SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
OLEH
ELFIKA ANGGRAINI 110502001
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN KOMUNIKASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepemimpinan Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Penarikan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau disebut juga dengan sensus. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 60 orang pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dengan taraf signifikan 5%., dan koefisien determinasi (R2)
Berdasarkan nilai R Square sebesar 0,336 berarti 33,6% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya 66,4% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INF LUENCE OF LEADERSHIP COMMUNICATION AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERF ORMANCE IN BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
This research aims to identify and analyze the influence of leader ship communication and work discipline on employee performance in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan . The population in this research is all employee of Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Sampling technique using the method of determining the saturated sample when all members of the population sample used as samples or also called a census. The number of samples that are used are 60 people, who are employees at Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
The method used in this study is a descriptive analysis method, multiple linear regression method, test hypotheses consisting of partial significant test, simultaneous significant test with significance level of 5%, and coefficient of determination.
Based on value of R-square for 33,6% employee performance can be explained by the variables of communication, leadership, and work environment while the remaining 66,4%can be explained by other factors not examined in this research.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua tercinta Papa Kardono dan Mama Elfiani Nst serta keluarga besar yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Fivi Rahmatus Sofiyah SE, M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Peneliti, dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
6. Adik tersayang M. Taufik Hidayat, M. Putra Royan Akbar yang telah memberikan dukungan dan semangat selama proses penyusunan skripsi. 7. Sahabat terkasih Ade Aryyani, Azhari Hidayat, Nanda Aristia, Mawaddah
Annur Pulungan yang selalu memberikan bantuan, dukungan, dan semangat selama proses penyusunan skripsi.
8. Terima kasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Reguler 2011 yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.
Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, Agustus 2015 Peneliti,
BAB III METODE PENELITIAN ... 46
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 61
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 61
3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 62
4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan, Komunikasi, Disiplin Kerja,
4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai . 102 4.6.2 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 103
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 107
5.1 Kesimpulan ... 107
5.2 Saran ... 109
DAFTAR PUSTAKA ... 111
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian
Daerah Kota Medan Tahun Anggaran 2014 ... 7
Tabel 1.2 Daftar Absensi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan………... 10
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 76
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 77
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 77
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan (X1) ... 77
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Komunikasi (X2) ... 81
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X3) ... 85
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 87
Tabel 4.9 Variabel Entered/removedb ... 89
Tabel 4.10 Analisis Linier Berganda... 89
Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 92
Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 94
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2) ... 95
Tabel 4.14 Uji Kolmogrov Smirnov ... 99
Tabel 4.15 Uji Glejser ... 101
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 45 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 115
2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 122
3 Daftar Distribusi Jawaban Responden... 123
4 Output Analisis Linier Berganda ... 131
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN KOMUNIKASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepemimpinan Komunikasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Penarikan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau disebut juga dengan sensus. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 60 orang pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda, uji hipotesis yang terdiri dari uji signifikan parsial (Uji-t), uji signifikan simultan (Uji-F) dengan taraf signifikan 5%., dan koefisien determinasi (R2)
Berdasarkan nilai R Square sebesar 0,336 berarti 33,6% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya 66,4% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE INF LUENCE OF LEADERSHIP COMMUNICATION AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERF ORMANCE IN BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
This research aims to identify and analyze the influence of leader ship communication and work discipline on employee performance in Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan . The population in this research is all employee of Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Sampling technique using the method of determining the saturated sample when all members of the population sample used as samples or also called a census. The number of samples that are used are 60 people, who are employees at Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
The method used in this study is a descriptive analysis method, multiple linear regression method, test hypotheses consisting of partial significant test, simultaneous significant test with significance level of 5%, and coefficient of determination.
Based on value of R-square for 33,6% employee performance can be explained by the variables of communication, leadership, and work environment while the remaining 66,4%can be explained by other factors not examined in this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah faktor utama dalam perkembangan dunia kerja. Agar pencapaian tujuan organisasi berjalan dengan efektif dan efisien, sumber daya manusia dalam organisasi harus dapat dikelola dengan baik dan benar sehingga prestasi kerja menjadi tinggi. Arifin (2005) paradigma sumber daya manusia sebagai alat pelengkap organisasi harus berubah menjadi paradigma baru. Paradigma baru yang dimaksud adalah bagaimana perusahaan memposisikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola secara optimal, demi terwujudnya tujuan organisasi. Kualitas dari sumber daya itu sendiri, salah satunya dapat dilihat dari bagaimana kinerja yang ditunjukkan. Sumber daya yang berkualitas pasti memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Namun, tidak semua sumber daya manusia memiliki tingkat kualitas yang sama dalam melaksanakan tugasnya.
dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya. Kinerja sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.
Penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan perusahaan dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Perusahaan yang efektif atau berhasil apabila ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sebaliknya, perusahaan yang gagal dikarenakan faktor kinerja dari sumber daya manusia yang tidak berkualitas. Jadi kinerja sumber daya manusia sangat berpengaruh besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan tanpa terkecuali.
suatu gaya kepemimpinan yang tepat sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan kinerja bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
merasa kurang bersemangat dalam bekerja atau bahkan kehilangan semangat kerja, sehingga menyebabkan pegawai tidak bersungguh – sungguh dalam bekerja dan perhatian yang tidak terpusat pada pekerjaan. Keadaan seperti ini berpengaruh terhadap hasil pekerjaan yang tidak optimal. Tentu saja hal ini perlu mendapat perhatian khusus, karena dapat mengganggu kelancaran kegiatan organisasi. Gaya kepemimpinan dianggap cocok apabila tujuan organisasi telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
menunjang kelancaran aktivitas pegawai di organisasi. Komunikasi akan lebih efektif, jika berbagai faktor yang mendukung keberhasilan dapat digunakan secara bersama-sama. Faktor - faktor tersebut diantaranya: berusaha memperoleh umpan balik, menggunakan bahasa yang benar dengan diikuti gerakan badan untuk memperjelas isi pesan, dan bila perlu dilakukan pengulangan dalam hal penyampaian, menempatkan diri baik sebagai penyampai maupun penerima. Adanya komunikasi pada sebuah instansi, maka koordinasi dan kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan bisa berjalan dengan baik. Kualitas manajemen sebuah perusahaan dinilai dari proses karyawanya berkomunikasi (Razi dan More, 2008).
pekerjaan. Jika kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu organisasi hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja pegawai, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan kinerja yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah suatu badan yang merupakan unsur pendukung tugas Walikota Medan, yang dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian.
Tabel 1.1
Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Tahun Anggaran 2014
No Sasaran
Lanjutan Tabel 1.1
Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Tahun Anggaran 2014
No Sasaran
Strategis Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi % 6 Meningkatnya
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Dapat dilihat pada tabel 1.1 banyak sasaran strategis yang telah direncanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah yang realisasinya tidak dapat memenuhi target. Dari 7 sasaran strategis yang telah direncanakan tidak ada 1 sasaran strategis pun yang indikator kinerjanya terealisasi atau terlaksana dengan sempurna.
berurutan sehingga membuat para pegawai tidak mengerti terhadap tugas yang akan mereka kerjakan. Informasi biasanya disampaikan secara lisan melalui rapat antara pimpinan dengan para staff, kemudian para staff meneruskan pesan kepada para pegawai, apabila orang yang bersangkutan tidak berada di tempat maka informasi atau pesan disampaikan dengan menggunakan memo, tetapi pesan tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci sehingga pegawai kesulitan dalam mengerjakan tugas yang diberikan kerena komunikasi yang dibatasi dan hasil yang diperoleh menjadi kurang maksimal, hal tersebut sangat mempengaruhi naik turunnya kinerja organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan seperti yang terlihat pada tabel 1.1.
Tabel 1.2
Tabel Daftar Kehadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Bulan
%Ketidakhadiran dalam setahun 3.61 7.5 5.13
Keterangan: A=Absen, I=Izin, S=Sakit, %=Persentase daftar ketidakhadiran pegawai perbulan. Dengan standart kritis ketidakhadiran sebesar 4%.
Tabel 1.2 adalah tabel yang menunjukkan absensi para pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dari tahun 2012 s/d 2014. Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pada tahun 2013 dan 2014 absensi pegawai telah melewati standar kritis yang telah ditetapkan oleh organisasi, yaitu sebesar 4%. Dalam hal ini tingginya tingkat absensi dikarenakan para pegawai masih kurang disiplin terhadap peraturan yang telah ditetapkan organisasi.
lengkap sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 60 Tahun 2007 tentang Pakaian Dinas dan atribut Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah.
Berdasarkan latar belakang ini maka penulis memiliki keinginan untuk melakukan penelitian lebih lanjut secara ilmiah dalam bentuk skripsi dengan memilih Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan menjadi subjek penelitian untuk judul skripsi : “Pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. “Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan?”
2. Apakah komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan?”
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan?”
4. Apakah kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota
4.2. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan.
4.3. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan diharapkan dapat memberikan masukan dalam upaya peningkatan kinerja organisasi.
2. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama ilmu manajemen.
3. Bagi peneliti diharapkan dapat menambah wawasan dan pengalaman dalam melakukan penelitian.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis
2.1.1. Kepemimpinan
2.1.1.1. Pengertian Kepemimpinan
Pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat, sikap, dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. Sedangkan Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. (Rivai, 2006:412).
Pengertian Kepemimpinanyaitu bentuk dominasi yang didasari atas
kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus (Kartono, 2003:45) . Dan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi
2.1.1.2. Sifat-Sifat Kepemimpinan
Menurut Kartono (2006:47) sifat-sifat kepemimpinan terdiri dari : a. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin yang harus bekerja lama dan berat pada waktu – waktu yang lama serta tidak teratur, dan ditengah-tengah situasi yang sering tidak menentu. b. Stabilitas Ekonomi
Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya seorang pimpinan tidak mudah tersinggung perasaan, dan tidak meledak-ledak secara emosional.
c. Pengetahuan tentang relasi insani
Seorang pemimpin harus memajukan dan mengembangkan semua bakat serta potensi anggotanya, untuk dapat bersama-sama maju dan merasakan kesejahteraan.
d. Kejujuran
Pemimpin yang baik harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang lain (terutama bawahannya).
e. Objektif
Pertimbangan pimpinan itu harus berdasarkan hti nurani yang bersih, supaya objektif (tidak subjektif, berdasarkan prasangka sendiri).
f. Dorongan Pribadi
hasrat sendiri untuk memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak.
g. Keterampilan Berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar dan mudah memahami maksud para anggotanya. Juga pandai mengkoordinasikan macam-macam sumber tenaga manusia, dan mahir mengintegrasikan berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan keseimbangan.
h. Kemampuan Mengajar
Pemimpin yang baik diharapkan dapat menjadi guru yang baik bagi bawahannya, mengajar secara sistematis dan intensional pada sasaran tertentu, guna mengembangkan pengetahuan, keterampilan/kemahiran tekhnis tertentu, dan menambah pengalaman mereka. Hal ini dimaksudkan agar para pengikutnya dapat memberikan loyalitas dan partisipasinya. i. Keterampilan Sosial
j. Cakap secara teknis atau manajerial
Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu, juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola, menganalisis keadaan, membuat keputusan, mengarahkan, mengontrol, dan memperbaiki situasi yang tidak aman.
2.1.1.3. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Gaya kepemimpinan juga merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002). Beberapa gaya kepemimpinan tersebut :
a. Gaya Kepemimpinan Otokratis
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini memberikan tanggungjawab dan wewenang kepada semua pihak, sehingga ikut terlibat aktif dalam organisasi, anggota diberi kesempatan untuk memberikan usul serta saran dan kritik demi kemajuan organisasi. Gaya kepemimpinan ini memandang bawahan sebagai bagian dari keseluruhan organisasinya, sehingga mendapat tempat sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Pemimpin mempunyai tanggungjawab dan tugas untuk mengarahkan, mengontrol dan mengevaluasi serta mengkoordinasi.
c. Gaya Kepemimpinan Laissez faire
Pada prinsipnya gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak kepada para bawahan. Semua keputusan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Dalam hal ini pemimpin bersifat pasif dan tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan.
2.1.1.4. Teori Untuk Menjadi Pemimpin Yang Baik
Seorang pemimpin harus mengerti tentang teori kepemimpinan agar nantinya mempunyai referensi dalam menjalankan sebuah organisasi. Beberapa teori tentang kepemimpinan antara lain :
1. Teori Sifat
pada asumsi bahwa beberapa orang merupakan pemimpin alamiah dan dianugerahi beberapa ciri yang tidak dipunyai orang lain.
2. Teori Kepribadian Perilaku
Di akhir tahun 1940-an para peneliti mulai mengeksplorasi pemikiran bahwa bagaiman perilaku seseorang dapat menentukan keefektifan kepemimpina seseorang. Dan mereka menemukan sifat-sifat, mereka meneliti pengaruhnya pada prestasi dan kepuasan dari pengikut-pengikutnya.
a. Study dari University of Michigan
Telaah kepemimpinan yang dilakukan pada Pusat Riset Universitas of Michigan, dengan sasaran melokasi karakteristik perilaku pemimpin yang tampaknya dikaitkan dengan ukuran keefektifan kinerja.
1. Pemimpin yang job-centerd
Pemimpin yang berorientasi pada tugas menerapkan pengawasan ketat sehingga bawahan melakukan tugasnya dengna menggunakan prosedur yang telah ditentukan. Pemimpin ini mengandalkan kekuatan paksaan, imbalan, dan hukuman untuk mempengaruhi sifat – sifat dan prestasi pengikutnya.
2. Pemimpin yang berpusat pada bawahan
Mendelegasikan pengambilan keputusan pada bawahan dan membantu pengikutnya dalam memuaskan kebutuhannya dengan cara menciptakan lingkungan kerja yang supportif.
Melibatkan perilaku dimana pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan-hubungan di dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, dan menjelaskan cara-cara mengerjakan tugas yang benar. 2. Konsiderasi
Melibatkan perilaku yang menunjukkan persahabatan, saling percaya, menghargai, kehangatan, dan komunikasi antara pemimpin dan pengikutnya. Pemimpin yang memiliki konsiderasi tinggi menekankan pengtingnya komunikasi yang terbuka dan partisipasi.
2.1.2. Komunikasi
2.1.2.1. Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah proses penyampaian atau penerimaan pesan dari satu orang kepada orang lain, baik langsung maupun tidak langsung. Komunikasi adalah proses dimana orang yang bekerja dalam organisasi saling mentransmisikan informasi dan menginterpretasikan artinya. Yang penting komunikasi dalam organisasi diperolehnya komunikasi yang efisien dan efektif. Komunikasi yang efektif terjadi bila artian yang dimaksudkan oleh pengirim berita dan artian yang ditangkap oleh penerima berita itu sama dan satu. Sedangkan komunikasi yang efisien terjadi bila biayanya minimum berdasar sumber daya yang dimanfaatkan.
orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan (Effendy, 2000:13). Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain (Handoko, 2002:30).
2.1.2.2. Tujuan Komunikasi
Tujuan komunikasi adalah untuk membangun/menciptakan pemahaman atau pengertian bersama. Saling memahami atau mengerti bukan berarti harus menyetujui, tetapi mungkin dengan komunikasi terjadi suatu perubahan sikap, pendapat, perilaku, ataupun perubahan secara sosial.
a. Perubahan sosial
Seorang komunikasi setelah menerima pesan kemudian sikapnya berubah, baik positif maupun negatif.
b. Perubahan pendapat
Dalam komunikasi berusaha menciptakan pemahaman. c. Perubahan perilaku
Komunikasi bertujuan untuk merubah perilaku maupun tindakan seseorang, dari perilaku yang dekstruktif (tidak mencerminkan perilaku hidup sehat, menuju perilaku hidup sehat).
d. Perubahan sosial
2.1.2.3. Fungsi Komunikasi
Menurut Liliweri (2007:18), secara umum ada lima kategori fungsi utama komunikasi :
a. Kendali: komunikasi bertindak untuk mengendalikan prilaku anggota dalam beberapa cara, setiap organisasi mempunyai wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.
b. Motivasi: komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan bagaimana mereka bekerja baik dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika itu di bawah standar.
c. Pengungkapan emosional: bagi banyak karyawan kelompok kerja mereka merupakan sumber utama untuk interaksi sosial, komunikasi yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka oleh karena itu komunikasi menyiarkan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.
d. Informasi: komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenai dan menilai pilihan-pilihan alternatif (Robbins, 2002 : 310).
2.1.2.4. Pola Komunikasi
antara suatu organissi dengan organisasi yang lain dapat bervariasi atau berbeda-beda (Purwanto, 2011:49).
Meskipun semua organisasi harus melakukan komunikasi dengan berbagai pihak dalam mencapai tujuannya, perlu diketahui bahwa pendekatan yang dipakai anata suatu organissi dengan organisasi yang lain dapat bervariasi atau berbeda-beda (Purwanto, 2011:49).
a. Komunikasi dari Atas ke Bawah
Seorang manajer yang menggunakan jalur komunikasi kebawah memiliki tujuan untuk menyampaikan informasi, mengarahkan, mengkoordinasikan, memotivasi, memimpin, dan mengendalikan berbagai kegiatan yang ada di level bawah.
Jalur komunikasi yang berasal dari atas (manajer) ke bawah (pegawai) merupakan penyampaian pesan yang dapat berbentuk perintah, instruksi, maupun prosedur untuk dijalankan para bawahan dengan sebaik-baiknya. Untuk mencapai tujuan yang dikehendaki, perlu diperhatikan penggunaan bahasa yang sama, sederhana, tidak bertele-tele, dan mudah dipahami dalam penyampaian pesan. b. Komunikasi dari Bawah ke Atas
c. Komunikasi Horizontal (Horizontal Communication)
Komunikasi horizontal adalah pertukaran pesan diantara orang-orang yang sama tingkat otoritasnya didalam organasasi. Pesan ini biasanya berhubungan dengan tugas-tugas atau tujuan kemanusiaan, seperti koordinasi, pemecahan masalah, penyelesaian konflik dan saling membagi informasi. Ada beberapa tujuan tertentu dari komunikasi horizontal diantarnya adalah :
1. Mengkoordinasikan tugas-tugas.
2. Saling memberikan informasi untuk perencanaan dan aktifitas-aktifitas.
3. Memecahkan masalah yang timbul diantara orang-orang yang berada dalam tingkat yang sama.
4. Menyelesaikan konflik diantara anggota yang ada dalam bagian organisasi dan antara bagian dengan bagian yang lainnya.
5. Menjamin pemahaman yang sama antara unit-unit organisasi atau anggota unit organisasi tentang perubahan itu.
6. Mengembangkan sokongan interpersonal dari temannya. Kontak interpersonal dalam komunikasi horizontal yang mungkin terjadi dapat berupa rapat-rapat komite, interaksi informal pada waktu jam istirahat, percakapan telepon, memo dan nota, serta aktifitas sosial.
d. Komunikasi Diagonal
2.1.2.5. Hambatan Dalam Komunikasi
Komunikasi adalah suatu cara untuk menyampaikan informasi antara satu orang dengan orang yang lain. Sebagai makhluk sosial manusia pasti melakukan komunikasi agar dapat berinteraksi satu dengan lainnya, oleh karena itu komunikasi saat erat hubungannya dengan manusia sebagai makhluk sosial. Faktor hambatan yang biasanya terjadi dalam proses komunikasi, dapat dibagi dalam 3 jenis sebagai berikut:
a. Hambatan Teknis
Hambatan jenis ini timbul karena lingkungan yang memberikan dampak pencegahan terhadap kelancaran pengiriman dan penerimaan pesan. Dari sisi teknologi, keterbatasan fasilitas dan peralatan komunikasi, akan semakin berkurang dengan adanya temuan baru di bidang teknologi komunikasi dan sistim informasi, sehingga saluran komunikasi dalam media komunikasi dapat diandalkan serta lebih efisien.
b. Hambatan Semantik
Gangguan semantik menjadi hambatan dalam proses penyampaian pengertian atau idea secara efektif. Definisi semantik adalah studi atas pengertian, yang diungkapkan lewat bahasa. Suatu pesan yang kurang jelas, akan tetap menjadi tidak jelas bagaimanapun baiknya transmisi.
Hambatan semantik dibagi menjadi 3, diantaranya:
2. Adanya perbedaan makna dan pengertian pada kata-kata yang pengucapannya sama. Contoh: bujang (Sunda: sudah; Sumatera: anak laki-laki).
3. Adanya pengertian konotatif Contoh: secara denotatif, semua setuju bahwa anjing adalah binatang berbulu, berkaki empat. Sedangkan secara konotatif, banyak orang menganggap anjing sebagai binatang piaraan yang setia, bersahabat dan panjang ingatan. Untuk menghindari mis-komunikasi semacam ini, seorang komunikator harus memilih kata-kata yang tepat dan sesuai dengan karakteristik komunikannya, serta melihat dan mempertimbangkan kemungkinan penafsiran yang berbeda terhadap kata-kata yang digunakannya.
c. Hambatan Manusiawi
Hambatan jenis ini muncul dari masalah-masalah pribadi yang dihadapi oleh orang-orang yang terlibat dalam komunikasi, baik komunikator maupun komunikan.
2.1.2.6 Komunikasi Yang Efektif
komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya, faktor-faktor apa yang menjadi penghambat dan sebagainya
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual. Komunikasi yang efektif berarti terciptanya suatu saling pengertian. Semua pihak yang berkomunikasi merasa telah mengertian dan dimengerti oleh pihak lain.
Prinsip yang harus diikuti untuk mencapai komunikasi yang efektif adalah berusaha mengerti terlebih dahulu, baru kemudian sayangnya justru banyak orang membalikkan prinsip. Yang terjadi adalah ketika mendengarkan bukannya untuk memahami, tetapi menjawab. Komunikasi yang efektif yang terjalin dapat ditunjukan dengan peningkatan kinerja karyawan karena telah berhasil menunjukan kerjasama yang baik.(Garnet et al, 2008).
Komunikasi efektif dilakukan dengan cara:
1. Mendengarkan dengan empatik “ Saya perlu benar-benar memahami
2. Memberikan umpan balik yang tepat dan tulus “Saya selalu mengupayakan untuk memberikan umpan balik secara tulus dalam setiap kesempatan”.
2.1.3. Disiplin Kerja
2.1.3.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, lambat masuk, serta cepat pulang pegawai. Jadi hal ini merupakan suatu sikap indisipliner pegawai yang perlu disikapi dengan baik oleh pihak manajemen. Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana pegawai selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu yang dituntut oleh organisasi. Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai tingkah laku yang tertulis maupun yang tidak tertulis (Hasibuan, 2009:212). Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menggelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2003:291). Sedangkan menurut (Rivai, 2009:481) Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai.
tertulis. (Sutrisno, 2009:94). Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2006:444). Pengertian lain dari disiplin, yaitu prosedur yang mengkoreksi atau menghukum karena melanggar peraturan atau prosedur. (Simamora,2004:610) Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial. Oleh karena itu disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai tujuan, maka pembinaan disiplin merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting. Manajemen apa saja dalam pelaksanaannya memerlukan disiplin segenap anggota organisasi. Disiplin dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih dan mendidik orang-orang terhadap peraturan-peraturan agar ada kepatuhan dan supaya dapat berjalan dengan tertip dan teratur dalam organisasi. Disiplin juga dikatakan sebagai alat berkomunikasi dengan para pegawai mau berbuat seperti apa yang dianjurkan oleh atasan dan sesuai dengan peraturan organisasi yang telah ditetapkan.
kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Pembagian disiplin ada 2 jenis (Moekizat, 2002:356) yaitu:
1. Self imposed discipline yaitu disiplin yang dipaksakan diri sendiri.
Disiplin yang berasal dari diri sesorang yang ada pada hakikatnya merupakan suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan yang cakap dan merupakan semacam dorongan pada dirinya sendiri artinya suatu keinginan dan kemauan untuk mengerjakan apa yang sesuai dengan keinginan kelompok.
2. Command discipline yaitu disiplin yang diperintahkan. Disiplin yang berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan menggunakan cara-cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan dengan tindakan yang diinginkan yang dinyatakan melalui kebiasaan, peraturan-peraturan tertentu. Dalam bentuknya yang ekstrim
“command discipline” memperoleh pelaksanaannya dengan menggunakan hukum.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap para pegawai untuk berperilaku sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dimana dia bekerja. Rivai (2004:444) menyebutkan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meingkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
Sikap dan perilaku yang demikian tercipta melalui proses binaan melalui keluarga, pendidikan, dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya tahu mebedakan hal-hal apa yang seharusnya dilakukan yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang dilarang).
2.1.3.2. Jenis Disiplin Kerja
Jenis-jenis Disiplin Kerja terdiri dari beberapa macam. Newstrom dalam Asmiarsih (2006) menyatakan bahwa disiplin mempunyai 3 (tiga) macam bentuk, yaitu sebagai berikut:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah tindakan SDM agar terdorong untuk menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah mendorong SDM agar memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan, yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta partisipasi SDM.
b. Disiplin Korektif
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner berulang kali berupa hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman berat dijatuhkan.
Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (2004:611) ada 3 yaitu: a. Disiplin Manajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin mulai dari awal
hingga akhir.
b. Disiplin Tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sam alin dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen setiap anggota terhadap seluruh organisasi.
c. Disiplin Diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.
2.1.3.3 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Ada beberapa bentuk disiplin kerja yang harus diperhatikan dalam menjalankan kebijakan sebagai pimpinan dalam sebuah organisasi/perusahaan yakni, Terdapat empat perspektif daftar menyangkut disiplin kerja yaitu: (Rivai, 2009:825)
1. Disiplin Retributif (Retributuf Disciline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Corektive Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perpektif), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensikonsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatif.
5. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjaminterpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.1.3.4 Pembinaan Disiplin Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2009:194) pada dasarnya banyak faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya: 1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan
2. Karyawan.
3. Teladan Pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang baik maka disiplin kerja karyawan akan ikut baik. Sebagai seorang pimpinan harus menyadari bahwa dirinya menjadi contoh dan diteladani oleh bawahannya, untuk itu pimpinan harus mempunyai kedisiplinan yang baik agar bawahan juga dapat melaksanakan disiplin yang baik.
4. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya maka disiplin akan terlaksana. Balas jasa berperan penting dalam menciptakan disiplin kerja karyawan.
5. Keadilan
Keadilan akan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama. 6. Waskat
karyawan, waskat juga mencari sistem kerja yang efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi dan karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Pimpinan harus berani dan bertindak tegas untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi.
8. Sanksi hukum/ Punishment
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara disiplin kerja karayawan, karena dengan sanksi hukum yang berat karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturanperaturan organisasi sehingga perilaku yang indisiliner akan berkurang. Berat atau ringan sanksi yang diterapkan tersebut juga mempengaruhi baik atau buruknya disiplin kerja karyawan. Hendaknya sanksi hukum tersabut tidak terlalu berat supaya sanksi tersebut dapat dijadikan pelajaran untuk mendidik karyawan agar mengubah perilakunya. Sanksi hukum yang wajar dan bersipat mendidik akan menjadi motivasi untuk memelihara disiplin.
9. Hubungan kemanusiaan
2.1.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2009:194), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh bagi para bawahannya.
c. Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
d. Sanksi hukum.
e. Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
2.1.4. Kinerja
2.1.4.1. Pengertian Kinerja
Arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika (2006:56) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu
2.1.4.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson
(2007:83) adalah “kemampuan, kompetensi, dukungan yang diterima, keberadaan
pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”.
Selanjutnya faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi perkantoran, menurut Suranto (2005:59) yaitu Efektifitas dan efisien, Otoritas dan tanggung jawab, Disiplin, meliputi disiplin waktu dan disiplin kerja, Inisiatif dan kreativitas.
Menurut Gibson (2003:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
a. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).
b. Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
c. Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
a. Kelompok Masukan ( input ). b. Kelompok Proses ( Proccess ). c. Kelompok Keluaran ( Output ). d. Kelompok Hasil ( Outcome ). e. Kelompok Manfaat ( Benefit ). f. Kelompok Dampak ( Impact ).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik. Menurut Mangkunegara (2006:145) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
1. Aspek kuantitatif yaitu :
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Aspek kualitatif yaitu :
a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, b. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
2.1.4.3 Evaluasi Kinerja
Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.
Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi.
Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja organisasi sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan Organisasi yang bersangkutan dan dapat melindunginya.
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah: a. Evaluasi Kinerja Pengenalan
b. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja Organisasi (sekali dan selamanya). c. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya
adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau
anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status organisasi, seperti untuk meninjau peran organisasi, perubahan supervisior atau pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya. d. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan
bentuk disiplin progresif. e. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim. f. Laporan Status Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan,
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
a. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga merekatermotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasisama dengan prestasi yang terdahulu
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan danaspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaanyang diembannya sekarang
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya.
Medan.
kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja sebagai variabel X dan Kinerja sebagai variabel Y.
Kepemimpinanyaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan
pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus (Kartono 2003:45).
Menurut (Effendy, 2000:13), komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan.
Maulizar (2012) menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai secara maksimal. Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, seperti kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja. Untuk mengukur
kinerjatidaklah mudah, karena banyak aspek yang dapat mempengaruhi hal tersebut.
Oleh sebab itu, adanya kinerja yang maksimal diharapkan dapat meningkatkan kinerjapegawai.
Kepemimpinan dapat mendorong peran pegawai kearah posisi yang memiliki
tanggung jawab yang lebih besar, lebih memberikan kebebasan mereka mengambil keputusan dan berkreasi. Perhatian pimpinan organisasi terhadap kelancaran
pelaksanaan tugas pengembangan karir pegawai, dapat membangkitkan semangat
kerja atau memotivasi pegawai. Cara berkomunikasi dalam penyampaian informasi dan perhatian pimpinan dapat dilihat dari gaya kepemimpinan yang dilaksanakan
terhadap para pegawai dengan menekankan hubungan atau menekankan tugas,
sehingga dapatmempengaruhi kinerja pegawai.
kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan - peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai Gambar 2.1 berikut :
Gambar. 2.1 Kerangka Konseptual
2.3. Hipotesis
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. “Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”.
2. “Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”.
3. “Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”.
Kepemimpinan
Kinerja Komunikasi
4. “Kepemimpinan, Komunikasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, maka penulis menggunakan jenis penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan dua jenis variabel atau lebih.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang beralamat di Jl. Kapten Maulana Lubis No. 2 Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2015 sampai dengan bulan Juli 2015.
3.3. Batasan Operasional
Batasan Operasional penelitian ini adalah mengenai pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan (Y).
a. Variabel bebas adalah kepemimpinan ( ), komunikasi ( ), dan disiplin kerja ( )
b. Variabel terikat adalah kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan (Y)
3.4. Defenisi Operasional
Untuk menjelaskan variabel yang dimaksud dalam penelitian ini, maka perlu definisi operasional variabel dari masing-masing variabel sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu : Variabel Bebas (Independent variable) dan Variabel Terikat (Dependent variabel). Definisi operasional variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:
a. Variabel Bebas 1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas para anggota kelompok, memberikan visi, rasa gembira, kepercayaan, semangat, obsesi dan konsistensi kepada para anggota organisasi dan menggunakan simbol-simbol, memberikan perhatian, menunjukkan contoh atau tindakan nyata, menghasilkan para pahlawan pada semua level organisasi, dan memberikan pelatihan secara efektif kepada anggota organisasi.. Dimensi dari Kepemimpinan adalah :
a. Pengarahan
Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan memberikan arahan, perintah dan delegasi wewenang kepada para pegawai dalam hal melaksanakan kegiatan atau pekerjaan. Indikator dari pengarahan adalah :
3. Delegasi wewenang b. Integritas
Integritas adalah kualitas kujujuran dan dapat dipercaya. Integritas membuat Kepala Badan dapat dipercaya dan layak untuk diberi kepercayaan oleh para pegawinya. Indikator dari integritas adalah :
5. Profesionalitas 6. Jujur
7. Dapat dipercaya 8. Konsisten
c. Pengambilan keputusan
Kepala Badan mampu membuat dan mengambil keputusan yang tepat dalam situasi yang tepat guna menyelesaikan masalah yang dihadapi. Indikator dari pengambilan keputusan :
1. Intuisi 2. Pengalaman 3. Wewenang 4. Rasional d. Motivasi
Kepala Badan memberikan bimbingan, dorongan dan pengawasan. Kepala Badan juga mengupayakan untuk mensingkronisasikan tujuan organisasi dengan tujuan pribadi dari para pegawai. Indikator dari motivasi adalah :
3. punishment 2. Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari satu orang keorang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang dipergunakan dalam percakapan, ekspresi wajah, intonasi, dan sebagainya. Dimensi komunikasi yaitu :
a. Komunikasi vertikal adalah komunikasi secara timbal balik dari atas ke bawah atau komunikasi dari bawah ke atas.
Komunikasi vertikal terbagi 2 yakni :
1. Komunikasi dari atas ke bawah berupa jalur komunikasi yang berasal dari atas (Kepala Badan) ke bawah (Pegawai Badan kepegawaian Daerah) yakni merupakan penyampaian pesan yang dapat berbentuk perintah, instruksi, maupun prosedur untuk dijalankan para pegawai dengan sebaik-baiknya.
Indikator Komunikasi dari atas ke bawah adalah : 1. Perintah dapat dimengerti
2. Prosedur
3. Teguran yang diberikan jelas 4. Pujian
2. Komunikasi dari bawah ke atas merupakan alur pesan yang disampaikan yang berasal dari bawah (Pegawai Badan kepegawaian Daerah) menuju ke atas (Kepala Badan).
1. Saran dapat diterima 2. Laporan Pekerjaan
b. Komunikasi horizontal adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki potensi sejajar atau sederajat dalam Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Indikator dari komunikasi horizontal adalah : 1. Informasi
2. Koordinasi tugas dengan bagian level yang sama 3. Rapat
c. Komunikasi Diagonal adalah komunikasi yang berlangsung antara orang-orang yang memiliki jenjang yang berbeda dan tidak memiliki kewenangan secara langsung. Komunikasi ini digunakan dalam hubungan kerja untuk koordinasi dan konsultasi kegiatan operasional dalam organisasi.
Indikator dari komunikasi diagonal adalah : 1. Koordinasi dengan bagian lain 2. Hubungan antar divisi
3. Informasi diterima dengan cepat 3. Disiplin Kerja
a. Penggunaan waktu secara efektif adalah kemampuan para pegawai melaksanakan tugas yang di berikan dan menyelesaikannya berdasarkan waktu yang telah ditetapkan. Indikator dari penggunaan waktu secara efektif yaitu :
1. ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas 2. penghematan waktu dalam melaksanakan tugas
b. Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan adalah kemampuan para pegawai dalam menaati segala peraturan yang ditetapkan oleh organisasi tersebut. Indikator dari ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan yaitu :
1. Ketaatan terhadap jam kerja 2. Ketaatan terhadap pimpinan
3. Ketaatan terhadap prosedur dan metode kerja
c. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas adalah kemampuan para pegawai bertanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan. Indikator dari tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas yaitu :
1. Melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana 2. Mengevaluasi hasil pekerjaan
b. Variable Terikat 1. Kinerja (Y)
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang ditetapkan. Dimensi dari kinerja yaitu :
a. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Indikator dari kualitas kerja adalah : 1. Pelaksanaan pekerjaan tepat
2. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja
b. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan organisasi. Indikator dari kualitas kerja adalah : 1. Target Kerja
2. Volume Pekerjaan
c. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan organisasi agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikator dari pemanfaatan waktu adalah :
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Disiplin
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel (Kepemimpinan), variabel (Komunikasi), variabel (Disiplin kerja), dan variabel Y (Kinerja Pegawai) adalah skala Likert. Skala tersebut digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.
Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti tabel 3.2 Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono ( 2008:132)
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian
Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan tidak termasuk kedalam sampel penelitian dikarenakan variabel yang diteliti adalah kepemimpinan sehingga sampel hanya berjumlah 60 orang.
3.7. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) jenis:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden yang ada dilokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dari hasil kuesioner serta wawancara dan diskusi dengan atasan pegawai.
2. Data Sekunder
3.8. Metode pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam pemelitian ini adalah: 1. Kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan memberikan satu set pertanyaan kepada responden penelitian yang tersusun secara sistematis berisikan pertanyaan tentang kepemimpinan, komunikasi organisasi, disiplin kerja, dan kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
2. Wawancara
Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pihak yang mempunyai wewenang untuk memberikan data-data yang berkaitan dengan penelitian.
3. Studi Dokumentasi
Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
3.9. Uji Validitas dan Reabilitas
Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu diadakan uji validitas dan reliabilitas :
3.9.1 Uji Validitas
sebelum penelitian dilakukan alat-alat yang digunakan diterapkan terlebih dahulu. Hal ini dilakukan agar dapat yang diperoleh valid. Uji validitas ini dilakukan kepada 30 responden di luar sampel, yaitu pada Bagian Hukum Kantor Walikota Medan.
Metode yang dilakukan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau r hitung dan variabel penelitian dengan nilai r tabel. Pengujian validitas dan realibilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan perangkat lunak software SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) 17.0 for windows. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: a. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai r tabel dengan ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka yang diperoleh = 0.361.
Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.
Tabel 3.3 Uji Validitas
No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1 P1 0,638 0,361 Valid
2 P2 0,853 0,361 Valid
3 P3 0,637 0,361 Valid
4 P4 0,638 0,361 Valid
5 P5 0,853 0,361 Valid
7 P7 0,637 0,361 Valid
