BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.2. Landasan Teori
2.2.3. Kompetensi
2.2.3.1 Pengertian Kompetensi
Dikutip dari Buku Usmara (2003: 109) Mitarni dan Spencer, mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (anunderlying referenced effective an or superior performance in a job or situtation).
(Usmara, 2003: 109) berdasarkan definisi tersebut bahwa kata “underlying characteristics” mengandung makna kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. “casually related” berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja sedangkan kata “ criterion referenced” mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang bekerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standart yang digunakan. Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan
agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk kategori baik atau rata-rata, penentuan ambang kompetennsi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi kinerja, dan pengembangan SDM. Selain itu Mathis dan Jackson (2001:238) mengartikan kompetensi adalah sebagai karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.
2.2.3.2 jenis – jenis Sistem Kompetensi
Spencer & Spencer dalam buku Achmad S. Ruky (2003: 106) enjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjukkerja dapat digolongkan dalam dua jenis :
a. Kompetensi Ambang (Threshold Competence), yaitu kriteria minimal dan essensial yang dibutuhkan atau dituntut dari sebuah jabatan dan harus bisa dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif.
b. Kompetensi Pembeda (Differentiating Competence), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerja superior dan orang yang unjuk kerjanya rata-rata.
2.2.3.3Karakteristik Kompetensi
Seperti yang dikemukakan Mitarni dan Spencer dalam Usmara (2003: 110) ada lima karakteristik di dalam kompetensi sebagai berikut :
a. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-ujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya. b. Traits (watak/sifat) adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku
atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri (self confidence), kontrol diri (self control), daya tahan (hardiness).
c. Self Concept (konsep diri) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui test kepada responden untuk mengetahui bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang dimiliki seseorang untuk melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya test tentang leadership ability.
d. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas test pengetahuan sering gagal memprediksi kinerja SDM karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang harus dilakukan dalam pekerjaaan. Test pengetahuan mengukur pengetahuan peserta test untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
e. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan sesuatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang dokter gigi secara fisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi tanpa harus merusak saraf. Selain itu kemampuan seseorang programer computer untuk mengorganisasikan 50.000 kode dalam logika yang sekuensial.
Kompetensi pengetahuan dan ketrampilan relatif mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang terbaik untuk menjamin tingkat kemampuan SDM. Sedangkan motif kompetensi dan traits berada pada personality icebeg sehingga cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan sehingga salah satu cara yang efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalamproses seleksi. Adapun konsep diri terletak diantara keduanya. Dapat dirubah sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.
2.2.3.4Keuntungan dari Sistem Kompetensi
Sistem kompetensi mempunyai beberapa keuntungan bagi organisasi yang bergerak sebagai paradigma baru. Suatu paradigma bisnis tidak hanya melihat hanya pada hasil atau yang melihat sumber daya manusia sekedar alat produksi alat produksi semata. Usmara (2005:155) menjelaskan beberapa keuntungan tersebut antara lain :
1. Prediktor Kesuksesan kerja
Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil
dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya, maka diprediksikan ia akan sukses.
2. Merekrut Karyawan
Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan bagi suatu posisi tertentu, maka dengan itulah dapat dijadikan sebagai kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru. Dengan demikian, baik interview, psikotest dan test teknik untukmenjaring calon karyawan baru dapat didasarkan pada model kompetensi untuk suatu posisi yang telah ditentukan.
3. Dasar penilaian dan pengembangan karyawan
Identifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kepribadian seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini, dapat diketahui apakah seseorang telah memiliki kompetensi tertentu yang telah dipersyaratkan.
4. Dasar penentuan pelatihan
Kompetensi sangat bermanfaat untuk training needs analisis. Sejalan dengen perkembangan kebutuhan efisiensi dan efektifitas di dunia bisnis, sistem training tidaklah cukup tanpa dimulai dari adanya identifikasi kompetensi yang jelas, sebab seringkali orang dikirim training tanpa alasan yang jelas.
Kompetensi juga dapat dikaitkan dengan sistem kompensasi. Dengan adanya model kompetensi yang telah dibuat untuk setiap posisi, dapat dikukr sebagai besar kemampuan seseorang dalam memenuhi persyaratan kompetensi yang telah ditentukan baginya. Diakhir tahun, kompetensi model yang telah dibuat ini dapat dijadikan sebagai patokan untuk menilai proses kerja seseorang disamping output yang berhasil.
2.2.3.5. Metodelogi Analisis Kompetensi
Tidak seperti pendekatan tradisional untuk menganalisis pekerjaan, yang mengidentifikasikan tugas, pengetahuan dan keterampilan yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, pendekatan kompetensi, mempertimbangkan bagaimana pengetahuan dan keterampilan tersebut digunakan. Pendekatan kompetensi juga mencoba mengidentifikasi faktot tersembunyi yang sering kali sangat penting untuk pekerja superior.
Menurut Malthis dan Jackson (2001:239) menjelaskan ada beberapa metodelogi yang digunakan untuk menentukan kompetensi, pada umumnya dengan” behavional event interview”. Proses ini terdiri dari proses antara lain :
1. Suatu tim senior manager mengidentifikasikan bidang-bidang hasil kinerja masa depan yang penting untuk rencana strategis dan bisnis dari organisasi. Konsep ini dapat lebih luas daripada yang digunakan di masa lampau.
2. Grup panel dibentuk, terdiri dari orang-orang yang berpengetahuan tentang pekerjaan di perusahaan tersebut. Grup ini dapat beranggotakan baik pegawai berkinerja rendah maupun tinggi, supervisor, manajer, trainer, dan lainnya.
3. Seorang fasilitator dari sumber daya manusia atau seorang konsultan luar mewawancarai anggota panel tersebut untuk mendapatkan contoh-contoh spesifik dari kelakuan pekerjaan dan kejadian sebenarnya dalam pekerjaan. 4. Menggunakan kejadian-kejadian tersebut, sang fasilitator membuat uraian rinci dari setiap kompetensi. Fase diskriptif ini harus jelas dan spesifik sehingga pegawai, supervasior, manajer dan lainnya dalam organisasi mempunyai pengertian yang lebih jelas mengenai kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan.
5. Kompetensi-kompetensi tersebut diurutkan dan level yang dibutuhkan untuk mencapainya diidentifikasikan kemudian kompetensi dirincikan untuk setiap pekerjaan.
6. Akhirnya, standart bekerja diidentifikasikan dan dihubungkan dengan pekerjaan. Proses seleksi, pelatihan,dan kompensasi yang sesuai terfokus pada kompetensi harus dibuat dan diimplementasikan.
Pendekatan kompetensi menggunakan beberapa metodelogi untuk memantau supervisor untuk mengidentifikasikan contoh-contoh dari apa yang mereka maksudkan dengan sikap dan bagaimana faktor-faktor tersebut mempengaruhi kinerja.
2.2.3.6. Indikator – Indikator Dalam Membuat Sistem Kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kerja atau tim dalam suatu organisasi bisnis. Menurut Mathis dan Jackson (2001:238) pengelompokan model konseptual akan kompetensi terdiri dari :
1. Pengetahuan.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks karena mencakup informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tugas tertentu. Dengan pengetahuan karyawan yang tinggi akan bidang tugasnya maka kinerja karyawan akan mudah dicapai.
2. Ketrampilan.
Ketrampilan seorang karyawan merupakan kemampuan dalam melaksanakan tugasnya, baik secara fisik maupunmental. Karyawan dapat dikatakan telah layak menempati posisi atau jabatannya apabila memiliki ketrampilan yang sesuai.
3. Kecakapan.
Kecakapan merupakan kompetensi yang tersembunyi yang memungkinkan lebih berharga karena dapat meningkatkan kinerja. Contoh, kompetensi untuk membuat hubungan strategis untuk mengatasi konflik interpersonal, lebih sulit untuk diidentifikasi dan dinilai.