BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
2.7. Kinerja
Menurut Rivai (2005) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata
performance, yang menurut The Scribner-Bantam English Dictionary, terbitan
Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata ”to perform” dengan
beberapa ”entries” yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry
out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to
discharge of fulfill, as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung
jawab (to execute or complete an understanding); dan (4) melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadasnya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer
(Donelly, Gibson and Ivanevich: 1994),
Kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan, (c) kemampuan, kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.
Menurut Noe at all (2006) bahwa evaluasi kinerja (performance evaluation),
yang dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal),
performance rating, performance assessment, employee evaluation, merit, efficiency
rating, service rating, pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan
untuk mengevaluasi job performance. Umpan balik yang spesifik memungkinkan
mereka untuk membuat perencanaan karier (career planning), pelatihan dan
pengembangan (training and development), peningkatan gaji (pay increases),
promosi, dan keputusan-keputusan penempatan lainnya. Performance evaluation
berkaitan dengan kinerja dan pertanggungjawaban karyawan pada perusahaan.
2.7.1. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja 1. Input (potensi)
Menurut Rivai (2005) menyatakan bahwa agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan dikethui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang akan dinilai. Dengan demikian, akan tercipta ketenangan kerja. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran, seperti berikut ini
a. Who?
Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. 1) Siapa yang harus dinilai?
Yaitu seluruh karyawan yang ada dalam perusahasan dari jabatan yang tertinggi sampai dengan yang jabatan terendah.
2) Siapa yang harus menilai?
Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung. Atau dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pimpinan perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.
b. What?
Apa yang harus dinilai? Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini.
1) Objek atau materi yang dinilai, antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja dan motivasi kerja (atau disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan).
2) Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current
performance), dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang
akan datang (future potential).
c. Why?
Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan? Hal ini digunakan untuk :
1) Memelihara potensi kerja;
2) Menentukan kebutuhan pelatihan;
3) Dasar untuk pengembangan karir;
4) Dasar untuk promosi jabatan.
d. When?
Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal.
1) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap hari, minggu, bulan, triwulan, semester atau setiap tahun.
2) Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan
setiap saat atau setiap hari kerja.
e. Where?
Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat berikut ini. 1) Di tempat kerja (on the job evaluation)
Pelaksanaan penilaian kinerja di tempat kerja yang bersangkutan, atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan perusahaan itu.
2) Di luar tempat kerja (off the job evaluation)
Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan di luar perusahaan dengan cara meminta bantuan konsultan.
f. How?
Bagaimana penilaian dilakukan, yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. Penilaian dengan menggunakan metode
tradisional, antara lain dengan rating scale dan employee comparison,
sedangkan penilaian dengan menggunakan metode modern, antara lain dengan
management by objective dan assessment centre.
Setelah beberapa pertanyaan di atas dapat dijawab dan semakin jelas baik bagi karyawan, supervisor, maupun perusahaan, hal-hal berikut ini perlu pula ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai.
Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Ukuran-ukuran keberhasilan yang sering digunakan dalam pekerjaan ialah ciri kepribadian dalam bentuk sifat (prakarsa, kemampuan dalam bekerja sama, dan hasil/prestasi kerja).
2.7.2. Pengukuran Kinerja dan Penilaian Hasil Pengukuran
Menurut Schuler and Jackson (2005)bahwa hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut:
a. Penetapan indikator kinerja, dengan memerhatikan : 1) Karakteristik indikator kinerja yang baik, yaitu :
a) Terikat pada tujuan program dan menggambarkan pencapaian hasil;
b) Terbatas pada hal-hal yang perlu mendapat prioritas;
c) Terpusat pada hal-hal yang vital dan penting bagi pengambilan
keputusan;
d) Terkait dengan sistem pertanggungjawaban yang memerlihatkan hasil.
2) Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus :
a) Menggambarkan hasil atau usaha pencapaian hasil;
b) Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable);
c) Mempunyai dampak negatif yang rendah;
d) Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada;
e) Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan
insentif.
b. Cara Pengukuran Kinerja
Keberhasilan ataupun kegagalan manajemen dapat diukur dengan melakukan : 1) Perbandingan antara kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan; 2) Perbandingan antara kinerja nyata dengan hasil (sasaran) yang diharapkan;
3) Perbandingan antara kinerja nyata tahun ini dengan tahun-tahun
sebelumnya;
4) Perbandingan kinerja suatu perusahaan dengan perusahaan lain yang
5) Perbandingan capaian tahun berjalan dengan rencana dalam (dua, tiga, empat atau lima tahun) tren pencapaian.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan pencapaian kinerja. Penilaian sebaiknya dikaitkan dengan sumber
daya (input) yang berada di bawah wewenangnya seperti SDM,
dana/keuangan, sarana-prasarana, metode kerja dan hal lainnya yang berkaitan. Tujuannya adalah agar dapat diketahui dengan pasti apakah pencapaian kinerja yang tidak sesuais (kegagalan) disebabkan oleh faktor
input yang kurang mendukung atau kegagalan pihak manajemen.
2.7.3. Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005)Hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk : a. Meninjau ulang kinerja masa lalu.
b. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai” suatu pekerjaan;
c. Memeriksa kemampuan perusahaan;
d. Memeriksa kemampuan individu karyawan;
e. Menyusun target masa depan;
f. Melihat prestasi seseorang secara realistis;
g. Memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku
h. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum;
i. Memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan
oleh perusahaan secara lebih akurat;
j. Memungkinkan manajemen melakukan negoisasi yang objekti dan rasional
dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan;
k. Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala
terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam perusahaan;
l. Memungkinkan manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan
berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah;
m. Membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan
dan meningkatkan kualitas karyawan.
n. Memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab
satuan-satuan kerja dalam perusahaan, yang apabila dapat terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam perusahaan;
o. Menghilangkan, atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan
yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan meninggalkan perusahaan dan pindah ke tempat kerja yang lain. Apabila dapat teratasi dengan baik akan meningkatkan motivasi kerja dan menumbuhsuburkan
hubungan kerja yang menguntungkan baik pihak manajemen maupun pihak karyawan sendiri.
p. Menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian
kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung pada seberapa sukses perusahaan menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis;