BAB III PEMBAHASAN
3.3 Kinerja Karyawan
3.3.2 Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja
Hingga saat ini belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai karakteristik pengukuran kinerja. Namun sebagai pembanding, terdapat beberapa karakteristik pengukuran kerja menurut ahli:
Menurut Cascio (2003:336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1. Relevan (relevance), dimana terdapat kaitan yang erat antara standart untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity), yaitu adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas (reliability), yang berarti konsistensi penilain. Artinya
sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang karyawan, hasil penilaiannya akan cenderung sama. 4. Akseptabilitas (acceptability), yang artinya pengukuran kinerja yang
dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality), yang berarti instrumen penilaian yang disepakati mudah dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Dalam sebuah organisasi, penilaian kinerja merupakan hal yang penting dalam pengelolaan karyawan. Oleh sebab itu organisasi harus mampu menetapkan sistem penilaian kinerja sedemikian rupa agar dapat mendeteksi kinerja karyawannya, apakah telah memenuhi harapan atau karyawan belum mampu mencapai kinerja yang diharapkan.
3.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Alwi (2001: 187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation) dan penilaian kinerja yang bersifat membangun
(development).
Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif memiliki hasil sebagai berikut: 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan tujuan penilaian kinerja yang bersifat membangun memiliki hasil sebagai berikut :
1. Organisasi dapat mendeteksi prestasi rill yang dicapai karyawan.
2. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan yang menghambat kinerja.
3. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi-prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
3.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja yang dilakukan secara tepat menurut Mulyadi dan Setiawan (2001:416) adalah :
1. Mengelola operasi oganisasi secara efektif dan efisien dengan memotivasi karyawan.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya kompensasi, promosi,transfer atau pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menciptakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai cara atasan dalam
menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan dasar bagi distribusi penghargaan, baik berupa penghargaan ekstrinsik maupun instrinsik.
3.3.5 Kinerja Karyawan KPPN Medan II
Adapun beberapa yang diterapkan oleh KPPN Medan II guna meningkatkan kinerja bagi semua karyawannya yaitu :
1. Memberikan Motivasi
KPPN Medan II selalu memberikan dorongan kerja bawahannya agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya mewujudkan tujuan perusahaan. KPPN Medan II bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
2. Memberikan Program Pembinaan dan Pelatihan
KPPN Medan II memberikan kepada setiap karyawan program pendidikan dan pelatihan yang mengarah pada mutu, pengabdian, keterampilan dan kemampuan. Proram pendidikan dan pelatihan ini sangat besar manfaatnya bagi setiap karyawan karena selain menambah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang menjadi salah satu persyaratan untuk mengembangkan sumber daya manusia.
3. Promosi
KPPN Medan II akan memberikan promosi kepada karyawan untuk menduduki kejenjang yang lebih tinggi dengan melihat kinerja mereka yang semakin baik sehingga dapat membentuk kompetensi dan prestasi kerja yang tinggi.
4. Asuransi
Untuk menciptakan rasa aman para karyawan KPPN Medan II melaksanakan program asuransi kesehatan seperti ASTEK (Asuansi Tenaga Kerja). Program ini diberikan agar para karyawan merasa terjamin hidupnya dan bekerja dengan baik dalam usaha tercapainya tujuan perusahaan.
5. Tambahan Gaji
Untuk meningkatkan kinerja karyawannya, KPPN Medan II selalu membantu karyawan untuk menjalankan pekerjaan dengan baik, yaitu dengan cara memberikan tambahan gaji. Misalnya seorang karyawan lembur bekerja diluar jam kerja maka akan diberikan tambahan gaji.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN 4.1 Kesimpulan
Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian pada Hubungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan di Kantor KPPN Medan II adalah sebagai berikut :
1. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II pada dasarnya sudah melakukan hubungan kerja yang dapat dikatakan sudah terjalin dengan baik, baik itu dilihat dari hubungan kerja antara Kepala Bagian dengan Kepala Bagian, Kepala Bagian dengan karyawan dan karyawan dengan karyawan. Antara Kepala Bagian dan karyawan lebih mengutamakan kekompakan atau solidaritas, sehingga mereka mampu mengerjakan tugas dan tanggung jawab mereka masing-masing dengan baik dan harmonis.
2. Budaya organisasi pada KPPN Medan II bukan budaya organisasi yang kaku, karena KPPN Medan II selalu berupaya membangun budaya orgnanisasi yang membaur sehingga menimbulkan suasana yang nyaman kepada setiap individu yang terkait dalam perusahaan tersebut baik pendiri, Kepala Bagian ataupun karyawan yang mampu bergerak bersama-sama mewujudkan tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja yang baik bagi setiap karyawan.
3. KPPN sudah memperlihatkan gambaran yang baik melalui pemberian Motivasi, Program Pembinaan dan Pelatihan, Promosi, Asuransi dan Tambahan Gaji dalam pelaksanaa hubungan kerja dan budaya organisasi yang menyebabkan kinerja setiap karyawan meningkat.
4.2 Saran
Adapun saran-saran yang dapat diberikan kepada Kantor KPPN Medan II adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan terhadap efisiensi kerja hendaknya mendapatkan perhatian yang lebih serius sehingga dapat mendatangkan motivasi tersendiri kepada karyawan dan mengevaluasi kinerja pada karyawannya agar kinerja karyawan dapat lebih meningkat dan mampu bertanggung jawab atas tugas masing-masing. 2. Kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan pegawai lainnya harus lebihterjalin dengan baik agar pelaksanaan pekerjaan terlaksana dengan baik pula. Pada Kantor Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II diharapkan dapat selalu menyusun rencana kerja disesuaikan dengan tepat waktu.
3. Pola pengambilan keputusan yang melibatkan seluruh pegawai sebaiknya terus dilakukan, karena setiap pegawai dengan profesionalitasnya masing-masing akan memberikan pandangan ataupun masukan atau gagasan yang mungkin bermanfaat bagi kemajuan dan perkembangan organisasi.
Daftar Pustaka
Alwi, Syafaruddin, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi
Keunggulan Kompetitif. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi: Yogyakarta.
Hartono, Judiantono, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2002), hal.10.
Mulyadi dan Setiawan, 2001. Sistem Perencanaan Dan Pengendalian
Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.
Robins, P. Stephen, 2002. Perilaku Organisasi (Konsep, Kontroveersi dan
Aplikasi). Penerbit Prenhallindo: Jakarta.
Sedarmayanti, 2001. Tugas dan Pengembangan Kinerja Pegawai, Bandung. Mandar Maju.
Sobirin, Achmad. 2009. Budaya Organisasi. Edisi Kedua. UPP STIM YKPN: Yogyakarta.
Sulistiyani, Ambar T. Dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu: Yogyakarta.
Tika, P, 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT. Bumi Aksara: Jakarta.
Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan
Penyelesaian Perselisihan Industrial, Cetakan ke-11, (Jakarta: BPHN,
2002) Hal.32.
Umar, Husein, 2003. Desain Penelitian MSDM Dan Perilaku Karyawan. PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta.