PADA KARYAWAN BUMN YOGYAKARTA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh : Pandu Adi Buono
NIM : 049114117
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
HUBUNGAN ANTARA
KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN BUMN YOGYAKARTA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh : Pandu Adi Buono
NIM : 049114117
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Alm. Bapa Dominicus Soegihardjo tersayang….
Tak ada yang lain dihatiku yang bisa menggantikan dirimu
Walau engkau jauh….
Didalam gelap langkahku terhenti kau ambil sinar dan menerangiku..
kau tarik tanganku tunjukan jalan keluar dan ku jalani hari demi hari..
beruntunglah aku karna kau ku mampu
karna kau ku bisa menghadapi dunia
kau segalanya bagiku…
Tak bisa ku meraih mimpi tanpa cintamu..
Karena engkau aku selalu kuat hadapi hidup ini..
Kau selalu ada dihatiku dan di cintaku..
TERIMAKASIH BUAT SEGALANYA..kan ku jaga cintamu selamanya
v
HARUS ADA KERELAAN DARI DALAM DIRI
UNTUK MENINGGALKAN ZONA NYAMAN
PRIBADI
AGAR BISA MEMPERSEMBAHKAN SESUATU
YANG LEBIH BERARTI DALAM HIDUP
“ KNOWLEDGE IS POWER BUT ACTION GET
THINGS DONE “
PENGETAHUAN ADALAH KEKUATAN, TETAPI
TINDAKANLAH YANG MENYELESAIKAN SUATU
vii
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA
KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA KARYAWAN BUMN YOGYAKARTA
Pandu Adi Buono Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan distributif dan prosedural dengan komitmen organisasi. Penelitian dilakukan pada 56 karyawan pada perusahaan BUMN. Hipotesis pertama yang diajukan adalah ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan distributif dengan komitmen organisasi. Hipotesis yang kedua adalah ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan prosedural dengan komitmen organisasi. Reliabilitas kedua skala diuji menggunakan tehnik Alpha Cronbach, dengan koefisien reliabilitas untuk skala keadilan distributif adalah 0.898, koefisien reliabilitas untuk skala keadilan prosedural adalah 0.883 dan koefisien reliabilitas untuk skala komitmen organisasi adalah 0.786. Analisis data dilakukan dengan korelasi Spearman Brown. Hasil penelitian menunjukkan korelasi antara keadilan distributif dan komitmen organisasi sebesar 0.122, p = 0.184 (p>0.05), yang berarti tidak ada hubungan antara keadilan distributif dan komitmen organisasi. Hasil korelasi selanjutnya menunjukkan koefisien korelasi antara keadilan prosedural dan komitmen organisasi sebesar 0.365, p = 0.003 (p<0.05), yang berarti ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan prosedural dan komitmen organisasi.
viii
THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON THE EMPLOYEES OF STATE-OWNED CORPORATION IN YOGYAKARTA
Pandu Adi Buono Sanata Dharma University
Yogyakarta 2009
This research purposed to know the relationship between distributive and procedural justice to the organizational justice. This research was conducted in 56 employees in State-Owned Corporation. The first hypothesis submitted was there is significantly positive relationship between distributive justice to organizational commitment. The second hypothesis was there is significantly positive relationship between procedural justice to organizational commitment. The reliability of these two scales were tested by using Alpha Cronbach technique, by coefficient of reliability for distributive justice scale was 0.898, coefficient of reliability for procedural justice was 0.883 and coefficient of reliability for organizational commitment scale was 0.786. The data analysis was conducted by Spearman Brown correlation. The result of this research showed the correlation between distributive justice and organizational commitment of 0.122, p = 0.184 (p > 0.05), of which means there is any relationship between distributive justice and organizational commitment. The result of correlation then shows the coefficient of correlation between procedural justice and organizational commitment of 0.365, p = 0.003 (p < 0.05), of which means there is significantly positive relationship between procedural justice and organizational commitment.
x
segala rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari keterlibatan berbagai pihak yang memberikan berbagai bantuan yang sangat berarti. Sehubungan dengan itu, maka pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Terimakasih kuucapkan atas segala kasih yang telah Tuhan beri , kasih yang selalu mewarnai dan menemaniku disetiap langkah hidupku baik suka dan duka, kasih yang membuatku semakin mengerti akan arti hidupku di dunia.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, S.Psi, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Kristiana Dewayani, S.Psi., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang
sabar dalam membimbing, membantu dan mendukung penulis.
Terimakasih juga untuk terus menyemangati supaya skripsi cepat
diselesaikan.
xi
6. P. Henrietta P.D.A.D.S.,S.Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik.
Terima kasih atas bantuan dan perhatian, dari awal kuliah hingga
sekarang.
7. Terimakasih buat seluruh Dosen Fakultas Psikologi, terimakasih atas bimbingannya dan ilmu yang diberikan selama penulis kuliah di fakultas psikologi. Kalian semua adalah guru di kehidupanku.
8. Mba Nanik, Mas Gandung, Mas Muji, Mas Doni dan Pak Gie. Terima
kasih atas semua bantuannya selama ini.
9. Alm. Bapa Dominicus Soegihardjo, terimakasih buat segalanya, buat perlindungan dan cintamu yang selalu membuat aku aman dan nyaman berada didekatmu, baru ini yang bisa aku kasih ke papa, papa pasti tahu apa yang didalam hatiku..mizz u pa..sampai bertemu kembali suatu saat nanti..!
10. Mama Nani Sediowati..terimakasih buat setiap doa yang mama ucapkan
dan buat setiap tetes keringat untuk dukungan materi yang mama beri..maaf sudah terlalu merepotkan…baru ini pembuktian terbesarku buat mama.
11. Buat adeku, cepat sembuh.
xii
tidak putus asa, serta semua nasehat tentang hidup didalam Tuhan Jesus Kristus.
14. Tante Ipat…makasih buat dukungannya, doanya, dan aku akan selalu
berusaha!!
15. Didiet makasih ya dah boleh pake komputernya buat maen and ngenet. 16. Om Mahmud dan Lik Ati makasih buat dukungannya selama ini, yang
selalu membuat aku terus semangat...
17. Adek Nisa yang sudah lulus...selamat ya! akhirnya masuk psikologi juga, Ririt, Faiq...kapan kita jalan-jalan lagi?...makasih buat dukungannya yah...nanti pasti aku bales wall facebooknya deh..!
18. Buat Om Liliek, makasih ya om buat bantuannya dalam memperoleh ijin diperusahaan.
19. Buat Erol, teman seperjuanganku!. Akhirnya perjuangan kita setelah pernah gagal berhasil juga...!!
20. Buat semua teman-teman psikologiku makasih buat kebersamaannya
selama ini....mau tak nyanyiin lagu dangdut apa neh?, kalian kan suka panggil aku bang Ipul!
xiii
22. Semua pihak, teman atau kenalan yang telah banyak membantu namun tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih untuk semuanya.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, untuk
itu penulis mengharapkan masukkan yang membangun baik bagi penelitian ini
maupun bagi penulis pribadi. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak.
Penulis,
xiv
2. Aspek-aspek dalam Komitmen Organisasi... 11
xv
B. Keadilan Organisasi ... 14
1. Pengertian Keadilan Organisasi ... 14
2. Jenis-jenis Keadilan Organisasi ... 15
a. Keadilan Distributif... 16
b. Keadilan Prosedural... 17
3. Aspek-aspek Keadilan Distributif dan Prosedural... 19
a. Aspek Keadilan Distributif... 19
b. Aspek Keadilan Prosedural... 20
4. Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural ... 22
C. Dinamika antar Variabel ... 23
D. Hipotesis ... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 28
A. Jenis Penelitian ... 28
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 28
C. Definisi Operasional ... 29
1. Komitmen Organisasi... 29
2. Keadilan Distributif... 30
3. Keadilan Prosedural... 31
D. Subjek Penelitian . ... 31
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 32
1. Skala Komitmen Organisasi ... 32
2. Skala Keadilan Distributif ... 33
xvi
2. Seleksi Item ... 36
3. Reliabilitas ... 38
G. Analisis Data ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40
A. Pelaksanaan Penelitian ... 40
B. Hasil penelitian ... 41
1. Deskripsi Subjek... 41
2. Uji Normalitas ... 41
3. Uji Linearitas ... 42
4. Deskripsi Data ... 42
5. Uji Hipotesis ... 43
C. Pembahasan ... 44
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 47
A. Kesimpulan ... 47
B. Saran ... 47
DAFTAR PUSTAKA ... 49
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel III.1. Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi ... 33
Tabel III.2. Distribusi Aitem Skala Keadilan Distributif……… 34
Tabel III.3 Distribusi Aitem Skala Keadilan Prosedural………... 35
Tabel III.4. Skala Komitmen Organisasi yang Lolos Seleksi ……… 37
Tabel III.5. Skala Keadilan Distributif yang Lolos Seleksi…………... 37
Tabel III.6. Skala Keadilan Prosedural yang Lolos Seleksi……… 38
Tabel IV.1. Deskripsi Subjek ... 41
xviii
Bagan 1. Hubungan antara Keadilan distributif dan Prosedural
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Skala Komitmen Organisasi, Skala Keadilan Distributif dan Skala
komitmen Organisasi ... 52
Data try out ... 53
Perhitungan Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi, Skala Keadilan Distributif dan Skala Keadilan Prosedural………. 70
Lampiran B. Descriptive Statistics ... 78
Uji Normalitas ... 79
Uji Linearitas ... 81
1 A. Latar Belakang Masalah
Pada berbagai bidang khususnya dalam kehidupan berorganisasi, faktor individu dalam organisasi yang bersangkutan merupakan permasalahan yang paling utama. Individu hadir dan memberikan kontribusinya kepada perusahaan sesuai dengan latar belakang, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan ketrampilan kerja yang berbeda-beda, selain itu individu juga memberikan kontribusi yang berbeda dengan memberikan karakter yang paling spesifik dibandingkan dengan faktor produksi lainnya. Karakteristik tersebut adalah sebagai tenaga kerja yang menjadi penggerak utama dalam sebuah perusahaan. Individu dengan segala kemampuan yang dimiliki akan mempengaruhi dan menentukan berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan dan merupakan aset yang paling berharga serta mengguntungkan bagi perusahaan terutama untuk jangka panjang. Hal ini menunjukan bahwa keberadaan karyawan di dalam perusahaan berperan sangat penting.
2
kurang setuju dan malas menjalankan kebijakan tersebut. Hal ini dapat dikarenakan proses pembuatan kebijakan tersebut tidak melibatkan para anggota karyawan sehingga dapat mengakibatkan rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.
Komitmen organisasi Richard M. Steers (Kuntjoro, 2002) adalah rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasi. Dalam dunia kerja beberapa perusahaan berani memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi. Oleh karena itu, komitmen sangat penting bagi kelangsungan sebuah perusahaan. Penelitian dari Baron dan Greenberg (Karina, 2008) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut. Menurut Kreitner dan Kinicki (Koesmono, 2007), komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan organisasi. Sedangkan Charles O’Reilly (Koesmono, 2007) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi.
desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan. Sedangkan karakteristik pribadi individu mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi.
Faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah dengan menjamin adanya keadilan organisasi Dessler (Wikipedia, 2003). Keadilan organisasi terbagi menjadi keadilan distributif (adil atau tidaknya hasil yang diterima apakah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki) dan keadilan prosedural (adil atau tidaknya peraturan dalam hal pembuatan keputusan atau kebijakan). keadilan distributif dan keadilan prosedural yang didapat dari perusahaan akan menimbulkan komitmen organisasi dalam diri karyawan terhadap perusahaan. Komitmen organisasi ini dapat diwujudkan melalui penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi, kesediaan individu untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.
4
menyebabkan karyawan tidak bersungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaannya yang mengindikasikan adanya tingkat komitmen yang rendah pada diri karyawan terhadap perusahaan. Peneliti merasa penelitian ini penting dilakukan karena karyawan merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan dan komitmen merupakan syarat yang dibutuhkan dalam diri karyawan demi kelangsungan perusahaan, oleh karenanya komitmen organisasi harus dapat ditingkatkan salah satunya dengan menjamin keadilan organisasi yang mencakup keadilan distributif dan prosedural. Hal ini membuat peneliti tertarik untuk melihat apakah keadilan distributif dan keadilan prosedural berhubungan positif dengan komitmen organisasi karyawan atau tidak, sehingga nantinya hasil penelitian dapat digunakan sebagai masukan untuk meningkatkan komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut peneliti ingin meneliti dan membuktikan apakah keadilan distributif dan keadilan prosedural berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan positif antara keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan komitmen organisasi pada karyawan perusahaan.
D. Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini, peneliti mengharapkan dapat memberikan manfaat yang berarti baik secara teoritis maupun praktis.
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan sumbangan ilmiah berupa suatu wacana fenomenologis dalam bidang ilmu psikologi industri dan organisasi khususnya dalam menjawab pertanyaan peneliti mengenai keadilan distributif dan keadilan prosedural dengan komitmen organisasi.
2. Manfaat praktis
6 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Banyak perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa banyak mengalami kendala, diantaranya tujuan mencapai laba, memenangkan persaingan, memenuhi kepuasan pelanggan. Namun permasalahan pencapaian tujuan tidak sesederhana yang dipikirkan pihak manajemen. Kendala-kendala utama yang timbul terutama dapat berasal dari para karyawan sebagai anggota perusahaan, seperti rendahnya komitmen karyawan untuk tetap bekerja dalam jangka waktu yang ditentukan perusahaan.
Berkenaan dengan hal tersebut, untuk memahami pengertian organisasi, berikut ini akan dikemukakan oleh beberapa ahli. Komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson (Koesmono, 2007) adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi yang mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut dan pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja atau turnover. Lain halnya dengan Steers dan Potter (Koesmono, 2007) suatu bentuk komitmen organisasi melibatkan hubungan aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (Koesmono, 2007), komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sedangkan Charles O’Reilly (Koesmono, 2007) menyatakan
bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi.
Luthan (Armansyah, 2002), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah
a. Suatu kenginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu,
8
c. Suatu kepercayaan tertentu di dalam, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut.
Meyer, Allen dan Smith (Setiawati dan Zulkaida, 2007) menggangap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi.
Porter (Armansyah, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau menjadi bagian dari organisasi.
Steers (Kuntjoro,2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Dessler (Wikipedia, 2003) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan :
a. Berkomitmen pada nilai manusia: membuat aturan tertulis, memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
b. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: memperjelas misi
10
c. Menjamin keadilan organisasi: memiliki prosedur penyampaian keluhan, menyediakan komunikasi dua arah.
d. Menciptakan rasa komunitas: membangun homogenitas berdasarkan nilai keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama.
e. Mendukung perkembangan karyawan: melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
2. Aspek Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menurut Mowday, Porter dan Steers (Kuntjoro, 2002) memiliki tiga aspek, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi atau organisasinya
1) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi,
dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
2) Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
3) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan
evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
sungguh-12
sungguh demi kepentingan organisasi serta keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.
Variabel disposisional menurut Allen dan Meyer (Karina, 2008) mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional menurut Buchanan (Karina, 2008) adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja yang baik. Selain itu kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri juga tercakup ke dalam variabel ini. Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya. Allen dan Meyer (Karina, 2008).
14
B. Keadilan Organisasi
1. Pengertian Keadilan Organisasi
Moorman (1991) berpendapat bahwa keadilan organisasi berkaitan dengan cara karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara dimana penentuan ini mempengaruhi variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Menurut Greenberg (Febriani dan Nurtjahjanti, 2006) keadilan organisasi berkenaan dengan persepsi karyawan terhadap keadilan dalam organisasi. Siagian (Febriani dan Nurtjahjanti, 2006) juga menyebutkan bahwa keadilan menyangkut persepsi seseorang tentang perlakuan yang diterima dari orang lain. Biasanya seseorang akan mengatakan bahwa dirinya diperlakukan dengan adil apabila perlakuan itu menguntungkannya. Sebaliknya, apabila perlakuan yang diterima dirasakan merugikan maka individu tersebut akan cenderung mengatakan bahwa ia diperlakukan tidak adil.
mengenai keadilan antara apa yang didapat karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan. Cara lain untuk melihat keadilan adalah melalui konsep keadilan prosedural dan keadilan distribusi. Keadilan prosedural, penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak, sedangkan keadilan distribuif, penekananya adalah apakah hasil akhir sebagai ganjaran yang diterima individu adil berdasarkan aturan standar tertentu.
2. Jenis-jenis Keadilan Organisasi
16
Ada 2 jenis keadilan organisasi menurut Folger dan Greenberg (Moorman, 1991), antara lain :
a. Keadilan Distributif.
Mencerminkan keadilan yang dirasakan mengenai bagaimana sumber daya dan penghargaan didistribusikan atau dialokasikan di sebuah organisasi. Sebagai contoh karyawan membuat pertimbangan mengenai keadilan dan jumlah kenaikan gaji mereka. Muchinsky (Febriani dan Nurtjahjanti, 2006) menyebutkan bahwa keadilan distributif berkenaan dengan hasil akhir sebagai ganjaran yang diterima individu secara adil berdasarkan aturan standar tertentu. Menurut Handi dan Suhariandi (Febriani dan Nurtjahjanti, 2006) keadilan distributif adalah keadilan yang diterima seseorang sebagai hasil akhir dari proses alokasi, misalnya yaitu standar gaji, ganjaran atau keuntungan. Keadilan distributif memfokuskan pada persepsi seseorang terhadap adil tidaknya hasil atau outcome yang mereka terima, Senada dengan peryataan tersebut Deutsch (Faturochman, 2002) menyatakan bahwa secara konseptual keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu, meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Tujuan distribusi dalam hal ini adalah kesejahteraan, sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan dengan sumber daya, ganjaran atau keuntungan.
outcome. Sedangkan keadilan distributif menurut Price dan Mueller (Moorman, 1991) merupakan tingkat kepercayaan karyawan terkait dengan apakah reward yang diterima oleh karyawan sudah sepadan dengan tingkat pendidikannya, pengaruhnya, performanya, dan lain sebagainya. Menurut Cowherd dan Levine (Pareke, Bachri dan Astuti, 2003) pada saat individu mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima adalah seimbang, maka mereka akan merasakan adanya kewajaran atau equity. Disisi lain, keidakseimbangan antara masukan dan imbalan akan menimbulkan persepsi akan adanya ketidakwajaran atau inequity
Berdasarkan uraian tersebut keadilan distributif adalah tingkat kepercayaan karyawan terkait dengan apakah reward atau outcome yang diterima oleh karyawan sudah sepadan dengan tanggung jawab, tekanan dan ketegangan , pendidikan dan pelatihan, usaha-usaha, pengaruhnya, performanya, pengalaman, serta pekerjaan yang dihadapi.
b. Keadilan Prosedural.
18
untuk keadilan prosedural : proses kontrol atau kemampuan untuk mengutarakan pandangan dan argumen selama prosedur, dan kontrol keputusan atau kemampuan mempengaruhi hasil. Keadilan prosedural menurut Laventhal, Thibaut dan Walker (Colquitt, 2004) didefinisikan sebagai kejujuran dalam proses pengambilan keputusan.
Keadilan prosedural menurut Muchinsky (Febriani dan Nurtjahjanti, 2006) adalah adil atau tidaknya cara yang digunakan untuk mencapai hasil atau sasaran tertentu, hal tersebut berkenaan dengan persepsi adil atau tidaknya peraturan dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan-keputusan. Keadilan prosedural menurut Arnold, Cooper dan Robertson (Febriani dan Nurtjahjanti, 2006) tercermin dari adanya kesediaan perusahaan untuk memberikan penghargaan yang layak kepada karyawan dan adanya penerapan sistem yang adil dalam mendistribusikan penghargaan terhadap karyawan, adanya informasi tentang sistem penggajian yang benar, adanya aturan untuk menegur karyawan dan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan.
Berdasarkan uraian tersebut keadilan prosedural adalah adil atau tidaknya peraturan dan prosedur dalam hal membuat keputusan dan kebijakan yang digunakan untuk mencapai hasil atau sasaran tertentu. Berdasarkan proses kontrol, kontrol keputusan, konsistensi, minim bias, berdasarkan informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif dan etis.
3. Aspek-aspek Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural a. Aspek Keadilan Distributif
20
tingkat pendidikannya, pengaruhnya, performanya, dan lain sebagainya.
b. Aspek Keadilan Prosedural
dilanggar, individu-individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya ketidakadilan.
Keadilan prosedural menurut Laventhal (Fatturochman, 2002), meliputi :
1) Konsistensi. Prosedur yang adil harus diterapkan secara konsisten
terhadap semua orang maupun dari waktu ke waktu.
2) Minimalisasi bias. Kepentingan individu maupun pemihakan pada
kepentingan kelompok tertentu harus dihindari.
3) Informasi yang akurat. Pembuatan prosedur didasarkan pada informasi yang akurat dari pihak-pihak yang terkait.
4) Dapat diperbaiki. Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin muncul.
5) Representatif. Ada upaya untuk melibatkan semua pihak yang
bersangkutan.
22
4. Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural
Keadilan dalam organisasi memiliki dampak yang sangat besar bagi kemajuan dan kelangsungan sebuah organisasi. Meskipun keadilan memiliki dampak yang sangat besar namun tidaklah mudah didapat dalam suatu organisasi, hal ini dikarenakan adanya perbedaan kepentingan organisasi dengan karyawannya. Setiap organisasi pasti memiliki desain kebijakan dan cara untuk mensosialisasikan kepada karyawannya, salah satunya adalah kompensasi bagi karyawan. Desain kebijakan serta cara sosialisasinya juga harus berpihak terhadap karyawan dan tidak hanya semata-mata demi keuntungan organisasi, jika karyawan mempersepsikan bahwa kebijakan organisasi sesuai dengan mereka dan dirasa adil maka akan menimbulkan rasa keadilan dalam diri karyawan. Secara psikologis keadilan akan memberikan jaminan atas terciptanya rasa aman (Faturochman, 2002). Rasa aman sangat penting bagi individu dan juga komunitas pada suatu organisasi. Dengan adanya rasa aman akan memberikan motivasi yang lebih dalam bekerja, hal ini berpengaruh terhadap kepuasan dan produktivitas kerja karyawan, sehingga berdampak pada komitmen organisasi pada diri karyawan.
Keadilan prosedural terbukti memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif (Ivancevich, Konopaske dan Matteson, tanpa tahun) reaksi tersebut meliputi:
c. Kewarganegaraan organisasi d. Rasa percaya terhadap supervisor e. Kepuasaan dengan hasil keputusan f. Usaha kerja
g. Kinerja
Skarlicki dan Folger (Pareke, 2002) menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas-dendam (retaliatory behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya. Sebaliknya, apabila karyawan mempersepsikan bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan imbalan yang mereka terima, maka para karyawan cenderung memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen
C.
Dinamika antar Variabel
24
harus dapat menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat mendorong karyawan agar dapat meningkatkan, mengembangkan, serta memberikan kemampuannya kepada organisasi secara optimal. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan kebijakan berupa kompensasi secara adil terhadap karyawan.
Keadilan organisasi dalam perusahaan harus ditegakkan karena memiliki tujuan. Pertama, dalam bekerja dituntut efektifitas kinerja. Artinya, dalam organisasi kerja atau perusahaan prestasi individu maupun kelompok dituntut oleh pihak perusahaan maupun oleh pekerja. Agar keduanya tidak berbenturan maka harus ada aturan yang adil. Kedua, sasaran keadilan adalah komunitas. Dengan ditegakkannya keadilan maka keterikatan, pemeliharaan, dan kesejahteraan bersama dapat dicapai. Ketiga, keadilan adalah sarana untuk memberi penghargaan bagi individu dan juga kemanusiaan (Faturochman,1998).
organisasi, akan memiliki persepsi positif terhadap perusahaan tersebut. Persepsi positif dapat menimbulkan komitmen organisasi dalam diri karyawan. Steers (Kuntjoro 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers (Kuntjoro 2002) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dengan adanya keadilan distributif dan keadilan prosedural dapat membuat karyawan merasa diterima secara utuh oleh perusahaan, sehingga karyawan berusaha bekerja sebaik mungkin untuk organisasi tanpa adanya paksaan, hal ini sebagai wujud komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi juga tercipta dari hubungan timbal-balik yang kondusif antara organisasi dengan karyawan dan dengan adanya situasi yang kondusif diharapkan organisasi dapat berjalan secara efektif.
26
keadilan distributif dalam mempengaruhi komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap manajemen, sedangkan keadilan distributif memiliki pengaruh yang lebih tinggi terhadap kepuasan upah atau gaji, mereka juga menemukan bahwa keadilan distributif hanya berhubungan secara signifikan dengan kepuasan upah atau gaji.
Berdasarkan uraian tersebut, maka peneliti ingin melihat apakah keadilan distributif dan keadilan prosedural berhubungan positif dengan komitmen organisasi pada karyawan perusahaan BUMN.
Bagan.1
Keadilan organisasi meliputi : Keadilan Distributif Keadilan Prosedural
Karyawan
Merasa adil Merasa tidak adil
Ada komitmen organisasi
D.
Hipotesis
1. Ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan distributif dengan
komitmen Organisasi. Semakin tinggi keadilan distributif maka semakin tinggi pula komitmen organisasi pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif maka semakin rendah pula komitmen organisasi pada karyawan perusahaan BUMN.
2. Ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan prosedural dengan
28 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian korelasional (correlational studies). Penelitian korelasional bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada variabel lain berdasarkan koefisien korelasi. Korelasi variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hubungan antara keadilan distributif dengan komitmen organisasi, serta hubungan keadilan prosedural dengan komitmen organisasi.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variable. Variabel-variabel tersebut antara lain :
1. Variabel bebas
Variabel bebas merupakan variable yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
keadilan organisasi:
a. Keadilan Distributif ( X1 )
2. Variabel tergantung
Variabel tergantung sering disebut variable terikat. Variabel terikat merupakan variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas.
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi (Y).
C. Definisi Operasional
Definisi operasional melekatkan arti pada suatu variabel dengan cara menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk mengukur variable itu. Definisi semacam itu memberikan batasan atau arti suatu variable dengan merinci hal yang harus dikerjakan oleh peneliti untuk mengukur variable tersebut.
Definisi operasional dari variabel yang dipakai dalam penelitian ini adalah :
1. Komitmen Organisasi
Ikatan psikologis karyawan terhadap organisasi, meliputi identifikasi atau kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan atau kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dan loyalitas atau keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.
30
komitmen organisasi pada perusahaan BUMN. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi pada karyawan. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula komitmen organisasi pada karyawan.
2. Keadilan Organisasi a. Keadilan Distributif
Keadilan distributif adalah tingkat kepercayaan karyawan terkait dengan apakah reward atau outcome yang diterima oleh karyawan sudah sepadan dengan tanggung jawab, tekanan dan ketegangan , pendidikan dan pelatihan, usaha-usaha, pengaruhnya, performanya, pengalaman, serta pekerjaan yang dihadapi.
b. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural adalah adil atau tidaknya peraturan dan prosedur dalam hal membuat keputusan dan kebijakan yang digunakan untuk mencapai hasil atau sasaran tertentu. Berdasarkan proses kontrol, kontrol keputusan, konsistensi, minim bias, berdasarkan informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif dan etis.
Data mengenai keadilan prosedural diperoleh dengan cara menyebarkan skala keadilan prosedural kepada karyawan perusahaan BUMN. Skor dalam skala angket tersebut memperlihatkan tinggi rendahnya keadilan prosedural pada karyawan perusahaan BUMN. Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi pula keadilan prosedural pada karyawan. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah pula keadilan prosedural pada karyawan.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan BUMN, kantor pusat yogyakarta. Subjek yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan BUMN yang memenuhi persyaratan-persyaratan sebagai berikut :
32
E. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan try out terpakai, ini dilakukan sesuai anjuran perusahaan untuk melakukan penelitian hanya satu kali dikarenakan kesibukan karyawan dengan kegiatan perusahaan yang lainnya. Hasil yang didapat dianalisis secara statistik dengan mengukur reliabilitas dan validitas aitem. Kemudian data yang diperoleh digunakan untuk penelitian.
Alat yang digunakan dalam penelitian ini mencakup tiga hal yaitu: menggunakan skala komitmen organisasi, skala keadilan distributif dan skala keadilan prosedural.
1. Skala Komitmen Organisasi
Skala yang digunakan untuk mengumpulkan data komitmen organisasi adalah model skala likert. Skala komitmen organisasi ini mengunakan skala milik Mowday, Steers dan Potter (Field, 2002).
Tabel III.1
Distribusi item Skala Komitmen Organisasi
NO Aspek-aspek Komitmen Organisasi Pesebaran item Bagian I
1. Penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
5,6,8,11,12
2. Kesediaan individu untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi.
1,4,7,9,13
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaanya di dalam organisasi.
2,3,10,14,15
Jumlah item 15
2. Skala Keadilan Organisasi a. Skala Keadilan Distributif
Skala yang digunakan untuk mengumpulkan data keadilan distributif adalah model skala likert. Keadilan distributif diukur dengan menggunakan adaptasi skala yang dikembangkan oleh Colquitt (2001) setiap item mengukur tentang sejauh mana imbalan-imbalan yang mereka terima sudah sepadan dengan tanggung jawab, tekanan dan ketegangan , pendidikan dan pelatihan, usaha-usaha, pengaruhnya, performanya, pengalaman, serta pekerjaan yang dihadapi.
34
Tabel.III.2
Distribusi aitem Skala Keadilan Distributif
NO Aspek-aspek Keadilan Distributif Pesebaran item Bagian II 1. Keadilan Distributif.
a. tanggung jawab,
b. pendidikan dan pelatihan, c. usaha-usaha,
d. pengaruhnya, e. performanya,
f. tekanan dan ketegangan, g. pekerjaan yang dihadapi, h. Pengalaman.
b. Skala Keadilan Prosedural
Skala yang digunakan untuk mengumpulkan data keadilan prosedural adalah model skala likert. Keadilan prosedural diukur dengan menggunakan adaptasi skala yang dikembangkan oleh Colquitt (2001). Setiap item mengukur persepsi responden tentang sejauh mana prosedur-prosedur organisasi meliputi: proses kontrol, kontrol keputusan, konsistensi, minim bias, berdasarkan informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif dan etis.
Tabel.III.3
Distribusi aitem Skala Keadilan Prosedural
NO Aspek-aspek Keadilan Prosedural Pesebaran item Bagian III 1. Keadilan Prosedural
a. proses kontrol b. kontrol keputusan c. konsistensi, d. minimalisasi bias, e. informasi yang akurat, f. dapat diperbaiki, g. representatif,
Suatu skala dapat dikatakan representatif, fungsional, dan akurat apabila skala tersebut dikenakan pada subyek penelitian yang sesungguhnya, dilakukan uji coba untuk memperoleh validitas dan reliabilitas.
1. Validitas
Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah.
36
isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement. Hal ini dilakukan untuk melihat sejauhmana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur atau sejauhmana isi tes mencerminkan ciri atribut yang hendak diukur (Azwar, 2004). Professional judgement dalam penelitian ini adalah dosen pembimbing.
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem dilakukan dengan tujuan melihat kemampuan aitem untuk membedakan antara aitem yang memiliki skor tinggi dengan skor rendah. Seleksi aitem dilakukan berdasarkan daya diskriminasi aitem yaitu sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (azwar 2006). Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan mengkorelasikan antar skor aitem dengan skor aitem total akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total (rix) atau disebut indeks daya
beda aitem. Penelitian ini menggunakan nilai rix sebesar 0,30 dan taraf
signifikasi 0,05. Hal ini dilakukan untuk memperoleh jumlah aitem yang mencukupi. Sehingga semua aitem yang mencapai koefisien korelasi ≥ 0,30 pada taraf signifikasi 0,05 dianggap memenuhi syarat untuk
yang paling baik untuk setiap aspek sehingga terdapat 8 aitem favorabel dan 2 aitem unfavorabel. Aitem yang gugur adalah aitem no. 3, 5, 7, 8, 12.
Tabel III.4
Skala Komitmen Organisasi yang lolos seleksi
NO Komponen Pesebaran item
Bagian I
1. Penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
6,11,
2. Kesediaan individu untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi.
1,4,9,13,
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaanya di dalam organisasi.
2,10,14,15
Jumlah item 10
Skala keadilan distributif terdapat 15 aitem, dari aitem-aitem tersebut dipilih aitem yang paling unggul sehingga terdapat 14 aitem. Aitem yang gugur adalah aitem no. 2.
Tabel.III.5
Skala Keadilan Distributif yang lolos seleksi
NO Aspek-aspek Keadilan Distributif Pesebaran item Bagian II 1. Keadilan Distributif.
a. tanggung jawab,
b. pendidikan dan pelatihan, c. usaha-usaha,
d. pengaruhnya, e. performanya,
38
Skala keadilan prosedural terdapat 15 aitem, dari aitem-aitem tersebut dipilih aitem yang paling baik sehingga terdapat 12 aitem. Aitem yang gugur adalah aitem no. 2, 4, 14.
Tabel.III.6
Skala Keadilan Prosedural yang lolos seleksi
NO Aspek-aspek Keadilan Prosedural Pesebaran item Bagian III 1. Keadilan Prosedural
a. proses kontrol
Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Reliabilitas sebenarnya mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna ketercermatan pengukuran (azwar 2004). Penelitian ini menggunakan teknik koefisien reliabilitas Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitasnya.
Hasil koefisien tersebut dinyatakan reliabel karena mendekati koefisien 1.00 sehingga dapat diandalkan untuk tujuan mengolah data penelitian.
G. Analisis Data
40 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
B. Hasil Penelitian 1. Deskripsi Subjek
Tabel IV.1
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh. Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji
one sample Kolmogorov – Smirnov. Jika nilai signifikasi (p) > 0.05 ( α=5% ), maka data dinyatakan berada dalam distribusi normal. Begitu
pula jika nilai p < 0.05 maka data dinyatakan tidak terdistribusi secara normal.
42
3. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah variabel keadilan distributif dengan komitmen organisasi serta variabel keadilan prosedural dengan komitmen organisasi berada pada satu garis linear. Uji linearitas ini dilakukan dengan menghitung nilai F untuk menentukan nilai p. Jika p < 0.05, maka garis regresi data dinyatakan linear, sebaliknya jika nilai p > 0.05, maka garis regresi data dinyatakan tidak linear.
Dari hasil uji linearitas variabel keadilan distributif dengan komitmen organisasi, nilai F didapat sebesar 3.273 dengan p = 0.078 ( p > 0.05 ). Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dikatakan bahwa variabel keadilan distributif dengan komitmen organisasi tidak linear. Sedangkan dari hasil uji linearitas variabel keadilan prosedural dengan komitmen organisasi, nilai F didapat sebesar 8.174 dengan p = 0.007 ( p < 0.05 ). Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dikatakan bahwa variabel keadilan prosedural dengan komitmen organisasi memiliki hubungan yang linear.
4. Deskripsi Data
skala komitmen organisasi (SKO) rentang minimum-maksimum adalah 10 ( 1x10) hingga 40 (4x10). Dari hasil rentang maksimum-minimum tersebut dan hasil perhitungan statistik didapat niali mean teoritis dan mean empiris masing-masing skala seperti yang tertera pada tabel berikut.
Tabel IV.2
Nilai mean, rentang minimum dan rentang maksimum Jenis
Skala keadilan distributif (SKD) Skala keadilan prosedural (SKP) Skala komitmen organisasi (SKO)
5. Uji Hipotesis
Hipotesis ini menggunakan uji korelasional Spearman dengan menggunakan program SPSS 15.0 for window. Hal ini dikarenakan tidak linearnya variabel keadilan distributif dengan komitmen organisasi dan data keadilan prosedural tidak termasuk dalam distribusi normal.
Hipotesis dari penelitian ini ada dua.
a. Ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan distributif
dengan komitmen organisasi.
44
Dengan demikian hipotesis pertama penelitian ini ditolak. Hal ini berarti, berdasarkan data empirik sebagai hasil pengujian dilapangan, tidak terbukti bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan distributif dengan komitmen organisasi.
b. Ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan prosedural
dengan komitmen organisasi.
Dari hasil perhitungan untuk hipotesis kedua didapatkan nilai r = 0.365 dan p = 0.003. Disini terlihat bahwa p < 0.05 (0.003 < 0.05).
Dengan demikian hipotesis kedua penelitian ini diterima. Hal ini berarti, berdasarkan data empirik sebagai hasil pengujian dilapangan, terbukti bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan prosedural dengan komitmen organisasi. Hubungan ini berarti semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan.
C. Pembahasan
distributif memiliki pengaruh yang lebih tinggi terhadap kepuasan upah atau gaji, mereka juga menemukan bahwa keadilan distributif hanya berhubungan secara signifikan dengan kepuasan upah atau gaji.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap hipotesis kedua, diketahui bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara keadilan
prosedural dengan komitmen organisasi (r = 0.365 dan p = 0.003). Hal ini menunjukan semakin tinggi keadilan prosedural maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimiliki karyawan. Demikian juga sebaliknya, semakin rendah keadilan prosedural maka semakin rendah pula komitmen organisasi yang dimiliki karyawan
46
Apabila karyawan tidak ikut terlibat selama proses pembuatan keputusan dan kebijakan, tidak diberi kesempatan untuk mengungkapkan pendapat-pendapatnya, tidak adanya sistem informasi penggajian yang benar dan tidak adanya keberpihakan terhadap karyawan. Hal tersebut dapat membuat karyawan merasa mereka kurang diterima oleh perusahaan sehingga akan menimbulkan sikap tidak peduli dengan perusahaannya dan menimbulkan rasa ingin meninggalkan perusahaan, keadaan ini didukung dengan hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa mean empiris pada skala keadilan prosedural dan komitmen organisasi lebih tinggi dari mean teoritisnya (xempiris > xteoritis). Skala
keadilan prosedural memiliki xempiris = 33.02 > xteoritis = 30 dan untuk skala
komitmen organisasi xempiris = 31.18 > xteoritis = 25 sehingga dapat dikatakan bahwa
47
A. Kesimpulan
1. Tidak ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan distributif dengan komitmen organisasi pada karyawan perusahaan BUMN yogyakarta.
2. Ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan prosedural dengan komitmen organisasi pada karyawan perusahaan BUMN yogyakarta. Semakin tinggi tingkat keadilan prosedural maka semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah tingkat keadilan prosedural maka semakin rendah pula tingkat komitmen organisasi karyawan.
B. Saran
1. Bagi perusahaan BUMN yang bersangkutan.
48
dan mendapatkan komitmen organisasi pada karyawan. Hal tersebut dengan sendirinya akan berdampak positif terhadap kemajuan perusahaan 2. Saran bagi peneliti selanjutnya.
49
Daftar Pustaka
Armansyah. (2002). Komitmen Organisasi dan Imbalan Finansial. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis.Vol. 2. No. 2. Dipunggut 12 Januari 2009 dari http:/www.manbisnis2.tripod.com.
Azwar, Saifuddin. (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, Saifuddin. (2005). Dasar-Dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, Saifuddin. (2005). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta:
Pustaka pelajar.
Azwar, Saifuddin. (2006). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bismoko, J., dan Supratiknya, A. (2004). Pedoman Penulisan Skripsi. Universitas Sanata Dharma.
Colquitt, J. A. (2001). On The Dimensionality of Organizational Justice : A Construct Validation of a Measure.Journal of Applied Psychology. Vol. 86, No. 3, Hal 386-400.
Colquitt, J. A. (2004). Does the Justice of the One Interact With the Justice of the Many? Reactions to Procedural Justice in Teams. Journal of Applied Psychology. Vol. 89, No. 4, Hal 633-646.
Djati, S. P., Khusaini, M. (2003). Kajian Kepuasan Terhadap Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 5, No. 1, Hal 25-41. Dipunggut 12 Januari 2009 dari http://digilib.petra.ac.id.
Faturochman. (1998). Deprivasi Relalif : Rasa Keadilan dan Kondisi Psikologis Buruh Pabrik. Jurnal Psikologi. Tahun 1998, No. 2, Hal 1-15.
Faturochman. (1999). Keadilan Sosial: Suatu Tinjauan Psikologis. Buletin Psikologi. Tahun VII. No.1, Hal 13-27.
50
Febriani, R. dan Nurtjahjanti, H. (2006). Hubungan Keadilan Organisasi dalam Merit Pay dengan Semangat Kerja Karyawan PT Angkasa Pura I Kantor Cabang Ahmad Yani Semarang.Suksma. Vol. 3 No. 1. Hal 43-45.
Fields, D. L. (2002). Taking The Measure of Work : A Guide to Validated Scales For Organizational Research and Diagnosis. Sage Pub. Dipunggut 12 januari 2009 dari http://books.google.co.id.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R. dan Matteson, M. T. (tanpa tahun). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi 7 Jilid 1. Penerbit Erlangga. Dipunggut 7 maret 2009 dari http://books.google.co.id.
Judge, T. A., dan Colquitt, J. A. (2004). Organizational Justice and Stress: The Mediating Role of Work – Family Conflict. Journal of Applied Psychology. Vol, 89, No. 3, Hal 395-404.
Karina. (2008). Komitmen Organisasi. Dipungut 2 November 2008 dari http://rumahbelajarpsikologi.com.
Koesmono, H.T. (2007). Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya. Jurnal manajemen dan kewirausahaan. Vol.9. No.1 Hal 30-40. Dipunggut 15 januari 2009 dari http://puslit2.petra.ac.id
Kreitner, R., dan Kinicki, A. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 5. Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.
Kuntjoro, H. Z.S. (2002). Komitmen Organisasi. Dipungut 6 Agustus 2008 dari www.e-psikologi.com
Masterson, S. S. (2001). A Trickle-Down Model of Organizational Justice:
Relating Employees’ and Customers’ Perception of and Reaction to
Fairness. Journal of Applied Psychology. Vol, 86, No.4, Hal 594-604. Moorman, R. H. (1991). Relationship Between Organizational Justice and
Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship. Journal of Applied Psychology. Vol. 76. No. 6. Hal 845-855.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia (UI-Press)
Pareke, F. Js., Bachri, S., dan Astuti, S. D. (2003). Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Dipunggut 15 januari 2009 dari http://id-jurnal.blogspot.com.
Robbins, S. P., dan Jugde, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (ed. ke-12). Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.
Setiawati, D., dan Zulkaida, A. (2007). Perbedaan Komitmen Kerja Berdasarkan Orientasi Peran Gender pada Karyawan di Bidang Kerja non Tradisonal. Jurnal Komitmen Kerja. Volume 2. Dipunggut 15 januari 2009 dari http:/www.scribd.com.
Skarlicki, D. P., dan Latham, G. P. (1996). Increasing Citizenship Behavior Within a Labor Union: A Test of Organizational Justice Theory. Journal of Applied Psychology. Vol. 81. No. 2. Hal 161-169.
Supratiknya, A. (2007). Kiat Merujuk Acuan dalam Penulisan Karya Ilmiah. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma.
Wikipedia. (2003). Komitmen Organisasi. Dipunggut 12 Januari 2009 dari http://wikipedia.org.
52
LAMPIRAN A
Skala Komitmen Organisasi, Skala Keadilan distributif, dan
Skala Keadilan Prosedural
Data
try out
Perhitungan Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Komitmen
Organisasi, Skala Keadilan distributif, dan Skala Keadilan
54
IDENTITAS
Nama / Inisial :
Jenis Kelamin :
Lama Bergabung : tahun (min. 2 tahun)
Pendidikan :
Bagian/Unit kerja :
Petunjuk
Berikut ini ada beberapa pernyataan, Saudara diminta untuk
memberikan pendapat mengenai pernyataan-pernyataan tersebut sesuai
dengan keadaan diri Saudara. Pilihlah salah satu dari 4 alternatif jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang Saudara pilih. Empat alternatif jawaban yang telah disediakan tersebut
adalah :
SS : Sangat Sesuai
S : Sesuai
TS : Tidak Sesuai
STS : Sangat Tidak Sesuai
Contoh :
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa dihargai. X
Artinya :
Perhatian
Sebelum menjawab, bacalah setiap pernyataan dengan baik.
Semua jawaban yang anda berikan adalah benar, asalkan
benar-benar sesuai dengan diri Saudara.
Periksalah kembali jawaban Saudara, jangan sampai ada pernyataan
56
BAGIAN I
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya ingin memberikan usaha yang
lebih untuk membantu organisasi
ini mencapai tujuannya.
2. Saya memberitahukan pada orang
lain bahwa organisasi ini merupakan
tempat yang bagus untuk bekerja.
3*. Bagi saya kesetiaan terhadap
organisasi merupakan hal yang
kurang penting.
4. Saya menerima semua jenis tugas
agar dapat terus bekerja di
organisasi ini.
5*. Saya merasa bahwa prinsip saya
mirip dengan prinsip organisasi.
6. Saya bangga menjadi bagian dari
organisasi ini.
7*. Saya dapat bekerja sama baiknya
pada perusahaan yang berbeda
selama jenis pekerjaannya mirip.
No. Pernyataan SS S TS STS
8*. Organisasi ini memberikan inspirasi
kepada saya untuk menunjukan
performa kerja yang baik.
9. Saya enggan melakukan perubahan
yang sejalan dengan tujuan
organisasi.
10. Saya bangga memilih bekerja di
organisasi ini daripada bekerja di
organisasi yang lain.
11*. Saya tidak mendapatkan apapun
ketika bergabung dengan
organisasi ini.
12. Seringkali saya kurang setuju
dengan kebijakan organisasi
mengenai hal-hal penting yang
berhubungan dengan para
pekerjanya.
58
No. Pernyataan SS S TS STS
13. Saya sangat peduli dengan
keberlangsungan organisasi ini.
14. Bagi saya organisasi ini adalah
tempat yang terbaik untuk
bekerja, dari semua organisasi
yang mungkin saya masuki.
15. Memutuskan untuk bekerja pada
organisasi ini merupakan suatu
kepastian dalam hidup saya.
BAGIAN II
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Pendapatan yang saya terima
mencerminkan usaha yang saya
lakukan dalam bekerja.
2*. Pendapatan saya sesuai dengan
pekerjaan yang telah saya
selesaikan.
No. Pernyataan SS S TS STS
3. Pendapatan yang saya terima
sesuai dengan kontribusi saya pada
organisasi.
4. Saya merasa pendapatan yang saya
terima sesuai dengan performa
saya.
5. Saya dihargai karena tanggung
jawab yang saya miliki.
6. Penghargaan yang diberikan kepada
saya sesuai dengan tingkat
kesulitan kerja.
7. Penghargaan yang diberikan kepada
saya berdasarkan tingkat
pendidikan yang saya miliki.
8. Imbalan yang saya terima sesuai
dengan usaha yang saya lakukan
9. Imbalan yang diberikan kepada
saya karena saya dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
60
No. Pernyataan SS S TS STS
10. Imbalan yang saya dapat
berdasarkan pada jumlah
pengalaman yang saya miliki.
11. Imbalan yang saya dapat
berdasarkan pengaruh yang saya
miliki.
12. Pendapatan yang saya terima
sesuai dengan ketrampilan kerja
yang saya miliki.
13. Penghargaan yang diberikan kepada
saya berdasarkan tingkat pelatihan
yang saya miliki.
14. Saya merasa dihargai karena kerja
keras yang saya lakukan.
15. Saya merasa pendapatan yang saya
terima sesuai dengan keahlian saya.
BAGIAN III
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Sistem/tata cara perusahaan
memberi kesempatan kepada saya
untuk dapat mengungkapkan
pendapat dan perasaan terhadap
suatu keputusan perusahaan.
2*. Saya memiliki pengaruh terhadap
pengambilan keputusan yang
diambil perusahaan.
3. Secara umum peraturan dan
prosedur perusahaan diterapkan
secara konsisten.
4*. Secara umum peraturan dan
prosedur perusahaan terbebas
dari prasangka.
5. Prosedur atau kebijakan
perusahaan diambil berdasarkan
informasi yang akurat.
62
No. Pernyataan SS S TS STS
6. Saya dapat meminta penjelasan
terhadap suatu keputusan yang
diambil oleh perusahaan.
7. Secara umum peraturan
perusahaan menjunjung etika dan
dasar-dasar moral.
8. Sistem yang dipakai oleh
perusahaan memungkinkan
karyawan untuk meminta klarifikasi
atau tambahan informasi mengenai
keputusan perusahaan.
9. Prosedur dan peraturan
perusahaan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk meminta
atau menolak keputusan yang
diambil oleh perusahaan.
10. Perusahaan dapat memberikan
informasi yang dibutuhkan
karyawan mengenai sebuah
keputusan dan implementasinya.
No. Pernyataan SS S TS STS
11. Prosedur dan peraturan
perusahaan disusun sedemikian
rupa agar dapat mengevaluasi suatu
keputusan.
12. Pengambilan keputusan dalam
perusahaan berdasarkan informasi
yang akurat.
13. Sistem dalam perusahaan memiliki
standart sehingga keputusan atau
kebijakan perusahaan dapat dibuat
dengan konsisten.
14*. Perusahaan memiliki peraturan
yang dapat menegur dan memberi
kesempatan kepada saya untuk
memperbaiki kesalahan.
15. Perusahaan melibatkan semua pihak
yang bersangkutan dalam proses
pembuatan keputusan atau
kebijakan.
Skor Skala Komitmen Organisasi
subjek item item item item item item item item item item item item item item item
AU 4 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
AV 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 4 3
AW 4 4 2 3 3 4 2 3 4 3 4 3 4 3 4
AX 3 2 3 1 1 1 2 3 3 3 2 2 3 2 3
AY 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3
AZ 4 2 4 3 3 3 1 2 3 3 4 2 4 2 2
BA 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 2 4 1 1
BB 3 3 3 1 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 4
BC 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2
BD 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 3 4
Skor Skala Keadilan Distributif
subjek item item item item item item item item item item item item item item item
AU 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3
AV 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3
AW 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 2 4 2 3 3
AX 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2
AY 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
AZ 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
BA 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 2 4 2 3 3
BB 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2
BC 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 2
BD 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Skor Skala Keadilan Prosedural
subjek item item item item item item item item item item item item item item item
