VARIABEL MODERASI
(Studi Kasus pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
MAIMINNA UDKHIANI
NIM 213-13-025
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
i
VARIABEL MODERASI
(Studi Kasus pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Syariah Semarang)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
MAIMINNA UDKHIANI
NIM 213-13-025
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
vi
َّ نِإَف
َّ
ََّعَم
َّ
َِّرْسُعْلا
َّ
اًرْسُي
Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada
kemudahan. (QS. Al-Insyiroh : 5)
Rasulullah S.A.W Bersabda:
“Orang beriman itu bersikap ramah, dan tidak ada
kebaikan bagi seorang yang tidak bersikap ramah. Dan
sebaik-baik manusia adalah orang yang dapat bermanfaat
vii
Allah SWT, Skripsi ini saya persembahkan kepada:
1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam penyelesaian pembuatan skripsi ini.
2. Kedua orang tua penulis Bapak Munir dan Ibu Muta’adibah, terimakasih atas semua dukungan, bimbingan, curahan kasih sayang yang tak terhingga sampai saat ini dan tentu saja doa di setiap sujudnya untuk kesuksesan penulis kelak.
3. Kedua adik penulis, Nafa’ana Maulida dan Fatih Adzhan Muhammad yang selalu mendukung dan semoga skripsi ini dapat memotivasi kalian untuk selalu belajar dengan sungguh-sungguh.
4. Seluruh keluarga besar Bani Kholil yang selalu mendoakan dan memberikan motivasi supaya skripsi ini segera terselesaikan.
5. Sahabat-sahabat di rumah Ni’ma Yunita, Khafidza Yunita, Dewi Oktovia, Nadya Syahputri, Laily Nur Viani yang saling mendukung dalam penyelesaian tugas masing-masing.
viii
Penyayang. Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam atas limpahan rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi Agung Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah menunjukkan jalan kebenaran melalui perantara yang paling di ridhoi Allah SWT yaitu agama Islam.
Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari berbagai pihak, oleh karenanya dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan beribu-ribu terimakasih kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi. M. Pd., selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Bapak Ari Setiawan S.P.d., M.M selaku dosen pembimbing skripsi yang telah sabar memberikan pengarahan dan bimbingan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu dan pengalaman sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
ix
sedikit banyak memberikan masukan serta motivasi demi kelancaran pengerjaan skripsi, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
8. Semua pihak yang telah membantu maupun memberikan motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan tentu saja masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu dengan penuh kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak baik untuk referensi maupun bahan perbandingan penelitian selanjutnya.
Salatiga, Januari 2018 Penulis
x
Karyawan sebagai variabel Moderasi (Studi kasus pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi Perbankan Syariah, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Ari Setiawan, S. Pd., MM. Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel moderasi. Pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner menggunakan skala interval (0-10) kepada karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang yang berjumlah 90 responden. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik sampel jenuh yang merupakan salah satu teknik pengumpulan data dari nonprobability sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS Statistic 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, uji statistik, uji regresi linier berganda dan uji moderasi menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA) .
Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil uji f (simultan) menunjukkan nilai 28,551 yang berarti bahwa lingkungan kerja, kompensasi, dan promosi jabatan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan hasil Y = 23,871 + 0,101X1 + 0,245X 2 + 0,483X3 + 0,05. Kepuasan
kerja tidak dapat memoderasi (memperlemah) pengaruh lingkungan kerja, kompensasi maupun promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasai, Promosi Jabatan, Kinerja
xi
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR GAMBAR ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 10
C. Tujuan Penelitian ... 11
D. Kegunaan Penelitian ... 11
xii
1. Teori Dua Faktor (Two-Factor-Theory) ... 27
2. Lingkungan Kerja ... 30
a. Pengertian Lingkungan Kerja ... 30
b. Tujuan Lingkungan Kerja ... 31
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 32
d. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 33
3. Kompensasi ... 34
a. Pengertian Kompensasi ... 34
b. Fungsi Kompensasi ... 35
c. Tujuan Kompensasi ... 36
d. Asas dalam penentuan kompensasi ... 36
e. Tahap menetapkan kompensasi ... 39
f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi... 39
g. Jenis-jenis Kompensasi ... 41
4. Promosi Jabatan ... 42
a. Pengertian Promosi Jabatan ... 42
b. Asas-asas Promosi Karyawan ... 44
c. Dasar-dasar Promosi Karyawan... 45
d. Syarat-syarat Promosi Karyawan ... 48
xiii
b. Pengukuran Kinerja Karyawan ... 53
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 54
6. Kepuasan Kerja Karyawan ... 55
a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 55
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan ... 55
c. Pengukuran Kepuasan Kerja ... 57
d. Pengaruh Kepuasan Kerja ... 58
C. Kerangka Penelitian ... 60
D. Hipotesis ... 61
1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 61
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ... 63
3. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan ... 64
4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan ... 66
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan ... 67
xiv
1. Lokasi (Objek Penelitian) ... 71
2. Waktu Penelitian ... 72
C. Populasi dan Sampel ... 72
1. Populasi ... 72
2. Sampel ... 72
D. Teknik dan Pengumpulan Data ... 73
1. Sumber dan Jenis Data... 73
a. Data Primer ... 73
b. Data Sekunder ... 74
2. Pengumpulan Data ... 74
a. Kuesioner ... 74
b. Dokumentasi ... 75
E. Skala Pengukuran ... 75
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 76
G. Instrumen Penelitian ... 81
H. Uji Instrumen Penelitian ... 82
1. Analisis Deskripsi Variabel ... 82
2. Uji Reliabilitas ... 82
3. Uji Validitas ... 83
xv
d. Uji Linieritas ... 86
5. Uji Statistik ... 86
a. Koefisien Determinasi (R2) ... 87
b. Uji Signifikansi Simmultan (Uji F)... 88
c. Uji Parsial (Uji t) ... 88
6. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ... 89
7. Uji Moderasi ... 90
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 92
A. Deskripsi Objek Penelitian ... 92
1. Gambaran Umum Perusahaan ... 92
2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian Perusahaan ... 93
3. Identifikasi Tempat Penelitian ... 94
4. Struktur Organisasi ... 96
B. Deskripsi Karakteristik Responden ... 97
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 97
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ... 98
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 99
xvi
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 104
a. Hasil Uji Multikolinearitas ... 104
b. Hasil Uji Normalitas ... 105
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 106
d. Hasil Uji Linieritas ... 108
4. Hasil Uji Statistik ... 110
a. Hasil Uji Determinasi (Uji R2) ... 110
b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 111
c. Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 112
5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 113
6. Hasil Uji Moderasi ... 116
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 120
1. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan tidak Signifikan terhadap Kinerja Karyawan ... 120
2. Kompensasi Berpengaruh Positif dan tidak Signifikan terhadap Kinerja Karyawan ... 122
3. Promosi Jabatan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan ... 123
xvii
Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan ... 127
BAB V PENUTUP ... 131
A. Kesimpulan ... 131
B. Keterbatasan Penelitian ... 132
C. Saran ... 133
xviii
Tabel 3.1 Daftar Lokasi Penelitian... 71
Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional ... 76
Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 97
Tabel 4.2 Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden ... 98
Tabel 4.3 Klasifikasi Berdasarkan Masa Kerja Responden ... 99
Tabel 4.4 Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden . 100 Tabel 4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 101
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 102
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ... 104
Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov... 106
Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Metode Uji Glejser) ... 107
Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas (X1) ... 108
Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas (X2) ... 109
Tabel 4.12 Hasil Uji Linieritas (X3) ... 109
Tabel 4.13 HasilUji Determinasi (R2) ... 110
Tabel 4.14 Hasil Uji F (Simultan) ... 111
Tabel 4.15 Hasil Uji t (Uji Parsial) ... 112
Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 114
Tabel 4.17 Hasil Uji Regresi MRA ... 116
Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi MRA ... 118
Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi MRA ... 119
xix
Gambar 4.1 Logo Perusahaan ... 95 Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang
1
A. Latar Belakang Masalah
Mulai tahun 2015, Indonesia dan negara-negara yang tergabung dalam serikat ASEAN mulai menjalankan kesepakatan yang telah ditetapkan dalam membentuk Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA). Dampak yang paling menonjol dari kesepakatan tersebut adalah pasar bebas mulai dari keluar masuk barang hingga tenaga kerja menyentuh seluruh lapisan industri tak terkecuali industri perbankan. Oleh karena itu, Bank-bank di Indonesia harus segera berbenah dan menyusun strategi secara maksimal agar dapat mendominasi persaingan dalam kancah MEA khususnya pada sektor perbankan.
Untuk menyusun strategi perusahaan agar dapat berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan yang diharapkan maka perusahaan harus memperhatikan unsur manajemen. Prinsip dari manajemen adalah mengatur kegiatan perusahaan agar berjalan dengan baik, efektif dan efisien melalui pemanfaatan sumber daya manusia yang dimiliki secara maksimal.
faktor kemajuan suatu perusahaan ditentukan pula oleh kualitas sumber daya manusia di dalamnya.
Kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Gomes dalam Fauzi (2014:175) kinerja adalah catatan atau bukti hasil produksi dari sebuah pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu pula. Kinerja merupakan hal yang individual, karena kemampuan setiap karyawan berbeda-beda dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja perusahaan memang tergantung pada kinerja para karyawannya, namun atasan juga mempunyai peran penting dalam hal mengelola dan memberikan kepuasan terhadap kinerja karyawannya.
Perusahaan dapat memberikan perhatian kepada para karyawan terhadap prestasi yang telah di peroleh dengan pemberian reward berupa hadiah, imbalan maupun penghargaan. Karyawan yang berkerja tidak hanya ingin menerima balas jasa dalam bentuk gaji pokok saja, namun juga ingin mendapatkan kepuasan sebagai hasil nyata jerih payah mereka untuk kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, selain harus efektif dan efisien perusahaan juga sebaiknya dapat memberikan reward yang memiliki nilai di mata karyawannya agar semangat kerja karyawan juga selalu meningkat.
karyawan yang produktif. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan melaksanakan tugas pada tingkatan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang kurang puas. Produktivitas kerja karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan perusahaan.
Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai nilai-nilai yang berlaku didalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, begitu pula sebaliknya. Semakin positif sikapnya terhadap berbagai aspek lingkungan kerja, maka ia akan merasa puas, dan begitupula sebaliknya (Zainal dkk, 2009:856). Oleh karena itu manajemen harus dapat mengerti hakikat kepuasan kerja yang dibutuhkan oleh karyawannya.
Sumber daya manusia adalah makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan, keinginan dan harapan-harapan dari apa yang telah mereka lakukan. Hal ini tentunya memerlukan perhatian tersendiri khususnya bagi para manajer perusahaan untuk selalu memperhatikan para karyawannya. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi prestasi, dedikasi, dan loyalitas serta rasa cinta seorang karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Salah satu cara untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya perusahaan dapat memberikan kompensasi yang memuaskan bagi karyawannya (Hartatik, 2014:241).
Kompensasi menurut Panggabean dalam Hartatik (2014:242) dapat didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang telah karyawan berikan untuk kemajuan perusahaan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi yang mereka terima mencerminkan ukuran nilai sejauh mana karya mereka dihargai oleh perusahaan itu sendiri, keluarga maupun masyarakat. Program kompensasi tidak hanya penting bagi karyawan namun juga penting bagi perusahaan. Dimana program kompensasi tersebut mencerminkan bagaimana perusahaan mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki agar karyawan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
tersebut dipandang telah mempunyai kinerja yang baik dengan prestasi yang diaraih, maka harapan karyawan itu adalah untuk mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi lagi.
Promosi jabatan terjadi ketika karyawan dipindah posisikan dari suatu unit kerja ke unit kerja lainnya yang mempunyai posisi, tingkat upah maupun gaji serta tanggung jawab yang lebih tinggi dari sebelumnya. Peningkatan promosi ini umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasi yang di raih atas usaha dan prestasinya di masa lalu (Zainal dkk, 2014:155).
Objek penelitian yang dipilih penulis adalah PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Perusahaan ini merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari Bank BTN konvensional yang
menjalankan bisnis dengan prinsip syariah. PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah adalah satu-satunya bank syariah di Indonesia yang bernaung pada Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perusahaan ini mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan kantor cabang syariah pertama di Jakarta (www.btn.co.id).
penelitian yang dibutuhkan sehingga dapat menghemat biaya, waktu dan tenaga penulis.
Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia kearah yang lebih baik pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang, maka semua aktivitas di perusahaan ini tidak lepas dari tujuan-tujuan organisasi. Namun kehidupan perusahaan tidak selalu berjalan dengan lancar, seperti adanya beberapa indikasi permasalahan yang dapat diketahui sebagai berikut:
Faktor pertama yang diindikasi dapat menyebabkan menurunnya kinerja adalah faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di dalam maupun sekitar ruang kerja yang dapat mempengaruhi pekerjaan setiap karyawan (Ningrum, dkk. 2014:2). Lingkungan kerja terdiri dari dua jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Apabila kedua aspek tersebut sudah saling melengkapi maka kinerja karyawan akan meningkat.
dipengaruhi oleh kebiasaan para karyawan. Contohnya adalah kurang disiplinnya karyawan saat jam pagi. Setelah kegiatan morning breafing yang dilakukan setiap pagi, karyawan tidak langsung bekerja namun ada yang masih melakukan sarapan pagi di kantor sehingga mengganggu jam kerja. Hal ini apabila dilakukan terus menerus maka akan mempengaruhi efektifitas kinerja karyawan sehingga akan berdampak pada kinerja yang menurun.
Sedangkan faktor kedua yang diindikasi dapat menurunkan kinerja adalah kompensasi. Menurut Gorda dalam Yani dkk (2016:3) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang berupa uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan perusahaan untuk karyawan atas prestasi yang telah disumbangkan kepada perusahaan. Oleh karena itu kompensasi merupakan alasan utama mengapa seseorang mau bekerja pada suatu perusahaan dan tidak enggan mau melakukan pekerjaan demi pencapaian tujuan perusahaan.
Faktor ketiga yang diindikasi dapat menurunkan kinerja adalah promosi jabatan. Menurut Hasibuan (2009:107) promosi jabatan adalah proses perpindahan yang akan memperbesar wewenang dan tanggungjawab ke jabatan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi yang diikuti dengan hak, kewajiban, status, dan penghasilan yang lebih besar. Dengan adanya promosi jabatan maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dan meraih prestasi yang pada akhirnya tugas yang diberikan akan dikerjakan dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Adapun faktor promosi jabatan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang belum sepenuhnya dapat terpenuhi dengan baik. Promosi jabatan yang diberikan belum sesuai dengan tingkat keahlian yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini berbanding terbalik dengan apa yang disampaikan Rivai dalam (Yani, dkk. 2016:3) yang menyatakan bahwa apabila promosi jabatan diberikan kepada orang-orang yang berkompeten dalam bidang yang dikuasainya maka kinerja karyawan akan meningkat.
penelitian ini menggunakan 5 (lima) variabel, yaitu lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2), promosi jabatan (X3), kinerja karyawan (Y) dan kepuasan kerja karyawan (Z).
Beda penelitian yang dilakukan Hanafi (2017) dengan judul Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. BNI Life insurance, sedangkan penelitian ini meneliti tentang Pengaruh Lingkungan
Kerja, Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Moderasi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Ardi dan Sukmasari (2016) yang meneliti variabel disiplin kerja, promosi jabatan, kompensasi dan kinerja pegawai. Sedangkan penelitian saat ini meneliti variabel lingkungan kerja, kompensasi, promosi jabatan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya pada penelitian yang dilakukan oleh Hidayah dan Mimin (2016) alat analisis yang digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis) dengan jumlah responden sebanyak 76 orang. Sedangkan pada penelitian ini menggunakan alat analisis Moderated Regresion Analysis (MRA) dengan jumlah responden sebanyak 90 orang.
Berdasarkan penjabaran latar belakang diatas, maka penulis mengambil judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang” untuk dapat
diteliti lebih lanjut.
B. Rumusan Masalah
Peneliti akan meneliti pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan karyawan sebagai variabel moderasi. Adapun rumusan masalah yang dapat diambil sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
3. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. 2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
3. Mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
4. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
5. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
6. Mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
a. Bagi penulis
moderasi oleh kepuasan kerja karyawan. Serta diharapkan mampu mengembangkan kreativitas penulis dalam mengembangkan ilmu yang telah didapat.
b. Bagi IAIN Salatiga
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menyediakan informasi dan referensi sebagai bahan acuan bagi mahasiswa IAIN Salatiga untuk melakukan penelitian selanjutnya.
c. Bagi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan informasi atau bahan masukan bagi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dalam hal pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan.
d. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadikan bahan acuan ataupun sumber refensi bagi para pembaca.
E. Sistematika Penulisan
BAB I: PENDAHULUAN
Pendahuluan adalah bab pertama dari skripsi yang menjelaskan secara singkat dan mengantarkan pembaca untuk dapat menjawab pertanyaan apa yang diteliti, untuk apa dan mengapa penelitian ini dilakukan. Oleh karena itu, pada bab pendahuluan ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian serta sistematika penulisan skripsi.
BAB II: LANDASAN TEORI
Menguraikan landasan teori yang berisi kajian teoritis mengenai masalah yang dibahas dalam penelitian dan digunakan sebagai kerangka berpikir dalam mengajukan hipotesis. Teori-teori yang digunakan antara lain mengenai Lingkungan kerja, kompensasi, promosi jabatan, kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan.
BAB III: METODE PENELITIAN
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berisi hasil dan pembahasan penyajian dari seluruh perolehan data, analisis data sampai pada penarikan kesimpulan terhadap fenomena pengolahan.
BAB V: SIMPULAN DAN SARAN
Berisi tentang kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran yang dapat ditarik dari pembahasan dan hasil uji yang diberikan kepada pihak terkait tentang hasil penelitian yang telah dilakukan.
15
A. Telaah Pustaka
Pada sub bab telaah pustaka ini, berisi temuan-temuan hasil penelitian terdahulu, yaitu sebagai berikut:
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Komaling, dkk (2016)
dengan judul “Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang
Manado” dengan menggunakan sampel sebanyak 57 responden. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa rekrutmen, motivasi, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Wahyuningtyas, dkk (2013) dengan
judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Jateng Cabang Koordinator
Semarang)” dengan menggunakan sampel sebanyak 78 responden. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kepuasan kompensasi sama-sama memiliki hasil yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2015) dengan
judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja tehadap Kinerja
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sahlan dkk (2015)
dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang
Airmadidi” dengan menggunakan sampel sebanyak 68 responden. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hanafi (2017) dengan
judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT BNI Life insurance”, dengan menggunakan 220 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja bepengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang di lakukan oleh Hidayah dan Mimin (2016) dengan
judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Keuangan dan Akuntansi UNY)” dengan menggunakan sampel sebanyak 76 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2014) dengan judul
Utama Samarinda”, dengan menggunakan 70 responden. Hasil dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berbeda dengan penelitian diatas, penelitian yang dilakukan oleh
Murty dan Gunasti (2012) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi
dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)” dengan jumlah 32 responden. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Dwipasari (2008)
dengan judul “Kompensasi dan Kedisiplinan sebagai faktor yang
berpengaruh terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Bank (Studi Kasus pada Bank Jatim Cabang Malang) dengan jumlah sampel sebanyak 48 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh dengan kinerja karyawan dan kinerja karyawan tidak memiliki pengaruh dengan kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Riansari dkk (2012) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiunan
Nasional Tbk Cabang Malang)” menggunakan sampel sebanyak 68
Penelitian yang dilakukan Munadiah, dkk (2015) dengan judul
“Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Luwu”, dengan jumlah responden
sebanyak 36 orang. Hasil dari penelitian tersebut adalah promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Luwu.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Adi, dkk (2016) dengan
judul “Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai”, dengan jumlah responden sebanyak 82 orang. Hasil dari
penelitian tersebut adalah ada pengaruh positif dan signifikan dari promosi jabatan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Buleleng. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Septiani (2015) dengan
judul “Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Promosi Jabatan
terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik
Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara”, dengan jumlah responden
sebanyak 69 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Sabar, dkk (2017) dengan judul
“Pengaruh Promosi Jabatan dan Mutasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi
pada Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jendral Perbendaharaan Provinsi
penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Jayusman dan Siti
(2012) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi,
Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kota Waringin Barat” dengan
jumlah sampel sebanyak 81 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Umam (2015) dengan judul
“Pengaruh Insentif dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
BPR Syari’ah Artha Mas Abadi Pati”, dengan jumlah 30 responden. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sajudinnoor (2014) dengan penelitian yang berjudul “Analisis
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus pada Pegawai Non Medis RSUD Kepanjen Kabupaten Malang)” dengan jumlah sampel sebanyak 55 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terjadi interaksi yang positif (moderasi) antara kompensasi, kepuasan dan kinerja karyawan.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Rahayu
(2017) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Keja dan Kompensasi
Sragen dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi” dengan jumlah sampel sebanyak 38 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja tidak memoderasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Suardinatha dan Made (2016)
dengan judul “Pengaruh Independensi dan Profesionalisme terhadap
Kualitas Audit dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi”
dengan jumlah sampel sebanyak 81 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja auditor tidak memperkuat pengaruh antara independensi dan profesionalisme terhadap kualitas audit.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Antasari dan D’yan
(2015) dengan judul “Pengaruh Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi
dan Penggunaan Teknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi” dengan jumlah responden
sebanyak 35 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memoderasi hubungan antara pengaruh ekfektivitas sistem informasi akuntansi terhadap kinerja individual dan juga tidak dapat memoderasi antara hubungan penggunaan teknologi informasi dengan kinerja individual.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurmawati, dkk (2017) dengan
Judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja
pada Karyawan Bodypaint PT Nasmoco Abadi Motor Cabang Ringroad
Karanganyar)” dengan menggunakan sampel sebanyak 40 responden.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan diatas, apabila diringkas dalam bentuk tabel maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Isu : Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
NO Peneliti Kerja tehadap Kinerja Karyawan Kantor PT.
Isu : Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
NO Peneliti
Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja
Isu : Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan
NO Peneliti
Isu : Kepuasan sebagai Variabel Moderasi
B. Kerangka Teori
1. Teori Dua Faktor (Two-Factor-Theory)
Teori dua faktor (two-factor-theory) atau biasa disebut teori motivasi kesehatan (Motivation-hygiene theory) dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Teori dua faktor adalah teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, kemudian menghubungkan faktor-fakor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Dengan dasar keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang tehadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan (Robbins, 2008:227).
Herzberg menyelidiki tentang pertanyaan “Apa yang diinginkan individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” kemudian Herzberg meminta kepada individu mendeskripsikan secara detail situasi-situasi dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan mereka. Dari jawaban-jawaban yang diberikan individu tersebut kemudian Herzberg menyimpulkan bahwa ketika mereka merasa baik dengan pekerjaan-pekerjaan mereka berbeda secara signifikan dari jawaban-jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk.
menghubungkan faktor-faktor ini dengan diri mereka sendiri. Namun, responden-responden yang tidak puas cenderung menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, gaji, personalia dan kondisi-kondisi kerja. Dengan adanya faktor-faktor ini akan menimbulkan kepuasan, akan tetapi tidak adanya faktor-faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Sebagai hasilnya, kondisi-kondisi yang melingkungi pekerjaan seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain dan keamanan pekerjaan yang selanjutnya digolongkan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor kesehatan (hygiene factors). Faktor-faktor-faktor tersebut apabila sesuai dengan suatu pekerjaan membuat para karyawan puas, namun ketika fakotor-faktor ini tidak sesuai dengan harapan, maka karyawan merasa tidak puas.
Menurut hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2003:158):
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.
pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjungan dan lainnya.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Menurut Umar (2005:38) Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
a. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors), merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman jasmani. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervisi yang baik.
b. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors), faktor-faktor ini merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
Menurut Umar (2005:39) teori ini mencakup dua aspek, yaitu: a. Isi pekerjaan
- Prestasi - Pengakuan
- Tanggung jawab
- Pengembangan potensi individu b. Faktor higienis
- Gaji dan upah - Kondisi kerja
- Kebijakan dan administrasi perusahaan - Hubungan antar pribadi
- Kualitas supervisi
Dari teori dua faktor ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan, faktor pemeliharaan dan faktor motivasi harus dapat terpenuhi dengan baik. Karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu, apakah individu tersebut puas atau tidak puas baik kepada perusahaan maupun kepada pekerjaannya sendiri.
2. Lingkungan kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Supardi dalam Potu (2013:1210) menayatakan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan disekitar tempat kerja karyawan baik secara fisik maupun non fisik yang memberikan kesan senang, aman, tentram, dan damai sehingga karyawan terkesan betah untuk bekerja. Kemudian lingkungan kerja menurut Nitisemito dalam (Novianto, 2015:3) adalah segala sesuatu yang terdapat disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dilimpahkan padanya. Sedangkan lingkungan kerja menurut Sedarmayanti dalam (Novianto, 2015:3) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat dan bahan yang dihadapi seseorang dalam suatu pekerjaan, metode kerja, serta pengaturan kerja baik perseorangan maupun kelompok.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan baik itu tempat yang nyaman maupun teman kerja yang dapat diajak bekerjasama yang dapat mepengaruhi kinerjanya dalam menyelesaikan tugas yang dilimpahkan kepadanya dan lingkungan kerja tersebut dapat berupa lingkungan fisik maupun non fisik.
b. Tujuan Lingkungan Kerja
kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaan dan meminimalisir bahkan menghilangkan semua penyebab frustasi, kecemasan dan kekhawatiran. Apabila lingkungan kerja tersebut menyenangkan, maka kelelahan, kebosanan, dapat teratasi maka kinerja dapat meningkat.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Berikut faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja menurut Tyssen & Theodore dalam (Sofyan, 2013:20) antara lain:
1. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang buruk dapat dapat dipengaruhi dari lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan karena fasilitas yang diberikan perusahaan kurang memadai, misalnya kurangnya alat kerja, ruangan kerja pengap, prosedur kerja yang tidak jelas.
2. Gaji dan tunjangan, dengan gaji dan tunjangan yang tidak sesuai dengan harapan karyawan akan membuat karyawan melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian harapan karyawan tersebut.
4. Keadaan disekitar lingkungan kerja seperti suara bising, penerangan tempat kerja, kelembaban dan suhu udara, pelayanan kebutuhan karyawan, penggunaan warna dan kebersihan lingkungan.
d. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti dalam (Ningrum dkk, 2014:2) mengatakan secara garis besar jenis-jenis lingkungan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan disekitar tempat kerja yang dapat dilihat dengan kasat mata dan mampu mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Moekijat dalam Ningrum dkk (2014:3) faktor penting dari lingkungan kerja fisik perusahaan pada umumnya adalah penerangan, warna, musik, udara, dan suara.
2. Lingkungan kerja non fisik
secara matematika. Lingkungan kerja non fisik dipengaruhi oleh kebiasaan dan budaya perusahaan sehingga tidak boleh diabaikan oleh perusahaan.
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi menjadi alasan utama mengapa orang mencari pekerjaan, karena dari hasil pekerjaan tersebut seseorang menginginkan upah yang setimpal dengan resiko pekerjaannya. Kompensasi memiliki arti yang lebih luas lagi dibanding upah dan gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi lebih mencakup pada keduanya yaitu balas jasa finansial maupun nonfinansial. Menurut Hasibuan dalam Hartatik (2014:242) kompensasi adalah semua bentuk balas jasa yang berupa uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah disumbangkan kepada perusahaan.
langsung, antara lain liburan, asuransi, jaminan keluarga, kepedulian keagaman, jaminan sosial dan lainnya.
Hartatik (2014:242) mengatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya baik dalam bentuk finansial maupun nonfinansial dalam bentuk barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam melakukan tugas organisasi.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa dari perusahaan yang diberikan kepada karyawan secara langsung maupun tidak langsung agar karyawan merasa dihargai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.
b. Fungsi Kompensasi
Menurut Salidin dalam Hartatik (2014:243) fungsi dari pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
- Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien yang menunjukkan pemberian kompensasi kepada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. - Pemberian kompensasi kepada karyawan atas penggunaan jasa
mereka berimplikasi pada perusahaan menggunakan tenaga karyawan dengan efektif dan seefisien mungkin.
c. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Abdus Salam dalam Hartatik (2014:244) antara lain:
1. Memenuhi kebutuhan ekonomi, dengan adanya kompensasi yang diterima karyawan berupa gaji, upah, atau dalam bentuk lainnya bertujuan supaya dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau kebutuhan ekonomi lainnya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja, semakin baiknya kompensasi yang diberikan akan mendorong kinerja karyawan yang lebih produktif lagi.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi perusahaan memberikan kompensasi maka dapat dinilai bahwa perusahaan itu sukses dan memiliki pendapatan yang tinggi pula.
4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan, berarti dalam pemberian kompensasi harus memenuhi syarat yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan tertentu sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output.
d. Asas dalam penentuan kompensasi
1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Harapan karyawan setelah menerima kompensasi yaitu mereka ingin memenuhi kebutuhan pokok antara lain sandang, pangan dan papan. Oleh karena itu perusahaan harus dapat mengusahakan kompensasi sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan minimalnya.
2. Kompensasi harus dapat meningkat
Kompensasi yang semakin meningkat dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila kompesasi yang diberikan terlalu kecil dibanding dengan perusahaan lain, maka pada saat adanya kesempatan untuk pindah perusahaan maka tidak menutup kemungkinan bagi karyawan tersebut untuk pidah ke perusahaan yang memberikan kompensasi lebih besar. Umumnya hal ini untuk karyawan pilihan karena mereka telah diberi pelatihan dengan biaya yang cukup besar.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4. Kompensasi harus adil
Adil artinya sesuai dengan hak dan kewajiban yang dibebankan kepada karyawan sesuai dengan jabatan diperusahaan. Misalnya kompensasi yang diberikan kepada cleaning service tidak mungkin sama dengan kompensasi yang diberikan kepada teller bank. Apabila perbedaan kompensasi yang diberikan
tidak sebanding juga dapat menimbulkan rasa ketidakadilan. 5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Stastis dipembahasan ini tidak terbatas hanya karena perusahaan tidak mau mengikuti dan menyesuaikan kompensasi dengan perubahan nilai uang saja, namun lebih dari itu. Seharusnya setelah menentukan besarnya kompensasi maka sebaiknya perusahaan mau meninjau kembali apakah kompensasi sudah sesuai dan apakah karyawan sudah merasa puas atau belum.
6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan
e. Tahap menetapkan kompensasi
Tujuan perusahaan dalam hal pemberian kompensasi harus diikuti dengan semakin efektifnya sistem administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk itu menurut Zainal, dkk (2009:749) perlu diikuti tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut:
Tahap 1: mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2: melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3: menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Mangkunegara dalam Hartatik (2014:258) antara lain:
1. Faktor pemerintah
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan
Besarnya kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat ditentukan melalui tawar-menawar pada saat merekrut karyawan. Hal ini biasa dilakukan perusahaan dalam merekrut karyawan yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan perusahaan.
3. Standar biaya hidup karyawan
Besarnya kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya hidup minimal karyawan. Karena kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya harus terpenuhi, dengan demikian karyawan akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar tersebut memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi sehingga kinerjanya dapat meningkat.
4. Ukuran perbandingan upah
Penentuan besarnya kompensasi juga dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan dan masa kerja pegawai.
5. Permintaan dan persediaan
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan besarnya kompesasi yang akan diberikan kepada karyawan harus didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar karyawan.
g. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai dalam Hartatik (2014:248) kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Kompensasi finansial
Terdiri dari dua jenis kompensasi yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
a) Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran pokok (gaji dan upah) prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh (tabungan hari tua dan saham kumulatif).
b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri:
1) Perlindungan yang meliputi asuransi, pesangon, biaya sekolah anak dan pensiun.
2) Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, cuti bersama hari besar, cuti sakit dan cuti hamil.
2. Kompensasi nonfinansial
Kompensasi nonfinansial yang diperoleh karyawan biasanya dikarenakan karir yang meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru dan prestasi gemilang. Sedangkan kompensasi yang diperoleh dari lingungan kerja meliputi pujian dari teman-teman karyawan dan atasan, bersahabat, nyaman bertugas, tempat yang menyenangkan dan kondusif.
4. Promosi Jabatan
a. Pengertian Promosi Jabatan
Promosi jabatan merupakan hal penting bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan karyawan. Dengan promosi berarti ada pengakuan bahwa karyawan yang dipromosikan tersebut mampu dan cakap untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosin akan memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab serta penghasilan yang lebih besar lagi bagi karyawan (Hasibuan, 2009:107).
manajer personalia harus menetapkan program promosi serta menginformasikan kepada karyawan dengan terbuka dan dengan cara sebaik-baiknya karena promosi jabatan dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih sungguh-sungguh lagi.
Pengertian promosi jabatan menurut Hasibuan (2009:108) adalah perpindahan jabatan yang akan memperbesar wewenang dan tanggungjawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dalam perusahaan sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar. Sedangkan promosi jabatan menurut Siagian dalam Septiani (2015:994) yaitu apabila seseorang dipindahposisikan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawab, kekuasaan jabatan yang lebih tinggi, dan penghasilannyapun meningkat dan semakin besar.
b. Asas-asas Promosi Karyawan
Asas promosi bagi karyawan harus dituangkan dalam program promosi karyawan secara jelas sehingga karyawan dapat mengetahui dan perusahaan juga mempunyai pegangan yang kuat dalam hal mempromosikan karyawannya. Menurut Hasibuan (2009:108) Asas-asas tersebut antara lain:
1. Kepercayaan
Promosi karyawan hendaknya berdasarkan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Oleh karena itu, apabila karyawan sudah menunjukkan sikap-sikap tersebut maka karyawan tersebut sudah dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. 2. Keadilan
Promosi berdasarkan keadilan, yaitu adil terhadap penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus objektif dan jujur tidak boleh pilih kasih. Karyawan yang mendapat nilai terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan.
3. Formasi
c. Dasar-dasar Promosi Karyawan
Apabila ada program promosi hendaknya perusahaan memberikan informasi yang jelas mengenai hal apa saja yang dijadikan dasar pertimbangan untuk mepromosikan karyawannya. Hal ini sebaiknya dilakukan supaya karyawan mengetahui sehingga dapat memperjuangkan nasibnya. Tiga pedoman dasar dalam promosi karyawan menurut Hasibuan (2009:109) antara lain:
1. Pengalaman (senioritas)
Yaitu promosi yang di dasarkan pada lamanya pengalaman kerja seorang karyawan, diharapkan karyawan dengan pengalaman kerja yang tinggi dengan lamanya dia bekerja mendapatkan prioritas utama dalam tindakan promosi jabatan.
2. Kecakapan (ability)
Pertimbangan promosi selanjutnya adalah berdasarkan penilaian kecakapan atau keahlian akan mendapat prioritas utama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah seluruh total keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
Cara mengukur kecakapan (Know-How) yaitu pada dasarnya kecakapan memiliki ukuran lebar dan dalam. Total kecakapan adalah jumlah dari seberapa banyak pengetahuan dan sampai seberapa dalam setiap pengetahuan yang dimiliki karyawan. Sedangkan kesulitan dalam mengukur kecakapan adalah menentukan tolak ukur kecakapan itu sendiri. Misalnya apakah nilai ijazah dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur kemampuan seseorang, sedangkan nilai ijazah hanya mencemirkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja. Tidak dapat ditentukan orang yang memiliki nilai ijazah tinggi akan mampu praktek lebih baik dari karyawan yang memiliki nilai ijazah lebih rendah.
3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
kenaikan golongan. Apabila karyawan dinyatakan lulus dan memenuhi kriteria tersebut maka karyawan akan dipromosikan. Hal ini adalah cara promosi karyawan yang terbaik dan paling tepat karena orang yang dipromosikan adalah orang yang paling berpengalaman dan terpintar.
Menurut Hasibuan (2009:111) kombinasi pengalaman dan kecakapan memiliki kelebihan dan kekurangan
a. Kelebihannya antara lain:
1) Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuan dan mengikuti pendidikan formal, dengan demikian perusahaan akan memiliki karyawan yang semakin terampil.
2) Moral karyawan yang semakin baik, bergairah, semangat, prestasi kerja dan kedisiplinan semakin meningkat karena hal tersebut termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk mendapatkan promosi. 3) Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan
dinamis antar karyawan sehingga berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
b. Kekurangannya antara lain:
1) Karyawan yang kurang mampu dalam posisi jabatan yang ia duduki dapat frustasi bahkan ia bisa saja mengundurkan diri dari perusahaan.
2) Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan.
d. Syarat-syarat Promosi Karyawan
Persyaratan promosi jabatan untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada keadan dan ketentuan masing-masing perusahaan. Syarat-syarat promosi jabatan menurut Hasibuan (2009:111) pada umumnya meliputi hal-hal sebagai berikut:
1) Kejujuran, karyawan harus jujur terutama pada diri sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut harus sesuai antara kata dan perbuatannya dan tidak menyelewengkan jabatan untuk kepentingan pribadinya.
2) Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
efisien maka hal tersebut dapat menunjukkan bahwa karyawan memanfaatkan waktu dengan sebaik mungkin.
4) Kerjasama, karyawan dapat bekerjasama secara harmonis baik secara horizontal maupun vertikal dapat menciptakan suasana hubungan kerja yang baik diantara karyawan.
5) Kecakapan, karyawan yang cakap adalah karyawan yang kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Ia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa mendapat bimbingan terus-menerus dari atasan dengan hasil kerja yang baik.
6) Loyalitas, karyawan harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang dapat merugikan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa ia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaannya.
7) Kepemimpinan, seorang pemimpin harus mampu membina, memotivasi dan juga menjadi panutan bagi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
8) Komunikatif, karyawan dan atasan diharapkan dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima informasi dengan baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
e. Tujuan-tujuan Promosi Karyawan
Menurut Hasibuan (2009:113) tujuan-tujuan promosi jabatan antara lain:
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya. 4) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan
direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan yang optimal bagi perusahaan.
6) Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan yang merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, maka semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja juga semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya meningkat.
9) Adanya promosi jabatan dapat mempermudah penarikan pelamar karena hal tersebut menjadi daya dorong dan perangsang bagi pelamar pekerjaan.
10) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
f. Jenis-jenis Promosi Karyawan
Menurut Hasibuan (2009:113) jenis promosi ada empat yaitu sebagai berikut:
1) Promosi sementara (Temporary promotion)
Biasanya karyawan naik jabatan untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong sehingga harus segera diisi. 2) Promosi tetap (Permanent promotion)
Karyawan yang dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan dengan sifat promosi tetap. 3) Promosi kecil (Small scale promotion)
yang meminta ketrampilan tertentu tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji. 4) Promosi kering (Dry promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja karyawan
Menurut Kiruja dan Elegwa dalam Hanafi (2017:77) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah fungsi dari kemampuan dan motivasi yang terdiri dari keterampilan, pelatihan dan sumberdaya yang diperlukan untuk melakukan tugas dan motivasi yang digunakan sebagai kekuatan batin untuk mendorong karyawan dalam bertindak terhadap pekerjaannya. Kemudian Mangkunegara dalam Potu (2013:1210) mengatakan bahawa kinerja adalah hasil kerja berupa kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya.
perorangan maupun kelompok. Dengan begitu perusahaan dapat menerima informasi mengenai tingkat kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya.
Dari definisi-definisi di atas dapat di simpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang untuk melakukan tugas yang dibebankan kepadanya dengan penuh rasa tanggungjawab yang mana kinerja tersebut dapat digunakan perusahaan sebagai informasi mengenai tingkat kemampuan karyawan dalam menerima tugas dari perusahaan.
b. Pengukuran Kinerja Karyawan
Prawirosentono dalam (Rahmawati dkk, 2014:4) mengemukakan bahwa kinerja setiap unit dalam perusahaan harus diukur dengan metode statistik, khususnya mengenai mutu suatu produksi. Dharma dalam (Rahmawati dkk, 2014:4) mengemukakan kriteria utama dalam pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Pengukuran kualitas, yaitu pengukuran dari perhitungan keluaran (output) dari proses maupun pelaksanaan kegiatan. 2. Pengukuran kuantitas, pengukuran dari perhitungan keluaran
yang mencerminkan tingkat kepuasan dan seberapa baik pekerjaan itu dapat diselesaikan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena kinerja merupakan hasil yang telah didapat karyawan dalam melakukan pekerjaan. Berikut faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sjafri dan Aida dalam Murty (2012:217) yaitu:
1. Faktor personal, yang meliputi pengetahuan yang dimiliki, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas manajer, ketua tim dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawannya.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan moril dan semangat yang diberikan oleh teman dalam satu tim, kepercayaan dan keeratan antar anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas maupun infrastruktur yang diberikan oleh perusahaan, proses perusahaan itu sendiri, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan perubahan
6. Kepuasan Kerja Karyawan
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan dalam Hartatik (2014:224) kepuasan kerja adalah sikap atau rasa emosional dari dalam diri seseorang yang mencintai maupun menyayangi pekerjaannya. Sikap ini ditunjukkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dan dirasakan dalam pekerjaan, baik luar pekerjaan maupun kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kemudian Robbins dalam Hartatik (2014:225) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya seperti interaksi dengan rekan kerja maupun atasan, peraturan dan kebijakan perusahaannya, standar kerja kondisi kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja semakin positif orang tersebut terhadap pekerjaannya.
Kemudian Hartatik (2014:225) menyimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Konsep dari kepuasan adalah hasil interaksi manusia kepada lingkungannya dan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan
1. Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memerlukan keterampilannya masing-masing. Sukar mudahnya pekerjaan dan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan itu akan mengurangi ataupun menambah kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervisor), atasan yang baik akan mau menghargai setiap hasil pekerjaan karyawannya. Bagi karyawan itu sendiri, atasan dapat dijadikan figur ayah//ibu/teman.
3. Teman kerja, menjalin hubungan baik antar karyawan maupun antara karyawan dengan atasan sehingga dapat memperoleh kepuasan kerja yang maksimal.
4. Promosi, berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh posisi jabatan yang lebih tinggi selama bekerja.
5. Gaji / upah, merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang mana gaji / upah tersebut layak atau tidak. 6. Pekerjaan yang menantang, umumnya karyawan akan senang
7. Ganjaran yang pantas, karyawan tentunya menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan harapan yang mereka inginkan.
c. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara dalam Hartatik (2014:232) ada tiga cara pengukuran kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala Job Description Index (JDI)
Cara penggunaan skala ini yaitu dengan mengajukan pertanyaan kepada karyawan mengenai pekerjaan atau jabatannya yang mencakup tingkat kepuasan terhadap aspek pekerjaan, pengawasan, upah, promosi, dan juga rekan kerja. Setiap pertanyaan yang diajukan kepada karyawan harus
dijawab dengan jawaban “ya” atau “tidak” maupun “ragu
-ragu”. Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith,
Kendall dan Hullin pada tahun 1969.
2. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionaire
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawannya
memilih salah satu dari alternatif jawaban “sangat tidak puas”,
“tidak puas”, “netral”, “puas” atau “sangat puas” terhadap
