BAB I PENDAHULUAN
2.2. Kinerja
Kata kinerja secara entimologis adalah kata yang berasal dari kata dasar “kerja” dan terjemahan dari prestasi kerja (performance). Kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya (Marwansyah, 2010 dalam Sandhy, 2014).
Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkann dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005 dalam Komara, 2012).
Kinerja (Job performance) sering diartikan oleh para cendekiawan sebagai penampilan kerja prestasi kerja. Kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan dan usaha, untuk menghasilkan apa yang dikerjakan menghasilkan kerja yang baik seseorang harus memiliki kemampuan, kemauan, usaha serta kegiatan yang dilaksanakan tidak mengalami hambatan yang berat dalam lingkungannya. Kemauan dan usaha dapat menghasilkan motivasi, kemudian setelah ada motivasi dapat menimbulkan kegiatan (Berry, 1993 dalam Zubaedah, 2007). Kinerja adalah hasil
17
pekerjaan dalam suatu organisasi (Gomez, 1995 dalam Zubaedah, 2007). Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan suatu fungsi pekerjaan dalam suatu periode waktu tertentu. Dengan demikian indikator pengukuran kinerja dapat dikembangkan dari hasil yang dicapai (kinerja hasil) dan proses dalam mencapai hasil (kinerja proses).
Adapun faktor yang memperngaruhi kinerja, yaitu kemampuan, keinginan dan lingkungan (Mangkuprawira, 2007 dalam Komara, 2012). Berdasarkan teori Gibson dalam Notoatmodjo, 2007 bahwa perilaku dan kinerja individu dipengaruhi oleh sejumlah variabel. Terdapat tiga kelompok yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu variabel individu (kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis), variabel psikologi (persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi) dan variabel organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan struktur dan desain pekerjaan). Subvariabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Subvariabel demografis terdiri dari umur, etnis dan jenis kelamin mempunyai hubungan langsung dengan perilaku dan kinerja. Subvariabel latar belakang terdiri dari keluarga, tingkat sosial dan pengalaman.
Menurut Hall TL dan Meija, 1987 seperti yang ditulis oleh Komara, 2012 menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
a. Faktor internal yang terbagi menjadi dua yaitu karakteristik individu (umur, pendapatan, status perkawinan, pengalaman kerja dan masa kerja) dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan motivasi, tanggung jawab dan kebutuhan terhadap imbalan)
b. Faktor eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi (lingkungan kerja), aseptabilitas, aksesbilitas, beban kerja dan organisasi (pembinaan, pengawasan, koordinasi dan fasilitas).
2.2.1. Penilaian Kinerja
Penilaian kerja merupakan evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkan dengan standar baku penampilan. Penilaian kinerja juga merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personil dan usaha untuk memperbaiki unjuk kerja personil dalam organisasi. sehingga penilaian kinerja juga merupakan proses menilai hasil personil dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja (Syarifudin, 2004 dalam Zubaedah, 2007).
1. Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara lain :
a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan
b. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja pegawai dibanding dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan
c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi pegawai mengatasi kekurangan dan mendorong pegawai untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimiliki
2. Tujuan penilaian kinerja antara lain :
a. Penilaian kemampuan personil,merupakan tujuan mendasar dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan
19
b. Pengembangan personil, sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personil seperti promosi, mutasi, kompensasi
c. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
d. Sebagai bahan perencanaan sumber daya manusia organisasi di masa depan memperoleh umpan balik prestasi kerja personil.
3. Metode Penilaian Kinerja
Berdasarkan metoda dan teknik yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kerja (Singer, 1990 dalam Zubaedah, 2007).
a. Teknik skala penghargaan grafik(rating scale), merupakan tehnik yang paling sederhana dan populer. Skala ini mencantumkan sejumlah faktor kualitas dan kuantitas juga jajaran prestasi dari yang tidak memuaskan sampai pada prestasi yang luar biasa bagi tiap faktor.
b. Metode penjejangan berselang-seling (rank order), diterapkan dengan cara mendaftar semua karyawan yang akan dinilai dan dicoret mereka yang tidak cukup diketahui dengan baik untuk diperingatkan, setelah itu mengidentifikasi karyawan yang berprestasi paling tinggi dan paling rendah berdasarkan faktor yang telah diukur.
c. Metode perbandingan berpasangan (paired comparation), dimana setiap karyawan dibandingkan dalam setiap faktor kualitas dankuantitas pekerjaan.
d. Metode insiden kritis (critical incident), dengan metode ini para penyelia menyimpan catatan bawahan, setiap 6 bulan atau lebih, kemudian penyelia dan bawahan dengan menggunakan insiden khusus sebagai contoh.
e. Skala pengharkatan perilaku (weight checklist), skala ini dikaitkan dengan perilaku yang bertujuan untuk mengkombinasikan manfaat yang diperoleh dan insiden krisis naratif dan pengharkatan kuantitatif dengan mengaitkan suatu skala kualitatif terhadap contoh-contoh spesifik, naratif yang baik dan buruk.
f. Metode gabungan, pada umumnya perusahaan menerapkan beberapa metode sekaligus dalam pembuatan penilaian terhadap prestasi kerja, ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa metode yang satu akan menutupi kekurangan metode yang lain.
g. Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS), hasil riset pada departemen pemeriksaan internal, menyarankan bahwa manajemen berdasarkan sasaran yang dikombinasikan dengan beberapa bentuk checklist penilaian adalah merupakan metode penilaian yang sering digunakan.
4. Kriteria Tingkat Kinerja
Kriteria Tingkat kinerja tergantung pada sudut pandang mana pengkajian tersebut akan digunakan. Fleksibilitas organisasi merupakan unsur yang sangat penting dalam menggunakan tingkat-tingkat kinerja guna menentukan harga nilai seseorang individu dan memenuhi sasaran-sasaran organisasi. Beberapa kriteria tingkat kinerja sebagai berikut :
Tabel 2.1 Kriteria Tingkat Kinerja
Kriteria Deskripsi
Buruk Kinerja dibawah harapan dan sasaran minimum
Sedang Kinerja memenuhi sebagian besar sasaran minimum yang ditentukan bagi individu tersebut
Baik Kinerja memuaskan, telah memenuhi persyaratan persyaratan esensial, mencapai hasil yang dianggap beralasan bagi
21
pelatihan yang dimiliki. Sangat
baik
Kinerja diatas normal, pencapaian/hasil telah berada diatas harapan. Untuk pegawai yang cakap, masa kerja, pengalaman dan pelatihan yang dimiliki
2.2.2. Pengukuran Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa pengukuran kinerja individu dilakukan melalui beberapa dimensi kinerja yaitu sebagai berikut :
a. Kualitas adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. Kualitas dapat dilihat ketepatan kesesuaian dengan prosedur kerja yang ada.
b. Kuantitas adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai dalam penyelesaian pekerjaan.
c. Pelaksanaan tugas adlah seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan instansi.