BAB II LANDASAN TEORI
B. Kajian Teoritik
2. Kinerja Pemasaran
Kinerja barasal dari kata performance yang berarti sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Pengertian lain disampaikan oleh Wibowo (2010:9) kinerja adalah gaya manajemen dalam mengelola sumber yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutanndengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja adalah hasil kerja seara kuanlitas dan kuantitas yang di capai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2008:67).
Kinerja merupakan indikator-indikator keberhasilan kerja atau prestasi kerja sesungguhnya yang dicapai seseorang atau organisasi karena melaksanakan tugasnya dengan baik. Kinerja pemasaran merupakan ukuran prestasi yang diperoleh dari aktifitas proses pemasaran secara menyeluruh dari sebuah perusahaan atau organisasi. Kinerja pemasaran atau market performance merupakan konstruk (faktor) yang umum untuk mengukur dampak dari strategi perusahaan.
Menurut Putranto (2003:100) Kinerja pemasaran merupakan faktor yang seringkali digunakan untuk mengukur dampak dari strategi
18
yang diterapkan perusahaan. Strategi perusahaan selalu diarahkan untuk menghasilkan kinerja pemasaran (seperti volume penjualan dan tingkat pertumbuhan penjualan) yang baik dan juga kinerja keuangan yang baik.
Menurut Hartanty dan Ratnawati (2013:76) kinerja pemasaran merupakan ukuran prestasi yang diperoleh dari proses aktivitas pemasaran secara menyeluruh dari sebuah organisasi. Hartanty dan Ratnawati menyatakan bahwa kinerja pemasaran merupakan faktor yang seringkali digunakan untuk mengukur dampak dari strategi yang diterapkan perusahaan.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2008:67) ada 2 faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi.
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologi kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowlegde + skill). Artinya, pegawai yang mempunyai IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai utuk jabatanya dan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapi kinerj yng di harapkan. Oleh karena itu pegwi perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi
Motivasi terbantuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pegawai harus bersikap mental yang siap secara psikologi (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental maupun secara fisik dalam memahami tujuan utama targer yang akan dicapai dan mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Pegawai akan mampun mencapai kinerja yang maksimal jika memiliki motif berprestasi yang tinggi. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dari diri pegawai untuk melakuakn suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja dengan predikat terbaik. Motif berprestasi yang harus diiliki oleh pegawai harus tumbuh dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang di tumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian lingkungan kinerja akan tercapai. c. Metode Penilaian Kinerja Pemasaran
Menurut Mangkuprawira (2011:231-233) Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaina kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntanbilitas. Penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan.
20
Menurut Kasmir (2003:179) agar penelitian kerja dapat dilakukan secara akurat maka ada beberapa metode atau teknik untuk penilaian kinerja yaitu :
1) Teknik penilaian prestasi kerja masalalu, yang dilakukan sebagai berikut :
a) Reating scalle, membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria tertentu atau faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksana pekerjaan yang bersangkutan dengan skala tertentu mulai dari yang rendah sampai yang tertinggi.
b) Checlist, penilaian dimulaia dengan sejumlah kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja atau kerakteristik karyawan. c) Critical Incident, menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan.
d) Field Review Metode, para personalia turun langsung ke lapangan membantu dalam menilai.
e) Test dan observasi kerja, tes pengetahuan dan keterampilan karyawan, baik tertulis maupun dengan peragaan.
2) Metode penilaian masa depan, yaitu :
a) Self Appraisals, penilaian pribadi oleh karyawan yang bersangkutan terhadap prestasi kerjanya sendiri. Artinya karyawan itu sendiri yang akan menilai prestasi kerja yang dicapainya.
b) Psychologis, tes psikologi yang diberikan kepada semua karyawan atau melalui diskusi dengan atasan langsung.
c) Management by objectve, karyawan dan penilai bermasa-masa menetapkan tujuan dan sasaran pelaksans pekerjaan di masa yang akan datang.
d) Assessment center, melalui :
(1) Wawancara mendalam
(2) Tes psikologi
(3) Diskusi kelompok
(4) Simulsi
Selain metode yang di kemukakan oleh Kasmir di atas, Notoatmodjo (2003:145-149) juga mengemukakan metode penilaian kinerja sebagai berikut :
1) Metode Penilain Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Lalu
Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masalalu, artinya penialan prestasi kerja seorang karyawan berdasarkan hasil yang telah dicapai selama ini. Berikut adalah teknik-teknik penilaian kinerja berorientasikan masa lalu :
a) Rating Scale
Dalam ini penilai melakukan penilaan yang subjektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah sampai yang tertinggi. Penila memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan anatara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yangbtelah ditentukan berdasarkan kualifikasi penilai yang bersangkutan.
22
b) Checklist
Dalam metode ini pelilai hanya memilih pertanyaan-pertanyaan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan. Cara ini dapat mamberikan gambaran prestasi kerja yang akurat apabila pertanyaan-pertanyaan dalam penilaian di susun secara cermat.
c) Metode Peristiwa Kritis
Metode ini berdasarkan pada catatan-catatan dari pimpinan atau dari penilai yang bersangkutan. Pimpinan membuat catatan-catatan tentang pekerjaan dan tugas-tugas karyawan yang akan dinilai. Catatan-catatan itu tidak hanya mencakup hal yang negatif tetapi juga hal positif tentang pelaksanaan tugas.
d) Metode Peninjauan Lapangan
Metode ini dilakukan dengan cara pimpinan terjun langsung ke lapangan menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dilakukan dengan 2 cara, cara pertama dilakukan dengan sara supervisi. Supervisi adalah para penialai atau pemimpin dapat melakukan penilaian terhdap kinerja karyawan. Sedangkan cara kedua secara sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja karyawan untuk melakukan prestasi penilaian yang bersangkutan e) Tes Pretasi Kerja
Metode penilain ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karen apa yang ditanyakan (tes)
dan jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode ini termasuk metode tidak langsung.
2) Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu yang Akan Datang
Metode ini memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan yang datang. Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain :
a) Penilain Diri (Self Appraisals)
Metode ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilain ini adalah untuk mengembangkan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi.
b) Pendekatan Management by Objective (MBO)
Metode penilain ini di tentukan bersama-sama antara penilai atau pemimpin dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kinerja di waktu yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilain prestasi kerja yang dilakukan secara bersama-sama
c) Penilain Psikologis
Metode penilain dilakukan dengan cara mengadakan wawancarayamg mendalam, diskusi, atau tes-tes psikologi terhadap
24
karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang kan dinilai antara lain : intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang.
d) Teknik Pusat penilaian
Dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilain yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.
3. Reward dan Punishment