BAB II LANDASAN TEORI
2.2 Kinerja
2.2.2 Kriteria Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individual menurut Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson (2006:113)
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut terdiri dari bakat, minat dan faktor kepribadiaan.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan, terdiri dari motivasi, etika kerja kehadiran, dan rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi, terdiri dari pelatihan dan pengembangan, standar kinerja,manajemen dan rekan kerja.
Selain faktor-faktor kinerja, untuk mengukur kinerja dapat dilihat dari sudut lingkup kinerja yang dijelaskan oleh Amstrong, Baron dan Wibowo (2007:361) yang membagi tiga tipe ukuran kinerja berdasarkan lingkup penggunaannya, dalam lingkup individual, tim dan organisasional. Lingkup penelitian ini untuk mengukur kinerja pegawai maka hanya dijelaskan tentang ukuran individual yaitu:
Ukuran kinerja untuk individu karyawan meliputi:
1. Kuantitas, dinyatakan dalam jumlah output, atau persentase antara output aktual dengan output yang menjadi target.
2. Kualitas, dinyatakan dalam bentuk pengawasan kualitas yang bervariasi diluar batas, jumlah keluahan yang masih diluar batas yang dapat dipertimbangkan untuk ditoleransi.
3. Produktifitas, diukur sebagai output per pekerja.
4. Ketepatan waktu, dinyatakan dalam bentuk pencapaian batas waktu pengiriman, jumlah unit yang dapat di selesaikan tepat waktu.
5. Pengawasan biaya, sebagai biaya unit produksi, variasi upah buruh langsung maupun tidak langsung.
2.2.3 Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (Guritno dan Waridin, 2005), penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada pegawaidengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi. Dalam proses penlaian kinerja ada lima prinsip dasar yang harus dipenuhi dalam proses penilaian kinerja, yakni:
1) Melibatkan orang yang tepat dalam penilaian.
2) Penilaian harus dilihat sebagai suatu sub-sub sistem dari sistem-sistem yang kompleks.
3) Belajar dari proses implementasi. 4) Fleksibilitas harus terjaga. 5) Bersikap sabar.
6) Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai
Tolak ukur atau ukuran penilaian kinerja pegawai berbeda tergantung dari tujuan penilaian prestasi kerja itu sendiri. Sejalan dengan hal tersebut,
faktor-faktor pembentuk prestasi kerja dapat dijabarkan dalam beberapa unsur yang selanjutnya dapat digunakan sebagai tolok ukur penilaian kinerja.
Adapun unsur-unsur yang dimiliki, menurut Hasibuan (2001:95) adalah, sebagai berikut:
1) Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas pegawai terhadap pekerjaannya, jabatan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawaimenjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar organisasi yang tidak bertanggung jawab.
2) Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruktur yang diberikan kepadanya. 3) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran pegawaidalam melaksanakan dan menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
4) Kerja sama
Penilai menilai hasil kerja yang baik kualitas/ kuantitas dapat dihasilkan pegawaitersebut dari uraian pekerjaannya.
5) Kreatifitas
Peniali menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan tugas sehingga bekerja lebih berhasil dan berdaya guna.
6) Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin berpengaruh, mempunyai perbedaan yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain/ bawahannya/ bekerja secara aktif.
7) Kepribadian
Menilai pegawai dan sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar.
Lebih lanjut, Hasibuan (2001) menegaskan bahwa kriteria penilaian kinerja dibagi menjadi 3 tipe, yaitu:
1) Penilaian kinerja berdasarkan hasil
Tipe kriteria ini merumuskan pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil akhir. Jajaran kinerja biasa ditetapkan oleh manajemen atau kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar pegawai meningkatkan kinerja mereka, maka penetatap sasaran secara partisipasi dengan melibatkan para pegawai akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan kinerja organisasi.
2) Penilaian kinerja berdasarkan perilaku
Tipe kriteria ini mengukur sarana pencapaian sasaran dan bukannya hasil akhir.
3) Penilaian kinerja berdasarkan judgement
Tipe kriteria ini menilai atau mengevaluasi kinerja pegawai berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu:
a. Jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode yang ditentukan.
b. Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
c. Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaannya dan keterampilannya. d. Kesetiaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota
organisasi).
e. Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian terhadap kerja.
f. Mengukur kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas pribadi.
Penilaian kinerja pada seluruh pegawai merupakan kegiatan yang harus secara rutin dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi secara obyektif tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpanan yang dilakukan pegawai sehingga kinerja pegawai sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.
Penilaian kinerja yang sistematik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, antara lain:
1) Mendorong peningkatan kinerja pegawai
Dengan mengetahui hasil penilaian pegawai maka pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja pegawaidapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang.
2) Bahan pertimbangan keputusan dalam pemberian imbalan
Imbalan yang diberikan perusahaan tidak terbatas hanya pada upah atau gaji saja akan tetapi juga berbagai imbalan lain seperti bonus akhir tahun, hadiah pada hari raya atau bahkan ada perusahaan yang memperbolehkan pegawainya yang memiliki sejumlah saham perusahaan sebagai demean hasil penilaian kinerja dapat ditentukan siapa-siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut.
3) Kepentingan mutasi pegawai
Hasil penilaian kinerja pegawaidi masa lalu dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan. Mutasi tersebut dapat berupa promosi dan alih wilayah.
4) Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan
Guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan ataupun untuk mengembangkan potensi pegawaiyang sebelumnya belum tergaris sepenuhnya, hal tersebut dapat terungkap pada hasil penilaian kinerja.
5) Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya
Dengan hasil penilaian kinerja maka bagian personalia dapat membantu pegawaidalam menyusun program pengembangan karier yang paling tepat guna kepentingan pegawaidan organisasi yang bersangkutan.
2.3. Hubungan Antara Komunikasi Interpersonal Dengan Kinerja
Hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kinerja secara tidak langsung telah terlihat melalui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individual yang telah dikemukakan oleh Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson (2006:36) mereka menyebutkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah kemampuan individual dalam melakukan pekerjaan yang terdiri dari bakat, minat dan faktor kepribadian. Dalam hal ini komunikasi interpersonal dapat digolongkan sebagai salah satu bentuk kemampuan yang dimiliki oleh individu.
2.4 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, komunikasi interpersonal mempunyai pengaruh sangat penting terhadap kinerja pegawai. Menurut Muhammad (2005:159) komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara seseorang dengan seseorang lainnya atau biasanya diantara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya. Di dalam suatu organisasi khususnya di perusahaan proses komunikasi adalah proses yang pasti dan selalu terjadi.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu anggapan sementara yang masih harus dibuktikan kebenarannya. Dalam penelitian ini, hipotesis yang dibuat adalah seperti dibawah ini:
H1 = Diduga kepercayaan diri (X1) keakraban (X2), manajemen interaksi (X3), daya ekspresi (X4) dan orientasi kepada orang lain (X5) berpengaruh secara simultan terhadap variabel kinerja (Y).
H2 = Diduga kepercayaan diri (X1) keakraban (X2), manajemen interaksi (X3), daya ekspresi (X4) dan orientasi kepada orang lain (X5) berpengaruh secara parsial terhadap variabel kinerja (Y).
H3 = Diduga keakraban (X2) berpengaruh secara dominan terhadap variabel kinerja (Y) Komunikasi interpersonal (X) Kepercayaan diri (X1) Keakraban (X2) Manajemen interaksi (X3) Daya ekspresi (X4)
Orientasi kepada orang lain (X5)
Kinerja (Y) 1. kuantitas 2. kualitas
21