BAB III METODE PENELITIAN
3.6 Model Konseptual
Gambar 3.1 Model Konseptual Kompensasi (X) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja Karyawan (Z) Kesesuaian gaji atau upah (X1) Kesesuaian bonus (X2) Kesesuaian tunjangan (X3) Jenis pekerjaan (Y1) Pengembangan karir (Y2) Rekan kerja (Y3) Kondisi kerja (Y4) Kuantitas kerja (Z1) Kualitas kerja (Z2) Pengetahuan Tentang Pekerjaan (Z3)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskr ipsi Obyek Penelitian 4.1.1. Sejar ah singkat Perusahaan
PT. Mandiri Utama Teknik didirikan pada tahun 1997 dengan kantor yang berpusat di Surabaya dibawah pimpinan Bapak Adi Wijanarko. PT. Mandiri Utama Teknik bergerak dalam bidang konstruksi. Dan sekarang usaha dari PT. Mandiri Utama Teknik mulai fokus terhadap pembangunan gardu induk dan tower untuk telepon seluler karena pembangunan dan perawatan tower mulai banyak order atau pesanan di seluruh Indonesia.
4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan Visi
• Menempatkan PT. Mandiri Utama Teknik sebagai satu usaha jasa
konstruksi yang utama di Indonesia
• Menjadi penyelenggara sistem manajemen mutu dan lingkungan yang
handal
• Meraih pengakuan pelanggan atas segala pelayanan jasa PT. Mandiri
utama Teknik. Misi
• Menghasilkan hasil usaha jasa konstruksi yang bermutu, tepat waktu
44
• Mengutamakan kepuasan pelanggan dan hubungan baik dengan
pelanggan Kebijakan Mutu
• PT. Mandiri Utama Teknik adalah perusahaan yang bergerak di bidang
jasa konstruksi dengan spesialisasi bidang Civil, Equitment dan steel Contruction
• PT. Mandiri Utama Teknik memiliki komitmen untuk secara konsisten
memenuhi persyaratan pelanggan dan persyaratan perundang-undangan yang berlalu untuk dapat memenuhi kepuasan pelanggan.
• Melalui penerapan sistem manajemen mutu. PT. Mandiri Utama
Teknik menjalankan organisasinya dengan melakukan perencanaan, pelaksanaan, pemeriksaan dan tindak lanjut secara sistematis, melakukan perbaikan secara berkesinambungan.
4.1.3. Str uktur Organisasi
Untuk dapat mencapai tujuan perusahaan secara optimal amatlah perlu diperhatikan selain perangkat operasi yang canggih juga tidak kalah pentingnya struktur organisasi perusahaan yang mantap, sebab organisasi adalah sebagai pengelola aktivitas-aktivitas yang perlu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan maupun yang belum ditetapkan dengan penugasan diatas kelompok dengan seorang manajer yang berwewenang untuk mengarahkan dan membimbing.
Dalam hal ini Perusahaan PT. Mandiri Utama Teknik menggunakan struktur organisasi garis dan staf : saluran kekuasaan dan tanggung jawab bersumber dari pimpinan tertinggi, kemudian bercabang kesetiap pimpinan/atasan sampai ke bawahan terendah masing-masing bertanggung jawab terhadap atasan yang bersangkutan.
Perusahaan PT. Mandiri Utama Teknik dipimpin oleh seorang Direktur sebagai pimpinan tertinggi, yang menentukan semua kebijaksanaan perusahaan dan didalam menentukan tugas sehari-harinya dibantu oleh:
a. Wakil Direktur
b. Sekretaris yang merangkap humas dengan empat kepala bagian, yaitu: Kabag produksi, Kabag keuangan, Kabag pemasaran, Kabag personalia
Dalam tugas dan tanggung jawab masing-masing kabag tersebut membawahi bagian masing-masing unit organisasi yang bawah lagi.
46
4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.2.1. Analisis Statistik Deskr iptif
Gambaran statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran
jawaban responden berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap unsur-unsur yang ada pada setiap variabel.
a. Deskr ipsi responden berdasar kan jenis kelamin
Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1. Dalam Tabel 4.1 terlihat bahwa dari 100 responden 85 responden (85%) adalah laki-laki, 15 responden (15%) perempuan.
Tabel 4.1
Identitas Responden Menur ut J enis Kelamin
J enis Kelamin J umlah Persentase
Laki-Laki 85 85
Perempuan 15 15
Total 100 100
Sumber : Lampiran.
b. Deskr ipsi responden berdasar kan kelompok umur
Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden yang berusia 36–45 tahun sejumlah 34 orang (34%) selanjutnya, yang berumur sekitar 25–35 tahun sejumlah 40 orang (40%), selanjutnya responden yang berusia lebih dari 46-55 tahun sejumlah 16 orang (16%) dan yang terakhir adalah responden yang berusia 55 tahun sebanyak 10 orang (8.3%).
Tabel 4.2
Identitas Responden Menur ut Umur
No Umur Jumlah (orang) Persentase (%)
1. 25 – 35 tahun 40 40
2. 36 – 45 tahun 34 34
3. 46 – 55 tahun 16 16
4. > 55 tahun 10 10
Total 100 100
4.2.2. Deskr ipsi Hasil Penelitian
a. Kompensasi (X1)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden yang berjumlah 100 orang diperoleh jawaban sebagai berikut :
Tabel 4.3. Hasil J awaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi (X1)
No Pertanyaan Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5 6 7
1 Gaji yang diterima karyawan PT. Mandiri Utama Teknik ditentukan berdasarkan lamanya Saudara bekerja diperusahaan
0 0 37 19 21 18 13 100
0 0 34.3 17.6 19.4 16.7 12.0
2 Pemberian bonus bagi karyawan PT. Mandiri Utama Teknik sudah sesuai dengan hasil kerja Saudara
0 1 28 35 20 17 7 100
0
0.9 25.9 32.4 18.5 15.7 6.5 3 Perusahaan selalu
memperhatikan karyawan PT. Mandiri Utama Teknik dengan memberikan tunjangan kerja berdasarkan jabatan Saudara
0 2 37 34 15 17 3 100
0 1.9 34.3 31.5 13.9 15.7 2.8
Jumlah 0 3 102 88 56 52 23
Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan
48
dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 2 hingga 7. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban responden yang terbesar berada pada skor 3. Responden cenderung memberikan pendapat bahwa gaji yang diterima karyawan ditentukan berdasarkan lamanya Saudara bekerja diperusahaan.
b. Kepuasan Kerja (X2)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden yang berjumlah 100 orang diperoleh jawaban sebagai berikut :
Tabel 4.4. Hasil J awaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja (X2)
No Pertanyaan Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5 6 7
1 Pekerjaan yang diberikan PT. Mandiri Utama Teknik sesuai dengan ilmu yang Saudara miliki 0 0 18 30 22 17 21 100 0 0 16.7 27. 8 20.4 15.7 19. 4 2 PT. Mandiri Utama Teknik
memberikan kesempatan untuk memperoleh pengalaman sehingga memungkinkan adanya peningkatan karier dalam bekerja
0 0 1 7 36 24 40 100
0
0 0.9 6.5 33.3 22.2 37. 0
3 Hubungan dan komunikasi antar rekan kerja dalam menjalankan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan oleh para karyawan
0 0 0 6 34 39 29 100
0 0 0 5.6 31.5 36.1 26. 9 4 Perusahaan memberikan
sarana dan prasarana yang sesuai dan mendukung dalam melakukan pekerjaan
0 0 0 3 26 39 40 100
0 0 0 2.8 24.1 36.1 37. 0
Jumlah 0 0 19 46 118 119 130
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 2 hingga 7. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban responden yang terbesar berada pada skor 3. Responden cenderung memberikan pendapat bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk memperoleh pengalaman sehingga memungkinkan adanya peningkatan karier dalam bekerja.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden yang berjumlah 100 orang diperoleh jawaban sebagai berikut :
Tabel 4.5. Hasil J awaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pertanyaan Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5 6 7
1 Kuantitas kerja dalam pekerjaan selalu dapat terpenuhi
0 3 8 20 29 28 20 100
0 2.8 7.4 18.5 26.9 25.9 18.5 2 Karyawan dalam bekerja
sudah cukup sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan
0 2 4 11 29 39 23 100
0
1.9 3.7 10.2 26.9 36.1 21.3 3 Pengetahuan karyawan
karyawan mengenai pekerjaan sangat tinggi
0 0 2 9 21 43 33 100
0 0 1.9 8.3 19.4 39.8 30.6
Jumlah 0 5 14 40 79 110 76
50
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 2 hingga 7. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban responden yang terbesar berada pada skor 6. Responden cenderung memberikan pendapat bahwa karyawan dalam bekerja sudah cukup sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan.
4.2.3. Uji Validitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur, karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable / construct akan diuji dengan melihat loading factor
dari hubungan antara setiap observed variable dan latent variable. Uji
validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur itu (kuesioner) mengukur apa yang diinginkan. Valid atau tidaknya alat ukur tersebut itu dapat diuji dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing butir-butir pertanyaan dengan skor total yang diperoleh dari penjumlahan semua skor pertanyaan. Hasil analisis tampak pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.6. Outer Loading results for outer loadings
original sample estimate mean of subsamples Standard deviation T-Statistic Kompensasi X1.1 0.655 0.459 0.549 1.193 X1.2 0.621 0.468 0.548 1.132 X1.3 0.524 0.241 0.571 0.918 Kepuasan Kerja Z2.1 0.256 0.255 0.433 0.591 Z2.2 0.655 0.339 0.469 1.398 Z2.3 0.228 0.182 0.412 0.553 Z2.4 0.389 0.112 0.451 0.863 Kinerja Karyawan Y1 0.314 0.307 0.581 0.54 Y2 0.655 0.226 0.526 1.246 Y3 0.676 0.13 0.594 1.137 Sumber : Lampiran
Berdasarkan pada tabel outer loading di atas, maka pada variabel dengan indikator reflektif Yaitu Kompensasi dan Kinerja Karyawan dimana tidak seluruh indikator
ketiga variabel tersebut memiliki loading factor (original sample estimate) lebih
besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,10
(10%) = 1,645 ), sehingga indikator yang memiliki loading factor (original
sample estimate) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645 )tersebut adalah menjadi pengukur/indikator
variabel tersebut. Secara keseluruahn hasil estimasi telah memenuhi Convergen
52
Tabel 4.7. Uji Validitas
Average variance extracted (AVE)
Kompensasi 0.663
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan 0.728
Sumber : Lampiran
Model Pengukuran berikutnya adalah nilai Avarage Variance
Extracted (AVE) , yaitu nilai menunjukkan besarnya varian indikator yang
dikandung oleh variabel latennya. Konvergen Nilai AVE lebih besar 0,5 juga menunjukkan kecukupan validitas yang baik bagi variabel laten. Pada
variabel indikator reflektif dapat dilihat dari nilain Avarage variance
extracted (AVE) untuk setiap konstruk (variabel). Dipersyaratkan model yang baik apabila nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai AVE untuk konstruk (variabel) Kompensasi, dan Kinerja karyawan memiliki nilai lebih besar dari 0,5, sehingga validitasnya baik.
4.2.4. Uji Reliabilitas
Seperti telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa Cronbach’s
Alpha ini digunakan untuk mengestimasi reliabiltas setiap skala (variabel
atau observasi indikator). Sementara itu item to total correlation digunakan
untuk memperbaiki ukuran – ukuran dan mengeliminasi butir – butir yang
dihasilkan (Purwanto, 2002). Hasil selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.8. Pengujian Reliability Composite Reliability Kompensasi 0.728 Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan 0.853 Sumber : Lampiran
Reliabilitas konstruk yang diukur dengan nilai composite
reliability, konstruk reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70 maka
indikator disebut konsisten dalam mengukur variabel latennya. Hasil pengujian menunjukkan bahwa konstruk (variabel) , Kompensasi dan Kinerja karywan memiliki nilai composite reliability lebih besar dari 0,7. Sehingga reliabelitasnya baik. Untuk variabel dengan indikator Formatif yaitu Kepuasan kerja tidak memerlukan ukuran validitas dan reliabilitas.
Variabel dengan indikator formatif tidak dapat dianalisis dengan
melihat convergen validity dan composite reliability. Oleh karena variabel
dengan indikator formatif yaitu kepuiasan kerja pada dasarnya merupakan hubungan regresi indikator ke variabel , maka cara menilainya adalah dengan melihat nilai koefisien regresi dan signifikansi dari koefisien regresi tersebut. Jadi dilihat nilai outer weight masing-masing indikator dan nilai signifikansinya.
54
r esults for outer weights
original sample estimate mean of subsamples Standard deviation T-Statistic Kompensasi X1.1 0.414 0.295 0.385 1.074 X1.2 0.576 0.251 0.414 1.390 X1.3 0.709 0.132 0.565 1.254 Kepuasan Kerja Z2.1 0.596 0.126 0.567 1.651 Z2.2 0.960 0.293 0.628 1.728 Z2.3 0.25 0.142 0.452 1.552 Z2.4 0.416 0.152 0.434 1.961 Kinerja Karyawan Y1 0.436 0.257 0.546 0.799 Y2 0.695 0.167 0.479 1.452 Y3 -0.604 0.13 0.549 1.099
Hasil pengujian pada tabel outer weight menunjukkann bahwa semua indikator dari kepuasan kerja adalah Non signifikan karena nilain t statistiknya lebih kecil dari 1,645 (pada Z α = 0,10). Jadi dapat disimpulkan bahwa indikator –indikator tersebut adalah indikator yang mampu mengukur variabel kepuasan kerja.
4.2.5. Model Str uktural
Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat
nilai R-Square yang merupakan uji goodness-fit model. Pengujian inner
model dapat dilihat dari nilai R-square pada persamaan antar variabel latent.
Nilai R2 menjelaskan seberapa besar variabel eksogen (independen/bebas)
R-squar e
R-square Kompensasi Kepuasan Kerja 0.089 Kinerja Karyawan 0.021Nilai R2 = 1- (1-0,089) (1-0,021) = 0,1081. Hal ini dapat
diinterpretasikan bahwa model tidak baik, yaitu mampu menjelaskan fenomena kinerja karyawan sebesar 10,81 %. Sedangkan sisanya (89,19 %) dijelaskan oleh variabel lain (selain Kompensasi dan kepuasan kerja) yang
belum masuk ke dalam model dan error. Artinya kinerja karywan
dipengaruhi oleh kompensasi dan kepuasan kerja sebesar 10,81% sedang sebesar 89,19% dipengaruhi oleh variabel selain kompensasi dan kepuasan kerja. Selanjutnya dalat dilihat koefisien path pada inner model.
4.2.6. Uji Kausalitas original sample estimate mean of subsamples Standard deviation T-Statistic Kompensasi -> Kepuasan Kerja 0.299 0.276 0.335 1.894 Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan 0.145 0.183 0.361 1.740 Sumber : Lampiran
56
1. Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja dengan koefisien path
sebesar 0,299 , dapat diterima dimana nilai T-Statistic = 1,894 lebih besar dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645 , maka Signifikan (Positif)
2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan dengan koefisien
path sebesar 0,145, dapat diterima dimana nilai T-Statistic = 1,740 lebih besar dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645 , maka Signifikan (Positif)
4.3 Pembahasan
4.3.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan didapatkan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan. Akan tetapi bila kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Sesuai jawaban responden berdasarkan outer loading terbesar menunjukkan bahwa terdapat kesuaian gaji yang diperoleh karyawan. Yaitu, gaji yang diterima karyawan ditentukan berdasarkan lamanya bekerja diperusahaan. Hal itu dapat dijelaskan bahwa karyawan merasa telah memberikan kontribusi terhadap karyawan, maka kompensasi yang diberikan perusahaan mampu meningkatkan kepuasan kerja berdasarkan lamanya karyawan tersebut bekerja di perusahaan PT. Mandiri Utama Teknik.
4.3.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan didapatkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Sesuai jawaban responden berdasarkan outer loading terbesar menunjukkan bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja sehingga memungkinkan adanya peningkatan karier dalam bekerja. Jadi dengan adanya sarana prasarana yang diberikan perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan terhadap perusahaan PT. Mandiri Utama Teknik. Hasil ini sesuai dengan teori menurut Davis dalam Narmodo (2010:2) sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akn menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar. Karyawan yang puas boleh jadi adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang atau rendah. Robbins (2001: 152) berpendapat bahwa riset paling kini memberikan dukungan yang diperbarui untuk hubungan yang asli dari kepuasan dan kinerja. Bila data kepuasan dan produktivitas dikumpulkan untuk organisasi secara keseluruhan, bukannya pada tingkat individual, kita temukan bahwa organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan.
58
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pembahasan hasil penelitian yang
telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab
permasalahan sebagai berikut :
1.Semakin tinggi kompensasi, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja.
2. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka semakin tinggi tingkat
kinerja karyawan.
5.2 Sar an
Sehubungan dengan permasalahan dari hasil analisa data yang telah disajikan dihasil penelitian, maka dapat dikemukakan beberapa saran yang bermanfaat, antara lain :
a. Dalam meningkatkan kompensasi karyawan PT. Mandiri Utama
Teknik, maka perusahaan diharapkan selalu memperhatikan karyawan dengan memberikan tunjangan kerja berdasarkan jabatan karyawan.
b. Dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Mandiri Utama
Teknik, maka perusahaan perlu meningkatkan hubungan sesama rekan kerja dengan pihak manajemen hendaknya lebih sering terjalin kerjasamanya salah satu contoh dengan mengadakan outbond dan
pelatihan antar sesama rekan kerja. Walaupun penelitian ini telah dilakukan seoptimal mungkin, namun peneliti menyadari bahwa hasil penelitian ini masih belum dapat dikatakan sempurna. Untuk melengkapi kekurangan dan kelemahan dalam penelitian ini, disarankan untuk dilakukan penelitian sejenis dengan menggunakan alat ukur yang lebih baik, serta dengan mencari variabelvariabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT. Mandiri Utama Teknik, seperti kepemimpinan, kondisi kerja, struktur organisasi perusahaan, kemampuan / pendidikan karyawan dan lain-lain.
Anderson, J.C. and D.W. Gerbing, 1998. Structural Equation Modeling in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach, Psycological Bulletin.
Anoraga, Pandji dan Sri Suyati. 1995. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: PT.
Dunia Pustaka Jaya
Antoni, Feri. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi.
As’ad, Moh., 2002, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia-Pikologi Industri,
Yogyakarta: Liberty.
Dessler. 1997. Human Resource Management. Jakarta. Prentice Hall Inc.
Ferdinand, Augusty [2002], Structural Equation Modeling Dalam Penelitian
Manajemen, Penerbit BP Undip, Semarang.
Flippo, Edwin. 1994. Manajemen Personalia Edisi 2. Jakarta : Erlangga
Gibson, James L., 2003. Kepemimpinan Organisasi: Perilaku dan Struktur. Jakarta:
Hair, J.F. et. al. 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall
International, Inc., New Jersey.
Handoko, T. Hani., 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia.Edisi kedua. BPFE, Yogyakarta.
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno 2008, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)
Mangkunegara, Anwar p., 2002. Manajemen Sumber Daya Perusahaan, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia. Indonesia
Panudju, Agung, 2003, Pengaruh Kompensasi Dan Karakteristik Pekerjaan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi Produksi PT. X
Kelompok Gramedia, Jakarta.
Siagian, Sondang P, 2002, “Kiat Meningatkan Produktivitas Kerja”, PT.
RINEKA CIPTA, Jakarta.
Simamora, Henry., 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ketiga.
Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.
Sujak, 1990. Kepemimpinan Manajer, Jakarta:RajawaliPers
Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third
Edition, Harper Collins College Publisher, New York.
Umar. 1997. Manajemen Riset dan Perilaku Konsumen. PT. Gramedia. Pusat: