demikian dalam memberikan kompensasi harus diatur dengan baik sehingga dapat menjadikan semangat kerja sehari-hari.
Mondy (2008:4), kompensasi dibagi menjadi dua bagian yaitu kompensasi keuangan langsung terdiri dari gaji/upah, bonus dan kompensasi keuangan tidak langsung yang berarti seluruh imbalan yang tidak termasuk dalam kompensasi keuangan langsung contonya berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
Selanjutnya salah satu yang mungkin mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan sesuatu yang harus ditanamkan kepada setiap karyawan. Kedisplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik (Hasibuan dalam Azwar, 2015). Beberapa faktor yang harus diterapkan dalam dispilin kerja seperti:
ketepatan waktu kerja, ketaatan terhadap aturan, bertanggungjawab terhadap hasil kerja dan menggunakan peralatan dengan sebaik-baiknya.
7
Kinerja merupakan suatu aktivitas yang dilakukan oleh karyawan untuk menghasilkan suatu barang/jasa guna memenuhi keinginan pemberi kerja agar mendapat balas jasa yang setimpal. Menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:196), kinerja merupakan performance atau unjuk kerja, maka kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Menurut Mangkunegara (2002:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Sehingga kinerja yang baik harus didampingi dengan hasil yang baik pula. Di samping itu, kinerja yang baik tidak semata-mata bisa menghasilkan sesuatu yang terbaik, tetapi juga harus memperhatikan batasan-batasan waktu dan mampu memberikan kepuasan terhadap pihak yang memberikan kerja. Seseorang melakukan terbaik belum tentu menurut orang lain baik, mungkin setiap orang memiliki kriteria tertentu untuk dikatakan baik.
Sarana Jaya adalah sebuah usaha menengah yang menjual berbagai macam suku cadang dan jasa service mobil dan truk sekaligus menjual pasir sebagai bahan bangunan di Kabupaten Semarang. Kriteria usaha menengah diatur dalam Undang-Undang Republik Indonesia nomor 20 tahun 2008 Pasal 6 tentang usaha mikro, kecil dan menengah. Di jelaskan bahwa kriteria usaha menengah memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp10.000.000.000,00 (sepuluh milyar rupiah) tidak
8
termasuk tanah dan bangunan tempat usaha atau memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp50.000.000.000,00 (lima puluh milyar rupiah). Sarana Jaya berdiri di dua tempat yakni di Karangjati dan Merakmati Kabupaten Semarang dengan kekayaan lebih dari satu milyar, tidak termasuk tanah dan bangunan.
Dalam sehari-hari karyawan Sarana Jaya mengatasi berbagai macam kendala kendaraan roda empat khususnya truck, pick up, dan minibus. Service yang sering ditangani karyawan adalah bagian roda-roda, suspensi, tune up bagian mesin, ganti oli, dll. Selain itu di Sarana Jaya juga memiliki sejumah armada truk untuk melengkapi kebutuhan penjual pasir sebagai bahan bangunan. Jumlah karyawan yang bekerja di tempat tersebut sekitar 32 orang yang nantinya digunakan sebagai responden. Dari hasil pengamatan singkat diketahui terdapat masalah pada karyawan Sarana Jaya seperti telat jam kerja, bolos tanpa izin, teledor dalam penggunaan alat kerja, ada beberapa komplain dari pelanggan karena jasa perbaikan yang dilakukan tidak memuaskan, dan diduga ada karyawan yang dicurigai mencuri. Dari masalah tersebut tentunya ini menjadi masalah besar bagi pemilik usaha tersebut karena menyebabkan kerugian baik dari segi pendapatan maupun kepercayaan dari pelanggan.
1.2 Pokok permasalahan
Pada dasarnya manusia bekerja untuk memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidup. Sehingga setiap karyawan menyadari betapa berharganya uang yang didapat melalui kerja keras. Kerja keras pun harus ditunjukkan dengan hasil yang memuaskan, bertanggungjawab atas pekerjaannya dan bekerja secara jujur.
9
Setiap pelanggan pasti menginginkan penanganan kerja yang cepat dan hasil kinerja yang memuaskan, bukan cepat selesai tetapi hasil kerjanya tidak sempurna. Kinerja yang bagus secara otomatis akan mempengaruhi presepsi pelanggan tentang hasil kerja karyawan itu sendiri. Jika pelanggan merasa puas maka pelanggan tidak akan pindah ke tempat lain. Selain itu, kinerja yang baik harus dilandasi dengan kesadaran yang tinggi pula. Mencari pekerjaan bukan hal yang mudah, sehingga karyawan seharusnya selalu memberikan kinerja yang baik agar pihak pemberi kerja senantiasa mempertahankan keberadaannya sebagai karyawan.
Dispilin kerja merupakan komponen yang turut menentukan baik buruknya kinerja karyawan. Disiplin kerja adalah sikap menghormati,menghargai,mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Peraturan kerja meliputi beberapa hal salah satunya mengenai displin waktu. Keterlambatan dan karyawan bolos membuat rugi baik dari pihak pemilik maupun pelanggan. Tujuan dibuat peraturan oleh pemilik usaha agar karyawan bekerja lebih disiplin dalam aktivitas kerja sehari- hari.
Sarana Jaya adalah jenis usaha menegah yang memiliki 32 karyawan. Dari jumlah tersebut beberapa karyawan telat jam kerja, bolos tanpa izin, teledor dalam penggunaan alat kerja, ada beberapa komplain dari pelanggan karena jasa perbaikan yang dilakukan tidak memuaskan, dan diduga ada karyawan yang dicurigai mencuri. Walaupun pemilik sudah menegur berulang kali, tetapi kebiasaan telat dan bolos terulang kembali. Karyawan juga beberapa kali tidak bertanggungjawab dengan hasil kerjanya sehingga beberapa pelanggan merasa
10
dirugikan. Kemudian beberapa peralatan kerja juga sering hilang karena keteledoran karyawan saat kerja.
Dari penjelasan diatas penulis tertarik untuk meneliti apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga pertanyaan penelitian dapat disusun sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya?
3. Apakah kompensasi dan disiplin kerja secara bersamaan mempengaruhi secara positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pokok permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah menguji apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.
1.4 Signifikan Penelitian 1. Kegunaan teoritis
a. Bagi Penulis: untuk menambah wawasan penulis tentang teori dan praktek di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kompensasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan.
11
b. Bagi Akademik: diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu bagi masyarakat akademis mengenai kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi Sarana Jaya: sebagai masukan kepada pemilik untuk mengambil langkah baru agar kinerja karyawannya lebih baik.
2. Kegunaan praktis: hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengatasi kinerja karyawan yang bermasalah.
12 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi
Menurut Wirawan (2009:26), kompensasi merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam suatu tempat usaha. Masalah kompensasi khususnya upah dan gaji selalu menjadi perhatian serius karena sangat riskan terhadap masalah kerja. Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:220), kompensasi mempunyai arti yang luas,selain terdiri dari upah dan gaji, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan,fasilitas kendaraan, pakaian, seragam, tunjangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap. Menurut Saydam (dalam Fauzi, 2014), kompensasi adalah sebagai bentuk balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka (karyawan) kepada perusahaan.
2.1.1 Tujuan Kompensasi
Menurut Suwatno dan Priansa (2011:222), kompensasi harus mempunyai dampak positif baik bagi pemberi kerja dan karyawan. Dibawah ini dijelaskan tujuan kompensasi adalah :
a. Ikatan kerja sama
Dengan kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama formal antara pemberi kerja dengan karyawan, dimana pemberi kerja dan karyawan saling membutuhkan. Setiap karyawan pasti membutuhkan penghasilan untuk memnuhi kebutuhan hidupnya, oleh karena itu ia harus mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sesuai keinginan pemberi kerja. Sedangkan pemberi kerja membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkan, oleh karena itu pemberi kerja wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
b. Kepuasan kerja
13
Dengan memberikan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga yang semua ditujukan bagi pencapaian tujuan suatu usaha. Oleh sebab itu pemberi kerja harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
c. Pengadaan efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai yang diinginkan.
d. Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik. Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan maka pemberi kerja memberikan insentif berupa uang atau hadiah lainnya.
e. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan antara pemberi kerja dan karyawan. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan internal berkaitan dengan pembayaran kompensasi yang dihubungkan dengan nilai-nilai relatif dari suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang bekerja ditempat lain. Dengan pemberian kompensasi yang seperti itu juga akan menjamin kestabilitasan karyawan.
f. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh pemberi kerja.
g. Pengaruh serikat pekerja
Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat pekerja/buruh. Serikat ini akan mempengaruhi besarnya kompensasi yang
14
diberikan kepada karyawan. Apabila serikat buruh kuat maka dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan tinggi. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para karyawan
h. Pengaruh pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya melindungi pekerja. Berkaitan dengan kompensasi pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimum (UMR) yang layak diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan.
2.1.2 Bentuk kompensasi
Mondy (2008:4), membagi kompensasi menjadi dua bagian yaitu:
1. Kompensasi keuangan langsung terdiri dari gaji/upah dan bonus
2. Kompensasi keuangan tidak langsung yang berarti seluruh imbalan yang tidak termasuk dalam kompensasi keuangan langsung contonya berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
2.1.3 Sistem Kompensasi
Sebelumnya telah dikemukakan oleh Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Kompensasi dibagi menjadi dua yakni kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung/pelengkap. Berikutnya adalah apa itu sistem kompensasi? Tentunya antara kompensasi dan sistem kompensasi berbeda. Jika kompensasi adalah berupa wujud maka sistem adalah cara pemberian wujud tersebut baik berupa uang maupun barang. Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
2.1.4 Tujuan sistem kompensasi
15
Menurut Suwatno dan Priansa (2011), tujuan sistem kompensasi adalah:
a. Menghargai prestasi kerja
Pemberi kerja memberikan kompensasi sebagai haknya kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
b. Menjamin keadilan
Untuk mewujudkan keadilan antara pemberi kerja dan karyawan maka pemberi kerja memberikan imbalan yang sesuai karena telah mempekerjakan karyawan sehingga terwujud rasa keadilan di kedua belah pihak.
c. Mempertahankan karyawan
Membuat karyawan merasa betah sehingga tidak mengakibatkan karyawan berhenti kerja.
d. Pengendalian biaya
Dalam suatu perusahaan biasanya ada biaya rekrutmen, maka dengan kompensasi yang baik tidak perlu mengadakan rekrutmen yang menambah pengeluaran perusahaan.
e. Memenuhi peraturan yang berlaku
Sistem administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan, maupun pihak eksternal lainnya.
2.1.5 Sistem pembayaran kompensasi
Menurut Gomez-Mejia (dalam Putri, 2012), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, dan bulan.
2. Sistem hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan jasa yang dikerjakan, berdasarkan kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
3. Sistem borongan
16
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama waktu mengerjakan.
2.2 Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan sehingga mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mematuhi dengan semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial (Rivai, 2006). Disiplin pada hakikatnya merupakan pembatasan kebebasan karyawan. Disiplin kerja adalah sikap yang tercermin dari perbuatan atau tingkah laku karyawan, berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan tanpa unsur paksaan (Guntur, 2008).
Disiplin merupakan tindakan untuk mendorong para karyawan memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut, dengan perkataan lain disiplin kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan kinerjanya (Siagian dalam Krismasari dan Frianto, 2014).
Dalam hal ini Hasibuan menjabarkan tentang disiplin kerja sebagai berikut.
Hasibuan (2006:237), berpendapat bahwa kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan ditempat kerja dan norma- norma sosial yang berlaku. Maka bisa dikatakan disiplin jika karyawan secara sadar dan bersedia mengerjakan segala tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh pemberi kerja. Tanpa disiplin kerja maka tujuan suatu usaha sulit untuk tercapai. Banyak tempat usaha mengalami kegagalan dalam pencapaian tujuan bahkan koleps karena penerapan disiplin kerja para karyawan yang sangat rendah.
Selanjutnya jika dalam suatu usaha menerapkan disiplin kerja yang terlalu over maka itu juga akan menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menyebabkan karyawan berhenti kerja.
Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah peraturan yang dibuat oleh pemberi kerja yang harus dipatuhi, ditaati, dan
17
dihormati oleh semua karyawan untuk ketertiban di tempat kerja agar tujuan suatu usaha bisa tercapai secara baik.
2.2.1 Bentuk disiplin kerja
Dalam pelaksanaan disiplin kerja manajemen membagi bentuk-bentuk disiplin kerja tersebut dalam dua macam, yang mana diutarakan oleh Mangkunegara (dalam Setiawan, 2013), sebagai berikut:
(1) Disiplin preventif yaitu tindakan disiplin yang dilakukan untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan berlaku yang telah ditetapkan oleh pemilik usaha sesuai standar kerja. Jadi ini adalah tindakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif atau melanggar aturan ataupun standar yang telah ditetapkan.
(2) Disiplin korektif yaitu disiplin yang diberikan kepada karyawan yang melanggar dengan sanksi yang berlaku. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut sehingga tidak melakukan kesalahan yang serupa dan tetap menaati aturan sesuai dengan standar.
Karyawan yang nyata-nyata melakukan pelanggaran atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan maka akan dikenakan sanksi atau tindakan disipliner (disciplinary action). Menurut Mondy (2008:162), tindakan disipliner adalah mengenakan sanksi terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar.
2.2.2 Pendekatan Disipliner
Menurut Mondy (2008:164), salah satu pendekatan tindakan disipliner yaitu Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule). Menurut pendekatan ini tindakan disipliner harus memiliki konsekuensi-konsekuensi berikut ini:
1. Membakar dengan segera. Jika suatu tindakan disipliner diambil,maka hal tersebut harus segera dilakukan sehingga orang orang yang ditindak dan yang bersangkutan akan mengerti alasan dari tindakan tersebut.
2. Memberikan peringatan. Di analogikan jika seseorang mendekati kompor panas, hawa panasnya memperingatkan mereka bahwa mereka bisa terbakar
18
jika menyentuhnya. Jadi sangat penting diberikan peringatan dini bahwa hukuman akan menindak perilaku yang tidak benar.
3. Memberikan hukuman yang konsisten. Setiap orang yang melakukan kesalahan yang sama akan ditindak dengan hukuman yang sama. Jika setiap orang menyentuh tungku panas dengan tekanan yang sama maka akan terbakar dengan derajat yang sama.
4. Membakar tanpa pandang bulu. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya. Jadi tidak ada perlakuan khusus kepada seseorang tetapi semua orang akan mengalami hal yang sama.
2.2.3 Indikator disiplin kerja
Rivai (2006), disiplin kerja dapat diukur dengan menggunakan beberapa indikator, yaitu:
1. Ketepatan waktu dalam bekerja
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan terhadap standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
3. Kepatuhan terhadap peraturan
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh pemberi kerja.
4. Tingkat kewaspadaan
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.
2.3 Kinerja Karyawan
19
Kinerja merupakan suatu aktivitas yang dilakukan oleh karyawan untuk menghasilkan suatu barang/jasa guna memenuhi keinginan pemberi kerja agar mendapat balas jasa yang setimpal. Pekerjaan adalah sesuatu yang harus dilakukan untuk meyelesaikan atau menghasilkan barang/jasa yang memerlukan tenaga, waktu dan ketrampilan tertentu. Menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:196), kinerja merupakan performance atau unjuk kerja, maka kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Menurut Mangkunegara (2002:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Dessler (2009), kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.
Jadi kinerja yang baik harus didampingi dengan hasil yang baik pula.
Disamping itu kinerja yang baik tidak semata-mata bisa menghasilkan sesuatu yang terbaik, tetapi juga harus memperhatikan batasan-batasan waktu dan mampu memberikan kepuasan terhadap pihak yang memberikan kerja. Maksudnya memberikan kepuasan disini adalah jika menurut seseorang terbaik belum tentu menurut orang lain baik, mungkin setiap orang memiliki kriteria tertentu untuk dikatakan baik. Jadi karyawan harus memahami apa yang diingin oleh pemberi kerja agar kinerjanya bisa dikatakan baik.
2.3.1 Mengukur kinerja
Menurut Sutrisno (2009:152-153), sejauh mana prilaku individu dengan harapan organisasi maka prestasi kerja dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Ada enam bidang kunci untuk mengukur kinerja:
20
1) Hasil kerja yaitu tingkat kuantitas dan kualitas yang dihasilkan serta sejauh mana pengawasan dilakukan.
2) Pengetahuan pekerjaan yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
3) Inisiatif yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam menangani masalah yang timbul.
4) Kecekatan mental yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5) Sikap yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6) Disiplin waktu dan absensi yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
2.3.2 Indikator kinerja
Menurut Dessler (2009), kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan beberapa indikator,yaitu:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja merupakan akurasi, ketelitian dan kelayakan sehingga bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Produktivitas
Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.
3. Pengetahuan pekerjaan
Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada pekerjaan.
4. Keandalan
Keandalan merupakan sejauh mana seseorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut dalam tugas.
5. Kehadiran
21
Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
6. Kemandirian
Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan pengawasan maupun tanpa adanya pengawasan.
2.4 Penelitian terdahulu
Penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan hasil penelitian yang pernah dilakukan:
TABEL 2.4
HASIL PENELITIAN TERDAHULU
No Variabel Peneliti Hasil penelitian
1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan
Usman Fauzi (2014) Kompensasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2 Pengaruh Sistem
Pengukuran Kinerja dan Kompensasi terhadap Kinerja manajerial
Dian Fitria Handayani (2013)
Sistem pengukuran kinerja
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja manajer dan kompensasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja manajerial.
3 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Sutrisno, Azis Fathoni dan Maria Magdalena Minarsih (2016)
Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan 4 Pengaruh Disiplin kerja,
Pendidikan dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan
Vernita Meilena Putri Herawati (2015)
Disiplin kerja, pendidikan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara positif
22
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.5 Model Analisis
Sebagai acuan dalam analisis masalah penelitian, maka dapat digambarkan model analisis dalam penelitian ini, sebagai berikut:
TABEL 2.6 MODEL ANALISIS
VARIABEL BEBAS VARIABELTERIKAT
Sumber : Wayne Mondy (2008), Veithzal Rivai (2006) dan Dessler (2009)
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Dalam penelitian ini hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut:
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi (X1)
kompensasi keuangan langsung: gaji/upah dan bonus
kompensasi keuangan tidak langsung:
fasilitas dan tunjangan.
Kinerja (Y) 1. Kualitas kerja 2. Produktivitas
3. Pengetahuan pekerjaan 4. Keandalan
5. Kehadiran 6. Kemandirian Disiplin Kerja (X2)
1. Ketepatan waktu dalam bekerja.
2. Ketaatan terhadap standar kerja.
3. Kepatuhan terhadap peraturan.
4. Tingkat kewaspadaan.
5. Bekerja etis.
H3
H1
H2
23
H3: Kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
24 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut Noor (2011: 34-35), dijelaskan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat sekarang. Penelitian deskriptif memusatkan perhatian pada masalah aktual sebagaimana adanya pada saat penelitian berlangsung. Melalui penelitian deskriptif, penulis berusaha mendeskripsikan peristiwa dan kejadian yang menjadi pusat perhatian tanpa memberikan perlakuan khusus terhadap peristiwa tersebut.
Selanjutnya, menurut Noor (2011:38), penelitian kuantitatif merupakan metode untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel. Variabel-variabel yang diukur dengan instrumen penelitian, sehingga data yang terdiri dari angka- angka dapat dianalisis dengan program SPSS secara statistik. Pengumpulan data pada penelitian kuantitatif salah satunya diperoleh dari sampel.
Berdasarkan pengertian tersebut, penelitian deskriptif kuantitatif merupakan data yang diperoleh dari sampel sebuah populasi penelitian yang kemudian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengungkapkan kejadian atau fakta, keadaan, fenomena, variabel dan keadaan yang terjadi saat penelitian berlangsung dengan menyuguhkan apa yang sebenarnya terjadi. Penelitian ini menafsirkan dan menguraikan data yang bersangkutan dengan situasi yang sedang terjadi, sikap serta pandangan yang terjadi di dalam suatu masyarakat, pertentangan antara dua keadaan atau lebih, hubungan antar variabel yang timbul, perbedaan antar fakta yang ada serta pengaruhnya terhadap suatu kondisi, dan sebagainya. Penelitian deskriptif dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran, keterangan- keterangan atau deskripsi mengenai pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang.
Sedangkan penggunaan pendekatan kuantitatif dimaksudkan untuk menguatkan perolehan data melalui teknik pengumpulan data yaitu kuesioner atau angket.
25 3.2 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2012), Populasi dapat dikatakan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Arikunto (2010) menambahkan bahwa populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian. Jadi populasi tidak hanya orang saja tetapi segala sesuatu yang ada dalam wilayah tersebut. Selain itu, karakteristik atau sifat yang dimiliki objek atau subjek juga termasuk populasi. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Sarana Jaya sebanyak 32 orang.
Sampel adalah bagian dari populasi (Arikunto, 2010). Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan untuk mengambil sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh atau bisa di sebut Saturation Sampling. Menurut Sugiyono (2009), teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel jika semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Peneliti menggunakan teknik ini dengan alasan bahwa jumlah anggota populasi tidak terlalu banyak, yaitu sebanyak 32 orang.
Sedangkan mengenai aturan pengambilan jumlah sampel dijelaskan oleh Arikunto (2006), kebanyakan peneliti beraggapan bahwa semakin banyak sampel atau semakin banyak presentase sampel dari populasi, hasil penelitian akan semakin baik. Anggapan ini benar, tapi tidak selalu demikian. Hal ini tergantung dari sifat-sifat/ciri-ciri yang dikandung oleh subjek penelitian dalam populasi.
Selanjutnya sifat-sifat/ciri-ciri tersebut bertalian erat dengan homogenitas subjek dalam populasi. Dari pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa banyaknya sampel yang digunakan tidak selalu memberikan hasil penelitian yang baik karena tergantung dari sifat-sifat dan ciri-ciri yang ada pada subjek penelitian.
Pernyataan selanjutnya oleh Arikunto (1996), penentuan sampel penelitian yang baik adalah apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Bila jumlahnya besar dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau bahkan lebih, tergantung kemampuan dari peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan biaya.
3.3 Pengukuran Variabel
26
Variabel penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu : variabel dependen dan variabel independen. Variabel independen yaitu (X1) kompensasi dan (X2) disiplin kerja. Kemudian sebagai variabel dependen yaitu (Y) kinerja karyawan.
TABEL 3.3
PENGUKURAN VARIABEL
Variabel Definisi Indikator Pertanyaan/kuesioner Kompensasi
(Wayne Mondy, 2008)
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan terdiri dari gaji/upah, bonus, fasilitas, tunjangan.
kompensasi keuangan langsung:
gaji/upah dan bonus
kompensasi keuangan tidak langsung: fasilitas dan tunjangan.
Gaji/Upah
1.Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan 2.Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji yang saya terima saat ini Bonus
1. Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya terima
2. Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil kerja/sesuai harapan
Fasilitas (tempat kerja, peralatan kerja)
1. Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan untuk bekerja
2. Fasilitas yang diberikan sangat membantu dalam pelaksanaan kerja Tunjangan (hari raya)
1. Setiap tahun saya selalu mendapat Tunjangan Hari Raya
2. Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa dihargai
27
(Modifikasi kuesioner Utami, 2014) Disiplin
Kerja (Veithzal Rivai, 2006)
Disiplin kerja adalah alat yang digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan dalam upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang akan ketepatan waktu, ketaatan terhadap standar kerja, patuh terhadap peraturan, selalu waspada dan bekerja secara etis.
1. Ketepatan waktu dalam bekerja.
2. Ketaatan terhadap standar kerja.
3. Kepatuhan terhadap peraturan.
4. Tingkat kewaspadaan.
5. Bekerja etis.
Ketepatan waktu
1. Saya selalu datang tepat waktu sesuai jam kerja yang ditetapkan 2. Saya selalu taat terhadap jam kerja yang ditetapkan
Ketaatan terhadap standar kerja 1. Saya bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan kepada saya
2. Saya selalu berusaha
melaksanakan tugas dengan baik dan benar
Kepatuhan terhadap peraturan 1. Saya selalu mematuhi peraturan yang diberikan
2. Saya selalu meminta ijin saat tidak masuk kerja
Tingkat kewaspadaan
1. Saya selalu berhati-hati dalam melakukan pekerjaan
2. Saya selalu penuh perhitungan dalam melakukan pekerjaan Bekerja etis
1. Saya selalu menjaga prilaku dalam bergaul dengan sesama rekan kerja 2. Saya melakukan pekerjaan yang diberikan dengan penuh kejujuran (Modifikasi kuesioner Utami, 2014) Kinerja
(Gary Dessler,
Kinerja adalah prestasi aktual karyawan
1. Kualitas kerja 2. Produktivitas 3. Pengetahuan
Kualitas kerja
1. Saya selalu mengutamakan hasil kerja yang baik dan memuaskan
28 2009) dibandingkan dengan
prestasi yang diharapkan dari karyawan yang dapat diketahui melalui kualitas kerja, produktivitas, pengetahuan,
keandalan, kehadiran dan kemandirian.
pekerjaan 4. Keandalan 5. Kehadiran 6. Kemandirian
2. Saya selalu melakukan pekerjaan dengan teliti
Produktivitas
1. Saya selalu cekatan dalam bekerja agar pekerjaan cepat selesai
2. Saya selalu memanfaatkan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
Pengetahuan pekerjaan
1. Saya memiliki keterampilan dan pengetahuan pada bidang pekerjaan yang saya lakukan saat ini
2. Saya memiliki pengalaman kerja yang tidak perlu diragukan lagi Keandalan
1. Saya bisa diandalkan dalam melakukan perkerjaan hingga tuntas 2. Saya berani mengambil resiko terhadap hasil kerja yang saya lakukan
Kehadiran
1. Kehadiran merupakan hal yang selalu saya perhatikan dan
prioritaskan
2. Dalam bekerja saya selalu menggunakan waktu yang ada dengan sebaik-baiknya
Kemandirian
1. Saya selalu bekerja dengan baik tanpa harus ada pengawasan 2. Saya dapat dipercaya saat diberikan tanggungjawab dalam
29
pekerjaan
(Modifikasi kuesioner Utami, 2014)
3.4 Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data penelitian ini menggunakan:
1.Angket/kuesioner 2.Dokumentasi
Kuesioner adalah media yang digunakan untuk mengumpulkan data yang didapat melalui penyebaran angket yang berisi sejumlah pertanyaan. Dalam kuesioner ini tidak perlu menuliskan identitas diri sebagai harapan agar responden menjawab dengan jujur. Dalam penelitian ini angket disebarkan kepada karyawan Sarana Jaya sejumlah 32 orang.
Pengukuran variabel menggunakan skala likert. Skor pengukuran dengan skala likert dalam penelitian ini, yaitu:
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Cukup Setuju (CS) = 3 Tidak Setuju (TS) = 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengamati secara langsung melalui observasi yang kemudian di simpan dalam bentuk tulisan maupun gambar/foto. Dokumentasi dilakukan di Sarana jaya melalui observasi secara langsung.
3.5 Teknik pengolahan data pada penelitian ini, yaitu:
1. Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus diganti karena dianggap tidak relevan.
Pengujiannya dilakukan secara statistik, yang dapat dilakukan secara manual atau dukungan komputer dengan aplikasi SPSS (Umar, 2008:52). Dalam
30
penelitian ini akan digunakan SPSS ( Statistic Product and Services Solutions ) versi 22.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut :
Jika 𝑟𝑟hitung > 𝑟𝑟tabel, maka pernyataan dalam kuisioner valid
Jika 𝑟𝑟hitung < 𝑟𝑟tabel, maka pernyataan dalam kuisioner tidak valid 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama (Umar, 2008:54). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji kestabilan dan konsistensi instrumen dalam mengukur konsep, instrumen yang digunakan adalah cronbach alpha dengan kriteria jika nilai cronbach alpha bernilai ≥ 0,6 maka variabel dikatakan reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan dengan tiga pengujian, yaitu uji normalitas yang berguna untuk mengetahui apakah variabel berdistribusi normal atau mendekati normal, uji multikolinieritas yang bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen), uji heteroskedastisitas yang berguna untuk mengetahui ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain.
3.6 Teknik analisis data dalam penelitian ini, yaitu 1. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Dalam analisis ini terdapat dua pengukuran yang digunakan, yaitu Mean dan Skala Interval. Mean digunakan untuk mengetahui frekuensi rata-rata jawaban dari responden terhadap masing-masing pernyataan. Skala interval adalah suatu skala pemberian angka pada objek yang mempunyai sifat ukuran ordinal, dan mempunyai jarak atau interval yang sama.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh yang ada diantara variabel independen secara bersama- sama terhadap variabel dependen.
3. Uji Hipotesis
31
Uji hipotesis terdiri dari uji T yang berguna menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual, uji F yang berguna untuk menunjukan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama, uji koefisien determinasi (R2) yang berguna untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.
32 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Data yang telah diperoleh menggunakan skala yang dimulai dari angka 1 sampai 5 akan digunakan untuk mengukur atau melihat tanggapan responden terhadap variabel kompensasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Tanggapan responden terhadap setiap variabel diukur dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Skala Interval = Nilai terbesar – Nilai terkecil Σ n
Skala Interval = 5−2
5 = 0,6 2,00 - 2,60 = Sangat Rendah 2,61 - 3,20 = Rendah
3,21 - 3,80 = Sedang 3,81 - 4,40 = Tinggi
4,41 - 5,00 = Sangat Tinggi
Dari hasil data yang telah dikumpulkan nilai terbesar adalah 5 dan nilai terkecil 2. Setelah di hitung dengan rumus skala interval maka diketahui skala Interval kelas hasilnya 0,6. Jadi skala 2,00 – 2,60 tergolong dalam kategori sangat rendah, 2,61 – 3,20 tergolong dalam kategori rendah, 3,21 – 3,80 tergolong dalam kategori sedang, 3,81 – 4,40 tergolong dalam kategori tinggi, dan 4,41 – 5,00 tergolong dalam kategori sangat tinggi.
Tabel 4.1.1
Nilai rata-rata variabel Kompensasi
No Pertanyaan Rata-
Rata Kategori 1 Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan
yang saya lakukan
3.8438
Tinggi
2 Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji yang saya terima saat ini
3.625
Sedang
3 Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya terima 3.5938
Sedang
33
4 Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil kerja/sesuai harapan
3.375
Sedang
5 Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan untuk bekerja
4.1563
Tinggi
6 Fasilitas yang diberikan sangat membantu dalam pelaksanaan kerja
4.0313
Tinggi
7 Setiap tahun saya selalu mendapat Tunjangan Hari Raya
4.125
Tinggi
8 Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa dihargai
4.1563
Tinggi
Rata-rata dari variabel kompensasi sebesar 3,86 artinya masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukan sebagian besar karyawan beranggapan bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sudah tinggi tetapi pemberian kompensasi bisa ditingkatkan lagi agar kinerja karyawan bisa lebih optimal.
Selain itu, terdapat pernyataan yang memiliki rata-rata tanggapan paling tinggi yaitu “Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan untuk kerja” dan
“Adanya pemberian tunjangan membuat merasa dihargai”. Kedua pernyataan tersebut memiliki rata-rata angka yang tingginya sama yaitu sebesar 4,15 maka dapat diartikan bahwa penyataan pemberian fasilitas dan tunjangan dinilai paling baik oleh karyawan Sarana Jaya. Sedangkan pernyataan dengan rata-rata tanggapan paling rendah, yaitu “Besaran bonus yang diterima sesuai dengan pencapaian hasil kerja/sesuai harapan”, sebesar 3,37 artinya karyawan Sarana Jaya merasa bonus yang diberikan selama ini tidak begitu memuaskan. Rendahnya bonus yang diterima mungkin karena hasil kinerja karyawan yang dilakukan dinilai kurang optimal sehingga bonus yang diberikan tidak sesuai yang harapan karyawan.
Tabel 4.1.2
Nilai rata-rata variabel Disiplin Kerja
No Pertanyaan Rata-
rata Kategori 1 Saya selalu datang tepat waktu sesuai jam kerja yang
ditetapkan
3.9063
Tinggi
34
2 Saya selalu taat terhadap jam kerja yang ditetapkan 3.8125
Tinggi
3
Saya bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang
diberikan kepada saya 4.0625 Tinggi
4 Saya selalu berusaha melaksanakan tugas dengan baik dan benar
4.1875
Tinggi
5 Saya selalu mematuhi peraturan yang diberikan 3.9688
Tinggi
6 Saya selalu meminta ijin saat tidak masuk kerja 4
Tinggi
7 Saya selalu berhati-hati dalam melakukan pekerjaan 4.0625
Tinggi
8 Saya selalu penuh perhitungan dalam melakukan pekerjaan
3.9688
Tinggi
9 Saya selalu menjaga prilaku dalam bergaul dengan sesama rekan kerja
4.3125
Tinggi
10 Saya melakukan pekerjaan yang diberikan dengan penuh kejujuran
4.2813
Tinggi
Rata-rata dari variabel disiplin kerja sebesar 4,05 artinya masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukan sebagian besar karyawan setuju terhadap pernyataan-pernyataan dari variabel disiplin kerja. Selain itu, terdapat pernyataan yang memiliki rata-rata tanggapan paling tinggi yaitu “Saya selalu menjaga prilaku baik dalam bergaul dengan sesama rekan kerja”. Pernyataan tersebut memiliki rata-rata sebesar 4,31 artinya sebagian besar karyawan saling menjaga hubungan dan berprilaku baik dengan sesama rekan kerja agar tidak terjadi masalah di tempat kerja. Sedangkan pernyataan dengan rata-rata tanggapan paling rendah, yaitu “Saya selalu taat terhadap jam kerja yang ditetapkan”, sebesar 3,81 artinya beberapa karyawan tidak taat pada ketetapan jam kerja yang berlaku di tempat kerja. Alasan karyawan yang terlambat datang karena macet, rumah jauh dan ada acara mendadak pada pagi hari sehingga datang terlambat. Padahal pemilik sudah sering menegur tetapi setelah beberapa minggu hal tersebut terjadi kembali.
35
Tabel 4.1.3
Nilai rata-rata variabel Kinerja
No Pertanyaan Rata-
rata Kategori 1
Saya selalu mengutamakan hasil kerja yang baik dan
memuaskan 4.1563 Tinggi
2 Saya selalu melakukan pekerjaan dengan teliti 4.0625
Tinggi
3 Saya selalu cekatan dalam bekerja agar pekerjaan cepat selesai
4.0313
Tinggi
4 Saya selalu memanfaatkan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
3.9375
Tinggi
5 Saya memiliki keterampilan dan pengetahuan pada bidang pekerjaan yang saya lakukan saat ini
4 Tinggi
6 Saya memiliki pengalaman kerja yang tidak perlu diragukan lagi
3.625
Sedang
7 Saya bisa diandalkan dalam melakukan perkerjaan hingga tuntas
3.4688
Sedang
8 Saya berani mengambil resiko terhadap hasil kerja yang saya lakukan
3.3125
Sedang
9 Kehadiran merupakan hal yang selalu saya perhatikan dan prioritaskan
4 Tinggi
10 Dalam bekerja saya selalu menggunakan waktu yang ada dengan sebaik-baiknya
4 Tinggi
11 Saya selalu bekerja dengan baik tanpa harus ada pengawasan
3.9375
Tinggi
12 Saya dapat dipercaya saat diberikan tanggungjawab dalam pekerjaan
3.9375
Tinggi
Rata-rata dari variabel kinerja karyawan sebesar 3,87 artinya masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan cukup setuju terhadap pernyataan-pernyataan dari variabel kinerja karyawan . Selain itu, terdapat pernyataan yang memiliki rata-rata tanggapan paling tinggi, yaitu “Saya selalu mengutamakan hasil kerja yang baik dan memuaskan”. Pernyataan tersebut memiliki rata-rata sebesar 4,15 artinya sebagian besar karyawan selalu mengutamakan hasil kerja yang baik dan memuaskan. Sedangkan rata-rata
36
tanggapan yang paling rendah, yaitu “Saya berani mengambil resiko terhadap hasil kerja yang saya lakukan”, sebesar 3,31. Dari semua rata-rata variabel pernyataan ini memiliki rata-rata paling rendah, berarti hampir seluruh karyawan menyatakan bahwa mereka tidak berani mengambil resiko terhadap hasil kerja.
Jadi jika ada pekerjaan yang kurang memuaskan mereka enggan untuk mengambil resiko karena tiap-tiap dari mereka sudah merasa bekerja dengan benar, padahal tidak demikian menurut pemilik maupun pelanggan.
4.2 Uji Validitas
Skala pengukuran disebut valid apabila melakukan apa yang seharusnya diukur. Jika skala pengukuran tidak valid maka peryataan pada masing-masing variabel tidak dapat digunakan. Dasar pengambilan keputusan valid atau tidak yaitu apabila corrected item-total correlation > r tabel maka dinyatakan valid.
R tabel pada penelitian ini adalah 0,349 dapat dilihat dari R tabel dengan jumlah n 32
TABEL 4.2.1
VARIABEL KOMPENSASI
37
Tabel tersebut menunjukkan bahwa semua indikator pada variabel kompensasi (X1) memiliki nilai korelasi > r tabel (0,349), sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan dari indikator tersebut valid
TABEL 4.2.2
VARIABEL DISIPLIN KERJA
Tabel tersebut menunjukkan bahwa semua indikator pada variabel disiplin kerja (X2) memiliki nilai korelasi > r tabel (0,349), sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan dari indikator tersebut valid.
38 TABEL 4.2.3 VARIABEL KINERJA
Tabel tersebut menunjukkan bahwa semua indikator pada variabel kinerja (Y) memiliki nilai korelasi > r tabel (0,349), sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan dari indikator tersebut valid.
TABEL 4.2.4 UJI VALIDITAS
Variabel Corrected item
total correlation R tabel Keterangan Kompensasi (X1) 0,435 - 0,751 0,349 VALID
Disiplin Kerja
(X2) 0,395 - 0,764 0,349 VALID
Kinerja (Y) 0,361 - 0,664 0,349 VALID
39
Berdasarkan tabel diatas, semua variabel dinyatakan VALID.
4.3 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian.
Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6.
TABEL 4.3.1
UJI RELIABILITAS VARIABEL KOMPENSASI
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variabel kompensasi (X1) menyatakan bahwa semua indikator memiliki nilai > 0,6. Jadi dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.
TABEL 4.3.2
UJI RELIABILITAS VARIABEL DISIPLIN KERJA
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja (X2) menyatakan bahwa semua indikator memiliki nilai > 0,6 . Jadi dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.
TABEL 4.3.3
UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA
Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variabel kinerja (Y) menyatakan bahwa semua indikator memiliki nilai > 0,6 . Jadi dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.
40 4.4 Uji Normalitas
Uji normalitas kolmogorov merupakan bagian dari uji asumsi klasik. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang berdistribusi normal. Data yang berdistribusi normal dapat dilihat, jika penyebaran plot berada disepanjang garis 45⁰ atau asymp. signifikansi lebih besar dari 5% (0,05).
TABEL 4.4 UJI NORMALITAS
GAMBAR 4.4
UJI NORMALITAS MENGGUNAKAN GRAFIK P-PLOT
