BAB II. LANDASAN TEORI
D. Kompensasi
Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia diduga berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Hasil penelitian Derery dan Doty ( 1996 ) menemukan bahwa kinerja dipengaruhi oleh Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia yang terdiri dari : (1) jenjang karir internal, (2) sistem training
formal, (3) penilaian berorientasi hasil, (4) kinerja berdasarkan kompensasi, (5) rasa aman karyawan, (6) suara karyawan, dan (7) pendefinisian pekerjaan yang luas.
Salah suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi dan pada akhirnya pula akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang paling rumit, tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukan status, martabat dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun drastis. Program-program kompensasi juga
penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya.
Tingkat kompensasi menentukan gaya hidup, status, harga diri, dan sikap karyawan terhadap organisasi. Selain itu, kompensasi dapat mempunyai imbas besar atas rekrutmen, motivasi, kinerja, produktivitas dan tingkat putaran karyawan. Pengelolaan kompensasi merupakan fungsi penting di dalam organisasi dan biasanya merupakan bagian dari tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Karyawan normalnya dibayar setara dengan kualifikasi yang relevan dengan pekerjaan dan jumlah orang dalam angkatan kerja yang memiliki kualifikasi ini. Bayaran juga ditentukan oleh keahlian dan upaya yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah pekerjaan dan tingkat penilaian terhadap pekerjaan oleh organisasi dan masyarakat. Di dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi bahkan lebih rumit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia. Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Secara lebih
jelas, komponen-komponen dari seluruh program kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi Moneter a. Kompensasi Langsung
1) Gaji Pokok, termasuk pembayaran arisan dan premi. 2) Pembayaran berdasarkan ketrampilan.
3) Pembayaran berdasarkan kinerja ; a) Bagian saham
b) Bonus
c) Pembayaran tunjangan d) Pembayaran insentif
b. Kompensasi Tidak Langsung ( Tunjangan )
1) Perlindungan umum sesuai dengan ketentunan hukum. Meliputi jaminan sosial dan asuransi tenaga kerja 2) Perlindungan pribadi.
Meliputi pensiunan, tabungan karyawan, pesangon tambahan, asuransi kesehatan dan asuransi jiwa.
3) Bayaran tidak masuk kantor / di luar jam kerja.
Meliputi pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan, acara pribadi dan masa istirahat.
4) Tunjangan siklus hidup.
Meliputi bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, konselling dan biaya pindah.
2. Kompensasi Nonmoneter a. Imbalan Karier
Meliputi rasa aman, pengembangan diri, fleksibilitas dan peluang kenaikan kelas.
b. Imbalan sosial
Meliputi simbol status, pujian dan pengakuan, kenyamanan tugas dan persahabatan dengan rekan kerja.
Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi sumber daya lainnya. Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, produktivitas, kinerja, putaran karyawan dan proses lainnya di dalam organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi antara lain :
1. Latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan masa kerja karyawan 2. Jumlah tanggungan karyawan yang bersangkutan
3. Beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul karyawan 4. Tingkat dan biaya hidup
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut antara lain :
1. Suplai Dan Permintaan Tenaga Kerja.
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
2. Serikat Karyawan.
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menggunakan kekuatan pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi.
3. Produktivitas.
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan pertumbuhan. Oleh karena itu, perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas mereka.
4. Kesediaan Untuk Membayar.
Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima.
5. Kemampuan Untuk Membayar.
Dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Kemampuan membayar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di mana hal ini dipengaruhi oleh produltivitas karyawan.
6. Berbagai Kebijaksanaan Pengupahan Dan Penggajian.
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan yang
mempengaruhi pengupahan dan penggajian, contohnya seperti pemberian kenaikan kompensasi karena kenaikan indeks biaya hidup, dan pembayaran bonus.
7. Kendala-kendala Pemerintah.
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan.
Dalam penetapan kebijaksanaan kompensasi, perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan biasanya ada bila seorang karyawan memandang ratio penghasilannya terhadap masukan-masukan berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan, dsb, adalah seimbang, baik secara internal maupun dalam hubungannya dengan karyawan lain.
Keadilan atau konsistensi internal berarti bahwa besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif dari pekerjaan tersebut.
Keadilan atau konsistensi eksternal menyangkut pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa di perusahaan-perusahaan lain.
