BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.4 Kinerja
2.1.4.1. Pengertian Kinerja
Arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika (2006:56) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu
Menurut Rivai dan Basri (2005), pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan menurut Menurut Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
2.1.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson
(2007:83) adalah “kemampuan, kompetensi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”.
Selanjutnya faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi perkantoran, menurut Suranto (2005:59) yaitu Efektifitas dan efisien, Otoritas dan tanggung jawab, Disiplin, meliputi disiplin waktu dan disiplin kerja, Inisiatif dan kreativitas.
Menurut Gibson (2003:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
a. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).
b. Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c. Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Robert L (2006:113) adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006:56) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
a. Kelompok Masukan ( input ). b. Kelompok Proses ( Proccess ). c. Kelompok Keluaran ( Output ). d. Kelompok Hasil ( Outcome ). e. Kelompok Manfaat ( Benefit ). f. Kelompok Dampak ( Impact ).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik. Menurut Mangkunegara (2006:145) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
1. Aspek kuantitatif yaitu :
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Aspek kualitatif yaitu :
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, b. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
2.1.4.3 Evaluasi Kinerja
Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja organisasi sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan Organisasi yang bersangkutan dan dapat melindunginya.
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah: a. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan Organisasi untuk menentukan apakah Organisasi tersebut cocok dengan pekerjaannya.
b. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal- hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja Organisasi (sekali dan selamanya). c. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya
adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau
anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status organisasi, seperti untuk meninjau peran organisasi, perubahan supervisior atau pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya. d. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan
bentuk disiplin progresif. e. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim. f. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan,
bulanan, kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
a. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga merekatermotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasisama dengan prestasi yang terdahulu
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan danaspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaanyang diembannya sekarang
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya.
2.2. Penelitian Terdahulu