Pengembangan dan perencanaan SDM keperawatan dengan menggunakan conseptual framework for nursing workforce management didasarkan atas 3 aspek, yaitu:
2.4.1 Kebijakan dan perencanaan
Kebijakan adalah suatu mekanisme yang menetapkan batasan atau batas untuk tindakan administratif dan menentukan arah untuk diikuti.
Kebijakan sebagai pernyataan umum yang luas dari tindakan yang diharapkan yang dipakai sebagai petunjuk untuk membuat keputusan manajerial atau untuk mengatasi tindakan bawahan (Swanburg, 2000).
Pembuatan kebijakan adalah bagian dari fungsi perencanaan manajemen puncak salah satunya adalah perencanaan SDM. Perencanaan SDM merupakan pengambilan keputusan oleh pimpinan organisasi artinya ada proses pengambilan keputusan sehingga semua personel yang memiliki otoritas diberi kesempatan untuk duduk bersama mengambil keputusan tentang rencana SDM rumah sakit dimasa depan. Diharapkan personel tersebut mempunyai persepsi yang sama terhadap masalah sehingga mempunyai titik temu untuk menyelesaikan masalah tersebut (Ilyas, 2004).
Pimpinan rumah sakit harus dapat meramalkan tentang kebutuhan jumlah dan jenis SDM dimasa depan. Dengan menggunakan data kecendrungan indikator rumah sakit dan informasi seperti: BOR, angka rawat inap, angka kunjungan rawat jalan, jumlah penduduk dan data epidemiologis, maka pimpinan rumah sakit dapat meramalkan kecendrungan tuntutan masyarakat akan pelayanaan kesehatan (Ilyas, 2004).
Menurut WHO, 2003 kebijakan dan perencanaan terbagi atas tiga hal yaitu a. Keterlibatan perawat dalam kebijakan kesehatan dan perencanaan
program.
b. Rencana strategik keperawatan sebagai bagian integral dari sumber perencanaan dan pengembangan sistem kesehatan sumber daya manusia
c. Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial
a. Keterlibatan perawat dalam kebijakan kesehatan dan perencanaan program:
- Semua kebijakan kesehatan mempengaruhi perawat karena perawat yang dekat dan sering kontak langsung dengan pasien, keluarga dan masyarakat.
- Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan dalam kebijakan kesehatan, apakah kebijakan finansial kesehatan, kebijakan terhadap pasien atau keputusan dalam pelayanan yang terbaru.
- Keterlibatan perawat dapat membantu perkembangan profesi keperawatan termasuk kapasitas untuk bekerja dan membangun semua tingkat sistem kesehatan untuk mencapai kekuatan dalam pelayanan kesehatan.
Menjamin keterlibatan perawat secara efektif dalam pengembangan kebijakan, fasilitas dan dorongan yang tepat, pengembangan keterampilan dan pengetahuan tidak dapat memberikan penekanan yang berlebih. Sulit bagi sistem kesehatan untuk mengembangkan kebijakan secara tepat, jika perawat tidak familiar dengan pemikiran kritis pada kebijakan yang efektif (WHO, 2003).
b. Rencana strategik keperawatan sebagai bagian integral dari sumber perencanaan dan pengembangan sistem kesehatan sumber daya manusia
Pengembangan rencana strategi diperlukan untuk memberikan arahan kerja bagi perawat, dan mengidentifikasi hasil yang dicapai. Suatu rencana memberikan pendekatan terstruktur untuk kegiatan dan plan of action (POA) dan kerjasama lintas sektoral secara tepat. Proses dalam
rencana strategi harus multidisiplin dan keuntungan dari multidisiplin meliputi adanya hubungan dengan multidisiplin yang baru, pertukaran pelajaran yang saling menguntungkan serta menciptakan kolaborasi (WHO, 2003).
c. Kebijakan dan rencana yang terkait dengan finansial
Untuk menjadi efektif sistem kesehatan membutuhkan jumlah perawat yang tepat, kompetensi yang tepat, dan area kerja yang tepat.
Peningkatan jumlah perawat akan meningkatkan jumlah biaya. Budget kesehatan tidak diperluas untuk peningkatan biaya sehingga tidak menghasilkan peningkatan perawat, perbaikan kuantitas dan kualitas perawat. Tidak menghasilkan investasi karena perawat merupakan input untuk sistem kesehatan yang efektif. Terjaminnya investasi yang tepat dalam keperawatan, maka pengetahuan dan biaya pelayanan dalam sistem finansial hendaknya sebaik keterampilan dalam pelayanan (WHO, 2003).
2.4.2 Pengembangan, Pendidikan, dan Pelatihan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2008).Merencanakan pengembangan merupakan cara untuk membantu pekerja untuk menjaga atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Pengembangan pekerja memfokuskan pada pelatihan di tempat kerja, penugasan pada proyek khusus, rotasi pada pekerjaan lain, belajar mandiri, pelatihan internal, dan eksternal, mentoring, menghadiri konferensi, seminar dan lokakarya (Wibowo, 2007).
Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974 dalam Hasibuan M, 2008 pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik didalam maupun diluar sekolah dalam rangka pembangunan persatuan Indonesiadan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila (Hasibuan, 2008). Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori (Hasibuan , 2008).
Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan menurut Handoko (2001) antara lain: Pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup ”gap”
antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Tujuan pengembangan menurut Hasibuan (2004) adalah untuk produktivitas kerja, efisiensi, kerusakan, kecelakaan, pelayanan, moral, karier, konseptual, dan kepemimpinan.
Jenis-jenis pengembangan menurut Hasibuan (2008) antara lain:
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usah sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
Pengembangan pendidikan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.
Sasaran pengembangan karyawan menurut Hasibuan ( 2008) adalah meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills, meningkatkan keahlian dan kecakapan pemimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Sasaran pelatihan dan pengembangan menurut Handoko (2001) adalah:
a. Isi program; isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran pelatihan.
b. Prinsip-prinsip belajar; prinsip-prinsip ini adalah program bersifat partisipatif, relevan, pengulangan dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta latihan. Semakin terpenuhi prinsip-prinsip tersebut maka latihan akan semakin efektif.
Ada dua kategori program pelatihan dan pengembangan manajemen menurut Handoko (2001) , yaitu metode praktis (on-the- job training), teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off-the-job training).
Metode pengembangan menurut Hasibuan M, 2008 terdiri dari atas: metode latihan atau training, metode pendidikan atau education
Kendala-kendala dalam pengembangan menurut Hasibuan M, 2008 adalah a. Peserta ; peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama
atau heterogen
b. Pelatih atau instruktur; pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap menstransfer pengetahuannya kepada peserta latihan dan pendidikan sulit didapat
c. Fasilitas pengembangan; fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik.
d. Kurikulum; kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan.
e. Dana pengembangan; dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatihan maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
Tugas manajer adalah menyediakan pelatihan, teknologi yang memadai dan dukungan bagi karyawan. Pelatihan bertujuan memelihara dan meningkatkan kemampuan kerja saat ini dilakukan, sedangkan pengembangan lebih bertujuan pada keterampilan yang dibutuhkan karyawan dimasa datang dalam pengembangan karier selanjutnya. Pengembangan staf dapat dilakukan dengan dua cara utama, yaitu pengalaman pekerjaan serta pendidikan tambahan.
Pengembangan mutu dan karier perawat dapat ditujukan untuk promosi pada jabatannya yang sekarang atau promosi kebidang tugas lain (Aditama, 2004).
Menurut WHO, 2003 bahwa pengembangan, pendidikan dan pelatihan terdiri dari:
a. Koordinasi antara pendidikan dan pelayanan
Koordinasi antara pendidikan dan praktik pelayanan membutuhkan arahan pendidikan, yaitu suatu kritik untuk mencapai pelayanan kesehatan yang wajar dan dapat diterima. Mekanisme kekuatan koordinasi antara pendidikan dan pelayanan diperlukan untuk menerima perawat pendidik yang relevan untuk kebutuhan pelayanan dan sebagai persyaratan.
b. Rekrutmen calon mahasiswa keperawatan
Strategi harus dikembangkan untuk memampukan mahasiswa dari kemiskinan sosial ekonomi, latarbelakang, dan mempunyai potensial perawat yang berkualitas. Kesempatan rekrutment menjadi lebih kompleks dimana perawat diterima dengan gaji yang rendah, insentif yang lemah dan
status yang rendah. Selain itu buruknya distribusi perawat disetiap sektor profesi kesehatan.
c. Pendidikan berdasarkan kompetensi
Pendidikan yang didasarkan kompetensi mempunyai pendekatan yang berbeda. Kurikulum, metoda pembelajaran dan penerapan pembelajaran didesain untuk mengembangkan kompetensi, pengetahuan dan keterampilan. Kompetensi yang dimiliki perawat sebagai standar dalam pemberian pelayanan sehingga dapat memperbaiki kualitas pelayanan.
d. Pembelajaran multidisiplin
Strategi multidisiplin merupakan strategi positip yang mempengaruhi kerjasama tim, pemahaman yang saling menguntungkan dan memperbaiki komunikasi.
e. Budaya belajar sepanjang hayat
Budaya belajar sangat diperlukan bagi profesi kesehatan. Pengetahuan dapat meningkat dengan budaya belaajr sepanjang hayat.
f. Sistem pendidikan berkelanjutan
Sistem pendidikan berkelanjutan sangatlah penting untuk mempertahankan, menerima, dan memperbaiki secara terus menerus manajemen keperawatan dan pelayanan. Strategi untuk mengembangkan sistem pendidikan yang berkelanjutan melalui komite multidisiplin, anggota yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Konsil keperawatan juga mempunyai peranan penting dalam
sistem pendidikan berkelanjutan ini seperti adanya lisensi untuk praktek melalui registrasi.
Rekruitment dan Seleksi
Sumber tenaga baru di rumah sakit dapat berasal dari jawaban terhadap iklan yang dibuat, calon yang datang melamar sendiri, badan penyalur tenaga kerja serta rekomendasi dari petugas rumah sakit sendiri. Selain itu tenaga baru juga bisa didapat dari Universitas, organisasi profesi, sekolah kejuruan kesehatan dan lain-lain.
Willan JA (1990) dalam Aditama (2004), menyatakan bahwa calon pekerja di rumah sakit biasanya membutuhkan informasi antara lain informasi tentang rumah sakit secara umum, jenis pekerjaan yang ditawarkan, kemungkinan pengembangan rumah sakit dimasa datang, gaji dan fasilitas yang akan didapatnya, kemungkinan kesempatan pendidikan lanjutan.
Proses yang dapat dilakukan dalam menseleksi pegawai baru dapat meliputi wawancara, tes tertulis tentang pengetahuan yang sesuai kerjanya maupun pengetahuan lain secara umum, mempelajari curriculum vitae, menghubungi pimpinan kerja sebelumnya, tes langsung kemampuan yang dipunyai (misalnya mendemonstrasikan penggunaan komputer, kemampuan melakukan pembedahan), serta tes psikologi (Aditama, 2004).
2.4.3 Penempatan dan Utilisasi
Menurut WHO, 2003 penempatan dan utilisasi terbagi atas:
a. Keterampilan dan kompetensi komplementer
Keterampilan (skill mix) dan kompetensi komplementer dapat terjadi dalam tim kesehatan. Skill mix sangat penting, karena diasumsikan dapat meningkatkan biaya dan tuntutan kualitas. Variasi peran dan kompetensi perawat dengan tenaga kesehatan lainnya perlu adanya jaminan skill mix yang efektif. Skill mix tergantung pada jumlah staf yang penyebarannya cukup tepat terhadap keterampilan dan kompetensi. Adanya variasi peralatan yang dapat di gunakan untuk menentukan skill mix yang dibutuhkan.
b. Infrastruktur keperawatan yang relevan
Perawat membutuhkan infrastruktur yang tepat untuk memberikan pelayanan yang terbaik. Infrastruktur yang relevan meliputi lokal dan kepemimpinan yang baik, modern dan inovatif.
c. Manajemen dan kepemimpinan yang efektif
Manajemen kepemimpinan yang efektif sangat penting dalam mensuplai keperawatan di setiap sektor kesehatan. Ada banyak strategi untuk meningkatkan manajemen dan kepemimpinan dalam
keperawatan yang bertujuan untuk meningkatkan individu, team, dan kapasitas organisasi melalui prinsip kegiatan pembelajaran.
d. Koordinasi kerja yang memadai dan pekerjaan yang terorganisasi secara efisien. Kondisi kerja yang baik untuk masalah perawat meliputi peralatan manajemen. Salari merupakan bagian dari kondisi kerja. Gaji sangat penting untuk nilai dan simbolik dalam tim kesehatan.
e. Sistem supervisi teknis
Sistem supervisi teknis yang efektif banyak dihubungkan dengan standar dan kompetensi, sikap, perilaku perawat, kapasitas pemikiran iritis, koordinasi antara pendidikan dan pelayanan, kepemimpinan dan manajemen.
f. Kesempatan pengembangan karir
Kesempatan pengembangan karir untuk perawat melalui promosi dalam pendidikan dan manajemen dengan menyediakan insentif dan motivasi untuk klinikal, reward dan status nilai.
g. Sistem insentif
Sistem insentif dihubungkan untuk individu, tim, dan organisasi, seperti insentif untuk beberapa orang bukan untuk lainnya. Sistem insentif meliputi reward untuk prestasi kerja, kesempatan pendidikan
internasional bagi perawat, pembayaran untuk studi tambahan dan kualifikasi.
h. Kepuasan kerja
Organisasi dan sistem kesehatan mempunyai strategi yang dapat memperbaiki kepuasan kerja, yaitu: 1). praktek dan prosedur; 2).
tujuan dan arahan; 3). kesatuan dan identitas.
Kepuasan kerja tergantung pada perspektif individu pada pekerjaannya dan kehidupannya, serta bagaimana organisasi memberikan iklim kerja bagi individu, dan kelompok. Kepemimpinan, management, komunikasi, insentif, kondisi kerja, beban kerja, kerja tim dan kelompok, kesempatan kerja dan pendidikan merupakan bagian dari kepuasan kerja.
QUALITY, EQUITABLE & ACCESIBLE HEALTH SERVICES
1.1Keterlibatan peraw at dlm pem b uatan keb ijaka n dan perenca naan pengem ba nga n sistem kesehatan 3.1 Ketram pila n & kom pete nsi
kom plem enter 3.2 Infrastruktur keperaw atan
yang relevan
3.3 Manajem en & kepem im pi nan yang efektif 3.4 Kondisi kerja yang baik
dan orga n isasi kerja yg efisie n
2.2 Rekrutm en m ahasisw a 2.3 Pendidikan berdasarkan
kom petens i 2.4 Belajar denga n
m ultid is iplin
2.5 Belajar sepanjan g hayat 2.6 Sistim pend idika n
berkelanjuta n
5. M EM B UAT K EP UTUSAN B ER DASARKA N EVID ENCE
INDIVIDU PERAWAT YANG TERMOTIVASI DAN BERKOMPETEN K U ALITAS P ELA YA NAN K EPER AW ATAN
1. KEBIJ AK AN &
PERENCAN AAN
4. R EG ULASI
Sumber: The Conceptual Framework for Nursing Workforce Management (WHO, 2003)