Kompetensi Bidang (Technical competency) adalah jenis kompetensi yang diperlukan sesuai dengan jenis profesi masing – masing individu pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan – pekerjaan secara teknis baik jabatan bersifat struktural maupun fungsional. Uraian setiap butir kompetensi utama dan komptensi peran terdiri atas nama dalam bahasa Inggris dan diberi kode tiga huruf, nama dalam bahasa Indonesia, definisi serta uraian deskripsi perilaku dalam lima level. Makna umum setiap level adalah:
Level 1 : Mampu membina diri sendiri untuk melaksanakan tugas – tugasnya, memiliki kemampuan untuk merespon, menindaklanjuti dan mengaplikasikan kemampuannya.
Level 2 : Mampu membina gugus / unit kerja, menganalisis permasalahan, menuyusun rencana kegiatan, melakukan eksekusi dan pengendalian terhadap pelaksanaan kegiatan untuk meningkatkan kinerja gugus kerja.
Level 3 : Mampu membina unit bisnis, menyusun rencana dan melaksanakan tindakan strategis, mengevaluasi dan menindaklanjuti hasil kegiatan untuk mengembangkannya.
Level 4 : Mampu membina organisasi, mendorong perubahan dalam organisasi, serta mampu merumuskan rencana dan sasaran strategis jangka panjang terkait visi dan misi perusahaaan
Penentuan level kompetensi di PT PLN (Persero) dilakukan dengan cara survey atau memberikan pertanyaan tergantung grade. Grade basic 18 pertanyaan, Spesific 20 pertanyaan dan Struktural 24 pertanyaan. Survey dilakukan satu kali dalam satu semester bertujuan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan dan penilaian tersebut dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.
Program Pelatihan Berbasis Kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga Sumber daya manusia adalah aset atau unsur yang paling penting diantara unsur – unsur organisasi lainnya. Peran sumber daya manusia yang sangat penting terhadap eksistensi dan kemajuan suatu organisasi telah menjadi dasar bagi organisasi untuk melakukan pemeliharaan sumber daya manusia itu. Pemeliharaan terhadap sumber daya manusia dilakukan melalui serangkaian program atau kegiatan yang bersifat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya. Upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia
adalah untuk mengembangkan kecakapan dan kinerja pegawai. Untuk mewujudkan peningkatan kinerja pegawai dan kompetensi maka upaya yang dilakukan PT PLN(Persero) adalah dengan cara mengadakan pelatihan
Pada dasarnya pembinaan kompetensi pegawai di PT PLN (persero) Salatiga mengacu pada SK Direksi No. 387.K/DIR/2008 tentang sistem pembinaan kompetensi dan karir pegawai yang dijelaskan bahwa syarat untuk kenaikan level kompetensi pegawai salah satunya adalah dinyatakan lulus diklat profesi dibidangnya yang berpedoman pada keputusan direksi mengenai Sistem Pendidikan dan Pelatihan pegawai sesuai dengan SK Direksi No.412.K.DIR/2008. Terdapat lima jenis diklat di PT PLN yaitu Diklat seleksi pegawai baru, Diklat Profesi, Diklat penjenjangan, Diklat Penunjang, Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti.
Diklat Seleksi Pegawai Baru diberikan kepada seseorang sebagai proses rekrutmen pegawai untuk dapat diangkat menjadi pegawai baru. Diklat ini terdiri dari Diklat Prajabatan, program Co-operative education, Program Kerjasama dengan Lembaga Perguruan tinggi. Untuk Diklat profesi dapat diikuti oleh setiap pegawai sesuai bidang kompetensi yang dimiliki. Pegawai PLN wajib mengikuti diklat ini satu kali setiap satu semester, jika pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam mengikuti diklat profesi pada setiap level kompetensi, diberikan kesempatan mengulang diklat profesi paling banyak satu kali dalam satu tahun. Seorang pegawai yang dinyatakan lulus diklat profesi akan diberikan sertifikat dan akan mengalami kenaikan grade.
Diklat penjenjangan diberikan kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabaran baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Diklat penjenjangan untuk jabatan struktural dinamakan Executive Education sedangkan diklat penjenjangan untuk jabatan fungsional dinamakana strategic spesialist education. Pegawai yang dinyatakan tidak lulus dalam
mengikuti diklat penjenjangan diberikan kesempatan mengulang diklat penjenjangan paling cepat dua tahu sejak mengikuti penjenjangan sebelumnya. Sedangkan diklat pembekalan masa purna bakti diberikan kepada pegawai yang akan memasuki masa pensiun dan dapat diikuti oleh suami / istri pegawai.
Salah Satu contoh Pelaksanaan pelatihan Keuangan mengenai perpajakan tingkat dasar yaitu
1. Deskripsi Pelatihan:
Pelatihan ini membahas tentang hak dan kewajiban perusahaan, khususnya dalam memenuhi kewajiban di bidang perpajakan dengan mempelajari tatacara pelunasan pajak dalam tahun berjalan yang dilakukan melalui pemotongan dan atau pemungutan pajak oleh perusahaan maupun oleh pihak lain serta pembayaran pajak oleh Wajib Pajak sendiri yang diatur dengan peraturan dan ketentuan perpajakan serta mengenalkan pengisian SPT Masa dan Tahunan secara umum.
2. Tujuan Pelatihan:
- Peserta diklat profesi dapat mengetahui UU KUP dan UU PPh serta mampu melaksanakan hak dan kewajiban Wajib Pajak serta memahami wewenang dan kewajiban fiskus dengan baik dan benar.
- Peserta Diklat Profesi dapat menjelaskan dasar hukum dan pengertian Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai dan Pajak Penghasilan Orang Pribadi serta mengerti mekanisme penmungutan / pemotongan serta penyetoran dan pelaporannya.
- Peserta Diklat profesi dapat mengetahui dan menjelaskan transaksi penerimaan dan pengeluaran atas pajak yang berlaku diperusahaan sebagai pertanggung jaqaban transaksi
keuangan perusahaan serta mengacu pada standar kompetensi perusahaan dan ketentuan perusahaan.
3. Materi Pelatihan
- Pengertian Pajak dan dasar – dasar pengenaan pajak - Kewajiban dan hak wajib pajak dalam perpajakan - Asas dan kewajiban pemungutan pajak
- Kewajiban yang dilaksanakan oleh perusahaan - Tatacara pemotongan / pemungutan
- Tatacara pembayaran - Tatacara pelaporan
- Pengenalan surat pemberitahuan masa dan tahunan. 4. Metode Pelatihan
Metode Diklat yang diterapkan sesuai dengan tujuan dan materi yang diberikat dalam program diklat antara lain seminar, workshop, diskusi, tanya jawab, studi kasus, e –
learning, dan praktek. 5. Instruktur Pelatihan
Di PT PLN (persero) terdapat dua jenis instuktur yaitu instruktur tetap dan instruktur tidak tetap. Instruktur tetap adalah instruktur yang memilih profesi dan dilatih untuk jalur instruktur dan instruktur tidak tetap biasanya datang dari pegawai yang berkompeten dibidang nya untuk memberikan pelatihan
6. Sarana atau prinsip pembelajaran
Sarana yang digunakan oleh PT PLN (Pesero) adalah mengunakan LCD, pelatihan juga dilaksanakan secara online yaitu dengan E-learning dan SI-UJO (Sistem Ujian Online).
7. Peserta pelatihan
- Pelaksana atau calon pelaksana bidang keuangan atau bidang SDM atau bidang lainnya yang terkait dengan perpajakan, dimana akan melaksanakan transaksi bisnis yang terkait dengan penerimaan dan pengeluaran atas pajak yang berlaku diperusahaan atau pelaksana yang akan melaksanakan perhitungan, pemungutan, penyetoran dan pelaopran pajak. - Mampu Mengoperasikan komputer
8. Kurikulum pelatihan
Pelatihan ini disusun berdasarkan kebutuhan pengetahuan dan keterampilan sesuai standar Kompetensi PT PLN (Persero)
9. Dana pelatihan
Dana pelatihan di PT PLN (Persero) Salatiga sudah ditetapkan dari PLN pusat Pendidikan dan Pelatihan yang berada di Jakarta
10.Fasilitas Pelatihan
Fasilitas yang diberikan oleh PT PLN (Persero) adalah tempat menginap bagi peserta pelatihan yang berasal dari luar kota, Buku – buku yang menunjang pelatihan.
11.Evaluasi Pelatihan
Pada saat pelatihan peserta dievaluasi dan dinilai oleh atasan langsung untuk diuji kompetensinya. Bagi yang lulus uji kompetensi akan diberikan sertifikat kompetensi.
Kesimpulan
Hasil Penelitian ini menunjukan PT PLN (Persero) mempunyai model kompetensi yang dibagi menjadi Soft Competency dan Hard Competency, di dalam Hard Competency dibagi menjadi tiga yaitu Kompetensi Utama, Kompetensi Peran dan Kompetensi Bidang. Penentuan kompetensi karyawan PT PLN (Persero) dilakukan dengan Survey atau memberikan pertanyaan
yang dilaksanakan oleh atasan terhadap karyawan terkait. Untuk menciptakan pegawai PLN yang berkompeten sesuai dengan bidangnya, PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga mengadakan pelatihan dengan didukung dengan materi – materi pelatihan metode, instruktur dan sarana pembelajaran. Selain itu, kurikulum, dana dan fasilitas yang diberikan oleh PT PLN (Persero) pusat sangat berperan untuk menciptakan karyawan yang kompeten.
Implikasi Teoritis
Bagian ini merupakan sumbangan bagi perkembangan jenis kompetensi dan faktor –
faktor penentu pelatihan. Penulis menemukan hasil penelitian mengenai jenis kompetensi di PT PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga tidak ada yang berbeda dengan teori yang ada dikarenakan PT PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga mengadaptasi dari teori Spencer & Spencer karena teori Spencer & Spencer lebih unggul dibandingkan dengan teori yang lain.
Implikasi Terapan
Bagian ini diharapkan dapat menjadi saran yang mungkin dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, khususnya pada PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga. Penulis menyarankan agar PT PLN (Persero) menerapkan salah satu kompetensi yang terdapat di dalam teori yaitu untuk menerapkan kompetensi selain dari teori Spencer, serta lebih meningkatkan program pelatihan agar Sumber Daya Manusia di PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga menjadi lebih berkembang sesuai dengan visi dan misi PT PLN.
Keterbatasan Penelitian dan Rekomendasi Penelitian Mendatang
Keterbatasan penelitian ini adalah kurang jelasnya narasumber memberikan penjelasan. Dikarenakan kesibukan narasumber sehingga tidak fokus terhadap pertanyaan yang diberikan penulis. Penelitian ini membuka peluang bagi peneliti selanjutnya dengan mengkaji lebih dalam
mengenai pemetaan level kompetensi di perusahaan dan meneliti tentang kompetensi di perusahaan jasa lainnya.