BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS
2. Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah
Kompetensi manajerial yatitu kemampuan dan pemahaman kepala sekolah dalam hal pengelolaan sekolah. Kepala sekolah harus memahami sekolah sebagai sebuah system, sehingga semua komponen atau sumber daya yang terlibat di dalamnya dikelola dengan baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3 Kompetensi Kewirausahaan
Kompetensi kewirausahaan yaitu kemampuan kepala sekolah dalam hal menerapkan jiwa-jiwa kewirausahaan untuk memajukan sekolah yang dipimpinnya.
4 Kompetensi Suvervisi
Kompetensi supervisi terkait dengan kemampuan kepala sekolah dalam menilai kinerja guru. Kompetensi ini sangat strategis dalam upaya meningkatkan kinerja guru dan tenaga kependidikan lainnya.
5 Kompetensi Sosial
Kepala sekolah sebagai manusia biasa tentu saja akan melakukan interaksi social dengan lingkungannya. Lingkungan tersebut bisa di masyarakat bisa juga di sekolah yang dia pimpin. Kepala sekolah yang memiliki kompetensi social akan mudah melakukan interaksi dengan siapa saja dan di mana saja. Kemampuan dalam berinteraksi sosial itu harus menunjang pada upaya memajukan sekolah yang dipimpinnya.
30
Apabila penulis memahami penjelasan tesebut, mungkin terlalu banyak untuk menjelaskan semua kompetensi kepala sekolah tersebut, oleh karenanya supaya sesuai dengan pembahasan yang dikaji oleh penulis maka penulis hanya tertuju pada kompetensi manajerial kepala sekolahnya saja. Adapun kompetensi manajerial kepala sekolah menurut Permendiknas (Peraturan Menteri Pendidikan Nasional) Nomor 13 Tahun 2007, meliputi:
1) Menyusun perencanaan sekolah pada berbagai tingkatan perencanaan
2) Mengembangkan organisasi sekolah sesuai dengan kebutuhan 3) Memimpin sekolah dalam rangka pendayagunaan sumber daya
sekolah secara optimal
4) Mengelola perubahan dan pengembangan sekolah menuju organisasi pembelajar yang efektif
5) Menciptakan budaya dan iklim sekolah yang kondusif dan inovatif bagi pembelajaran peserta didik
6) Mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan SDM secara optimal
7) Mengelola sarana dan prasarana sekolah dalam rangka pendayagunaan secara optimal
8) Mengelola hubungan sekolah dan masyarakat dalam rangka pencarian dukungan ide, sumber belajar dan pembiayaan sekolah 9) Mengelola peserta didik dalam penerimaan peserta didik dan
penempatan serta pengembangan kapasitas peserta didik
10)Mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan pembelajaran sesuai dengan arah dan tujuan pendidikan nasional
11)Mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan dan efisien
12)Mengelola ketatausahaan sekolah dalam mendukung pencapaian tujuan sekolah
13)Mengelola unit layanan khusus sekolah dalam mendukung pembelajaran dan kegiatan peserta didik di sekolah
14)Mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung penyusunan program dan pengambilan keputusan
15)Memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah
16)Melakukan monitoring dan evaluasi serta pelaporan pelaksanaan program kegiatan sekolah serta merencanakan tindak lanjut.31
C.Strategi Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu Guru
Pelaksanaan strategi peningkatan tenaga pendidik (sumber daya manusia) sedikitnya mencakup dua kegiatan utama, yaitu:
a. Pembinaan Tenaga Pendidik
b. Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Pendidik Secara terinci dapat diuraikan sebagai berikut: a. Pembinaan
Pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan khususnya guru sangat diperlukan untuk meningkatkan produktifitas dalam mengelola proses pembelajaran pada lembaga pendidikan dengan performa kompetensi yang dimilikinya. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip oleh Gouzali Saydam mengemukakan pembinaan berasal dari
kata dasar “bina”, yang berasal dari bahasa arab, yaitu “bangun”.
Pembinaan berarti pembaharuan, penyempurnaan atau usaha, tindakan atau kegiatan yang dilaksanakan secara berdaya guna dan berhasil guna.32
Menurut Johar Permana terdapat beberapa prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga pendidik yaitu:
1) Pembinaan tenaga pendidik patut dilakukan untuk semua jenis tenaga pendidik baik untuk tenaga struktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelenggara pendidikan.
31
Bambang Sudibyo, Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun 2007 Tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah. h. 4-7.
32
Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Mikro, (Jakarta: Djambatan, 2000), Cet. II, h. 1
2) Pembinaan tenaga pendidik berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya masing-masing.
3) Pembinaan tenaga pendidik dilaksanakan untuk mendorong meningkatkan kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan atau sistem sekolah, dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan kesejahteraan dan insentif sebagai imbalannya guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomi maupun kebutuhan sosial-psikologis
4) Pembinaan tenaga pendidik dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi, baik karena kebutuhan-kebutuhan yang berorientasikan terhadap lowongan jabatan/posisi dimasa yang akan datang.
5) Pembinaan tenaga pendidik sebenarnya dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.
6) Khusus menyangkut dan jenjang karir tenaga pendidik disesuaikan dengan kategori masing-masing tenaga pendidik itu sendiri. Meskipun demikian, perjalanan karir seseorang menempuh penugasan yang silih berganti antara struktural dan fungsional hingga ke puncak karirnya.33
b. Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan pengembangan sumber daya tenaga pendidik berkaitan pula dengan kegiatan latihan. Latihan dan pengembangan merupakan kenyataan yang harus dilakukan, karena merupakan kebutuhan dalam suatu organisasi/lembaga dengan memberikan bimbingan kepada tenaga pendidik dalam memahami setiap kegiatan kerja yang dilaksanakan. Hal
33
Ude Sukmana, Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) Sebagai Upaya Meningkatkan Profesionalisme Guru, Http: //edekusuma. Wordpress.com, 26/04/2007, h. 1
ini bertujuan untuk membuat tenaga pendidik menjadi lebih menaruh minat dan terlatih terhadap bidang kerjanya, serta berfungsi sebagai jembatan untuk mengembangkan pengetahuan, kecakapan, pengalaman dan kemajuan kariernya.
Pelatihan dan pengembangan mempunyai pengertian yang berbeda. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para guru untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan dimaksudkan untuk menyiapkan para guru untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
Istilah pelatihan berasal dari kata “latih” atau belajar, kemudian
menjadi kata latih atau pelatihan. Latihan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah belajar untuk memperoleh sesuatu kecakapan.34 Berarti latihan lebih menitikberatkan pada mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan (dilakukan selama menduduki jabatan atau pekerjaan tertentu).
Menurut Malayu S.P Hasibuan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan konseptual kepala sekolah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.35
Pendidikan dan pelatihan merupakan langkah mengembangkan SDM terutama dalam lembaga formal (sekolah), oleh sebab itu dalam meningkatkan organisasi tersebut perlu dikembangkan suatu skill dan kemampuan-kemampuan dalam bidang pekerjaannya, sehingga para personil edukatif maupun non edukatif, khususnya guru harus dikembangkan sehingga mampu memberikan dan melakukan suatu kemampuan yang berkualitas dalam meningkatkan kompetensi manajerialnya untuk memimpin lembaga pendidikan dengan baik.
34
W.J.S. Poerwadarminta, Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa DEPDIKBUD,
Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1985), Cet. VIII, h. 570 35
Menurut Gouzali Saydam, pengembangan adalah “kegiatan yang
harus dilaksanakan oleh organisasi/lembaga, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan”.36
Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip Anwar Prabumangkunegara, mengemukakan pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai mananajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum. Adapun pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan yang terbatas.37
Berdasarkan penjelasan tentang Pendidikan dan Pelatihan maupun pengembangan, maka penulis menyimpulkan pendidikan dan pelatihan adalah proses memberikan bantuan bagi para guru ataupun tenaga kependidikan untuk menguasai keterampilan/keahlian khusus atau memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan dan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Sedangkan Pelatihan lebih kepada menyiapkan para guru untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Dengan kata lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek.
Sedangkan pengembangan merupakan hal yang direncanakan dan diharapkan akan memberi manfaat kepada organisasi/lembaga berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, efisiensi biaya dan fleksibilitas organisasi untuk menyesuaikan diri dengan kondisi eksternal yang berubah-ubah atau sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi/lembaga.
36
Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya,…h. 36 37
Pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Pengembangan adalah proses edukasional yang berjangka waktu lama, berupa uraian-uraian yang sistematis dan bertujuan pada penguasaan pemahaman abstrak dan konsep-konsep teoritis. Pengembangan berlangsung dalam jangka waktu antara tiga sampai dua belas bulan. Pembinaan dan pengembangan tenaga pendidik merupakan hal yang harus dilakukan untuk memperbaiki, menjaga dan meningkatkan kinerja tenaga pendidik.
Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara on the job training dan in service training.38 Dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Metode pelatihan on the job training menurut Gouzali Saydam
adalah “pelatihan dilakukan di tempat bekerja para karyawan sendiri, yang diberikan oleh instruktur khusus yang sudah berpengalaman”.39
Metode utama di dalam tempat kerja (on the job training) antara lain adalah demo atau praktek menyelesaikan sesuatu untuk meningkatkan keahlian kepala sekolah atau tenaga pendidik, melatih lebih mengarah pada praktek manajerial dan profesional, melatih dengan cara mengerjakan sendiri rotasi kerja.
2) Metode Penataran (in-service training)
Metode yang dilaksanakan bagi pegawai yang sedang bertugas atau berdinas dalam lembaga/organisasi, yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. Yang termasuk kategori pelatihan ini adalah:
a) Metode studi kasus
Metode pengembangan di mana pimpinan diberikan deskripsi tertulis tentang masalah lembaga untuk diteliti dan dipecahkan. Aspek-aspek lembaga yang terpilih diuraikan pada lembar khusus. staff yang terlibat dalam pelatihan ini diminta
38
E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah,…h. 43 39
untuk mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode ini pendidik diharapkan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.
b) Permainan Peran (Role Playing)
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para peserta pelatihan untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang memiliki peran yang berbeda dengan dirinya.
c) Business Games
Business (manajemen) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan
situasi kehidupan bisnis nyata. Para peserta memainkan “game”
dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran pengiklanan, siapa yang akan ditarik, dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi lembaga/organisasi.
d) Vestibule Training
Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh penyelia, tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
e) Latihan Laboratorium (Laboratorium Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan ini adalah latihan senstivitas, di mana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan.
f) Behavior Modelling
Adalah salah satu cara untuk mempelajari atau meniru pelaku dengan mengobservasi dan meniru model-model dan biasanya model pelaku diproyeksikan dalam bentuk video tape. g) Conference
Dengan metode ini diharapkan peserta menjadi terlatih untuk menerima dan mempersepsikan pendapat orang lain serta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari problem yang dihadapinya.40
Pengembangan sumber daya manusia, sebagaimana yang telah dijelaskan, baik pengembangan secara on the job training maupun in-service training merupakan suatu proses atau cara yang didalamnya menggunakan suatu strategi untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan manajerial kepala sekolah dalam rangka mewujudkan suatu tujuan pendidikan.
3. Upaya Meningkatkan Kemampuan Profesionalisme Guru
Ibrahim Bafadal mengemukakan bahwa peningkatan kemampuan professional guru dapat diartikan sebagai upaya membantu guru agar mampu mengelola sendiri, memenuhi kualifikasi, oleh karena itu peningkatan kemampuan profesionalisme guru dapat diartikan sebagai upaya membantu guru.41
Beberapa pembinaan untuk peningkatan tenaga pendidik yang professional meliputi :
1. Pembinaan tenaga pendidik melalui supervisi pendidikan, meliputi : a. Kunjungan kelas, dapat dilakukan oleh kepala sekolah untuk
melihat guru sedang melakukan proses pembelajaran b. Percakapan pribadi antara kepala sekolah dengan guru c. Kunjungan antar kelas yaitu antar guru saling mengunjungi
40
Gouzali Saydam, Manajemen,…h. 75-79 41
d. Penilaian sendiri (self evaluation), guru melakukan penilaian terhadap dirinya sendiri.42
2. Pembinaan komitmen, motivasi, dan moral kerja guru
Pemberian dorongan (motivasi) bertujuan untuk memberikan pengarahan pada para bawahan agar mereka mau bekerja dan semangat dalam menjalankannya. Adapun tujuan dari pembinaan moral kerja guru adalah sebagai usaha untuk membina dan meningkatkan semangat dan kegairahan kerja guru-guru agar mereka lebih berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Ibarahim Bafadal mengemukakan bahwa seorang guru memiliki moral kerja yang tinggi akan bekerja dengan penuh antusias, bergairah, penuh inisiatif, bergembira, tenang, teliti, suka bekerja sama dengan orang lain, ulet, disiplin waktu, sebaliknya orang yang memiliki moral kerja rendah akan tampak kurang bergairahdalam melaksanakan tugasnya, malas, sering membuat kesalahan dalam melaksanakan tugasnya dan tidak disiplin.43 Berdasarkan penjelasan di atas, bahwa dalam pembinaan tenaga pendidik itu tidak hanya dilakukan melalui penataran saja,akan tetapi dapat dilakukan dengan cara supervisi, pembinaan komitmen, motivasi dan moral kerja guru serta penguasaan terhadap kurikulum. Disamping itu pula masih banyak yang dapat digunakan oleh sekolah untuk mengembangkan kemampuan guru tersebut, misalnya : pendidikan dan pelatihan (Diklat), studi kasus, rotasi jabatan, pendidikan formal, rapat kerja, penataran, lokakarya, seminar dan diskusi yang itu semua kaitannya dengan pendidikan. Meskipun banyak teknik yang dapat digunakan dalam mengembangkan kemampuan tenaga pendidik dan kependidikan di sekolah, itu harus dipertimbangkan dengan baik dalam pengaplikasiannya.
42 Ibid,. h.49 43 Ibrahim Bafadal., h.92
