BAB I PENDAHULUAN
E. Sistematika Penulisan
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi menjadi alasan utama mengapa orang mencari pekerjaan, karena dari hasil pekerjaan tersebut seseorang menginginkan upah yang setimpal dengan resiko pekerjaannya. Kompensasi memiliki arti yang lebih luas lagi dibanding upah dan gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi lebih mencakup pada keduanya yaitu balas jasa finansial maupun nonfinansial. Menurut Hasibuan dalam Hartatik (2014:242) kompensasi adalah semua bentuk balas jasa yang berupa uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah disumbangkan kepada perusahaan.
Menurut Zainal (2009:741) mengatakan bahwa kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pemberian pembayaran kepada karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus maupun komisi. Sedangkan kompensasi tidak langsung (benefit) terdiri dari semua pembayaran kepada karyawan yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial
langsung, antara lain liburan, asuransi, jaminan keluarga, kepedulian keagaman, jaminan sosial dan lainnya.
Hartatik (2014:242) mengatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya baik dalam bentuk finansial maupun nonfinansial dalam bentuk barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam melakukan tugas organisasi.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa dari perusahaan yang diberikan kepada karyawan secara langsung maupun tidak langsung agar karyawan merasa dihargai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
b. Fungsi Kompensasi
Menurut Salidin dalam Hartatik (2014:243) fungsi dari pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
- Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien yang menunjukkan pemberian kompensasi kepada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. - Pemberian kompensasi kepada karyawan atas penggunaan jasa
mereka berimplikasi pada perusahaan menggunakan tenaga karyawan dengan efektif dan seefisien mungkin.
- Pemberian kompensasi dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
c. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Abdus Salam dalam Hartatik (2014:244) antara lain:
1. Memenuhi kebutuhan ekonomi, dengan adanya kompensasi yang diterima karyawan berupa gaji, upah, atau dalam bentuk lainnya bertujuan supaya dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau kebutuhan ekonomi lainnya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja, semakin baiknya kompensasi yang diberikan akan mendorong kinerja karyawan yang lebih produktif lagi.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi perusahaan memberikan kompensasi maka dapat dinilai bahwa perusahaan itu sukses dan memiliki pendapatan yang tinggi pula.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan, berarti dalam pemberian kompensasi harus memenuhi syarat yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan tertentu sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output.
d. Asas dalam penentuan kompensasi
Beberapa asas dalam penentuan kompensasi menurut Nitisemito dalam Hartatik (2014:245) perusahaan harus memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut:
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Harapan karyawan setelah menerima kompensasi yaitu mereka ingin memenuhi kebutuhan pokok antara lain sandang, pangan dan papan. Oleh karena itu perusahaan harus dapat mengusahakan kompensasi sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan minimalnya.
2. Kompensasi harus dapat meningkat
Kompensasi yang semakin meningkat dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila kompesasi yang diberikan terlalu kecil dibanding dengan perusahaan lain, maka pada saat adanya kesempatan untuk pindah perusahaan maka tidak menutup kemungkinan bagi karyawan tersebut untuk pidah ke perusahaan yang memberikan kompensasi lebih besar. Umumnya hal ini untuk karyawan pilihan karena mereka telah diberi pelatihan dengan biaya yang cukup besar.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
Kompensasi belum tentu dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan yang tidak keluar dari perusahaan. Hal ini disebabkan oleh upah yang diterima pada tingkat tersebut sebenarnya dirasa masih kurang untuk menunjang kehidupan dengan layak.
4. Kompensasi harus adil
Adil artinya sesuai dengan hak dan kewajiban yang dibebankan kepada karyawan sesuai dengan jabatan diperusahaan. Misalnya kompensasi yang diberikan kepada cleaning service tidak mungkin sama dengan kompensasi yang diberikan kepada teller bank. Apabila perbedaan kompensasi yang diberikan tidak sebanding juga dapat menimbulkan rasa ketidakadilan. 5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Stastis dipembahasan ini tidak terbatas hanya karena perusahaan tidak mau mengikuti dan menyesuaikan kompensasi dengan perubahan nilai uang saja, namun lebih dari itu. Seharusnya setelah menentukan besarnya kompensasi maka sebaiknya perusahaan mau meninjau kembali apakah kompensasi sudah sesuai dan apakah karyawan sudah merasa puas atau belum.
6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan
Tidak ada ketentuan mutlak bahwa kompensasi harus diberikan dalam wujud uang seluruhnya, namun dapat memberikan kompensasi dalam bentuk-bentuk lain. Apabila dalam bentuk lain tersebut justru dapat meingkatkan kinerja karyawan maka perusahaan dapat mempertimbangkan hal tersebut.
e. Tahap menetapkan kompensasi
Tujuan perusahaan dalam hal pemberian kompensasi harus diikuti dengan semakin efektifnya sistem administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk itu menurut Zainal, dkk (2009:749) perlu diikuti tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut:
Tahap 1: mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2: melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Mangkunegara dalam Hartatik (2014:258) antara lain:
1. Faktor pemerintah
Pemerintah membuat peraturan yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi / angkutan, inflasi maupun deflasi yang sangat berpengaruh terhadap perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan
Besarnya kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat ditentukan melalui tawar-menawar pada saat merekrut karyawan. Hal ini biasa dilakukan perusahaan dalam merekrut karyawan yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3. Standar biaya hidup karyawan
Besarnya kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup minimal karyawan. Karena kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya harus terpenuhi, dengan demikian karyawan akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar tersebut memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi sehingga kinerjanya dapat meningkat.
4. Ukuran perbandingan upah
Penentuan besarnya kompensasi juga dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan dan masa kerja pegawai.
5. Permintaan dan persediaan
Kompensasi karyawan perlu untuk memperhatikan tingkat permintaan dan persediaan pasar dalam arti kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah untuk karyawan.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan besarnya kompesasi yang akan diberikan kepada karyawan harus didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar karyawan.
g. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai dalam Hartatik (2014:248) kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Kompensasi finansial
Terdiri dari dua jenis kompensasi yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
a) Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran pokok (gaji dan upah) prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh (tabungan hari tua dan saham kumulatif).
b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri:
1) Perlindungan yang meliputi asuransi, pesangon, biaya sekolah anak dan pensiun.
2) Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, cuti bersama hari besar, cuti sakit dan cuti hamil.
3) Sedangkan kompensasi fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2. Kompensasi nonfinansial
Kompensasi nonfinansial yang diperoleh karyawan biasanya dikarenakan karir yang meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru dan prestasi gemilang. Sedangkan kompensasi yang diperoleh dari lingungan kerja meliputi pujian dari teman-teman karyawan dan atasan, bersahabat, nyaman bertugas, tempat yang menyenangkan dan kondusif.