SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
Disusun Oleh:
DEAR KHARINIA
0812010071/ EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi Pr ogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran “ J awa Timur Pada Tanggal 22 Februari 2013
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur, penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja
Ter hadap Kinerja Karyawan PT. Mandir i Utama Teknik”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dra. Ec. Kustini, M.Si, selaku Dosen Pembimbing Utama Skripsi
peneliti, yang selalu memberikan motivasi, dorongan dan bimbingan dalam
5. Segenap Staff Dosen Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa timur yang telah memberikan banyak
pengetahuan selama masa perkuliahan.
6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan
segalanya.
7. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan
satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian yang tersusun dalam skripsi
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran tetap peneliti
butuhkan untuk penyempurnaan skripsi ini.
Harapan penulis, kiranya skripsi ini dapat memberikan sumbangan
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Surabaya, Januari 2013
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR TABEL ... vii
ABSTRAKSI ... viii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 9
2.2 Landasan Teori ... 10
2.2.1 Pengertian Manajemen SDM ... 15
2.2.2 Kompensasi ... 15
2.2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 15
2.2.2.2 Tujuan Kompensasi ... 16
2.2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 19
2.2.2.4 Komponen Program Pemberian Kompensasi 20
2.2.3.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 26
2.2.3.3 Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja ... 27
2.2.4 Kinerja ... 29
2.2.4.1 Pengertian Kinerja ... 29
2.2.4.2 Pengertian Penilaian Kinerja ... 30
2.2.4.3 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja ... 31
2.2.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 32
2.2.6 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 34
2.3 Kerangka Konseptual ... 35
2.4 Hipotesis ... 35
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 36
3.1.1 Definisi Operasional ... 36
3.1.2 Teknik Pengukuran Variabel ... 38
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 39
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 40
3.3.1 Jenis Data ... 40
3.3.2 Sumber Data ... 40
3.3.3 Metode Pengumpulan Data ... 40
3.4 Teknik Analisa dan Uji Hipotesis ... 41
3.5 Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 41
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 46
4.3 Pembahasan ... 56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 58
5.2 Saran ... 58
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
SURABAYA
Dear Khar inia
ABSTRAKSI
Kepuasan kerja akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dengan sendirinya mereka akan melakukan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, ataudapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari imbalan yang diterima dalam bekerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Mandiri Utama Teknik.
Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Mandiri Utama Teknik. Sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah 100 karyawan bagian produksi PT. Mandiri Utama Teknik. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Partial Least Square (PLS).
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan dalam mengembangkan usahanya senantiasa
harus memperhatikan sumber daya manusianya. Sebab sumber daya manusia
dalam perusahaan adalah hal yang sangat penting. Berbeda dengan faktor
produksi yang lain seperti bahan baku, modal, atau peralatan. Manusia
merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang senantiasa
berada melekat baik manusia sebagai anggota masyarakat ataupun anggota
organisasi. Manusia merupakan faktor produksi yang menentukan berhasil
atau tidaknya perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya suatu perusahaan atau
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya.
Menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan faktor yang
sangat vital dalam organisasi maka perlu ditingkatkan efisiensi, kualitas, dan
produktivitasnya. Karena itu perlu dikembangkan suasana yang dapat
membangkitkan peran aktif dan kondisi kerja yang dapat mendorong untuk
mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya dengan optimal. Untuk
mencapai kondisi tersebut perusahaan memiliki upaya yang dapat ditempuh
yaitu dengan memberikan kompensasi yang sesuai.
Menurut Dessler (1997:349), kompensasi pegawai berarti bahwa
dari kepegawaian mereka. Kompensasi sangat penting bagi individu dan
peruasahaan. Penting bagi karyawan perseorangan karena merupakan
ukuran nilai karyawan mereka diantara karyawan, keluarga, dan masyarakat.
Dan penting bagi perusahaan karena merupakan cermin daripada organisasi
untuk mempertahankan karyawan agar mempunyai loyalitas dan komitmen
kerja yang tinggi bagi perusahaan.
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya tergantung pada selisih
antara harapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut perasaannya
atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya.
Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dengan sendirinya mereka akan
melakukan pekerjaan dengan baik. Kepuasan kerja adalah sikap seseorang
secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, atau dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari
imbalan yang diterima dalam bekerja (Robbin 1996:25). Jika imbalan yang
diterima sama atau lebih besar dari yang diharapkan, menyebabkan
kepuasan. Sebaliknya jika imbalan yang diterima lebih kecil dari yang
diharapkan maka menyebabkan ketidakpuasan.
Kepuasan kerja akan memicu karyawan untuk terus meningkatkan
kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan
tercapai. Handoko (1992: 195) berpendapat bahwa kinerja yang lebih baik
menyebabkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut
dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan
sesuai dengan kinerja mereka. Dilain pihak, bila penghargaan dipandang
tidak mencukupi untuk suatu tingkat kinerja mereka maka ketidakpuasan
akan terjadi.
PT. Mandiri Utama Teknik adalah perusahaan sub kontraktor yang
bergerak di bidang kontraktor listrik dan instalasi bangunan. Tetapi belakang
ini mengalami penurunan jumlah produksi selama beberapa tahun terakhir
ini, yang dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel . Data Produksi Dalam Unit
Tahun Target Pr oduksi (Unit)
2007 25.000 22.005
2008 25.000 21.870
2009 25.000 20.600
2010 25.000 20.465
2011 25.000 19.195
Sumber : Data Internal Perusahaan
Dari data di atas dapat dilihat adanya penurunan jumlah produksi
dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2011, yang dihasilkan oleh PT.
Mandiri Utama Teknik. Turunnya jumlah produksi tersebut diindikasikan
karena adanya ketidakpuasan yang dialami karyawan, sehingga berdampak
pada penurunan kinerja karyawan bagian produksi PT. Mandiri Utama
Tabel . Data Ketidakhadir an Karyawan Tahun 2011
Tahun Sakit Ijin Alpha Total
2008 30 35 40 105
2009 25 37 50 112
2010 27 31 60 118
2011 43 30 59 132
Tingkat absensi tersebut menggambarkan adanya masalah yang
terjadi di dalam organisasi atau perusahaan tersebut seperti rendahnya
kepuasan kerja dari karyawan dalam suatu organisasi atau perusahan
merupakan gejala dari kurang stabilnya perusahan tersebut bentuk yang
paling ekstrim dari ketidak puasan tersebut adalah pemogokan kerja,
mangkir, dan tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan tinggi.
(Brahmasari, 2008:127). Oleh karena itu kesesuaian kompensasi bagi
karyawan sangat penting, karena dengan pemberian kompensasi yang sesuai
dengan kebutuhan dan kerja karyawan maka kepuasan dan kinerja karyawan
akan menigkat. Notoatmodjo (2003: 153) berpendapat bahwa besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal ini dapat
dilihat dari kenaikan jumlah pekerjaan yang tidak tepat waktu, yang
Tabel : J umlah Pekerjaan, Pekerjaan Selesai Tepat Waktu dan Pr oentase Peker jaan Tidak Tepat Waktu
Tahun Jumlah
Sumber : Data Internal Perusahaan
Berdasarkan tabel diatas, dapat diuraikan bahwa pada tahun 2008
jumlah pekerjaan mencapai 212 pekerjaan, jumlah pekerjaan selesai tepat
waktu sebesar 193 pekerjaan, sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat
waktu sebesar 19 atau 8.9%. Untuk tahun 2009 jumlah pekerjaan mencapai
243 pekerjaan, jumlah pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 210 pekerjaan
sedangkan pekerjaan yang tidak selesai tepat waktu sebesar 33 atau 13.5%.
Pada tahun 2010 jumlah pekerjaan mencapai 298 pekerjaan, pekerjaan
selesai tepat waktu sebesar 242 pekerjaan. Sedangkan pekerjaan yang tidak
selesai tepat waktu sebesar 18.7%. Sedangkan tahun 2011 jumlah pekerjaan
sebesar 310 pekerjaan, pekerjaan selesai tepat waktu sebesar 275 pekerjaan
sebesar 20.0.
Adanya tunjangan hari raya, pemberian uang cuti serta jaminan
kesehatan seperti: sakit atau melahirkan yang kurang diperhatikan oleh
perusahaan PT. Mandiri Utama Teknik. Apabila kompensasi diberikan
dengan baik untuk para karyawan, maka akan memperoleh kepuasan kerja
karena termotivasi untuk mencapai tujuan. Akan tetapi bila kompensasi
akan menurun. Mangkuprawira (2004: 196) menjelaskan bahwa jika
kompensasi dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan
menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan
untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari
ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja.
Apabila seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan
kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan
lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwa
perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap
organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil
apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan
meningkatkan kinerja (Brahmasari, 2008:127).
Berdasarkan fenomena diatas maka peneliti mencoba
mengidentifikasi, mendeskripsikan serta menganalisis permasalahan tersebut
dengan mengemukakan dalam bentuk karya tulis yang berjudul ” Pengaruh
Kompensasi dan Kepuasan Kerja Ter hadap Kinerja Karyawan PT.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT. Mandiri
Utama Teknik?.
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Mandiri Utama Teknik?.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas. Maka adapun tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi tehadap kepuasan kerja
PT. Mandiri Utama Teknik.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Mandiri Utama Teknik.
1.4. Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberikan
manfaat bagi beberapa pihak antara lain sebagi berikut :
1. Bagi perusahaan
Memberikan masukan terhadap masalah yang dihadapi serta
kebijaksanaan selanjutnya khususnya dalam meningkatkan kepuasan
kerja.
2. Bagi pihak lain
Sebagai sumber informasi dan memberikan sumbangan pemikiran
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
SURABAYA
USULAN PENELITIAN
Disusun Oleh :
DEAR KHARINIA
0812010071/ EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN
PT. MANDIRI UTAMA TEKNIK
Yang diajukan
DEAR KHARINIA
0812010071/ EM
Telah disetujui untuk mengikuti seminar :
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, M.Si Tanggal………
Mengetahui
Ketua Progdi Manajemen
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dilakukan oleh pihak lain yang dapat
dipakai sebagai bahan masukan serta bahan kajian yang berkaitan
dengan penulisan skripsi adalah dari
1. Agung Panudju, 2003, dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan
Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit
Produksi Produksi PT. X Palembang
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini antara lain: untuk
mengetahui apakah sistem kompensasi yang diterapkan diunit
produksi PT.X secara parsial maupun simultan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui apakah karateristik
pekerjaan diunit produksi PT.X secara parsial maupun simultan
mepengaruhi kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui ada
tidaknya hubungan antara variabel dependen dengan variable
independen baik secara parsial maupun simultan, maka digunakan
metode analisis stastistik, yaitu teknik analisis regresi linear berganda
serta uji F dan t.
2. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia)”
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan Structural
Equation Modeling (SEM) melalui program AMOS versi 4.0 dan
pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan pada bab
sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal penting dalam penelitian
ini sebagai berikut:
1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
2) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan karyawan
3) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan
4) Kepuasan Kerja Karyawan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perusahaan
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen sumber daya manusia digunakan untuk
menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan
oleh manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis
kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan
secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu
dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antar
kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi
perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu mengetahui pengertian
mengenai manajemen sumber daya manusia.
Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya
manusia yang di kutip oleh Gomes (2003:4) adalah pengembangan dan
pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai
sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat,
nasional dan internasional. Menurut Westermen (1992:14), Manajemen
sumber daya manusia adalah salah satu dari frase-frase yang menjalar ke
dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas dan positif. Menurut
Mangkunegara (2001:2), mengatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khazanah
perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko
(2001:4), Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut
Panggabean (2002:15), mengutarakan manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian,
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan
orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Konsep-konsep dasar manajemen personalia atau sumber daya
manusia telah dikemukaan. Berbagai pendekatan dalam manajemen
personalia tersebut penting, agar penelaan manajemen personalia dan
sumber daya manusia dilakukan dalam prespektif yang benar. Menurut
Handoko (1989:10), pendekatan-pendekatan itu mencakup :
1. Pendekatan Sumber Daya Manusia.
Manajemen personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia
hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan
sejahtera.
2. Pendekatan Manajerial.
Manajemen adalah tanggung jawab setiap manajer. Depeartemen
personalia menyediakan dan memberikan jasa atau pelayanan bagi
3. Pendekatan sistem.
Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang lebih
besar yaitu organisasi. Manajemen personalia harus dievaluasi
dengan kriteria besarnya kontribusi yang dibuat untuk organisasi
4. Pendekatan Proaktif.
Manajemen personalia meningkatkan kontribusinya kepada para
karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasi terhadap
masalah-masalah yang akan timbul.
Sedarmayanti (2001: 6-8) mengemukaan bahwa tujuan utama
manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi yang bersangkutan Hal ini dapat dipahami karena semua
kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung pada manusia
yang mengelola organisasi yang bersangkutan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan kedalam empat tujuan yang
lebih operasional, antara lain :
1. Tujuan masayarakat
Adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan
dan tantangan yang timbul dari masyarakat.
2. Tujuan organisasi
Adalah untuk melihat manajemen sumber daya manusia itu ada
(exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan
3. Tujuan fungsi
Adaklah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka
(sumber daya manusia dalam setiap bagian) melaksanakan tugasnya
secara optimal.
4. Tujuan personal
Adalah untuk memebantu pegawai mencapai tujuan pribadinya, guna
mencapai tujuan organisasi.
Hal essential dari manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan penuh sumber daya manusia perusahaan sehingga para
karyawan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
Ada empat hal yang berkenaan manajemen sumber daya
manusia, menurut simamora (2004: 5) :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengitegrasian berbagai
kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis. Hal ini menarik
manajemen sumber dianggap bahwa manajemen sumber daya
manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, merupakan suatu
sentral dalam tujuan pencapaian tujuan bisnis.
2. Tanggung jawab pengolahan SDM tidak lagi terletak hanya pada
manajer khusus, tetapi sekarang hanya terletak pada manajemen lini
senior. Hal ini menegaskan perlunya manajer SDM menyerahkan
tanggung jawab pengolahan aktiva manusia kepada manajemen lini
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-manajemen menjadi
hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivisme menjadi
individualisme. Hal ini memperlihatkan adanya pergeseran dari
“Hubungan Industri” menjadi “Hubungan karyawan”
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana
manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator. Hal ini
menyiratkan bahwa pembentukan dan pengolahan kultur organisasi
sama pentingnya seperti kerja orang itu sendiri, dimana individu
diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka.
2.2.2. Kompensasi
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi
Sastrohadiwiryo (2003: 181) mengemukakan bahwa ”
kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja. Karena tenaga
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut Panggabean (2004: 73), kompensasi
acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Pendapat lain dikemukan oleh Nitisemito (1996: 90) bahwa ”
karyawannya, yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung
diberikan secara bertahap.”
Simamora ( 2004: 442) berpendapat bahwa kompensasi
meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang
diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para
karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa untuk aktifitas
kerja karyawan.
Kompensasi bukan hanya pentinguntuk karyawan saja,
melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri.karena
program-program kompensasi adalah merupakan pencerminan supaya
organisasi itu untuk mempertahankan sumber daya manusia. Bila
organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi
karyawannya, tidak mustahil organisasi itu lambat laun akan
kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini
berarti harus mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru, dan
atau melatih tenaga yag sudah ada untuk menggantikan karyawan
yang keluar.
2.2.2.2. Tujuan Kompensasi
Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang
atau mendekati hal yang ingin dicapai. Demikian pula dalam hal
pemberian kompensasi kepada karyawan menurut Notoatmodjo
(2003 : 154) pemberian kompensasi memiliki tujuan antara lain :
a. Menghargai prestsi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah
atau bertahan bekerja pada organisasi itu.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calon karyawan.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik akan mengurangi
seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin
seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan.
f. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum).suatu organisasi yang baik dituntutadanya
Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat
mempengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi juga dapat
menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan
mempunyai inisiatif. Sebaliknya pemberian kompensasi yang tidak
layak akan meresahkan gairah kerja, sehingga kinerja akan merosot.
Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan
harus memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan
sesuai dengan kemampuan perusahaan itu sendiri.
Pemberian kompensasi bukan saja dapat menguntungkan
karyawan, tetapi juga perusahaan akan merasa puas telah dapat berbuat
sesuatu memberikan apa yang menjadi hak karyawan. Dengan
demikian, perusahaan yang selalu tepat memberikan kompensasi
terhadap karyawannya akan menimbulkan rasa saling membutuhkan
dan menghargai antara kedunya.
Dengan adanya pemberian kompensasi yang layak, maka
semua karyawan akan dapat bekerja dengan tenang dan
mengkonsentrasikan seluruh pikirannya untuk menyelesaikan
pekerjaan dan tanggung jawabnya. Karyawan yang tergolong potensial
akan dapat mengembangkan potensial dirinya untuk meningkatkan
kualitas kerjanya. Bila hal itu dapat terealisasi, maka perusahaan akan
2.2.2.3. Faktor -Faktor Yang Mempengar uhi Besarnya Kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat
ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan
sekitar lingkungan perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya
berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja dapat
dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam
jangka panjang. Menurut Panggabean (2004: 81) tinggi rendahnya
kompensasi dipengaruhi oleh faktor :
1. Penawaran dan permintaan
Permintaan dan penawaran akan tenaga kerja mempengaruhi
program kompensasi, dimana jika penawaran atau jumlah tenaga
kerja langka gaji cenderung tinggi.sebaliknya jika permintaan tenaga
kerja yang berkurang atau kesempatan kerja jadi langka gaji
cenderung rendah.
2. Serikat pekerja
Serikat pekerja juga berperan dalam penentuan kompensasi. Jika
kedudukannya kuat, maka kedudukan pihak karyawan juga akan kuat
dalam menentukan kebijakan kompensasi, begitu sebaliknya.
3. Kemampuan untuk membayar
Kompensasi merupakan komponen biaya produksi. Dengan
demikian, jika kompensasi semakin besar, maka biaya produksi juga
akan semakin besar dan jika biaya produksi besar, maka harga pokok
beranggapan bahwa barang yang dihasilkan berkualitas, maka
besarnya harga pokok yang mengakibatkan tingginya harga jual
masih dapat digunakan oleh perusahaan itu. Oleh karena itu, dapat
dikemukakan bahwa kemampuan perusahaan untuk membayar gaji
karyawannya tergantung dari skala usaha dan nama baik perusahaan.
4. Produktivitas
Jika gaji yang diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi
pegawai yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi
pula upah atau gaji yang diberikan perusahaan.
5. Biaya hidup
Dalam kenyataannya, biaya hidup semakin tinggi, untuk itu
perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji dan upah yang akan
diberikan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa
wajar.
6. Pemerintah
Dalam menentukan tingkat gaji atau upah, pemerintah juga
menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang
telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus
mematuhi program dari pemerintah tersebut.
2.2.2.4. Komponen Program Pemberian Kompensasi
Suatu organisasi yang telah membuat keputusan tentang
pemberian kompensasi bagi karyawannya, maka selanjutnya disusunlah
mengemukakan bahwa dalam program pemberian kompensasi mencakup
sekurang kurangnya 8 (delapan) komponen, antara lain sebagai berikut :
1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi
Suatu organisasi, terutama organisasi yang sudah besar memerlukan
pengorganisasian dan administrasi dalam pemberian kompensasi.
Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan upah
atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan
kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan, serta
aspek-aspek yang berhubungan dengan itu.
2. Metode pemberian kompensasi
Pada umumnya ada tiga cara atau metode pemberian kompensasi,
yaitu :
Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu
tertentu.
Pembayaran upah dan gaji berdasarkan satuan produksi yang
dihasilkan.
Kombinasi dari kedua cara tersebut.
Pimpinan organisasi harus menganalisis secara mendalam mengenai
cara-cara pemberian kompensasi ini, agar dapat menentukan cara
pemberian kompensasi setepat-tepatnya.
3. Struktur kompensasi
Struktur kompensasi yang baik adalah menganut paham keadilan.
karyawan, tetapi setiap karyawan akan memperoleh kompensasi
sesuai dengan tanggung jawabnya.
4. Program pemberian kompensasi sebagai pemasang kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata
didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga, dan
pikiran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan
cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan
Dengan program kompensasi yang baik, bukan saja memperoleh
upah atau gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan
sumber pendapatan selain upah dan gaji tersebut. Misalnya bonus,
pemberian uang cuti, dan sebagainya.
6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan
jasa
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa
organisasinya adalah merupakan sumber pendapatan bagi
karyawannya dan selalu memikirkan adanya peningkatkan jumlah
kompensasi.
7. Kompensasi bagi kelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap organisasi adalah merupakan
kelompok yang bertanggung jawab atas mati hidupnya organisasi
kompensasi yang mereka terima itu lebih besar daripada karyawan
biasa.
8. Prospek di masa depan
Dalam program pemberian kompensasi, prospek di masa depan harus
diutamakan juga. Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang
ini perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu. Hal ini berarti bahwa
dalam menyusun program pemberian kompensasi harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi
organisasi saat ini, dan prospek pada waktu mendatang.
2.2.3. Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001: 139) istilah kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu. Sedangkan Moorse (1953) dalam Panggabean
(2004: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja
tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan
apa yang mereka peroleh.
Menurut As'ad (1998) kepuasan kerja bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang tidak sama.
sistem nilai yang berlaku terhadap dirinya. Selanjutnya dikatakan As'ad
(1998) bahwa semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakan, begitu pula sebaliknya. Robbins (1996) mengemukakan
bahwa faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah,
kerja yang secara mental menantang, imbalan yang pantas, kondisi kerja
yang mendukung dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Berbagai defenisi tentang kepuasan kerja telah dibuat oleh para
ahli. Diantaranya adalah Wexley dan Yukl dalam As’ad (1987), yang
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:’’Job satisfaction is the
way an employee feels about his job’’. Kepuasan kerja perasaan pekerja
terhadap pekerjaanya. Siagian menuliskan bahwa “kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif
maupun bersifat negatif, tentang pekerjaannya’’(Siagian,2000). Dari
defenisi tersebut,dapat disismpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup
penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat
mempengaruhi perilaku kerja seseorang seperti malas, rajin,
produktif,apatis,dan lain-lain. sikap puas atau tidak puas karyawan dapat
diukur dari sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi
kebutuhan karyawan. Bila terjadi keserasian antara kebutuhan karyawan
dengan apa yang diberikan perusahan, maka tingkat kepuasan yang
sering tercermin dari prestasi kerja yang akan rendah, tingkat
kemangkiran yang tinggi, seringnya terjadi kecelakaan kerja,dan bahkan
pemogokan kerja yang pada akhirnya akan sangat merugikan perusahan.
Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun. Pada
hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti
bahwa kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong
atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.
Apabila pegawai tergantung dalam suatu organisasi, ia
membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang
yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan
kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak
dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada
bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa
bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan
samapi tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status
sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.
Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa:
a. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing
individu.
b. Seorang manajer harus bisa membagikan rangsangan agar karyawan
menyukai pekerjaannya dan bisa menambahkan kepuasan pada
karyawan. Sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat
dari pekerjaan akan tetapi lebih banyak disebabkan oleh situasi
lingkungan dan konteks sosial.
Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang
tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena
dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau
penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau
dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
2.2.3.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan,
secara khusus, Kreitner dan Kinicki (1998) dalam buku Panggabean
(2004: 129) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang
relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan
kerja, dan penyelia. Sementara itu, Blau (1998) juga dalam buku
Panggabean ( 2004: 129) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal
tersebut diatas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi.
1. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang
mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi
pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits),
insentif, atau pemberhentian.
2. Kepuasan kerja bukan merupakan suatu konsep yang berdimensi
tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa
puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi
yang lain.
2.2.3.3. Faktor -Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Robbins (2001: 149) berpendapat bahwa ada beberapa faktor
yang mendorong kepuasan kerja karyawan, yaitu antara lain :
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatanuntuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang
menantang menciptakan kobosanan, tetapi yang terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Jika perusahaan dapat memenuhi
keinginan karyawan tersebut maka karyawan kemungkina besar akan
merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
Dan karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak
berbahaya dan merepotkan.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar
ke kepuasan kerja yang meningkat.
5. Jangan lupakan kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan
pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan
(Holland).
Orang-orang yang tipe kepribadiannnya kongruen (sama dan
sebangun)
Dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. Dan
karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
6. Ada dalam gen
Riset mengemukakan bahwa sebagian besar dari kepuasan beberapa
orang ditentukan secara genetis. Artinya, disposisi seseorang
terhadap hidup ”positif atau negatif ” ditentukan oleh bentuk
genetiknya, bertahan sepanjang waktu dan dibawa serta ke dalam
disposisinya terhadap kerja.
2.2.4 Kinerja
2.2.4.1. Pengertian Kinerja
Gomes (1995: 195) mengemukakan definisi kinerja karyawan
sebagai “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas”. Selanjutnya, definisi kinerja
karyawan menurut Mangkunegara (2005: 67) bahwa “kinerja karyawan
(prestasi kerja) adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sementara itu menurut Rivai dan Basri (2005: 14)
mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurkannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang
diharapkan. Jika di kaitkan dengan performance sebagai kata benda
(noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari suatu pekerjaan.
Pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral atau etika.
2.2.4.2. Pengertian Penilaian Kiner ja
Sastrohadiwiryo (2003: 231) mengemukakan bahwa penilaian
kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia
penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan
kinerja atas kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu
periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Pendapat lainnya yaitu Rivai dan Basri (2005: 18)
mengemukaan bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis
mengenai kondisi kinerja karyawan yang dilaksanakan secara formal
yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan.
Selain itu, kinerja sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi,
karyawan, perilaku dan keluaran, dan tingkat absensi untuk mengetahui
tingkat kinerja karyawan saat ini.
Menurut Agus Dharma (2005: 350) untuk dapat menilai kinerja
secara obyektif dan akurat, kita harus dapat “mengukur” tingkat kinerja
mereka. Jika diterjemahkan kedalam standar kerja, pengukuran seperti
itu dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengetahui
tingkat kinerja mereka. Dengan demikian, tujuan penilaian kinerja pada
dasarnya antara lain :
1. Pertanggung jawaban
Apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat mengukur
pertanggunng jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan,
kenaikan gaji, promosi dan sebagainya adalah kualitas hasil kerja
karyawan kerja yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standar dan sasaran digunakan sebagi alat ukur untuk keperluan
pengembangan, hal ini mengacu pada dukungan yang diperlukan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu
dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.
2.2.4.3. Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005: 22) menjelaskan bahwa dalam
rangka meningkatkan kinerja, paling tidak ada tujuh langkah yang dapat
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kerja.
Dapat dilakukan melalui tiga cara :
a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi bisnis.
b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
c. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
a. Mengidentifikasi masalah secepat mungkin.
b. Menentukan tingkat keseriusan masalah.
3. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun dengan
pegawai itu sendiri.
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
masalah tersebut.
5 Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau
belum.
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Robbins ( 2001: 149) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang lebih penting dalam mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang
secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para
karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk
mencapai tujuan. Akan tetapi bila kompensasi diberikan tidak memadai
atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan
akan menurun.
Handoko (1992: 155) mengemukakan bahwa suatau cara
departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Bila kompensasi
diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan
termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi
karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga
dan masyarakat.
Berkerja pada suatu perusahan / organisasi dengan
memperoleh imbalan juga biasanya didasarkan keyakinan bahwa
dengan berkerja pada perusahan / organisasi itu seseorang akan dapat
memuaskan berbagai kebutuhannya, tidak hanya di bidang material,
seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebendaan lainya, akan
tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat sosial,prestise,
kebutuhan psikologis dan intelektual. Kepuasan kerja dirasa penting
dan perlu diperhatikan oleh setiap organisasi, karena Manusia
merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja (Panuju,
2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Davis dalam Narmodo (2010:2) sebagian manajer
berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akn menimbulkan
prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar. Karyawan yang puas
boleh jadi adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang atau rendah.
Robbins ( 2001: 152) berpendapat bahwa riset paling kini
memberikan dukungan yang diperbarui untuk hubungan yang asli dari
kepuasan dan kinerja. Bila data kepuasan dan produktivitas dikumpulkan
untuk organisasi secara keseluruhan, bukannya pada tingkat individual,
kita temukan bahwa organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan
cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang
kurang terpuaskan.
Menurut Ramayah dalam Brahmasari (2008:128)
mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek
kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat
memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan
percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi
yang positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan
kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan
memberikan tingkat kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja.
Hasil penelitian Brahmasari (2008) membuktikan bahwa
ke-puasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
karyawan yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
Hasil penelitian ini mendukung pendapat Lawler dan Porter (1967)
dalam Usmara (2006:45) dan Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi
(2003:6). Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Koesmono
(2005) memberikan suatu kesimpulan bahwa kepuasan kerja secara
positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan kerangka
konseptual maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. “Diduga bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Mandiri Utama Teknik “.
2. “Diduga bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan PT. Mandiri Utama Teknik “. Kompensasi
(X)
Kepuasan Kerja
(Y)
Kinerja Karyawan
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Agar suatu variabel yang akan digunakan dapat diukur serta
menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penaksiran
makna, perlu adanya definisi sebagai berikut :
1. Kompensasi ( X )
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa
untuk aktifitas kerja karyawan. Menurut Nitisemito dalam jurnal Arfah
dan Anshori (2005), indikator kompensasi meliputi :
2. Kesesuaian gaji atau upah ( X.1 )
Kesesuaian pembayaran jasa kerja untuk satuan jasa untuk waktu
tertentu dikaitkan dengan masa kerja, jenjang pendidikan, jabatan,
tingkat kesulitan kerja, resiko pekerjan, dan jabatan yang bersangkutan.
3. Kesesuaian bonus ( X.2 )
Kesesuaian pemberian balas jasa sebagai perangsang yag diberikan
kepada karyawan yang mempunyai prestasi kerja mencapai atau
melampaui batas yang telah ditetapkan perusahaan dengan maksud untuk
4. Kesesuaian Tunjangan ( X.3)
Kesesuaian pemberian tambahan selain gaji yang dinilai dengan uang
kepada karyawan sebagai balas jasa sesuai dengan jenjang atau
kepangkatan (golongan) berdasarkan peraturan dan sistem yang
digunakan dalam setiap perusahaan.
5. Kepuasan kerja ( Y )
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan sekaligus
refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya. Arfah dan Anshori (2005)
menyatakan bahwa dalam indikator Kepuasan kerja meliputi :
1. Jenis pekerjaan ( Y1 )
Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan spesifikasi
ilmu yang digeluti seseorang.
2. Pengembangan karir ( Y2 )
Respon akomodatif dari manajemen terhadap pemberian kesempatan
bagi karyawan unutk mengembangkan diri dan kemampuannya
dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan padanya.
3. Rekan kerja ( Y3 )
Respon afektif dari anggota organisasi terhadap kelompok kerja atau
rekan kerja yang ramah dan kooperatif, menjadi sumber dukungan,
kenyamanan, saran, dan bantuan bagi pekerja individual.
4. Kondisi kerja (Y4)
Yaitu respon afektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan
6. Kinerja Karyawan ( Z )
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan di
lingkungan perusahaan. Menurut Amri (2006:416) menyatakan bahwa
dalam indikator kinerja karyawan meliputi :
a. Kuantitas kerja
b. Kualitas kerja
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
3.1.2. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
interval dengan menggunakan teknik pembobotan skala (semantic differential
scale). Analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan
pendapatnya tentang serangkaian pernyataan yang berkaitan dengan obyek yang
diteliti dalam bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi, sebagai berikut:
1 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
3.2. Teknik Penentuan Sampling
a. Populasi
Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan,
menurut (Sugiyono 2001: 57).Populasi yang dipergunakan dalam
penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Mandiri Utama
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari sebuah populasi, yang mempunyai ciri
dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, karena itu
sebuah sampel harus merupakan representative dari sebuah populasi,
(Sumarsono, 2002 : 44). Metode pengambilan sampel yang dilakukan
adalah probability sampling dengan teknik“Simple Random
Sampling” yaitu teknik penarikan sampel dimana setiap anggota
populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai
sampel. Agar jumlah sampel bisa mewakili jumlah populasi yang ada,
maka dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam
Umar (1997:94) yaitu sebagai berikut :
n =
e = persen kelonggaran tingkat kesalahan 5%
Maka pengambilan sampelnya adalah sebagai berikut :
n =
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. J enis Data
Data ini diperoleh dari jawaban responden terhadap kuisioner yang telah
disebarkan pada lokasi penelitian.
3.3.2. Sumber Data
Sumber data dari penelitian ini diperoleh dari :
a. Data primer diperoleh dari :
Jawaban responden melalui kuisioner yang merupakan jawaban atas
permasalahan yang diteliti.
3.3.3. Metode Pengumpulan Data
1. Kuisioner
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pembagian lembar
pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data
dalam penelitian. (Indriantoro dan Supomo 1999:154).
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis multivariate dengan Structural Equation Modeling (SEM) PLS.
1. Estimasi Par ameter SEM - Partial Least Square (PLS) :
Estimasi parameter pemodelan SEM dengan pendekatan PLS diperoleh
melalui proses iterasi tiga tahap dengan menggunakan Ordinary Last Square
• Tahap pertama menentukan estimas ibobot (Weight Estimate) untuk
menetapkan skor atau menghitung data variabel laten.
• Tahap kedua menentukan estimasi jalur (estimasi untuk inner dan outer
model) yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading
antara variabel laten dengan indikatornya.
• Tahap ketiga menentukan estimasi rata-rata dan lokasi parameter untuk
indikator dan variabel laten.
2. Langkah-langkah Analisis Model fit Per samaan Structural dengan
SEM-Partial Least Square (PLS) :
Dalam penelitian ini, analisis data pada SEM-PLS akan menggunakan bantuan
software SmartPLS.
a. Mendapatkan model berbasis konsep dan teori untuk merancang model
struktural (hubungan antar variabel laten) dan model pengukurannya,
yaitu hubungan antara indikator-indikator dengan variabel laten.
b. Membuat diagram jalur (diagram path) yang menjelaskan pola
hubungan antara variabel laten dengan indikatornya.
c. Konversi diagram jalur kedalam persamaan.
d. Melakukan evaluasi goodness of fit yaitu dengan evaluasi model
pengukuran (outer model) dengan melihat validitas dan reabilitas. Jika
model pengukuran valid dan reliabel maka dapat dilakukan tahap
selanjutnya yaitu evaluasi model struktural. Jika tidak, maka harus
kembali mengkonstruksi diagram jalur.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskr ipsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejar ah singkat Perusahaan
PT. Mandiri Utama Teknik didirikan pada tahun 1997 dengan
kantor yang berpusat di Surabaya dibawah pimpinan Bapak Adi
Wijanarko. PT. Mandiri Utama Teknik bergerak dalam bidang konstruksi.
Dan sekarang usaha dari PT. Mandiri Utama Teknik mulai fokus terhadap
pembangunan gardu induk dan tower untuk telepon seluler karena
pembangunan dan perawatan tower mulai banyak order atau pesanan di
seluruh Indonesia.
4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan
Visi
• Menempatkan PT. Mandiri Utama Teknik sebagai satu usaha jasa
konstruksi yang utama di Indonesia
• Menjadi penyelenggara sistem manajemen mutu dan lingkungan yang
handal
• Meraih pengakuan pelanggan atas segala pelayanan jasa PT. Mandiri
utama Teknik.
Misi
• Menghasilkan hasil usaha jasa konstruksi yang bermutu, tepat waktu
44
• Mengutamakan kepuasan pelanggan dan hubungan baik dengan
pelanggan
Kebijakan Mutu
• PT. Mandiri Utama Teknik adalah perusahaan yang bergerak di bidang
jasa konstruksi dengan spesialisasi bidang Civil, Equitment dan steel
Contruction
• PT. Mandiri Utama Teknik memiliki komitmen untuk secara konsisten
memenuhi persyaratan pelanggan dan persyaratan
perundang-undangan yang berlalu untuk dapat memenuhi kepuasan pelanggan.
• Melalui penerapan sistem manajemen mutu. PT. Mandiri Utama
Teknik menjalankan organisasinya dengan melakukan perencanaan,
pelaksanaan, pemeriksaan dan tindak lanjut secara sistematis,
melakukan perbaikan secara berkesinambungan.
4.1.3. Str uktur Organisasi
Untuk dapat mencapai tujuan perusahaan secara optimal amatlah
perlu diperhatikan selain perangkat operasi yang canggih juga tidak
kalah pentingnya struktur organisasi perusahaan yang mantap, sebab
organisasi adalah sebagai pengelola aktivitas-aktivitas yang perlu untuk
mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan maupun yang belum
ditetapkan dengan penugasan diatas kelompok dengan seorang manajer
Dalam hal ini Perusahaan PT. Mandiri Utama Teknik
menggunakan struktur organisasi garis dan staf : saluran kekuasaan dan
tanggung jawab bersumber dari pimpinan tertinggi, kemudian
bercabang kesetiap pimpinan/atasan sampai ke bawahan terendah
masing-masing bertanggung jawab terhadap atasan yang bersangkutan.
Perusahaan PT. Mandiri Utama Teknik dipimpin oleh seorang
Direktur sebagai pimpinan tertinggi, yang menentukan semua
kebijaksanaan perusahaan dan didalam menentukan tugas
sehari-harinya dibantu oleh:
a. Wakil Direktur
b. Sekretaris yang merangkap humas dengan empat kepala bagian,
yaitu: Kabag produksi, Kabag keuangan, Kabag pemasaran,
Kabag personalia
Dalam tugas dan tanggung jawab masing-masing kabag tersebut
46
4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.2.1. Analisis Statistik Deskr iptif
Gambaran statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran
jawaban responden berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap
unsur-unsur yang ada pada setiap variabel.
a. Deskr ipsi responden berdasar kan jenis kelamin
Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Dalam Tabel 4.1 terlihat bahwa dari 100 responden 85 responden (85%)
adalah laki-laki, 15 responden (15%) perempuan.
Tabel 4.1
Identitas Responden Menur ut J enis Kelamin
J enis Kelamin J umlah Persentase
Laki-Laki 85 85
Perempuan 15 15
Total 100 100
Sumber : Lampiran.
b. Deskr ipsi responden berdasar kan kelompok umur
Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden yang berusia 36–45 tahun
sejumlah 34 orang (34%) selanjutnya, yang berumur sekitar 25–35 tahun
sejumlah 40 orang (40%), selanjutnya responden yang berusia lebih dari
46-55 tahun sejumlah 16 orang (16%) dan yang terakhir adalah responden yang
Tabel 4.2
Identitas Responden Menur ut Umur
No Umur Jumlah (orang) Persentase (%)
4.2.2. Deskr ipsi Hasil Penelitian
a. Kompensasi (X1)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada
para responden yang berjumlah 100 orang diperoleh jawaban sebagai
berikut :
Tabel 4.3. Hasil J awaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi (X1)
No Pertanyaan Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5 6 7
1 Gaji yang diterima karyawan PT. Mandiri Utama Teknik
Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban
48
dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 2
hingga 7. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban
responden yang terbesar berada pada skor 3. Responden cenderung
memberikan pendapat bahwa gaji yang diterima karyawan ditentukan
berdasarkan lamanya Saudara bekerja diperusahaan.
b. Kepuasan Kerja (X2)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada
para responden yang berjumlah 100 orang diperoleh jawaban sebagai
berikut :
Tabel 4.4. Hasil J awaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja (X2)
No Pertanyaan Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5 6 7
1 Pekerjaan yang diberikan PT. Mandiri Utama Teknik sesuai dengan ilmu yang Saudara miliki 2 PT. Mandiri Utama Teknik
memberikan kesempatan untuk
3 Hubungan dan komunikasi antar rekan kerja dalam
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban
yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan
dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 2
hingga 7. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban
responden yang terbesar berada pada skor 3. Responden cenderung
memberikan pendapat bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk
memperoleh pengalaman sehingga memungkinkan adanya peningkatan
karier dalam bekerja.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada
para responden yang berjumlah 100 orang diperoleh jawaban sebagai
berikut :
Tabel 4.5. Hasil J awaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pertanyaan Skor Jawaban Total
1 2 3 4 5 6 7
1 Kuantitas kerja dalam pekerjaan selalu dapat terpenuhi
0 3 8 20 29 28 20 100
0 2.8 7.4 18.5 26.9 25.9 18.5
2 Karyawan dalam bekerja sudah cukup sesuai dengan standar kualitas yang
50
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban
yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan
dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 2
hingga 7. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban
responden yang terbesar berada pada skor 6. Responden cenderung
memberikan pendapat bahwa karyawan dalam bekerja sudah cukup sesuai
dengan standar kualitas yang ditetapkan.
4.2.3. Uji Validitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah
indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang
seharusnya diukur, karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari
setiap latent variable / construct akan diuji dengan melihat loading factor
dari hubungan antara setiap observed variable dan latent variable. Uji
validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur itu
(kuesioner) mengukur apa yang diinginkan. Valid atau tidaknya alat ukur
tersebut itu dapat diuji dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh
pada masing-masing butir-butir pertanyaan dengan skor total yang diperoleh
dari penjumlahan semua skor pertanyaan. Hasil analisis tampak pada tabel di
Tabel 4.6. Outer Loading
Berdasarkan pada tabel outer loading di atas, maka pada variabel dengan indikator
reflektif Yaitu Kompensasi dan Kinerja Karyawan dimana tidak seluruh indikator
ketiga variabel tersebut memiliki loading factor (original sample estimate) lebih
besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih dari nilai Z α = 0,10
(10%) = 1,645 ), sehingga indikator yang memiliki loading factor (original
sample estimate) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih
dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645 )tersebut adalah menjadi pengukur/indikator
variabel tersebut. Secara keseluruahn hasil estimasi telah memenuhi Convergen
