BAB II DESKRIPSI TEORI PENELITIAN
2.1.1 Konsep Kinerja
Menurut Miner (1992) dalam Umam (2010:187), mengatakan bahwa kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu peran dan kinerja tersebut merupakan evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi yang membutuhkan standardisasi yang jelas.
Menurut Hadipranata (1996) dalam Umam (2010:187), kinerja merupakan suatu yang lazim digunakan untuk memantau produktivitas kerja sumber daya manusia, baik yang berorientasi pada produksi barang, jasa maupun pelayanan. Demikian pula, perwujudan kinerja yang membanggakan juga sebagai imbalan intrinsik. Hal ini akan terus berlanjut dalam bentuk kinerja berikutnya dan seterusnya. Agar dicapai kinerja yang professional, hal-hal seperti kesukarelaan, pengembangan diri pribadi, pengembangan kerja sama yang saling menguntungkan, serta partisipasi seutuhnya perlu dikembangkan.
Menurut Bastian (2001:329), kinerja ( performance ) sudah menjadi kata popular yang sangat menarik dalam pembicaraan manajemen publik. Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (per-individu) dan kinerja organisasi. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut.
Menurut Rue dan Byars (1980:376), diartikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau “the degree of accomplishmen atau dengan kata lain kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi”. Definisi tersebut mengandung pengertian bahwa melalui kinerja, tingkat pencapaian organisasi dapat diketahui. Pencapaian atas tujuan-tujuan organisasi tersebut kemudian dijadikan sebagi tolak ukur untuk menilai baik atau buruknya kinerja organisasi.
Konsep kinerja menurut Osborne dalam Quade (1990:1), berpendapat bahwa: “Kinerja sebagai tingkat pencapaian misi organisasi. Dapat dikatakan bahwa misi organisasi merupakan langkah-langkah yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi (visi). Semakin banyak misi yang dilakukan, maka semakin bagus kinerja dari organisasi yang bersangkutan. Begitu juga sebaliknya, kinerja organisasi dikatakan buruk apabila hanya sedikit misi yang dilakukan oleh organisasi tersebut”.
Konsep kinerja berdasarkan Inpres RI No.7 Tahun 1999 berdasarkan Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, yang dalam pelaksanaannya ditindak lanjuti dengan Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 589/IX/6/1999 tentang Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan perencanaan strategis (strategic planning) suatu organisasi.
Menurut Amstrong dan Baron (1998:15) dalam Wibowo (2011:7), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. August W. Smith dalam suwanto dan Donni (2011:196), juga mengatakan bahwa
performance is output derives from processes, human otherwise (kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia).
Konsep kinerja merupakan singkatan dari “kinetika energi kerja” yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Arti kata performance
merupakan kata benda dimana salah satu artinya “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Istilah performance sering diindonesiakan sebagai perform.
Menurut The Scribner Bantam English Dictionary tahun 1979, dalam Sedarmayanti (2010:259) kinerja berasal dari kata “to perform” yang mempunyai beberapa pengertian:
1. To do or carry out execute, melakukan, menjalankan dan melaksanakan. 2. To discharge of fulfill as a vow, memenuhi atau menjalankan suatu kewajiban
suatu nazar.
3. To portray, as character in a play, menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan.
4. To render by the voice or musical instrument, menggambarkan dengan suatu alat music.
5. To execute or complete an undertaking, melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab.
6. To act a part in a play, melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan. 7. To perform music, memainkan/pertunjukan music.
8. To do want to expected of a perform or machine, melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang atau mesin.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diartikan bahwa kinerja merupakan sesuatu hasil yang dikerjakan oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tangggung jawab masing-masing. Secara terpisah Harmani Pasolong dalam Irham Fahmi (2011:5), mengatakan bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen, yaitu:
1. Hasil kerja secara individual atau secara institusi yang berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri atau kelompok.
2. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung jawab yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.
3. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal yang berarti dalam melaksanakan tugas individu atau lembaga saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
4. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah diteapkan tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.
2.1.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut McMann, Nanni dalam tangkilisan (2005:179) faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi yaitu:
1. Menelusuri kinerja organisasi terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa organisasi dekat dengan pelanggannya dan membuat seluruh anggota organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan kepada para pelanggan secara maksimal.
3. Mengidentifikasi berbagai faktor yang ada, yang secara langsung mempengaruhi hasil kinerja organisasi yang dapat dicapai.
4. Membuat suatu tujuan strategis yang dapat dicapai untuk mempertinggi kepuasan pelanggan yang dapat dicapai.
5. Membangun kosensus bagi intervensi terencana untuk pengembangan organisasi.
Menurut Robert L. Mathis dan John G. Jackson dalam Umam (2010:189), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan 2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas, kami menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Umam (2010:186), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain sebagai berikut:
1. Faktor kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi. Faktor ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan pegawai ke arah pencapaian tujuan kerja.
3. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Soesilo (2000) dalam tangkilisan (2005:180-181), bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi yaitu:
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi.
2. Kebijakan pengelola berupa visi dan misi organisasi.
3. Sumber daya manusia yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal.
4. System informasi manajemen yang berhubungan dengan pengelolaan
data base untuk digunakan dalm mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki yang berubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi dalam kinerja atau pencapaian kinerja yaitu, kualitas dan kuantitas pekerjaan, sistem informasi manajemen, sarana dan prasarana serta sumber daya manusia yang baik guna mencapai tujuan organisasi yang diinginkan sesuai dengan ketentuan yang ada.
2.1.1.2 Manfaat penilaian kinerja
Menurut Bastian dalam tangkilisan (2005:173), manfaat dari penilaian kinerja organisasi yaitu akan mendorong pencapaian tujuan organisasi dan akan memberikan umpan balik untuk upaya perbaikan secara terus menerus. Berikut peranan penilaian kinerja organisasi:
1. Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan untuk pencapaian prestasi.
3. Memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaannya.
4. Memberikan penghargaan maupun hukuman yang objektif atas perprestasi pelaksanaan yang telah diukur, sesuai dengan system pengukuran yang telah disepakati.
5. Menjadikannya sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi.
6. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi. 7. Membantu proses kegiatan organisasi.
8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan telah dilakukan secara objektif.
9. Menunjukan peningkatan yang perlu dilakukan. 10.Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.
Menurut Larry D.Stout dalam Tangkilisan (2005:174), penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun suatu proses. Sedangkan menurut James B. Whitaker dalam Tangkilisan (2005:174), bahwa penilaian kinerja adalah suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas penegmbalian keputusan dan akuntabilitas. Menurut Ihyaul (2009:21-22), manfaat penilaian kinerja yaitu:
1. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen.
2. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan.
3. Untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja dengan membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki kinerja.
4. Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman secara objektif atas pencapaian prestasti yang diukur sesuai dengan system pengukuran kinerja yang telah disepakati.
5. Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi.
6. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi. 7. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakkan secara objektif.
Berdasarkan uraian di atas, maka manfaat penilaian kinerja yaitu mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi dengan baik, selain itu mendorong pencapaian tujuan organisasi. Dengan adanya penilaian kinerja diharapkan Pengelola Program Biaya Pendidikan Peningkatan Prestasi Akademik (BBP-PPA) di UNTIRTA dapat mengidentifikasi masalah dan hambatan kinerja dari pengelola beasiswa tersebut dalam proses pengelolaan terhadap program beasiswa Biaya Pendidikan Peningkatan Prestasi Akademik (BBP-PPA) agar berjalan dengan baik.