Tujuan Penelitian - PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SARANA JAY

BAB 1 PENDAHULUAN

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah menguji apakah kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya.

1.4 Signifikan Penelitian 1. Kegunaan teoritis

a. Bagi Penulis: untuk menambah wawasan penulis tentang teori dan praktek di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kompensasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

b. Bagi Akademik: diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu bagi masyarakat akademis mengenai kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

c. Bagi Sarana Jaya: sebagai masukan kepada pemilik untuk mengambil langkah baru agar kinerja karyawannya lebih baik.

2. Kegunaan praktis: hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengatasi kinerja karyawan yang bermasalah.

12 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kompensasi

Menurut Wirawan (2009:26), kompensasi merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam suatu tempat usaha. Masalah kompensasi khususnya upah dan gaji selalu menjadi perhatian serius karena sangat riskan terhadap masalah kerja. Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:220), kompensasi mempunyai arti yang luas,selain terdiri dari upah dan gaji, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan,fasilitas kendaraan, pakaian, seragam, tunjangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap. Menurut Saydam (dalam Fauzi, 2014), kompensasi adalah sebagai bentuk balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka (karyawan) kepada perusahaan.

2.1.1 Tujuan Kompensasi

Menurut Suwatno dan Priansa (2011:222), kompensasi harus mempunyai dampak positif baik bagi pemberi kerja dan karyawan. Dibawah ini dijelaskan tujuan kompensasi adalah :

a. Ikatan kerja sama

Dengan kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama formal antara pemberi kerja dengan karyawan, dimana pemberi kerja dan karyawan saling membutuhkan. Setiap karyawan pasti membutuhkan penghasilan untuk memnuhi kebutuhan hidupnya, oleh karena itu ia harus mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sesuai keinginan pemberi kerja. Sedangkan pemberi kerja membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkan, oleh karena itu pemberi kerja wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan memberikan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga yang semua ditujukan bagi pencapaian tujuan suatu usaha. Oleh sebab itu pemberi kerja harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.

c. Pengadaan efektif

Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai yang diinginkan.

d. Motivasi

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik. Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan maka pemberi kerja memberikan insentif berupa uang atau hadiah lainnya.

e. Menjamin keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan antara pemberi kerja dan karyawan. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan internal berkaitan dengan pembayaran kompensasi yang dihubungkan dengan nilai-nilai relatif dari suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang bekerja ditempat lain. Dengan pemberian kompensasi yang seperti itu juga akan menjamin kestabilitasan karyawan.

f. Disiplin

Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh pemberi kerja.

g. Pengaruh serikat pekerja

Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat pekerja/buruh. Serikat ini akan mempengaruhi besarnya kompensasi yang

diberikan kepada karyawan. Apabila serikat buruh kuat maka dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan tinggi. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para karyawan

h. Pengaruh pemerintah

Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya melindungi pekerja. Berkaitan dengan kompensasi pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimum (UMR) yang layak diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan.

2.1.2 Bentuk kompensasi

Mondy (2008:4), membagi kompensasi menjadi dua bagian yaitu:

1. Kompensasi keuangan langsung terdiri dari gaji/upah dan bonus

2. Kompensasi keuangan tidak langsung yang berarti seluruh imbalan yang tidak termasuk dalam kompensasi keuangan langsung contonya berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

2.1.3 Sistem Kompensasi

Sebelumnya telah dikemukakan oleh Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Kompensasi dibagi menjadi dua yakni kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung/pelengkap. Berikutnya adalah apa itu sistem kompensasi? Tentunya antara kompensasi dan sistem kompensasi berbeda. Jika kompensasi adalah berupa wujud maka sistem adalah cara pemberian wujud tersebut baik berupa uang maupun barang. Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.

2.1.4 Tujuan sistem kompensasi

Menurut Suwatno dan Priansa (2011), tujuan sistem kompensasi adalah:

a. Menghargai prestasi kerja

Pemberi kerja memberikan kompensasi sebagai haknya kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

b. Menjamin keadilan

Untuk mewujudkan keadilan antara pemberi kerja dan karyawan maka pemberi kerja memberikan imbalan yang sesuai karena telah mempekerjakan karyawan sehingga terwujud rasa keadilan di kedua belah pihak.

c. Mempertahankan karyawan

Membuat karyawan merasa betah sehingga tidak mengakibatkan karyawan berhenti kerja.

d. Pengendalian biaya

Dalam suatu perusahaan biasanya ada biaya rekrutmen, maka dengan kompensasi yang baik tidak perlu mengadakan rekrutmen yang menambah pengeluaran perusahaan.

e. Memenuhi peraturan yang berlaku

Sistem administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan, maupun pihak eksternal lainnya.

2.1.5 Sistem pembayaran kompensasi

Menurut Gomez-Mejia (dalam Putri, 2012), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

1. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, dan bulan.

2. Sistem hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan jasa yang dikerjakan, berdasarkan kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

3. Sistem borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama waktu mengerjakan.

2.2 Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan sehingga mereka bersedia untuk mengubah perilaku serta upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mematuhi dengan semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial (Rivai, 2006). Disiplin pada hakikatnya merupakan pembatasan kebebasan karyawan. Disiplin kerja adalah sikap yang tercermin dari perbuatan atau tingkah laku karyawan, berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan tanpa unsur paksaan (Guntur, 2008).

Disiplin merupakan tindakan untuk mendorong para karyawan memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut, dengan perkataan lain disiplin kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan kinerjanya (Siagian dalam Krismasari dan Frianto, 2014).

Dalam hal ini Hasibuan menjabarkan tentang disiplin kerja sebagai berikut.

Hasibuan (2006:237), berpendapat bahwa kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan ditempat kerja dan norma-norma sosial yang berlaku. Maka bisa dikatakan disiplin jika karyawan secara sadar dan bersedia mengerjakan segala tugas dan tanggungjawab yang diberikan oleh pemberi kerja. Tanpa disiplin kerja maka tujuan suatu usaha sulit untuk tercapai. Banyak tempat usaha mengalami kegagalan dalam pencapaian tujuan bahkan koleps karena penerapan disiplin kerja para karyawan yang sangat rendah.

Selanjutnya jika dalam suatu usaha menerapkan disiplin kerja yang terlalu over maka itu juga akan menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menyebabkan karyawan berhenti kerja.

Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah peraturan yang dibuat oleh pemberi kerja yang harus dipatuhi, ditaati, dan

dihormati oleh semua karyawan untuk ketertiban di tempat kerja agar tujuan suatu usaha bisa tercapai secara baik.

2.2.1 Bentuk disiplin kerja

Dalam pelaksanaan disiplin kerja manajemen membagi bentuk-bentuk disiplin kerja tersebut dalam dua macam, yang mana diutarakan oleh Mangkunegara (dalam Setiawan, 2013), sebagai berikut:

(1) Disiplin preventif yaitu tindakan disiplin yang dilakukan untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan berlaku yang telah ditetapkan oleh pemilik usaha sesuai standar kerja. Jadi ini adalah tindakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif atau melanggar aturan ataupun standar yang telah ditetapkan.

(2) Disiplin korektif yaitu disiplin yang diberikan kepada karyawan yang melanggar dengan sanksi yang berlaku. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut sehingga tidak melakukan kesalahan yang serupa dan tetap menaati aturan sesuai dengan standar.

Karyawan yang nyata-nyata melakukan pelanggaran atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan maka akan dikenakan sanksi atau tindakan disipliner (disciplinary action). Menurut Mondy (2008:162), tindakan disipliner adalah mengenakan sanksi terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar.

2.2.2 Pendekatan Disipliner

Menurut Mondy (2008:164), salah satu pendekatan tindakan disipliner yaitu Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule). Menurut pendekatan ini tindakan disipliner harus memiliki konsekuensi-konsekuensi berikut ini:

1. Membakar dengan segera. Jika suatu tindakan disipliner diambil,maka hal tersebut harus segera dilakukan sehingga orang orang yang ditindak dan yang bersangkutan akan mengerti alasan dari tindakan tersebut.

2. Memberikan peringatan. Di analogikan jika seseorang mendekati kompor panas, hawa panasnya memperingatkan mereka bahwa mereka bisa terbakar

jika menyentuhnya. Jadi sangat penting diberikan peringatan dini bahwa hukuman akan menindak perilaku yang tidak benar.

3. Memberikan hukuman yang konsisten. Setiap orang yang melakukan kesalahan yang sama akan ditindak dengan hukuman yang sama. Jika setiap orang menyentuh tungku panas dengan tekanan yang sama maka akan terbakar dengan derajat yang sama.

4. Membakar tanpa pandang bulu. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya. Jadi tidak ada perlakuan khusus kepada seseorang tetapi semua orang akan mengalami hal yang sama.

2.2.3 Indikator disiplin kerja

Rivai (2006), disiplin kerja dapat diukur dengan menggunakan beberapa indikator, yaitu:

1. Ketepatan waktu dalam bekerja

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2. Ketaatan terhadap standar kerja

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diberikan kepadanya.

3. Kepatuhan terhadap peraturan

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh pemberi kerja.

4. Tingkat kewaspadaan

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5. Bekerja etis

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

2.3 Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan suatu aktivitas yang dilakukan oleh karyawan untuk menghasilkan suatu barang/jasa guna memenuhi keinginan pemberi kerja agar mendapat balas jasa yang setimpal. Pekerjaan adalah sesuatu yang harus dilakukan untuk meyelesaikan atau menghasilkan barang/jasa yang memerlukan tenaga, waktu dan ketrampilan tertentu. Menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut Suwatno dan Priansa (2011:196), kinerja merupakan performance atau unjuk kerja, maka kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Menurut Mangkunegara (2002:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Dessler (2009), kinerja karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Jadi kinerja yang baik harus didampingi dengan hasil yang baik pula.

Disamping itu kinerja yang baik tidak semata-mata bisa menghasilkan sesuatu yang terbaik, tetapi juga harus memperhatikan batasan-batasan waktu dan mampu memberikan kepuasan terhadap pihak yang memberikan kerja. Maksudnya memberikan kepuasan disini adalah jika menurut seseorang terbaik belum tentu menurut orang lain baik, mungkin setiap orang memiliki kriteria tertentu untuk dikatakan baik. Jadi karyawan harus memahami apa yang diingin oleh pemberi kerja agar kinerjanya bisa dikatakan baik.

2.3.1 Mengukur kinerja

Menurut Sutrisno (2009:152-153), sejauh mana prilaku individu dengan harapan organisasi maka prestasi kerja dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Ada enam bidang kunci untuk mengukur kinerja:

1) Hasil kerja yaitu tingkat kuantitas dan kualitas yang dihasilkan serta sejauh mana pengawasan dilakukan.

2) Pengetahuan pekerjaan yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.

3) Inisiatif yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam menangani masalah yang timbul.

4) Kecekatan mental yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5) Sikap yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6) Disiplin waktu dan absensi yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

2.3.2 Indikator kinerja

Menurut Dessler (2009), kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan beberapa indikator,yaitu:

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja merupakan akurasi, ketelitian dan kelayakan sehingga bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.

2. Produktivitas

Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu.

3. Pengetahuan pekerjaan

Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada pekerjaan.

4. Keandalan

Keandalan merupakan sejauh mana seseorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut dalam tugas.

5. Kehadiran

Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat atau makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

6. Kemandirian

Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan pengawasan maupun tanpa adanya pengawasan.

2.4 Penelitian terdahulu

Penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan hasil penelitian yang pernah dilakukan:

TABEL 2.4

HASIL PENELITIAN TERDAHULU

No Variabel Peneliti Hasil penelitian

1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan

Usman Fauzi (2014) Kompensasi berpengaruh secara

3 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap 4 Pengaruh Disiplin kerja,

Pendidikan dan Lingkungan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.5 Model Analisis

Sebagai acuan dalam analisis masalah penelitian, maka dapat digambarkan model analisis dalam penelitian ini, sebagai berikut:

TABEL 2.6 MODEL ANALISIS

VARIABEL BEBAS VARIABELTERIKAT

Sumber : Wayne Mondy (2008), Veithzal Rivai (2006) dan Dessler (2009)

2.6 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Dalam penelitian ini hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut:

H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2: Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi (X1)

kompensasi keuangan langsung: gaji/upah dan bonus

kompensasi keuangan tidak langsung:

fasilitas dan tunjangan.

1. Ketepatan waktu dalam bekerja.

2. Ketaatan terhadap standar kerja.

3. Kepatuhan terhadap peraturan.

H3: Kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

24 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Noor (2011: 34-35), dijelaskan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat sekarang. Penelitian deskriptif memusatkan perhatian pada masalah aktual sebagaimana adanya pada saat penelitian berlangsung. Melalui penelitian deskriptif, penulis berusaha mendeskripsikan peristiwa dan kejadian yang menjadi pusat perhatian tanpa memberikan perlakuan khusus terhadap peristiwa tersebut.

Selanjutnya, menurut Noor (2011:38), penelitian kuantitatif merupakan metode untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel. Variabel-variabel yang diukur dengan instrumen penelitian, sehingga data yang terdiri dari angka- angka dapat dianalisis dengan program SPSS secara statistik. Pengumpulan data pada penelitian kuantitatif salah satunya diperoleh dari sampel.

Berdasarkan pengertian tersebut, penelitian deskriptif kuantitatif merupakan data yang diperoleh dari sampel sebuah populasi penelitian yang kemudian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengungkapkan kejadian atau fakta, keadaan, fenomena, variabel dan keadaan yang terjadi saat penelitian berlangsung dengan menyuguhkan apa yang sebenarnya terjadi. Penelitian ini menafsirkan dan menguraikan data yang bersangkutan dengan situasi yang sedang terjadi, sikap serta pandangan yang terjadi di dalam suatu masyarakat, pertentangan antara dua keadaan atau lebih, hubungan antar variabel yang timbul, perbedaan antar fakta yang ada serta pengaruhnya terhadap suatu kondisi, dan sebagainya. Penelitian deskriptif dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran, keterangan- keterangan atau deskripsi mengenai pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Sarana Jaya Kabupaten Semarang.

Sedangkan penggunaan pendekatan kuantitatif dimaksudkan untuk menguatkan perolehan data melalui teknik pengumpulan data yaitu kuesioner atau angket.

25 3.2 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2012), Populasi dapat dikatakan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Arikunto (2010) menambahkan bahwa populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian. Jadi populasi tidak hanya orang saja tetapi segala sesuatu yang ada dalam wilayah tersebut. Selain itu, karakteristik atau sifat yang dimiliki objek atau subjek juga termasuk populasi. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Sarana Jaya sebanyak 32 orang.

Sampel adalah bagian dari populasi (Arikunto, 2010). Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan untuk mengambil sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh atau bisa di sebut Saturation Sampling. Menurut Sugiyono (2009), teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel jika semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Peneliti menggunakan teknik ini dengan alasan bahwa jumlah anggota populasi tidak terlalu banyak, yaitu sebanyak 32 orang.

Sedangkan mengenai aturan pengambilan jumlah sampel dijelaskan oleh Arikunto (2006), kebanyakan peneliti beraggapan bahwa semakin banyak sampel atau semakin banyak presentase sampel dari populasi, hasil penelitian akan semakin baik. Anggapan ini benar, tapi tidak selalu demikian. Hal ini tergantung dari sifat-sifat/ciri-ciri yang dikandung oleh subjek penelitian dalam populasi.

Selanjutnya sifat-sifat/ciri-ciri tersebut bertalian erat dengan homogenitas subjek dalam populasi. Dari pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa banyaknya sampel yang digunakan tidak selalu memberikan hasil penelitian yang baik karena tergantung dari sifat-sifat dan ciri-ciri yang ada pada subjek penelitian.

Pernyataan selanjutnya oleh Arikunto (1996), penentuan sampel penelitian yang baik adalah apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Bila jumlahnya besar dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau bahkan lebih, tergantung kemampuan dari peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan biaya.

3.3 Pengukuran Variabel

Variabel penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu : variabel dependen dan variabel independen. Variabel independen yaitu (X1) kompensasi dan (X2) disiplin kerja. Kemudian sebagai variabel dependen yaitu (Y) kinerja karyawan.

TABEL 3.3

PENGUKURAN VARIABEL

Variabel Definisi Indikator Pertanyaan/kuesioner Kompensasi

1.Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan 2.Kebutuhan saya merasa terpenuhi dengan gaji yang saya terima saat ini Bonus

1. Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya terima

2. Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan pencapaian hasil kerja/sesuai harapan

Fasilitas (tempat kerja, peralatan kerja)

1. Fasilitas yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan untuk bekerja

2. Fasilitas yang diberikan sangat membantu dalam pelaksanaan kerja Tunjangan (hari raya)

1. Setiap tahun saya selalu mendapat Tunjangan Hari Raya

2. Adanya pemberian tunjangan membuat saya merasa dihargai

1. Saya selalu datang tepat waktu sesuai jam kerja yang ditetapkan 2. Saya selalu taat terhadap jam kerja yang ditetapkan

melaksanakan tugas dengan baik dan benar

Kepatuhan terhadap peraturan 1. Saya selalu mematuhi peraturan yang diberikan

2. Saya selalu meminta ijin saat tidak masuk kerja

Tingkat kewaspadaan

1. Saya selalu berhati-hati dalam melakukan pekerjaan

2. Saya selalu penuh perhitungan dalam melakukan pekerjaan Bekerja etis

1. Saya selalu menjaga prilaku dalam bergaul dengan sesama rekan kerja 2. Saya melakukan pekerjaan yang diberikan dengan penuh kejujuran

1. Saya selalu mengutamakan hasil kerja yang baik dan memuaskan

2. Saya selalu melakukan pekerjaan dengan teliti

Produktivitas

1. Saya selalu cekatan dalam bekerja

Dalam dokumen PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SARANA JAYA KABUPATEN SEMARANG (Halaman 22-0)