BAB II LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Banyak perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa banyak mengalami kendala, diantaranya tujuan mencapai laba, memenangkan persaingan, memenuhi kepuasan pelanggan. Namun permasalahan pencapaian tujuan tidak sesederhana yang dipikirkan pihak manajemen. Kendala-kendala utama yang timbul terutama dapat berasal dari para karyawan sebagai anggota perusahaan, seperti rendahnya komitmen karyawan untuk tetap bekerja dalam jangka waktu yang ditentukan perusahaan.
Komitmen organisasi merupakan dasar untuk keberhasilan suatu organisasi, dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi diharapkan para karyawan memiliki visi dan misi yang sama dengan organisasi, sehingga tujuan-tujuan yang ingin dicapai perusahaan akan berjalan dengan baik. Pentingnya komitmen organisasi seringkali masih kurang dipahami oleh pemimpin perusahaan, pihak manajemen, dan juga karyawan perusahaan. Pemahaman akan komitmen organisasi ini sangat penting demi terciptanya kondisi yang kondusif agar organisasi dapat berjalan dengan efektif dan efisien.
Berkenaan dengan hal tersebut, untuk memahami pengertian organisasi, berikut ini akan dikemukakan oleh beberapa ahli. Komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson (Koesmono, 2007) adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi yang mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut dan pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja atau turnover. Lain halnya dengan Steers dan Potter (Koesmono, 2007) suatu bentuk komitmen organisasi melibatkan hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (Koesmono, 2007), komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sedangkan Charles O’Reilly (Koesmono, 2007) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi.
Luthan (Armansyah, 2002), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah
a. Suatu kenginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu,
8
c. Suatu kepercayaan tertentu di dalam, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut.
Meyer, Allen dan Smith (Setiawati dan Zulkaida, 2007) menggangap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi.
Porter (Armansyah, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau menjadi bagian dari organisasi.
Kepercayaan dan penerimaan merupakan kesesuaian persepsi pribadi tenaga kerja terhadap tujuan-tujuan organisasi, yang akan diperlihatkan pada bentuk nyata apakah mereka tetap ingin berada di dalam organisasi atau tidak. Karyawan akan berada di dalam organisasi jika tujuan perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan memberikan kontribusi tidak hanya kepada pencapaian tujuan organisasi semata, namun juga mampu memenuhi tujuan individu atau karyawan organisasi.
Steers (Kuntjoro,2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Dessler (Wikipedia, 2003) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :
a. Berkomitmen pada nilai manusia: membuat aturan tertulis, memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
b. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: memperjelas misi dan ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan, membentuk tradisi.
10
c. Menjamin keadilan organisasi: memiliki prosedur penyampaian keluhan, menyediakan komunikasi dua arah.
d. Menciptakan rasa komunitas: membangun homogenitas berdasarkan nilai keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.
e. Mendukung perkembangan karyawan: melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
Dari beberapa uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan ikatan psikologis karyawan terhadap organisasi, meliputi identifikasi atau kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan atau kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dan loyalitas atau keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.
2. Aspek Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menurut Mowday, Porter dan Steers (Kuntjoro, 2002) memiliki tiga aspek, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi atau organisasinya
1) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
2) Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
3) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Peneliti menggunakan komitmen organisasi milik Mowday, Steers, dan Porter (Setiawati dan Zulkaida, 2007). Yang memiliki tiga aspek yaitu: penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi, kesediaan individu untuk berusaha dengan
sungguh-12
sungguh demi kepentingan organisasi serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi menurut Allen dan Meyer (Karina, 2008) adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi. Sedangkan yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan. Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel demografis; dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Umur karyawan menunjukan catatan biografis lamanya seseorang menjalani kehidupan, umur dapat dibagi menjadi dua dimensi, yaitu tua dan muda, sedangkan masa jabatan merupakan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Pada umumnya orang-orang yang sudah tua dan lama bekerja pada suatu organisasi memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan mereka yang berusia muda. Hal ini dipengaruhi pandangan bahwa usia biologis mereka maupun usia kerja di perusahaan tinggal sesaat,oleh karena itu mencegah mereka untuk keluar dari perusahaan, dalam arti mereka tetap komit terhadap perusahaan.
Variabel disposisional menurut Allen dan Meyer (Karina, 2008) mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional menurut Buchanan (Karina, 2008) adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja yang baik. Selain itu kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri juga tercakup ke dalam variabel ini. Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya. Allen dan Meyer (Karina, 2008).
Folger and Konovsky (Pareke, 2002) menyatakan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berhubungan dengan kepuasan terhadap kepuasan upah atau gaji, komitmen organisasi, dan kepercayaan terhadap manajemen. Persepsi tentang keadilan prosedural lebih kuat dibandingkan keadilan distributif dalam mempengaruhi komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap manajemen, sedangkan keadilan distributif memiliki pengaruh yang lebih tinggi terhadap kepuasan upah atau gaji, mereka juga menemukan bahwa keadilan distributif hanya berhubungan secara signifikan dengan kepuasan upah atau gaji.
14