MODEL KOMPETENSI DAN PELATIHAN BERBASIS
KOMPETENSI DI PT PLN (PERSERO)
Oleh: TJEN OKTAVIA NIM : 212009075
KERTAS KERJA
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan – persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
MOTTO
Ja ga takut u tuk berjala , takutlah u tuk berhe ti.
Lari dari asalah e buat asalah se aki besar, tapi e ghadapi
ABSTRACT
Quality of Human Resources is one factor to improve productivity performance of an
organization or institution. The quality of human resources can be indicated through
competence, skills and ability of employees to building a teamwork within organization. To
produce quality of human resources in order to increase the productivity of a company, there are
many way such as by training and education. Through competency based on training, employees
can be helped to do the work, can increase overall employee career and helping to develop its
responsibilities in the future.
This research purpose to knowing the type of competency, the determinant’s factor of training
program, the implementation factor of training that focuses on the competence in PT PLN
(Persero), Salatiga.
This research conclude about the training determinant factors based on competency are
necessary to cope the market competition and economic condition, not only the skill of human
resources to be increase, but with the competent presence by human resources, so a company
can be increasing the productivity.
SARIPATI
Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas
kinerja suatu organisasi atau instansi. Kualitas sumber daya manusia tersebut dapat ditunjukkan
melalui kompetensi, skills, dan kemampuan karyawan dalam membangun sebuah teamwork
dalam organisasi. Untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia agar meningkatkan
produktivitas suatu perusahaan, salah satu caranya adalah dengan pelatihan dan pendidikan.
Melalui pelatihan berbasis kompetensi, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada,
dapat meningkatkan keseluruhan karir karyawan dan membantu mengembangkan tanggung
jawabnya di masa depan.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui Jenis – jenis kompetensi, Faktor – faktor penentu
program pelatihan, Implementasi faktor – faktor tersebut terhadap pelatihan yang berfokus
kompetensi di PT PLN (Persero), Salatiga.
Penulis menyimpulkan faktor – faktor penentu pelatihan berbasis kompetensi sangat diperlukan
untuk mengatasi ketatnya persaingan pasar dan kondisi perekonomian, bukan hanya skill dari
sumber daya manusia saja yang meningkat tetapi dengan adanya sumber daya manusia yang
kompeten maka perusahaan akan mengalami peningkatan produktivitas.
KATA PENGANTAR
Kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya
memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Untuk menghasilkan
sumber daya manusia yang berkompeten diperlukan faktor – faktor penentu pelatihan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Jenis – jenis kompetensi, Faktor – faktor
penentu program pelatihan, Implementasi faktor – faktor tersebut terhadap pelatihan yang
berfokus kompetensi di PT PLN (Persero), Unit Layanan Salatiga.
Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dan keterbatasan dalam penulisan skripsi ini.
Akhirnya, penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak – pihak yang memerlukan
dan mohon maaf atas segala kekurangan yang ada.
Salatiga, 25 July 2013
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, bimbingan dan kerja sama yang baik dari
berbagai pihak tidak akan bisa menyelesaikan laporan penelitian ini. Maka pada kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
Terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah menyertai, memberkati,
menguatkan serta memberikan pencerahan kepada penulis selama laporan penelitian ini.
Papa ( Tjit Liong), Mama ( Djong Lian Fa) dan Kakak (Filia) yang telah mendorong,
memberikan semangat dan mendoakan penulis selama proses menyelesaikan laporan
penelitian ini.
Bapak Johnson Dongoran SE.,MBA selaku dosen pembimbing yang telah membantu dan
memberikan pengarahan bagi penulis selama proses menyelesaikan laporan penelitian ini.
Bapak Hari Sunarto, SE.,MBA selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas
Kristen Satya Wacana.
Ibu Linda Ariany Mahastanti selaku dosen wali studi yang telah membimbing penulis
dalam studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis, UKSW
Seluruh dosen pengajar yang telah mendidik dan memberikan ilmu selama penulis
menjalani studi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW
Keluarga besar yang selama ini telah mendoakan
Mbak Indri Ayu Dani P yang telah membantu dan membimbing penulis selama penelitian
berlangsung.
Pihak PT PLN (Pesero) Salatiga yang telah berkenan membimbing dan mengarahkan
Sari S, Lauditta Vidiasari, Dieta Puspitasari, Kartika El Cindy, jessyca yanti dan Dian D
yang sudah menemani, membantu dan menghibur penulis dalam penulisan laporan
penelitian ini.
Liliyani, Kawita, Kiki yang sudah menemani, membantu dan menghibur penulis dalam
penulisan laporan penelitian ini.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERNYATAAN KEASLIAN... iiError! Bookmark not defined. HALAMAN PENGESAHAN... Error! Bookmark not defined. MOTTO ... iv
ABSTRACT ... v
SARIPATI ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
UCAPAN TERIMA KASIH ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
Pendahuluan ... 1
Tinjauan Pustaka ... 2
Jenis – Jenis Kompetensi ... 3
Program Pelatihan berbasis Kompetensi ... 8
Gambar 1. ... 11
Diagram Alir Mekanisme Pelaksanaan ... 11
Pelatihan Berbasis Kompetensi ... 11
Metode Penelitian ... 12
Hasil Penelitian ... 13
Gambar 2. ... 14
Model Kompetensi PT PLN (Persero) ... 14
Direktori Kompetensi Edisi Kelima Tahun 2011 PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan ... 14
Jenis – Jenis Kompetensi PT PLN (Persero) ... 15
Program Pelatihan Berbasis Kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga ... 20
Kesimpulan ... 24
Implikasi Teoritis ... 25
Implikasi Terapan ... 25
Keterbatasan Penelitian dan Rekomendasi Penelitian Mendatang ... 25
DAFTAR GAMBAR
Tabel 1. Jenis Kompetensi Menurut Spencer... 4
Gambar 1. Diagram Alir Mekanisme Pelaksanaan Pelatihan Berbasis Kompetensi...11
DAFTAR LAMPIRAN
Surat Keterangan Penelitian...30
Daftar Pertanyaan...31
Susunan Organisasi...32
MODEL KOMPETENSI DAN PROGRAM PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI DI PT PLN (PERSERO)
Tjen Oktavia
Universitas Kristen Satya Wacana
Pendahuluan
Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai visi dan misi sangat tergantung dari
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki (Ambarwati 2002:93). Kualitas sumber daya
manusia tersebut dapat ditunjukkan melalui kompetensi, skills, dan kemampuan karyawan dalam
membangun sebuah teamwork dalam organisasi (Arep dan Tanjung, 2003).Dengan Sumber daya
manusia yang kompeten sebuah organisasi akan tumbuh maju dan sanggup bersaing. Namun,
untuk menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten, diperlukan usaha selain sistematis,
dilakukan secara berkala dan dievaluasi pelaksanaanya (Fletcher,2005;1).
Konsep Competency Based Training (CBT) menawarkan pendekatan baru yang dapat
menterjemahkan tuntutan kebutuhan kompetensi perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi
jabatan dan kebutuhan kompetensi individu (Siswanto,2001;1). Melalui pelatihan berbasis
kompetensi, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan
keseluruhan karir karyawan dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya di masa
depan.(Mangkuprawira, 2004)
PT PLN (PERSERO) merupakan salah satu perusahaan BUMN dibidang jasa pelistrikan
yang mendukung perlunya pelatihan berbasis kompetensi bagi karyawan dikarenakan pada Unit
cabang seperti PT PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga sering terjadinya mutasi antar
pegawai dan peningkatan kompetensi atau penambahan kompetensi masing – masing individu.
program Pelatihan Sumber Daya Manusia yang berfokus pada kompetensi di PT PLN (Persero)
Unit Layanan, Salatiga.
Masalah dan Persoalan Penelitian
Dari uraian di atas, masalah penelitian dirumuskan sebagai berikut : “Model Kompetensi dan
program Pelatihan Sumber Daya Manusia ynga berfokus pada kompetensi di PT PLN (Persero)
Unit Layanan, Salatiga”. Untuk memperjelas masalah penelitian, dirumuskan persoalan
penelitian sebagai berikut:
1. Apa Saja Jenis Kompetensi dan model kompetensi yang terdapat di PT PLN
(Persero),Unit Layanan Salatiga?
2. Bagaimana program pelatihan Sumber Daya Manusia yang berfokus pada kompetensi di
PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga?
Tujuan dan Manfaat penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui Model Kompetensi dan Program
pelatihan yang berfokus kompetensi di PT PLN (Persero),Unit Layanan Salatiga. Adapun
manfaat penelitian ini adalah akan diperoleh pengetahuan mengenai Model Kompetensi dan
Program pelatihan yang berfokus kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dapat
digunakan untuk dasar pemikiran dalam pengembangan melalui pelatihan sumber daya manusia.
Tinjauan Pustaka
Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Bab. I pasal 1 ayat 10
kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,
Kompetensi (Competency) menurutHaripriowirjanto (2001) adalah suatu kesatuan utuh yang
tidak dapat dipisahkan satu sama lain antara keterampilan, pengetahuan dan sikap dalam
melaksanakan pekerjaan. Seseorang yang terampil menjalankan sesuatu bila tidak didukung oleh
pengetahuan dan sikap yang diperlukan,belum bisa dinyatakan kompeten. Hasil penilaian
terhadap kompetensi seseorang hanya ada dua kategori yaitu dinyatakan kompeten atau belum
kompeten. Kompetensi atau kemampuan didefinisikan sebagai “ suatu sifat dasar seseorang yang
dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat
berhasil (an underlying characteristic of an individual which is caually related to effective or
superior performance in a job) Wiley and Sons (1982;110).
Boutler ,Dalziel dan Hill (2003;39) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam
pekerjaan, peran atau situasi tertentu. Menurut Kessler (2011;9) kompetensi secara sederhana
merupakan karakteristik yang dimiliki karyawan terbaik untuk membantu mereka menjadi
berhasil. Dalam direktori Kompetensi PT PLN (Persero) menjelaskan bahwa kompetensi adalah
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang nampak serta nilai-nilai, motivasi, inisiatif dan
pengendalian diri yang mendasarinya. Menurut Direktori kompetensi PT PLN, Kompetensi di
butuhkan oleh seseorang agar dapat melaksanakan tugas secara efektif dan sukses. Kompetensi
diperoleh melalui pendidikan, pelatihan, penugasan/pengalaman ataupun bakat bawaan (talent).
Jenis – Jenis Kompetensi
Ada 20 Jenis – jenis kompetensi menurut spencer & spencer (1993) yang didalamnya
Tabel 1
Memimpin Managerial Cognitive Personal Effectiveness
Berikut Uraian dari tabel jenis kompetensi menurut Spencer& Spencer:
1. Kompetensi semangat untuk berprestasi atau untuk mencapai target kerja (achievement
Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha
untuk bekerja lebih baik atau di atas standar.
2. Kompetensi perhatian terhadap kejelasan tugas kualitas dan ketelitian kerja ( oncern For
Order, CO)
Dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan / mengurangi ketidakpastian
khususnya berkaitan dengan penugasan, kualitas dan ketepatan / ketelitian data dan
informasi di tempat kerja.
3. Kompetensi Proaktif (Initiative, INT)
Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut oleh pekerjaan /
lingkungan melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu, tindakan ini
dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari
timbulnya masalah atau menciptkan peluang baru.
4. Kompetensi mencari informasi ( Information Seeking, INFO)
Besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih
banyak sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan dan pengmabilan keputusan.
5. Kompetensi Empati (Interpersonal Understanding, IU)
Kemampuan untuk memahami hal –hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan yang
bisa berupa atau pemahaman perasaan, keinginan atau pemikiran dari orang lain.
6. Kompetensi berorientasi kepada pelanggan (Customer Service Orientation, CSO)
Keinginan untuk membantu atau melayani pelanggan / orang lain.
7. Kompetensi dampak dan pengaruh (Impact and Influence, IMP)
Tindakan membujuk meyakinkan mempengaruhi orang lain sehingga mau mendukung
8. Kompetensi kesadaran berorganisasi (Organitational Awareness, OA)
Kemampuan untuk memaami dan mempelajari kekuasaan dalam organisasi sendiri
maupun organisasi lain.
9. Kompetensi membangun hubungan kerja |(relationship building, RB)
Besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan
sosial agar tetap hangat dan akrab
10.Kompetensi mengembangkan orang lain |(Developing others, DEV)
Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan atau proses belajar orang
lain.
11.Kompetensi kemampuan engarahkan / memberikan perintah ( Directiviness, dir)
Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai
posisi dan kewenangannya.
12.Kompetensi kerja sama kelompok (team work)
Dorongan atau kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain
13.Kompetensi memimpin kelompok ( Team Leadership)
Dorongan dan kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok biasanya ditunjukan
dalam posisi ortoritas formal.
14.Kompetensi berpikir analitis (analitical thinking)
Kemampuan untuk memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi bagian –
bagian yang lebih rinci
15.Kompetensi berpikir konseptual ( Conceptual Thinking, CT)
Kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu
masalah yang tidak tampak jelas atau kemampuan mengidentifikasi permasalahan yang
utama yang mendasar dalam situasi yang komplek.
16.Kompetensi keahlian teknikal / profesional/ manajerial
Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan (dapat teknik, manajerial
maupun profesional),dan motivasi untuk menggunakan , mengembangkan dan
membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain.
17.Kompetensi pengendalian diri (self control)
Kemampuan untuk mengendalikan diri sehingga mencegah untuk melakukan
tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya menghadapi tantangan atau
penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawahtekanan.
18.Kompetensi Percaya diri ( Self confidence)
Keyakinan orang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas/
pekerjaan
19.Kompetensi Fleksibilitas (Flexibility, FLX)
Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai rekan atau
kelompok yang berbeda, kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan,
padangan dan pertentangan atas suatu isu.
20.Kompetensi komitmen terhadap organisasi (organitational commitment)
Dorongan dan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan
kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi, untuk bertindak dengan cara yang menunjang
Program Pelatihan berbasis Kompetensi
Competency Based Training ( CBT) merupakan salah satu pendekatan terstruktur kepada
pelatihan dan assessment yang diarahkan pada hasil khusus. Pendekatan ini membantu individu
untuk memperoleh keterampilan, pengetahuan dan sikap sehingga mereka bisa menjalankan
tugas dengan standar khusus pada kondisi tertentu (Gripac, 2003). Menurut State Training Board
Victoria ( dalam Brown,1994;4) PBK sebagai suatu sistem terdiri atas: Outcomes yakni standar
kemampuan spesifik.; Curriculum yang memberikan secara jelas tentang indikasi dari
kemampuan yang diharapakan dapat diperoleh dari pelatihan.; Delivery, yakni metode pelatihan
yang antara lain memungkinkan kita melihat kemampuan yang telah dimiliki peserta sehingga
kita tidak perlu melatihnya kembali kepada peserta ; Assessment yang dilakukan untuk
mengetahui apa kompetensi yang telah dikuasai oleh peserta sebagai hasil dari pelatihan.; Record
atau catatan tentang kompetensi yang telah diperoleh dari pelatihan.
Menurut Confederation of australian Industry ( CAI) (Brown,1994;4) PBK adalah
pendekatan pelatihan yang menberikan penekanan utama pada apa yang secara nyata dapat
dilakukan di tempat kerjanya sebagai hasil dari pelatihan, dengan demikian tidak terlalu peduli
pada bagaimana pealatihan dilakukan.
Unsur – unsur Pelatihan yang menunjang ke arah keberhasilan pelatihan menurut
Veithzal Rivai (2004;240) antara lain: materi yang dibutuhkan; metode yang digunakan;
kemampuan instruktur pelatihan; sarana atau prinsip – prinsip pembelajaran;peserta pelatihan;
evaluasi pelatihan. Menurut Hasibuan (2003) Faktor – faktor yang mempengaruhi pelatihan
karyawan yaitu peserta; pelatih / instruktur; fasilitas; kurikulum; dana pelatihan. Menurut
bentuk dan materi pelatihan; pelatih/instruktur; tim pengelola; waktu dan
tempat;anggaran;fasilitas lain.
Dari empat pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat Sembilan unsur – unsur
pelatihan untuk menunjang keberhasilan pelatihan, yaitu
1. Materi yang dibutuhkan
Materi disusun dan diestimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk
pengajaran keahlian khusus, menyajian pengetahuan yang dibutuhkan.
2. Metode yang digunakan.
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan
dilaksanakan.
3. Kemampuan instruktur pelatihan
Mencari sumber – sumber informasi yang lain yang akan mungkin berguna dalam
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
4. Sarana atau prinsip – prinsip pembelajaran.
Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif
5. Peserta pelatihan
Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan
dilatih.
6. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan harus sistematis untuk mendukung sasaran yang
diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan.
Dana yang tersedia tidak seharusnya terbatas, sehingga pelatih maupun sarana dapat
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
8. Fasilitas Pelatihan
Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pelatihan misalnya, buku – buku, alat
– alat, mesin – mesin yang akan dipergunakan.
9. Evaluasi pelatihan
Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang didapat dalam
pelatihan dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah
laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.
Implementasi pelatihan berbasis kompetensi yang mengacu pada Standar Kompetensi
Kerja yang ditetapkan oleh Keputusan Menakertrans Nomor: Kep.69/MEN/2004 dengan pola
standar pelatihan berbasis kompetensi meliputi rekrutmen (pendaftaran calon peserta, seleksi
calon peserta pelatihan, pengumuman hasil seleksi calon peserta pelatihan); verifikasi
kompetensi peserta (pengumpulan dokumen – dokumen penting, pelaksanaan verifikasi
dokumen – dokumen pendukung terhadap unit kompetensi yang akan dilatih) ; keputusan
verifikasi (peserta pelatihan yang harus mengikuti PBK seluruh unit kompetensi, peserta
pelatihan yang telah menguasai sebagian unit kompetensi masuk proses RPL); Proses pengakuan
hasil belajat / recognition of prior learning ( wawancara/ interview peserta pelatihan tentang
kompetensi yang telah dikuasai sesuai dokumen pendukung yang ada, untuk memastikan
kompetensi yang dikuasai peserta pelatihan, bila perlu dibuktikan melalui metode yang sesuai
antara lain tes tertulis, demostrasi); keputusan RPL (dari hasil RPL, unit kompetensi yang
dinyatakan belum memenuhi persyaratab, harus mengikuti proses PBK, dari hasil RPL, unit
pelatihan (menyiapkan program pelatihan sesuai dengan unit kompetensi yang ditetapkan,
menetapkan instruktur dan mentor, menyediakan sarana dan fasilitas off the job dan on the job,
menetapkan metode pelatihan yang dianggap paling tepat untuk bidang kompetensi tertentu,
memonitor pelaksanaan kegiatan pelatihan off dan on the job yang sedang dilaksanakan);
keputusan penilaian (peserta pelatihan yang dinyatakan memenuhi seluruh untuk kerja yang
dipersyaratkan , dinyatakan lulus, peserta pelatihan yang dinyatakan tidak memenuhi seluruh /
sebagian unjuk erja yang dipersyaratkan diharuskan mengikuti proses peatihan terhadap unjuk
kerja yang dinyatakan belum lulus); sertifikat pelatihan (peserta pelatihan yang dinyatakan lulus
akan diberikan sertifikat pelatihan); dokumen (dokumen pserta pelatihan diarsipkan, sertifikat
peserta pelatihan teregistrasi di lembaga penyelenggara pelatihan); uji kompetensi ( peserta
pelatihan yang dinyatakan lulus, dikrekomendasikan untuk mengikuti uji kompetensi)
Berikut diagram alir mekanisme pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi (Keputusan
Menakertrans Nomor: Kep.69/MEN/2004)
Gambar 1.
Keterangan:
X :Peserta pelatihan yang mengikuti PBK untuk seluruh unit kompetensi.
Y : Peserta pelatihan yang mengikuti PBK untuk unit-unit kompetensi tertentu.
Z : Peserta dapat langsung mengikuti Asesmen, tidak perlu mengikuti PBK
Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT PLN (Persero) yang berada di Jln. Diponegoro no . 19,
Salatiga. Penelitian ini dilaksanakan di PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga dikarenakan
Model Kompetensi dan Program Pelatihan Berbasis Kompetensi mengikuti di PT PLN (Persero)
pusat sehingga PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga sudah mewakili penelitian ini. Jenis
penelitian ini adalah deksriptif kualitatif. Menurut Winartha (2006:155), penelitian deskriptif
kualitatif yaitu menganalisis, menggambarkan, dan meringkas berbagai kondisi, situasi dari
berbagai data yang dikumpulkan berupa hasil wawancara atau pengamatan mengenai masalah
yang diteliti yang terjadi di lapangan. Jenis dan sumber data yang dipakai dalam penelitian ini
alah data primer dan data sekunder. Menurut Sekaran (2006:61), data primer adalah informasi –
informasi yang didapatkan peneliti dari tangan pertama yakni objek penelitian. Data primer
dalam penelitian ini berupa faktor – faktor penentu pelatihan berbasis kompetensi, implementasi,
hambatan dan upaya untuk mengatasinya yang merupakan hasil wawancara dengan Manajer
Sumber Daya manusia PT PLN (Persero) Salatiga dan pihak – pihak yang terkait. Sedangkan
Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan dari Peraturan Direktur Jendral pembinaan
pelatihan dan produktivitas, 2004. Pedoman pelaksanaan pelatihan berbasis kompetensi. Diakses
tanggal 4 November 2011, Direktori Diklat Edisi IV, Januari 2011 PT PLN (PERSERO) Pusat
PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan, Standar Uraian Jabatan PT PLN(Persero)
Distribusi Jawa – Bali, Edisi I Tahun 2012 PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan,
Kebutuhan Kompetensi Jabatan, Edisi II november 2006 2012 PT PLN (Persero) Pusat
Pendidikan dan Pelatihan, Direktori Kompetensi Edisi Kelima Tahun 2011 PT PLN (Persero)
Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Adapun metode pengumpulan data dan keterangan yang berkaitan dengan topik
penelitian melalui metode wawancara yakni penulis melakukan serangkaian tanya jawab secara
langsung dengan pihak manajemen PT PLN (Persero) dalam hal ini adalah Manajer Sumber
Daya Manusia, serta pihak – pihak terkait.
Hasil Penelitian
PT PLN (Persero) memiliki visi untuk menjadi perusahaan yang diakui sebagai
perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang, unggul dan terpecaya dengan bertumpu pada
potensi insani. Visi ini mesyaratkan bahwa para pegawai sebagai sumber daya perusahaan, yang
memiliki potensi insani, harus dikelola secara optimal dan profesional. Manajemen sumber daya
manusia berbasis kompetensi (MSDM-BK) adalah model pengelolaan pegawai yang prosesnya
didasarkan pada informasi tentang kebutuhan kompetensi jabatan (KKJ) dalam organisasi dan
informasi tentang kompetensi masing – masing individu. Impelementasi MSDM-BK di
lingkungan PT PLN (Persero) merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk
mentransformasikan secara optimal sumber daya manusia menjadi sumber daya perusahaan
dalam mewujudukan visinya.
pasar, kondisi ekonomi atau perubahan lingkungan usaha di luar model bisnis saat ini. Untuk
mengantisipasi itu diperlukan pemimpin dan pegawai perusahaan yang sangat berkompeten,
terutama dalam penguasaan soft competency. Soft competency terbagi atas kompetensi utama
(core competency) dan kompetensi peran (role competency). Kompetensi dapat diperoleh
melalui pendidikan, pelatihan, pengalaman atau bakat bawaan.Istilah kompetensi ini bisa
diterapkan untuk merujuk padakemampuan atau kewenangan seorang individu maupun sebuah
organisasi untukmenentukan sesuatu. Kompetensi dianggap melekat pada sebuah organisasi
apabilaorganisasi tersebut memiliki sebuah sistem untuk mengelola kompetensi paraindividu di
dalamnya sehingga organisasi tersebut dapat melaksanakan tugasnyadengan efektif dan sukses.
Direktori Kompetensi PT PLN (Persero) dibagi ke dalam dua kelompok besar yaitu kompetensi
utama dan kompetensi peran yang digolongkan ke dalam jenis soft competency serta kompetensi
bidang yang digolongkan ke dalam jenis hard competency.
Gambar 2.
Model Kompetensi PT PLN (Persero)
Jenis – Jenis Kompetensi PT PLN (Persero)
Kompetensi Utama dan kompetensi peran yang tercantum dalam direktori kompetensi
edisi kelima tahun 2011 merupakan suatu kompetensi dalam diri pegawai (soft competency)
yang harus digali dan dikembangkan agar dapat menjadi suatu kekuatan. Direktori kompetensi
PLN adalah sebuah dokumen yang tumbuh dan berkembang. Direktori Kompetensi pada PT
PLN (Persero) dibagi ke dalam dua kelompok besar yaitu kompetensi utama dan kompetensi
peran yang digolongkan ke dalam jenis Soft Competency serta kompetensi bidang yang
digolongkan ke dalam jenis Hard Competency.
1. Kompetensi Utama
Kompetensi Utama (Core competency) adalah jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh
setiap individu pegawai, yang terdiri atas:
a. Orientasi melayani pelanggan (Customer Service Orientation) (CSO)
Kemampuan melayani, membangun dan menjaga loyalitas pelanggan (internal dan
eksternal) melalui pemahaman dan pengenalan kebutuhan pelanggan dalam rangka
mencapai kepuasan pelanggan. Menekankan keramahan dan kepedulian terhadap
pelanggan serta mengembangkan secara berkesinambungan langkah – langkah perbaikan
untuk memberikan keunggulan daya saing perusahaan.
b. Orientasi pada pencapaian (Achievement Orientation) (ACH)
Kemampuan untuk bekerja melampaui suatu target yang telah ditetapkan. Sasaran
yang melampaui target tersebut disusun berdasarkan suatu rencana yang menunjukan
langkah – langkah yang akan dilakukan. Ukuran target menantang dapat berupa
kualitatif serta menuntut kemampuan kreativitas untuk perbaikan (improvement) maupun
perubahan (inovasi)
c. Pembelajaran Berkesinambungan (Continuous Learning) (CLE)
Kemampuan melakukan pengembangan diri melalui proses pembelajaran yang teru
menerus dengan cara mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran dan memanfaatkan
proses serta hasilnya agar pengetahuan terus berkembang untuk tujuan peningkatan
kinerja perusahaan.
2. Kompetensi Peran
Kompetensi Peran (Role competency) adalah jenis kompetensi yang diperlukan pada
jabatan tertentu di perusahaan, baik jabatan struktural maupun fungional, yang terdiri
atas:
a. Berpikir analitis (analytical Thinking) (ANT)
Kemampuan memahami / mengenal situasi atau masalah yang ditunjukan dengan
mengidentifikasi informasi, melihat keterkaitan satu informasi dengan informasi lainnya
sebagai dasar dalam menetapkan masalah yang ada dan mengembangkan solusi alternatif.
Analisis dapat dilakukan dengan cara menguraikan satu situasi menjadi bagian – bagian
kecil secara logis atau melacak implikasi dari masalah atau situasi tersebut secara
bertahap
b. Pengambilan keputusan (Decision Making) (DCM)
Kemampuan memilih solusi alternatif, menetapkan prioritas berdasarkan telaah
keputusan pada situasi tertentu dengan cepat walaupun tidak tersedia informasi yang
cukup untuk melakukan analisis sebagai dasar keputusan. Dalam beberapa situasi,
keputusan lebih dititikberatkan pada kualitas keputusan yang dihasilkan proses analisis
(judgement). Dalam kondisi lain yang menuntut harus mengambil keputusan, tetapi tidak
tersedia informasi yang cukup, keputusan lebih dititikberatkan pada kecepatan
pengambilan keputusan
c. Spirit bisnis (Business Spirit) (BSS)
Kemauan mengenal sistem operasional perusahaan, menjalankan prinsip-prinsi bisnis,
memahami dinamika industri yang digunakan untuk mendukung kelancaran pekerjaannya
secara efisien, serta kemampuan melihat, memanfaatkan dan menciptkan peluang bisnis
dengan resiko yang diperhitungkan. Kemampuan ini mencaup kesediaan untuk
mengambil resiko, melakukan sesuatu secara berbeda untuk meningkatkan performa
organisasi serta keterlibatan dalam penciptaan iklim organisasi yang mendukung dan
mendorong tumbuhnya perilaku berwawasan usaha
d. Mengembangkan orang lain (Developing Others) (DEV)
Kemampuan mengembangkan orang lain dan mendorong terjadinya proses belajar
secara langsung ataupun tidak langsung, pengembangan dilakukan dalam jangka pendek
dan jangka panjang sesuai dengan kebutuhan individu maupun organisasi. Kemampuan
mengembangkan orang lain yang dimaksud bukan pengembangan yang seharusnya
dilakukan dalam posisi formal, tetapi pengembangangan yang dilandaskan pada suatu
Kemampuan membina hubungan serta jejaring kerja (lembaga / individu) dengan cara
membangun, mengembangkan dan memperluas hubungan tersebut, baik melalui kegiatan
formal maupub informal atau lingkup internal maupun eksternal organisasi agar terjalin
relasi yang luas untuk mendapatkan manfaat bagi kepentingan organisasi.
f. Kerjasama kelompok (team work) (TWK)
Kemampuan berkolaborasi dan menjadi bagian dari tim untuk membangun sinergi
dengan cara bersikap akomodatif terhadap orang lain dan terlibat aktif dalam
menyelesaikan suatu tugas atau proses secara bersama-sama untuk mencapai tujuan
perusahaan
g. Kepemimpinan (Leadership) (LDS)
Kemampuan untuk mengambil peran sebagai pemimpin dalam suatu gugus atau unit
bisnis dengan cara mengarahkan, memotivasi serta menginspirasi anggota untuk
meningkatkan produktivitas, mengembangkan inovasi dan berperan sebagai pemimpin
yang visioner
h. Peduli kualitas (concern for order) (CFO)
Kemampuan memelihara standar kualitas dengan cara aktif memantau, memeriksa
pekerjaan dan mengevaluasi kinerja serta prosedur secara terus menerus, termasuk
kejelasan fungsi dan peran tugas, serta kemampuan menerapkan secara konsisten, disiplin
dan ketelitian dalam kegiatan kerja untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Kemampuan menetapkan sasaran dan prioritas, alokasi sumber daya dan waktu serta
menentukan sistem pemantauan dalam melaksanakan program. Kemampuan ini
mencakup aktivitas perencanaan untuk diri sendiri dan unit kerja, baik yang bersifat
operasional, strategis jangka menengah maupun jangka panjang sesuai dengan tingkat
tanggung jawab dalam perusahaan.
j. Pemahaman peta peran organisasi (organizational awareness) (OAW)
Kemampuan untuk memahami dan mempelajari peta - peta organisasi sendiri maupun
organisasi lain (pelanggan, pemasok). Termasuk didalamnya kemampuan untuk
mengidentifikasi siapa pengambil keputusan yang sebenarnya dan individu yang
memiliki pengaruh yang kuat terhadap orang lain. Pemahaman peta peran organisasi
merupakan kemampuan untuk membangun strategi organisasi mencapai hasil yang
efektif
3. Kompetensi Bidang
Kompetensi Bidang (Technical competency) adalah jenis kompetensi yang diperlukan
sesuai dengan jenis profesi masing – masing individu pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan – pekerjaan secara teknis baik jabatan bersifat struktural maupun fungsional.
Uraian setiap butir kompetensi utama dan komptensi peran terdiri atas nama dalam
bahasa Inggris dan diberi kode tiga huruf, nama dalam bahasa Indonesia, definisi serta uraian
deskripsi perilaku dalam lima level. Makna umum setiap level adalah:
Level 1 : Mampu membina diri sendiri untuk melaksanakan tugas – tugasnya, memiliki
kemampuan untuk merespon, menindaklanjuti dan mengaplikasikan kemampuannya.
Level 2 : Mampu membina gugus / unit kerja, menganalisis permasalahan, menuyusun
rencana kegiatan, melakukan eksekusi dan pengendalian terhadap pelaksanaan kegiatan untuk
meningkatkan kinerja gugus kerja.
Level 3 : Mampu membina unit bisnis, menyusun rencana dan melaksanakan tindakan
strategis, mengevaluasi dan menindaklanjuti hasil kegiatan untuk mengembangkannya.
Level 4 : Mampu membina organisasi, mendorong perubahan dalam organisasi, serta
mampu merumuskan rencana dan sasaran strategis jangka panjang terkait visi dan misi
perusahaaan
Penentuan level kompetensi di PT PLN (Persero) dilakukan dengan cara survey atau
memberikan pertanyaan tergantung grade. Grade basic 18 pertanyaan, Spesific 20 pertanyaan
dan Struktural 24 pertanyaan. Survey dilakukan satu kali dalam satu semester bertujuan untuk
melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan dan penilaian tersebut dilakukan oleh atasan
langsung karyawan tersebut.
Program Pelatihan Berbasis Kompetensi di PT PLN (Persero) Unit Layanan, Salatiga Sumber daya manusia adalah aset atau unsur yang paling penting diantara unsur – unsur
organisasi lainnya. Peran sumber daya manusia yang sangat penting terhadap eksistensi dan
kemajuan suatu organisasi telah menjadi dasar bagi organisasi untuk melakukan pemeliharaan
sumber daya manusia itu. Pemeliharaan terhadap sumber daya manusia dilakukan melalui
serangkaian program atau kegiatan yang bersifat meningkatkan pengetahuan dan
adalah untuk mengembangkan kecakapan dan kinerja pegawai. Untuk mewujudkan peningkatan
kinerja pegawai dan kompetensi maka upaya yang dilakukan PT PLN(Persero) adalah dengan
cara mengadakan pelatihan
Pada dasarnya pembinaan kompetensi pegawai di PT PLN (persero) Salatiga mengacu
pada SK Direksi No. 387.K/DIR/2008 tentang sistem pembinaan kompetensi dan karir pegawai
yang dijelaskan bahwa syarat untuk kenaikan level kompetensi pegawai salah satunya adalah
dinyatakan lulus diklat profesi dibidangnya yang berpedoman pada keputusan direksi mengenai
Sistem Pendidikan dan Pelatihan pegawai sesuai dengan SK Direksi No.412.K.DIR/2008.
Terdapat lima jenis diklat di PT PLN yaitu Diklat seleksi pegawai baru, Diklat Profesi, Diklat
penjenjangan, Diklat Penunjang, Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti.
Diklat Seleksi Pegawai Baru diberikan kepada seseorang sebagai proses rekrutmen
pegawai untuk dapat diangkat menjadi pegawai baru. Diklat ini terdiri dari Diklat Prajabatan,
program Co-operative education, Program Kerjasama dengan Lembaga Perguruan tinggi. Untuk
Diklat profesi dapat diikuti oleh setiap pegawai sesuai bidang kompetensi yang dimiliki. Pegawai
PLN wajib mengikuti diklat ini satu kali setiap satu semester, jika pegawai yang dinyatakan tidak
lulus dalam mengikuti diklat profesi pada setiap level kompetensi, diberikan kesempatan
mengulang diklat profesi paling banyak satu kali dalam satu tahun. Seorang pegawai yang
dinyatakan lulus diklat profesi akan diberikan sertifikat dan akan mengalami kenaikan grade.
Diklat penjenjangan diberikan kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan kompetensi
jabaran baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Diklat penjenjangan untuk jabatan
struktural dinamakan Executive Education sedangkan diklat penjenjangan untuk jabatan
mengikuti diklat penjenjangan diberikan kesempatan mengulang diklat penjenjangan paling
cepat dua tahu sejak mengikuti penjenjangan sebelumnya. Sedangkan diklat pembekalan masa
purna bakti diberikan kepada pegawai yang akan memasuki masa pensiun dan dapat diikuti oleh
suami / istri pegawai.
Salah Satu contoh Pelaksanaan pelatihan Keuangan mengenai perpajakan tingkat dasar
yaitu
1. Deskripsi Pelatihan:
Pelatihan ini membahas tentang hak dan kewajiban perusahaan, khususnya dalam
memenuhi kewajiban di bidang perpajakan dengan mempelajari tatacara pelunasan pajak
dalam tahun berjalan yang dilakukan melalui pemotongan dan atau pemungutan pajak
oleh perusahaan maupun oleh pihak lain serta pembayaran pajak oleh Wajib Pajak sendiri
yang diatur dengan peraturan dan ketentuan perpajakan serta mengenalkan pengisian SPT
Masa dan Tahunan secara umum.
2. Tujuan Pelatihan:
- Peserta diklat profesi dapat mengetahui UU KUP dan UU PPh serta mampu
melaksanakan hak dan kewajiban Wajib Pajak serta memahami wewenang dan kewajiban
fiskus dengan baik dan benar.
- Peserta Diklat Profesi dapat menjelaskan dasar hukum dan pengertian Pajak Penghasilan,
Pajak Pertambahan Nilai dan Pajak Penghasilan Orang Pribadi serta mengerti mekanisme
penmungutan / pemotongan serta penyetoran dan pelaporannya.
- Peserta Diklat profesi dapat mengetahui dan menjelaskan transaksi penerimaan dan
keuangan perusahaan serta mengacu pada standar kompetensi perusahaan dan ketentuan
perusahaan.
3. Materi Pelatihan
- Pengertian Pajak dan dasar – dasar pengenaan pajak
- Kewajiban dan hak wajib pajak dalam perpajakan
- Asas dan kewajiban pemungutan pajak
- Kewajiban yang dilaksanakan oleh perusahaan
- Tatacara pemotongan / pemungutan
- Tatacara pembayaran
- Tatacara pelaporan
- Pengenalan surat pemberitahuan masa dan tahunan.
4. Metode Pelatihan
Metode Diklat yang diterapkan sesuai dengan tujuan dan materi yang diberikat dalam
program diklat antara lain seminar, workshop, diskusi, tanya jawab, studi kasus, e –
learning, dan praktek.
5. Instruktur Pelatihan
Di PT PLN (persero) terdapat dua jenis instuktur yaitu instruktur tetap dan instruktur
tidak tetap. Instruktur tetap adalah instruktur yang memilih profesi dan dilatih untuk jalur
instruktur dan instruktur tidak tetap biasanya datang dari pegawai yang berkompeten
dibidang nya untuk memberikan pelatihan
6. Sarana atau prinsip pembelajaran
Sarana yang digunakan oleh PT PLN (Pesero) adalah mengunakan LCD, pelatihan juga
7. Peserta pelatihan
- Pelaksana atau calon pelaksana bidang keuangan atau bidang SDM atau bidang lainnya
yang terkait dengan perpajakan, dimana akan melaksanakan transaksi bisnis yang terkait
dengan penerimaan dan pengeluaran atas pajak yang berlaku diperusahaan atau pelaksana
yang akan melaksanakan perhitungan, pemungutan, penyetoran dan pelaopran pajak.
- Mampu Mengoperasikan komputer
8. Kurikulum pelatihan
Pelatihan ini disusun berdasarkan kebutuhan pengetahuan dan keterampilan sesuai
standar Kompetensi PT PLN (Persero)
9. Dana pelatihan
Dana pelatihan di PT PLN (Persero) Salatiga sudah ditetapkan dari PLN pusat
Pendidikan dan Pelatihan yang berada di Jakarta
10.Fasilitas Pelatihan
Fasilitas yang diberikan oleh PT PLN (Persero) adalah tempat menginap bagi peserta
pelatihan yang berasal dari luar kota, Buku – buku yang menunjang pelatihan.
11.Evaluasi Pelatihan
Pada saat pelatihan peserta dievaluasi dan dinilai oleh atasan langsung untuk diuji
kompetensinya. Bagi yang lulus uji kompetensi akan diberikan sertifikat kompetensi.
Kesimpulan
Hasil Penelitian ini menunjukan PT PLN (Persero) mempunyai model kompetensi yang
dibagi menjadi Soft Competency dan Hard Competency, di dalam Hard Competency dibagi
menjadi tiga yaitu Kompetensi Utama, Kompetensi Peran dan Kompetensi Bidang. Penentuan
yang dilaksanakan oleh atasan terhadap karyawan terkait. Untuk menciptakan pegawai PLN
yang berkompeten sesuai dengan bidangnya, PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga
mengadakan pelatihan dengan didukung dengan materi – materi pelatihan metode, instruktur dan
sarana pembelajaran. Selain itu, kurikulum, dana dan fasilitas yang diberikan oleh PT PLN
(Persero) pusat sangat berperan untuk menciptakan karyawan yang kompeten.
Implikasi Teoritis
Bagian ini merupakan sumbangan bagi perkembangan jenis kompetensi dan faktor –
faktor penentu pelatihan. Penulis menemukan hasil penelitian mengenai jenis kompetensi di PT
PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga tidak ada yang berbeda dengan teori yang ada
dikarenakan PT PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga mengadaptasi dari teori Spencer &
Spencer karena teori Spencer & Spencer lebih unggul dibandingkan dengan teori yang lain.
Implikasi Terapan
Bagian ini diharapkan dapat menjadi saran yang mungkin dapat bermanfaat bagi
pihak-pihak yang berkepentingan, khususnya pada PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga. Penulis
menyarankan agar PT PLN (Persero) menerapkan salah satu kompetensi yang terdapat di dalam
teori yaitu untuk menerapkan kompetensi selain dari teori Spencer, serta lebih meningkatkan
program pelatihan agar Sumber Daya Manusia di PT PLN (Persero) Unit Layanan Salatiga
menjadi lebih berkembang sesuai dengan visi dan misi PT PLN.
Keterbatasan Penelitian dan Rekomendasi Penelitian Mendatang
Keterbatasan penelitian ini adalah kurang jelasnya narasumber memberikan penjelasan.
Dikarenakan kesibukan narasumber sehingga tidak fokus terhadap pertanyaan yang diberikan
mengenai pemetaan level kompetensi di perusahaan dan meneliti tentang kompetensi di
DAFTAR PUSTAKA
Ambarwati, Sri Dwi Ari, 2002. “Managing Productive Perfomance Appraisal; Sebuah Upaya
Menjawab Kebutuhan Penilaian Kinerja Karyawan Bebas KKN”, Jurnal Siasat Bisnis Vol. 7
No. 1 : 93-111. Yogyakarta.
Arep,I dan Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti,Jakarta
Boulter, Dalziel and Hill. 2003. People and competencies : The Route to Competitive Advantage.
Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer, Jakarta
Boyatzis, RE. TheCompetent Manager, John Wiley and Sons. (1982;110)
Brown,Mike.Et.al.(1994). A Collection of Readings related to Competency-based Training.
Geelong Victoria:Deakin University
Dessler. Gary.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks,Jakarta.
Fletcher,S.2005. Competence – Based Assessment Techniques : Teknik Penilaian Berbasis
Kompetensi, Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Gripac.2003.AIC Learning Community : Materi Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi
Hariprowirjanto,Gatot. 2001. “Kompetensi sebagai landasan pengembangan Profesionalisme
SDM”. Salemba. Jakarta
Kusumastuti,Dyah. 2010. REFORMASI Birokrasi dengan implementasi manajemen sumber daya
manusia berbasis kompetensi, Jurnal.
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia,
Jakarta.
Palan.R, 2007. Competency Management, Teknik mengimplementasikan Manajemen SDM
berbasis kompetensi untuk meningkatkan daya saing organisasi.PPM,Jakarta Pusat.
Rasyid, R, 2004. Diklat Berbasis Kompetensi. Universitas Mercu Buana; Jakarta.
Rivai, R.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo
Persada:Jakarta.
Siswanto.2001. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi : Materi
Lokakarya. Departemen Teknik Industri ITB.
Sekaran, Uma, 2006. Metodelogi Penelitian Untuk Bisnis Edisi 4/ Buku 2, Penerbit SALEMBA
Empat, Jakarta
Suwanto dan Pransa, 2011. ManajemenSDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, penerbit
Alfabeta, Bandung.
Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, “Competence at Work:Models For Superrior
DAFTAR PERTANYAAN
1. ` Apa Visi dan Misi dari PT PLN (Persero). Salatiga?
2. Apakah ada visi dan misi khusus dari bagian SDM?
3. Apakah pengembangan SDM di PT PLN dapat mendukung tercapainya visi dan misi?
4. Apa sajakah kompetensi yang diterapkan di PT PLN (Persero)?
5. Apa yang menjadi dasar dari penyusunan kompetensi di PT PLN (persero)?
6. Bagaimana sistem pelatihan di PT PLN (Persero) , Salatiga ?
7. Dari 9 faktor dibawah ini mana saja kah Faktor – faktor yang mempengaruhi
pelatihan berbasis kompetensi PT PLN (Persero), Salatiga?
a. Materi Pelatihan
b. Metode Pelatihan
c. Kemampuan Instruktur pelatihan
d. Sarana atau prinsip – prinsip pembelajaran
e. Peserta pelatihan
f. Kurikulum
g. Dana pelatihan
h. Fasilitas pelatihan
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Tjen Oktavia
Jenis Kelamin : Perempuan
Status Perkawinan : Belum Menikah
Agama : Kristen
Tempat / Tanggal Lahir : Semarang, 20 Oktober 1991
Tinggi , Berat : 168 cm, 70 kg
Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW
Riwayat Organisasi :
1. Sekretaris OSIS SMA Santa Maria 2 periode 2007/ 2008 2. Satgas Kegiatan Pelestarian Budaya Melalui Noancep 2010 3. Sekretaris Salatiga Film Festival 2011
4. Anggota Divisi Litbang Finger Kine Klub Periode 2010 /2011 5. Koordinator Divisi Litbang Finger Kine Periode 2011/2012 6. Sie Acara & LO Salatiga Film Festival 2012
Riwayat Seminar :
1. Seminar Nasional Kewirausahaan “Inspire, Instruct,Improve:Other Side Of Business” 2. Bedah Film Nasional “Screening Indie Movie With The Expert”
Riwayat Pelatihan :
3. Peserta Hidden Secret Of Management
