Uji Reliabilitas - HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.3 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian.

Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6.

TABEL 4.3.1

UJI RELIABILITAS VARIABEL KOMPENSASI

Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variabel kompensasi (X1) menyatakan bahwa semua indikator memiliki nilai > 0,6. Jadi dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.

TABEL 4.3.2

UJI RELIABILITAS VARIABEL DISIPLIN KERJA

Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja (X2) menyatakan bahwa semua indikator memiliki nilai > 0,6 . Jadi dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.

TABEL 4.3.3

UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA

Berdasarkan tabel hasil uji reliabilitas variabel kinerja (Y) menyatakan bahwa semua indikator memiliki nilai > 0,6 . Jadi dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.

40 4.4 Uji Normalitas

Uji normalitas kolmogorov merupakan bagian dari uji asumsi klasik. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang berdistribusi normal. Data yang berdistribusi normal dapat dilihat, jika penyebaran plot berada disepanjang garis 45⁰ atau asymp. signifikansi lebih besar dari 5% (0,05).

TABEL 4.4 UJI NORMALITAS

GAMBAR 4.4

UJI NORMALITAS MENGGUNAKAN GRAFIK P-PLOT

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai asymp. sig sebesar 0,200 >

0,05 artinya data berdistribusi normal. Kemudian pada hasil grafik P-Plot diketahui bahwa penyebaran plot berada pada garis 45° artinya data berdistribusi normal.

4.5 Uji Multikolineritas

Tujuan uji Multikolineritas adalah untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.Uji multikolineritas dapat dilakukan pengambilan keputusan dengan melihat nilai Tolerance >0,10 atau mendekati 1 dan Variance Inflation Factor (VIF) < 10 maka dinyatakan non multikolinieritas.

TABEL 4.5

UJI MULTIKOLINERITAS

Berdasarkan tabel diketahui bahwa nilai tolerance > 1,10 atau mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) < 10 untuk setiap variabel, maka artinya dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel independen atau bebas multikolinieritas, sehingga seluruh variabel independen (X) tersebut dapat digunakan dalam penelitian.

4.6 Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heterokedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model resgresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika nilai sig > 0,05 dinyatakan tidak terjadi heterokedastisitas, sedangkan jika nilai sig < 0,05 dinyatakan terjadi heterokedastisitas.

TABEL 4.6

UJI HETEROSKEDASTISITAS

Berdasarkan tabel diketahui bahwa variabel kompensasi nilai signifikansi sebesar 0,609 > 0,05 artinya tidak terjadi heterokedastisitas. Begitu juga dengan variabel disiplin kerja nilai signifikansi 0,905 > 0,05 artinya tidak terjadi heterokedastisitas.

4.7 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dua variabel atau lebih variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Diketahui T tabel pada penelitian ini adalah 2,045 Sedangkan F tabel pada penelitian ini adalah 3,32

TABEL 4.7

ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA

Persamaan regresi yang terbentuk dari tabel diatas adalah sebagai berikut:

Y=a + b₁X₁+ b₂X₂

Y= 22,551 + 0,089X₁+ 0,522X₂ Keterangan

Y = Variabel dependen (kinerja karyawan) a = Bilangan konstanta

b1,b2 = Koefisien regresi masing-masing variabel independen X₁ = Variabel independen (kompensasi)

X2 = Variabel independen (disiplin Kerja)

Hasil persamaan regresi linier berganda tersebut memberikan keterangan sebagai berikut:

1. Konstanta sebesar 22,551 menunjukkan bahwa jika kompensasi dan disiplin kerja = 0 atau tidak ada, maka kinerja karyawan akan sebesar 22,551.

2. Koefisien regresi untuk variabel kompensasi (X1) sebesar 0,089. Koefisien positif menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1) mempunyai hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y) artinya apabila kompensasi (X1) meningkat sebesar satu-satuan akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0,089 dengan asumsi variabel bebas yang lain dalam keadaan konstan.

3. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X2) sebesar 0,522. Koefisien positif menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X2) mempunyai hubungan searah dengan kinerja karyawan (Y) artinya apabila disiplin kerja (X2) meningkat sebesar satu-satuan akan diikuti dengan meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0,522 dengan asumsi variabel bebas yang lain dalam keadaan konstan.

4.8 Uji T

Pengujian hipotesis penelitian ini adalah satu arah, sehingga setiap output sig.

dibagi 2.

Uji T bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

44 TABEL 4.8

UJI T

a. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Berdasarkan output diatas diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar 0,305 > 0,05 dan nilai t hitung 0,516 < t tabel 2,045 artinya dapat disimpulkan bahwa H1 ditolak, berarti variabel kompensasi (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja (Y).

b. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Berdasarkan output diatas diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X2 terhadap Y adalah sebesar 0,0005 < 0,05 dan nilai t hitung 3,550 > t tabel 2,045 artinya dapat disimpulkan bahwa H2 diterima, berarti variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y).

4.9 Uji F

Uji F bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh simultan (bersama-sama) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

TABEL 4.9 UJI F

45 c. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)

Berdasarkan output diatas diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,00 < 0,05 dan nilai f hitung 10,364 >

t tabel 3,32 artinya dapat disimpulkan bahwa H3 diterima, berarti variabel kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja (Y).

4.10Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi berfungsi untuk mengetahui berapa persen pengaruh yang diberikan variabel X secara simultan terhadap variabel Y.

TABEL 4.10

UJI KOEFISIEN DETERMINASI

Berdasarkan output diatas diketahui nilai R square sebesar 0,417, hal ini mengandung arti bahwa variabel kompensasi dan disiplin kerja memiliki kontribusi secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja sebesar 41,7%

sedangkan sisanya 58,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain (variabel yang tidak disertakan dalam penelitian ini)

4.11 Pembahasan

1. Hasil pengujian pengaruh kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).

Berdasarkan pengujian hipotesis pertama (H1) menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya. Sehingga H1 ditolak, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2014). Fauzi menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

Dalam penelitian Fauzi di PT. Trakindo Utama semua karyawan merasa

bahwa besaran kompensasi yang diberikan berperan penting terhadap peningkatan kinerja mereka. Hal lain diungkapkan oleh Handayani (2013), menyatakan kadang pemberian kompensasi dapat meningkatkan kinerja terkadang pemberian kompensasi juga tidak dapat meningkatkan kinerja.

Hasil penelitian yang dilakukan Handayani menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial.

Pada penelitian di Sarana Jaya, peneliti menggunakan teori Mondy (2008), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tetapi hasil olah data menunjukkan bahwa total seluruh imbalan yang diungkapkan oleh Mondy tidak memberikan dampak peningkatan kinerja karyawan. Penyebabnya adalah jika salah satu jenis kompensasi tersebut dianggap tidak memuaskan maka kinerja mereka kurang optimal. Setiap responden memiliki presepsi sendiri terhadap pemberian besaran kompensasi. Mungkin menurut pemilik pemberian kompensasi seperti itu sudah lebih dari cukup, tapi kubutuhan dan anggapan setiap orang masing-masing berbeda.

Dilihat dari tabel rata-rata menunjukkan bahwa ada beberapa indikator yang berada dalam kategori sedang. Indikator “Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil kerja” merupakan rata-rata terendah.

Rata-rata sebesar 3,37 masuk dalam kategori sedang artinya karyawan Sarana Jaya merasa bonus yang diberikan selama ini tidak begitu memuaskan.

Rendahnya bonus yang diberikan mungkin karena hasil kinerja karyawan yang dilakukan dinilai kurang optimal oleh pemilik sehingga bonus yang diberikan tidak sesuai yang harapan karyawan. Begitu pula sebaliknya, kemungkinan karyawan sudah bekerja secara maksimal tetapi bonus yang diberikan tidak sesuai, sehingga mereka merasa bahwa bonus yang diberikan tidak memuaskan. Sehingga sebagian karyawan memberikan pernyataan bahwa besaran bonus yang diterima belum sesuai dengan hasil pencapaian hasil kerja. Kemudian indikator “Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya terima” merupakan rata-rata terendah kedua. Rata-rata sebesar 3,593 masuk dalam kategori sedang artinya bahwa sebagian karyawan menyatakan tidak menerima bonus diluar gaji. Sehingga dapat dipastikan Sarana Jaya

harus memperhatikan mengenai pemberian bonus kepada setiap karyawan agar kinerja meningkat. Selanjutnya indikator “Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji yang saya terima saat ini” merupakan rata-rata terendah ketiga. Rata-rata sebesar 3,625 masuk dalam kategori sedang artinya bahwa sebagian karyawan merasa kebutuhannya tidak terpenuhi dengan gaji yang diterima saat ini. Pernyataan ini tidak bisa digunakan untuk menyalahkan satu pihak, karena kebutuhan orang masing-masing berbeda. Walaupun gaji besar akan tetap merasa kurang, karena pada dasarnya manusia adalah makhluk yang tingkat konsumtifnya tinggi.

Pada 5 indikator lainnya, karyawan Sarana Jaya sudah memberikan pernyataan dalam kategori tinggi. Dapat disimpulkan ketiga indikator dalam kategori sedang harus segera di tingkatkan agar kinerja tetap meningkat.

Selain itu kelima indikator lainnya juga harus dipertahankan atau bahkan ditingkatkan lagi agar kinerja karyawan semakin optimal.

Selain dilihat dari nilai rata-rata dapat juga dilihat melalui uji menggunakan aplikasi SPSS di komputer. Hal ini dibuktikan dengan uji T antara variabel kompensasi dengan variabel kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,305 yang artinya lebih besar dari α 0,05 atau 5%. Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai T hitung sebesar 0,516 yang artinya lebih rendah dari T tabel sebesar 2,045 dan nilai B diketahui 0,089. Kesimpulannya adalah variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Di sisi lain, variabel kompensasi dalam penelitian ini seharusnya mempengaruhi kinerja. Ditinjau dari masalah yang ada dalam tempat kerja, hasil penelitian ini jika dipikir secara logika variabel kompensasi seharusnya mempengaruhi kinerja. Beberapa masalah seperti karyawan diduga mencuri, otomatis kejadian ini menandakan jika kompensasi yang diterima masih kurang. Tetapi hasil olah data SPSS menunjukkan hal sebaliknya, mungkin karena beberapa pernyataan responden yang mengakibatkan dalam uji SPSS menjadikan variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Di lihat dari nilai rata-rata, ada 3 pernyataan dalam kategori sedang yang mungkin menjadikan hasil olah data tidak berpengaruh. Apabila ketiga pernyataan

tersebut dalam kategori rendah mungkin justru bisa menjadikan variabel kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu mungkin peneliti melakukan kesalahan dalam membuat pertanyaan kuesioner, khususnya pernyataan “Setiap tahun saya selalu mendapat Tunjangan Hari Raya” dan

“Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa dihargai”. Setelah di tinjau kembali, pernyataan tersebut maksudnya berbeda jauh antara tunjangan dan perasaan merasa dihargai. Mungkin seharusnya pernyataan “Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa dihargai” diganti dengan “Saya mendapat tunjangan jaminan kesehatan” yang mungkin bisa merubah hasil olah data. Maka beberapa hal tersebut menjadi kekurangan dalam penelitian ini yang nantinya bisa diperbaiki oleh peneliti selanjutnya.

H1 : Ditolak, kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.

2. Hasil pengujian pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Berdasarkan pengujian hipotesis kedua (H2) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya. Sehingga H₂ diterima, hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutrisno dkk. (2016). Sutrisno dkk. menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja.

Dalam penelitiannya, Sutrisno dkk. menggunakan teori Guntur (2008), menyatakan disiplin kerja adalah sikap yang tercermin dari perbuatan atau tingkah laku karyawan, berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan tanpa unsur paksaan. Pada penelitian Sutrisno dkk. objek penelitiannya adalah para pegawai di kantor satuan Polisi Pamong Praja Kota Semarang. Semua pegawai menyatakan bahwa disiplin kerja berperan penting terhadap peningkatan kinerja mereka. Jadi tiap-tiap dari pegawai sudah menyadari arti pentingnya disiplin kerja agar kinerja dapat optimal.

Pada penelitian di Sarana Jaya, peneliti menggunakan teori dari Rivai (2006) . Menurut Rivai (2006), disiplin kerja adalah alat yang digunakan oleh

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan dalam upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang akan ketepatan waktu, ketaatan terhadap standar kerja, patuh terhadap peraturan, selalu waspada dan bekerja secara etis. Walaupun menggunakan teori dan indikator yang berbeda tetapi kesimpulannya ternyata sama. Hasil penelitian menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya. Kesamaan ini bukan berarti proses penelitiannya di tempat yang sama. Hanya saja ini digunakan untuk memastikan hipotesis kedua (H₂)diterima, artinya saya mendukung hasil penelitian Sutrisno dkk.

Sebagian besar karyawan Sarana Jaya menyatakan jika disiplin kerja mempengaruhi kinerja mereka. Jadi tiap-tiap dari mereka sudah sadar akan pentingnya disiplin kerja.

Dilihat dari tabel rata-rata dapat diketahui semua indikator disiplin kerja berada dalam kategori tinggi. Indikator “Saya selalu menjaga prilaku dalam bergaul dengan sesama rekan kerja” merupakan rata-rata tertinggi. Nilai sebesar 4,312 berada dalam kategori tinggi artinya setiap karyawan selalu menjaga prilaku dalam bergaul setiap harinya. Prilaku yang tidak baik akan menyebabkan hubungan tidak sehat antar sesama karyawan. Hal ini yang tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja mereka. Sehingga mereka saling menjaga prilaku agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. Pada dasarnya mereka bekerja secara bersama-sama dan saling berinteraksi setiap hari. Jadi mereka selalu membina hubungan baik dan berprilaku baik dengan sesama rekan kerja. Selanjutnya indikator “Saya melakukan pekerjaan yang diberikan dengan penuh kejujuran” merupakan rata-rata tertinggi kedua. Nilai sebesar 4,281 berada dalam kategori tinggi artinya sebagian besar karyawan menyatakan bahwa mereka bekerja secara jujur. Hal terpenting dalam pekerjaan adalah jujur. Bung Hatta mengatakan “Kurang cerdas dapat diperbaiki dengan belajar, kurang cakap dapat dihilangkan dengan pengalaman, namun tidak jujur itu sulit diperbaiki”. Jadi mereka menyatakan selalu menanamkan kejujuran di tempat kerja karena tidak jujur itu bisa menghancurkan segalanya termasuk mempengaruhi kinerja. Kemudian indikator “Saya selalu berusaha melaksanakan tugas dengan baik dan benar”

merupakan rata-rata tertinggi ketiga. Nilai sebesar 4,187 dalam kategori tinggi artinya sebagian besar karyawan menyatakan bahwa mereka selalu melaksanakan tugas dengan baik dan benar. Jika karyawan melakukan pekerjaan dengan baik dan benar maka pemilik juga akan mengapresiasi pekerjaan mereka walaupun tidak secara materi tetapi pujian juga bisa meningkatkan kinerja karyawan.

Pada 7 indikator lainnya, karyawan Sarana Jaya juga memberikan pernyataan dalam kategori tinggi seluruhnya. Dapat disimpulkan bahwa indikator disiplin kerja harus dipertahankan atau bahkan ditingkatkan agar kinerja tetap meningkat.

Selain dilihat dari nilai rata-rata dapat juga dilihat melalui uji menggunakan aplikasi SPSS di komputer. Hal ini dibuktikan dengan uji T antara variabel disiplin kerja dan kinerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,0005 yang artinya lebih lebih kecil dari α 0,05 atau 5%. Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai T hitung sebesar 3,550 artinya lebih besar dari T tabel sebesar 2,045 dan nilai B diketahui positif 0,522. Kesimpulannya adalah variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 : Diterima, disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.

3. Hasil pengujian pengaruh kompensasi (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Berdasarkan pengujian hipotesis ketiga (H3) menyatakan bahwa kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya. Sehingga H3 diterima, hal ini dibuktikan dengan uji F antara variabel kompensasi dan disiplin kerja dengan variabel kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 artinya lebih kecil dari α (0,05 atau 5%). Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai F hitung sebesar 10,364 artinya lebih besar dari F tabel sebesar 3,32.

Dalam upaya mengidentifikasi seberapa jauh pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja, perlu melihat nilai dari koefisien determinasi. Sebagaimana sudah diuraikan diatas, bahwa nilai koefisien determinasi yang dinotasikan dalam angka R square adalah sebesar 0,417, yang artinya besar pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja adalah sebesar 0,417. Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja sebesar 41,7% sedangkan sisanya sebesar 58,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

Uji F bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh simultan (bersama-sama) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Pada uji hipotesis ketiga (H₃) menunjukkan kompensasi dan disiplin kerja secara bersama sama mempengaruhi kinerja. Bila variabel kompensasi diuji menggunakan uji T menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan. Tetapi bila kedua variabel X diuji secara bersama-sama untuk diketahui seberapa besar kontribusinya mempengaruhi Y maka variabel X1 dan X2 menjadi berpengaruh secara positif dan signifikan.

Sehingga hasil ini mendukung pernyataan Ahmad (dalam Handayani, 2013), menyatakan kenaikan gaji/upah ,bonus ataupun imbalan secara otomatis akan selalu dibarengi dengan kenaikan kinerja. Sehingga jika Sarana Jaya memberikan perhatian lebih mengenai kompensasi khususnya bonus secara otomatis akan meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian pernyataan Sutrisno (2009), menyatakan masuk akal atau tidaknya peraturan yang berlaku berpengaruh terhadap disiplin kerja. Sehingga pernyataan ini juga mendukung hasil penelitian mengenai disiplin kerja di Sarana Jaya. Artinya pemilik harus memberikan peraturan yang masuk akal. Peraturan yang terlalu kolot akan membuat karyawan tidak betah bahkan menurunkan kinerja mereka. Ada momen-momen tertentu yang pasti membuat karyawan melanggar peraturan karena suatu hal yang tidak diinginkan. Contoh, misalnya terjadi sesuatu yang diluar dugaan di tempat tinggal, terjadi macet, di tilang polisi, dll. Jadi pemilik harus memaklumi dalam beberapa hal tertentu tanpa harus menuntut karyawan agar tidak boleh melakukan

pelanggaran peraturan. Beda halnya dengan karyawan yang selalu menggunakan berbagai alasan untuk melanggar peraturan sehingga menjadi kebiasaan buruk sehari-hari. Karyawan yang demikian perlu adanya teguran dan pendekatan secara empat mata agar selalu menerapkan dan mengedepankan disiplin kerja secara sadar. Dari uji F dan koefisien determinasi dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H₃ : Diterima, kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.

53 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Dari hasil pengolahan data dan pembahasan terhadap hasil penelitian pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang. Sehingga hipotesis pertama pada penelitian ini H₁ditolak dan H₀diterima. Hal ini dibuktikan dengan uji T antara variabel kompensasi dengan variabel kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,305 yang artinya lebih besar dari α 0,05 atau 5%. Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai T hitung sebesar 0,516 yang artinya lebih rendah dari T tabel sebesar 2,045 dan nilai B diketahui 0,089. Kesimpulannya adalah variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H₁ : Ditolak, Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.

2. Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang. Sehingga hipotesis kedua pada penelitian ini H2 diterima dan H0 ditolak. Hal ini dibuktikan dengan uji T antara variabel disiplin kerja dan kinerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,0005 yang artinya lebih lebih kecil dari α 0,05 atau 5%. Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai T hitung sebesar 3,550 artinya lebih besar dari T tabel sebesar 2,045 dan nilai B diketahui positif 0,522. Kesimpulannya adalah variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 : Diterima, Disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.

3. Variabel kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang.

Sehingga hipotesis ketiga yang diajukan pada penelitian ini H3 diterima dan H0 ditolak. Hal ini dibuktikan dengan uji F antara variabel kompensasi dan disiplin kerja dengan variabel kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 artinya lebih kecil dari α (0,05 atau 5%). Selain itu, hubungan kedua variabel dapat diketahui dari nilai F hitung sebesar 10,364 artinya lebih besar dari F Tabel sebesar 3,32. Dalam upaya mengidentifikasi seberapa jauh pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja, perlu melihat nilai dari koefisien determinasi. Sebagaimana sudah diuraikan diatas, bahwa nilai koefisien determinasi yang dinotasikan dalam angka R square adalah sebesar 0,417, yang artinya besar pengaruh variabel kompensasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja adalah sebesar 0,417.

Hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variabel kompensasi dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja sebesar 41,7%

sedangkan sisanya sebesar 58,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti

H3 : Diterima, Kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah dilakukan , maka penulis mencoba untuk memberikan saran-saran sebagai berikut:

1. Bagi Sarana Jaya Kabupaten Semarang supaya segera melakukan evaluasi mengenai pemberian kompensasi agar mampu meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Walaupun dalam hasil penelitian dinyatakan tidak berpengaruh, tetapi harus tetap dikaji ulang mengenai pemberian kompensasi yang berpotensi bisa meningkatkan kinerja karyawan.

Kemudian mengenai disiplin kerja harus tetap ditingkatkan karena dalam kenyataannya beberapa karyawan masih sering terlambat dan bolos kerja.

2. Bagi peneliti selanjutnya agar peneliti selanjutnya menambahkan teknik wawancara dalam pengumpulan data sehingga peneliti dapat memperoleh data yang lebih lengkap.

3. Keterbatasan penelitian ini adalah sedikitnya jumlah populasi. Keterbatasan tersebut menyebabkan tidak bisa mendapatkan data yang banyak untuk

Dalam dokumen PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SARANA JAYA KABUPATEN SEMARANG (Halaman 51-0)