BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.11 Pembahasan
1. Hasil pengujian pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan pengujian hipotesis pertama (H1) menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya. Sehingga H1 ditolak, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2014). Fauzi menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Dalam penelitian Fauzi di PT. Trakindo Utama semua karyawan merasa
46
bahwa besaran kompensasi yang diberikan berperan penting terhadap peningkatan kinerja mereka. Hal lain diungkapkan oleh Handayani (2013), menyatakan kadang pemberian kompensasi dapat meningkatkan kinerja terkadang pemberian kompensasi juga tidak dapat meningkatkan kinerja.
Hasil penelitian yang dilakukan Handayani menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial.
Pada penelitian di Sarana Jaya, peneliti menggunakan teori Mondy (2008), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tetapi hasil olah data menunjukkan bahwa total seluruh imbalan yang diungkapkan oleh Mondy tidak memberikan dampak peningkatan kinerja karyawan. Penyebabnya adalah jika salah satu jenis kompensasi tersebut dianggap tidak memuaskan maka kinerja mereka kurang optimal. Setiap responden memiliki presepsi sendiri terhadap pemberian besaran kompensasi. Mungkin menurut pemilik pemberian kompensasi seperti itu sudah lebih dari cukup, tapi kubutuhan dan anggapan setiap orang masing-masing berbeda.
Dilihat dari tabel rata-rata menunjukkan bahwa ada beberapa indikator yang berada dalam kategori sedang. Indikator “Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil kerja” merupakan rata-rata terendah.
Rata-rata sebesar 3,37 masuk dalam kategori sedang artinya karyawan Sarana Jaya merasa bonus yang diberikan selama ini tidak begitu memuaskan.
Rendahnya bonus yang diberikan mungkin karena hasil kinerja karyawan yang dilakukan dinilai kurang optimal oleh pemilik sehingga bonus yang diberikan tidak sesuai yang harapan karyawan. Begitu pula sebaliknya, kemungkinan karyawan sudah bekerja secara maksimal tetapi bonus yang diberikan tidak sesuai, sehingga mereka merasa bahwa bonus yang diberikan tidak memuaskan. Sehingga sebagian karyawan memberikan pernyataan bahwa besaran bonus yang diterima belum sesuai dengan hasil pencapaian hasil kerja. Kemudian indikator “Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya terima” merupakan rata-rata terendah kedua. Rata-rata sebesar 3,593 masuk dalam kategori sedang artinya bahwa sebagian karyawan menyatakan tidak menerima bonus diluar gaji. Sehingga dapat dipastikan Sarana Jaya
47
harus memperhatikan mengenai pemberian bonus kepada setiap karyawan agar kinerja meningkat. Selanjutnya indikator “Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji yang saya terima saat ini” merupakan rata-rata terendah ketiga. Rata-rata sebesar 3,625 masuk dalam kategori sedang artinya bahwa sebagian karyawan merasa kebutuhannya tidak terpenuhi dengan gaji yang diterima saat ini. Pernyataan ini tidak bisa digunakan untuk menyalahkan satu pihak, karena kebutuhan orang masing-masing berbeda. Walaupun gaji besar akan tetap merasa kurang, karena pada dasarnya manusia adalah makhluk yang tingkat konsumtifnya tinggi.
Pada 5 indikator lainnya, karyawan Sarana Jaya sudah memberikan pernyataan dalam kategori tinggi. Dapat disimpulkan ketiga indikator dalam kategori sedang harus segera di tingkatkan agar kinerja tetap meningkat.
Selain itu kelima indikator lainnya juga harus dipertahankan atau bahkan ditingkatkan lagi agar kinerja karyawan semakin optimal.
Selain dilihat dari nilai rata-rata dapat juga dilihat melalui uji menggunakan aplikasi SPSS di komputer. Hal ini dibuktikan dengan uji T antara variabel kompensasi dengan variabel kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,305 yang artinya lebih besar dari α 0,05 atau 5%. Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai T hitung sebesar 0,516 yang artinya lebih rendah dari T tabel sebesar 2,045 dan nilai B diketahui 0,089. Kesimpulannya adalah variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Di sisi lain, variabel kompensasi dalam penelitian ini seharusnya mempengaruhi kinerja. Ditinjau dari masalah yang ada dalam tempat kerja, hasil penelitian ini jika dipikir secara logika variabel kompensasi seharusnya mempengaruhi kinerja. Beberapa masalah seperti karyawan diduga mencuri, otomatis kejadian ini menandakan jika kompensasi yang diterima masih kurang. Tetapi hasil olah data SPSS menunjukkan hal sebaliknya, mungkin karena beberapa pernyataan responden yang mengakibatkan dalam uji SPSS menjadikan variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Di lihat dari nilai rata-rata, ada 3 pernyataan dalam kategori sedang yang mungkin menjadikan hasil olah data tidak berpengaruh. Apabila ketiga pernyataan
48
tersebut dalam kategori rendah mungkin justru bisa menjadikan variabel kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu mungkin peneliti melakukan kesalahan dalam membuat pertanyaan kuesioner, khususnya pernyataan “Setiap tahun saya selalu mendapat Tunjangan Hari Raya” dan
“Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa dihargai”. Setelah di tinjau kembali, pernyataan tersebut maksudnya berbeda jauh antara tunjangan dan perasaan merasa dihargai. Mungkin seharusnya pernyataan “Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa dihargai” diganti dengan “Saya mendapat tunjangan jaminan kesehatan” yang mungkin bisa merubah hasil olah data. Maka beberapa hal tersebut menjadi kekurangan dalam penelitian ini yang nantinya bisa diperbaiki oleh peneliti selanjutnya.
H1 : Ditolak, kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.
2. Hasil pengujian pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan pengujian hipotesis kedua (H2) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya. Sehingga H2 diterima, hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutrisno dkk. (2016). Sutrisno dkk. menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.
Dalam penelitiannya, Sutrisno dkk. menggunakan teori Guntur (2008), menyatakan disiplin kerja adalah sikap yang tercermin dari perbuatan atau tingkah laku karyawan, berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan tanpa unsur paksaan. Pada penelitian Sutrisno dkk. objek penelitiannya adalah para pegawai di kantor satuan Polisi Pamong Praja Kota Semarang. Semua pegawai menyatakan bahwa disiplin kerja berperan penting terhadap peningkatan kinerja mereka. Jadi tiap-tiap dari pegawai sudah menyadari arti pentingnya disiplin kerja agar kinerja dapat optimal.
Pada penelitian di Sarana Jaya, peneliti menggunakan teori dari Rivai (2006) . Menurut Rivai (2006), disiplin kerja adalah alat yang digunakan oleh
49
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan dalam upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang akan ketepatan waktu, ketaatan terhadap standar kerja, patuh terhadap peraturan, selalu waspada dan bekerja secara etis. Walaupun menggunakan teori dan indikator yang berbeda tetapi kesimpulannya ternyata sama. Hasil penelitian menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya. Kesamaan ini bukan berarti proses penelitiannya di tempat yang sama. Hanya saja ini digunakan untuk memastikan hipotesis kedua (H2)diterima, artinya saya mendukung hasil penelitian Sutrisno dkk.
Sebagian besar karyawan Sarana Jaya menyatakan jika disiplin kerja mempengaruhi kinerja mereka. Jadi tiap-tiap dari mereka sudah sadar akan pentingnya disiplin kerja.
Dilihat dari tabel rata-rata dapat diketahui semua indikator disiplin kerja berada dalam kategori tinggi. Indikator “Saya selalu menjaga prilaku dalam bergaul dengan sesama rekan kerja” merupakan rata-rata tertinggi. Nilai sebesar 4,312 berada dalam kategori tinggi artinya setiap karyawan selalu menjaga prilaku dalam bergaul setiap harinya. Prilaku yang tidak baik akan menyebabkan hubungan tidak sehat antar sesama karyawan. Hal ini yang tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja mereka. Sehingga mereka saling menjaga prilaku agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. Pada dasarnya mereka bekerja secara bersama-sama dan saling berinteraksi setiap hari. Jadi mereka selalu membina hubungan baik dan berprilaku baik dengan sesama rekan kerja. Selanjutnya indikator “Saya melakukan pekerjaan yang diberikan dengan penuh kejujuran” merupakan rata-rata tertinggi kedua. Nilai sebesar 4,281 berada dalam kategori tinggi artinya sebagian besar karyawan menyatakan bahwa mereka bekerja secara jujur. Hal terpenting dalam pekerjaan adalah jujur. Bung Hatta mengatakan “Kurang cerdas dapat diperbaiki dengan belajar, kurang cakap dapat dihilangkan dengan pengalaman, namun tidak jujur itu sulit diperbaiki”. Jadi mereka menyatakan selalu menanamkan kejujuran di tempat kerja karena tidak jujur itu bisa menghancurkan segalanya termasuk mempengaruhi kinerja. Kemudian indikator “Saya selalu berusaha melaksanakan tugas dengan baik dan benar”
50
merupakan rata-rata tertinggi ketiga. Nilai sebesar 4,187 dalam kategori tinggi artinya sebagian besar karyawan menyatakan bahwa mereka selalu melaksanakan tugas dengan baik dan benar. Jika karyawan melakukan pekerjaan dengan baik dan benar maka pemilik juga akan mengapresiasi pekerjaan mereka walaupun tidak secara materi tetapi pujian juga bisa meningkatkan kinerja karyawan.
Pada 7 indikator lainnya, karyawan Sarana Jaya juga memberikan pernyataan dalam kategori tinggi seluruhnya. Dapat disimpulkan bahwa indikator disiplin kerja harus dipertahankan atau bahkan ditingkatkan agar kinerja tetap meningkat.
Selain dilihat dari nilai rata-rata dapat juga dilihat melalui uji menggunakan aplikasi SPSS di komputer. Hal ini dibuktikan dengan uji T antara variabel disiplin kerja dan kinerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,0005 yang artinya lebih lebih kecil dari α 0,05 atau 5%. Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai T hitung sebesar 3,550 artinya lebih besar dari T tabel sebesar 2,045 dan nilai B diketahui positif 0,522. Kesimpulannya adalah variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Diterima, disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.
3. Hasil pengujian pengaruh kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan pengujian hipotesis ketiga (H3) menyatakan bahwa kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya. Sehingga H3 diterima, hal ini dibuktikan dengan uji F antara variabel kompensasi dan disiplin kerja dengan variabel kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 artinya lebih kecil dari α (0,05 atau 5%). Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai F hitung sebesar 10,364 artinya lebih besar dari F tabel sebesar 3,32.
51
Dalam upaya mengidentifikasi seberapa jauh pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja, perlu melihat nilai dari koefisien determinasi. Sebagaimana sudah diuraikan diatas, bahwa nilai koefisien determinasi yang dinotasikan dalam angka R square adalah sebesar 0,417, yang artinya besar pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja adalah sebesar 0,417. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja sebesar 41,7% sedangkan sisanya sebesar 58,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Uji F bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh simultan (bersama-sama) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Pada uji hipotesis ketiga (H3) menunjukkan kompensasi dan disiplin kerja secara bersama sama mempengaruhi kinerja. Bila variabel kompensasi diuji menggunakan uji T menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan. Tetapi bila kedua variabel X diuji secara bersama-sama untuk diketahui seberapa besar kontribusinya mempengaruhi Y maka variabel X1 dan X2 menjadi berpengaruh secara positif dan signifikan.
Sehingga hasil ini mendukung pernyataan Ahmad (dalam Handayani, 2013), menyatakan kenaikan gaji/upah ,bonus ataupun imbalan secara otomatis akan selalu dibarengi dengan kenaikan kinerja. Sehingga jika Sarana Jaya memberikan perhatian lebih mengenai kompensasi khususnya bonus secara otomatis akan meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian pernyataan Sutrisno (2009), menyatakan masuk akal atau tidaknya peraturan yang berlaku berpengaruh terhadap disiplin kerja. Sehingga pernyataan ini juga mendukung hasil penelitian mengenai disiplin kerja di Sarana Jaya. Artinya pemilik harus memberikan peraturan yang masuk akal. Peraturan yang terlalu kolot akan membuat karyawan tidak betah bahkan menurunkan kinerja mereka. Ada momen-momen tertentu yang pasti membuat karyawan melanggar peraturan karena suatu hal yang tidak diinginkan. Contoh, misalnya terjadi sesuatu yang diluar dugaan di tempat tinggal, terjadi macet, di tilang polisi, dll. Jadi pemilik harus memaklumi dalam beberapa hal tertentu tanpa harus menuntut karyawan agar tidak boleh melakukan
52
pelanggaran peraturan. Beda halnya dengan karyawan yang selalu menggunakan berbagai alasan untuk melanggar peraturan sehingga menjadi kebiasaan buruk sehari-hari. Karyawan yang demikian perlu adanya teguran dan pendekatan secara empat mata agar selalu menerapkan dan mengedepankan disiplin kerja secara sadar. Dari uji F dan koefisien determinasi dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Diterima, kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.
53 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan
Dari hasil pengolahan data dan pembahasan terhadap hasil penelitian pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang. Sehingga hipotesis pertama pada penelitian ini H1 ditolak dan H0 diterima. Hal ini dibuktikan dengan uji T antara variabel kompensasi dengan variabel kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,305 yang artinya lebih besar dari α 0,05 atau 5%. Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai T hitung sebesar 0,516 yang artinya lebih rendah dari T tabel sebesar 2,045 dan nilai B diketahui 0,089. Kesimpulannya adalah variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 : Ditolak, Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.
2. Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang. Sehingga hipotesis kedua pada penelitian ini H2 diterima dan H0 ditolak. Hal ini dibuktikan dengan uji T antara variabel disiplin kerja dan kinerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,0005 yang artinya lebih lebih kecil dari α 0,05 atau 5%. Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai T hitung sebesar 3,550 artinya lebih besar dari T tabel sebesar 2,045 dan nilai B diketahui positif 0,522. Kesimpulannya adalah variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Diterima, Disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.
3. Variabel kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang.
54
Sehingga hipotesis ketiga yang diajukan pada penelitian ini H3 diterima dan H0 ditolak. Hal ini dibuktikan dengan uji F antara variabel kompensasi dan disiplin kerja dengan variabel kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 artinya lebih kecil dari α (0,05 atau 5%). Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai F hitung sebesar 10,364 artinya lebih besar dari F Tabel sebesar 3,32. Dalam upaya mengidentifikasi seberapa jauh pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja, perlu melihat nilai dari koefisien determinasi. Sebagaimana sudah diuraikan diatas, bahwa nilai koefisien determinasi yang dinotasikan dalam angka R square adalah sebesar 0,417, yang artinya besar pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja adalah sebesar 0,417.
Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja sebesar 41,7%
sedangkan sisanya sebesar 58,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti
H3 : Diterima, Kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah dilakukan , maka penulis mencoba untuk memberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi Sarana Jaya Kabupaten Semarang supaya segera melakukan evaluasi mengenai pemberian kompensasi agar mampu meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Walaupun dalam hasil penelitian dinyatakan tidak berpengaruh, tetapi harus tetap dikaji ulang mengenai pemberian kompensasi yang berpotensi bisa meningkatkan kinerja karyawan.
Kemudian mengenai disiplin kerja harus tetap ditingkatkan karena dalam kenyataannya beberapa karyawan masih sering terlambat dan bolos kerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya agar peneliti selanjutnya menambahkan teknik wawancara dalam pengumpulan data sehingga peneliti dapat memperoleh data yang lebih lengkap.
55
3. Keterbatasan penelitian ini adalah sedikitnya jumlah populasi. Keterbatasan tersebut menyebabkan tidak bisa mendapatkan data yang banyak untuk diolah. Pada penelitian ini jumlah data yang dapat diolah tidak lebih dari 32 orang. Bagi peneliti yang ingin mengadakan penelitian serupa agar dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan mengangkat objek penelitian yang lebih luas supaya jumlah populasi yang diteliti banyak. Selain itu, agar menambahkan variabel bebas selain kompensasi dan disiplin kerja yang mungkin memiliki pengaruh terhadap kinerja.
56
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, H. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Grand Inna Muara Padang. Skripsi. Fakultas Teknik. Manajemen Perhotelan. Universitas Negeri Padang.
Arikunto, S. (1996). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:
PT. Rineka Cipta.
Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (10th ed.). Jakarta: Index.
Fauzi, U. (2014). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Trakindo Utama Samarinda. eJuornal Ilmu Administrasi Bisnis Volume 2 Nomor 3 , 172-185.
Guntur, L. S. (2008). Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Jakarta: Airlangga.
Harlie, M. (2010). Pengaru Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintahan Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi Volume 11 Nomor 2 , 117-124.
Hasibuan, M. S. (2006). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
Herawati, V. M. (2015). Pengaruh Disiplin, Pendidikan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Supermarket Pamella Stu kota Yogyakarta.
Jurnal Manajemen Volume 5 Nomor 1 .
Krismasari, D., & Frianto, A. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Gula Tjoekir. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 2 Nomor 4 .
Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia,. Bandung:
PT.Remaja Rosda Karya.
Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kesepuluh jilid 2.
Jakarta: Erlangga.
Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana.
57
Purnama, C., & Kempa, S. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV Cahaya Citrasurya Indoprima. Agora Volume 4 Nomor 2 .
Rivai, V. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Setiawan, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 1 Nomor 4 .
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke-13. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan ke-15 (Edisi Revisi). Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno, Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh Motiavsi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Satuan Polisi Pmong Praja Kota Semarang. Journal Of Management Volume 2 Nomor 2 .
Suwanto, & Priansa, D. J. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Umar, H. (2008). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis (2nd ed.).
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Utami, F. M. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. Gapura Omega Alpha Land). Skripsi.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis. Manajemen. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia - Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
58 Lampiran 1
Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENGANTAR
Dalam rangka untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan pendidikan Strata 1 (S1) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis pada Universitas Kristen Satya Wacana saya mengadakan penelitian guna penyusunan tugas akhir. Untuk itu diperlukan data dan informasi yang mendukung untuk melakukan penelitian ini. Demi tercapainya tujuan penelitian ini, maka peneliti mohon kesediaan dari Bapak/Ibu/Saudara untuk membantu mengisi angket atau daftar pertanyaan yang telah disediakan. Sebelumnya saya ucapkan terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara yang telah meluangkan waktu untuk mengisi angket penelitian ini. Mohon maaf apabila ada pertanyaan yang tidak berkenan di hati Bapak/ Ibu/ Saudara.
PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon angket ini diisi seluruhnya oleh Bapak/Ibu/Saudara dengan jujur.
2. Berilah tanda centang (√) pada kolom yang tersedia.
3. Keterangan dari pernyataan : SS (5) = Sangat Setuju S (4) = Setuju
N (3) = Netral
TS (2) = Tidak Setuju
STS (1) = Sangat Tidak Setuju
4. Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu menuliskan nama agar dalam pengisian tidak mengalami ketidaknyamanan
IDENTITAS RESPONDEN:
1. Umur : ... Tahun
2. Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan *) 3. Masa Kerja : ... Tahun
4. Pendidikan Terakhir : ...
59 PERTANYAAN KOMPENSASI
No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
Gaji/Upah 1 Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan pekerjaan yang saya lakukan 2 Kebutuhan saya merasa terpenuhi
dengan gaji yang saya terima saat ini Bonus 3 Saya mendapatkan bonus diluar gaji
yang saya terima 4
Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil kerja/sesuai harapan
Fasilitas 5 Fasilitas yang diberikan sudah sesuai
dengan kebutuhan untuk bekerja 6 Fasilitas yang diberikan sangat
membantu dalam pelaksanaan kerja Tunjangan 7 Setiap tahun saya selalu mendapat
Tunjangan Hari Raya
8 Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa dihargai
PERTANYAAN DISIPLIN KERJA
No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
Ketepatan waktu 1 Saya selalu datang tepat waktu sesuai
jam kerja yang ditetapkan
2 Saya selalu taat terhadap jam kerja yang ditetapkan
Ketaatan terhadap standar kerja 3 Saya bertanggungjawab terhadap
pekerjaan yang diberikan kepada saya 4 Saya selalu berusaha melaksanakan
tugas dengan baik dan benar
Kepatuhan terhadap peraturan 5 Saya selalu mematuhi peraturan yang
diberikan
6 Saya selalu meminta ijin saat tidak masuk kerja
Tingkat Kewaspadaan 7 Saya selalu berhati-hati dalam
60 melakukan pekerjaan
8 Saya selalu penuh perhitungan dalam melakukan pekerjaan
Bekerja etis 9 Saya selalu menjaga prilaku dalam
bergaul dengan sesama rekan kerja 10 Saya melakukan pekerjaan yang
diberikan dengan penuh kejujuran
PERTANYAAN KINERJA KARYAWAN
PERTANYAAN KINERJA KARYAWAN