1
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA
(KPPN) MEDAN II
OLEH : LOPIKA SARI
112103010
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : LOPIKA SARI
NIM : 112103010
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENGARUH HUBUNGAN KERJA DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA (KPPN) MEDAN II
Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
(Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM NIP. 19741012 200003 2 003
)
Tanggal : Juli 2014 DEKAN
(
NIP. 19560407 198002 1 001
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : LOPIKA SARI
NIM : 112103010
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN
JUDUL : PENGARUH HUBUNGAN KERJA DAN BUDAYA
ORGANSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA (KPPN) MEDAN II
Medan, Juli 2014 Menyetujui Pembimbing
NIP.195102131983032002
i
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan atas kehadirat Allah Subhana Wa Ta’ala yang telah memberikan taufiq dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini tepat waktu dan sesuai dengan yang direncanakan. Shalawat dan salam penulis ucapkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad Sholallahu ‘Alaihi Wa sallam, yang telah membawa risalah-Nya untuk menuntun ummat manusia ke jalan yang benar. Semoga kita semua memperoleh syafa’atnya di akhirat kelak.Amin.
Tugas Akhir ini dibuat oleh penulis dengan tujuan untuk melengkapi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam rangka memenuhi tujuan tersebut, maka penulis menyusun Tugas Akhir ini dengan judul: “PENGARUH HUBUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA (KPPN) MEDAN II”.
Dalam penyelesaian Tugas Akhir ini penulis banyak mendapat bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa saran maupun bimbingan. Melalui lembaran ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
ii
Studi D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Magdalena. L. L Sibarani, SE, M.Si, selaku Sekretaris Ketua Program
Studi D-III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 5. Ibu Dra.Setri Hiyanti Siregar, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing penulis
yang telah bersedia meluangkan waktunya dalam memberikan masukan, saran dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini. 6. Kepada orang yang paling istimewa, kagumi, dan hormati dalam kehidupan
penulis yang sangat berjasa dalam membesarkan dan membimbing penulis serta selalu sabar dalam mendidik penulis menjadi anak yang berguna dan saleh, buat orang tua penulis Ayahanda Tugiono, dan Ibu tersayang Sariyah. Kasih sayang yang diberikan kepada penulis,kasih ayah dan ibu tidak dapat terhitung oleh apapun, semoga Allah yang akan membalas semua kebaikan-kebaikan yang telah kalian berikan kepada penulis. Amin.
7. Spesial buat sahabat terbaik penulis Feby D Pulungan, terima kasih untuk waktu yang sudah diluangkan do’a dan semua bantuan,dukungan, perhatian, semangat, serta motivasi yang begitu besar dan kasih sayangnya selama ini. 8. Buat sahabat tersayang penulis Abee, bg Dedek dan Sandy, terimakasih untuk
semangat, saran serta do’a yang sudah diberikan kepada penulis.
iii
Ega Berutu, Heristya, Syariffudin, Ikmal Serta seluruh teman-teman satu stambuk 011. Terima kasih atas dukungan dan perhatian yang sudah diberikan kepada penulis selama ini.
11. Buat kakak-kakak senior dan semua alumni-alumni HIDEAKI,penulis sangat berterima kasih karena telah memberikan pengalaman yang seru di kampus dan membantu penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini dengan lancar. 12. Dan yang terakhir buat Sahabat dan seperjuangan magang Feby, Intan,
Tarmizi dan Mutia, yang telah berjuang bersama-sama dalam menyelesaikan tugas akhir ini .
Dan untuk semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu, penulis minta maaf dan penulis berjanji akan selalu menyimpan nama kalian didalam memori, dan penulis mengucapkan terima kasih atas bantuannya dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.
Penulis menyadari Tugas Akhir ini masih memiliki banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan.Namun harapan penulis semoga Tugas Akhir ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.Semoga kiranya Allah selalu memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua.Amin.
Medan, Juli 2014 Penulis,
iv
Daftar isi ... iv
Daftar Tabel ... v
Daftar Gambar ... vi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
1.5 Sistematika Penulisan ... 7
BAB II PROFIL KPPN MEDAN II ... 9
2.1 Sejarah KPPN Medan II ... 9
2.1.1 Visi KPPN Medan II ... 10
2.1.2 Misi KPPN Medan II ... 10
2.1.3 Motto KPPN Medan II ... 11
2.1.4 Janji Layanan KPPN Medan II ... 11
2.1.5 Tujuan KPPN Medn II ... 11
2.2 Jenis Kegiatan ... 11
2.3 Struktur Organisasi... 13
2.4 Job Description ... 16
2.5 Kinerja Kegiatan Terkini KPPN Medan II ... 20
2.6 Rencana Kegiatan KPPN Medan II... 22
BAB III PEMBAHASAN ... 23
3.1 Hubungan Kerja ... 23
3.1.1 Pengertian Hubungan Kerja ... 23
3.1.2 Hubungan Kerja KPPN Medan II ... 24
3.2 Budaya Organsasi ... 27
3.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 27
3.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi ... 29
3.2.3 Fungsi Budaya Organisasi... 31
3.2.4 Pembentukan Budya Organisasi ... 33
3.2.5 Budaya Organisasi KPPN Medan II ... 36
3.3 Kinerja Karyawan ... 38
3.3.1 Penilaian Kinerja ... 38
v
vi
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan
vii
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Kantor Pelayanan
1 1.1Latar Belakang Masalah
Organisasi adalah suatu sistem yang dirancang untuk mencapai tujuan yang telah dikehendaki. Organisasi sering dikatakan sebagai tempat dari upaya pencapaian kerjasama tim dalam meraih tujuan. Dalam usaha pencapaian tujuan organisasi, permasalahan yang dihadapi bukan hanya terdapat pada alat-alat kerja, lingkungan kerja dan sumber daya manusia saja, tetapi juga menyangkut dengan hubungan kerja itu sendiri yang salah satunya bisa dilihat dari kerjasama tim. Tujuan suatu organisasi tidak dapat terwujud tanpa peran aktif dari karyawan dan tim yang solid.
Menurut Sobirin (2009:12) definisi resmi untuk organisasi (Organization) adalah entitas sosial yang diarahkan dengan tujuan dan dengan penuh pertimbangan.Entitas sosial berarti terdiri dari dua orang atau lebih.Diarahkan oleh tujuan berarti dirancang untuk mencapai keluaran tertentu, Seperti memenuhi kebutuhan spiritual atau kepuasan sosial.Dibentuk dengan penuh pertimbangan berarti tugas dibagi dan tanggung jawab untuk memenuhi kinerja diserahkan kepada anggota organisasi.
Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah meningkatkan kinerja untuk tercapainya tujuan perusahaan, mampu bertahan dalam persaingan dengan perusahaan lain, serta dapat mencapai target. Oleh karena itu perlu adanya hubungan kerja yang baik seperti kerjasama tim, disinilah dituntut kerjasama tim yang sollid. Popularitas tim dewasa dapat ditunjukan melalui kinerja tim yang lebih unggul daripada kerja individu bila tugas menuntut keterampilan ganda (Winardi, 2008:30) organisasi yang telah merestrukturisasi diri akan dapat bersaing dengan efektif dan efisien, berubah menjadi tim yang mampu memanfaatkan bakat karyawan secara lebih baik. Berarti terdapat dampak positif dari kerjasama tim terhadap efisiensi kerja.
Menurut Sedarmayanti (2001:112), efisiensi kerja adalah perbandingan terbaik antara suatu pekerjaan yang dilakukan dengan hasil yang sesuai dengan yang ditargetkan baik dalam hal mutu maupun hasilnya yang meliputi pemakaian waktu yang optimal dan kualitas cara kerja yang maksimal. Dalam suatu organisasi efisiensi kerja menjadi salah satu faktor pendorong bagi organisasi yaitu mencapai tujuan bersama.
cepat menyebabkan adanya pergeseran pemikiran yang kompleks disegala bidangdan berbagai persoalan lain ketika terjadi interaksi dengan lingkungan terutama apabila lingkungannya tidak stabil dan terus berkembang. Oleh sebab itu, perusahan/organisasi perlu menyesuaikan diri dengan kondisi lingkungan yang berubah-ubah tersebut agar dapat mengatasi masalah-masalah yang terjadi. Disamping itu perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif (Competitive
anvantage) agar dapat memenangkan persaingan, minimal untuk mempertahankan
operasi perusahaan. Salah satu keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan adalah karyawan perusahaan.
Karyawan perusahaan merupakan penggerak operasi perusahaan, dengan kinerja perusahaan yang baik, kinerja juga akan meningkat. Kinerja merupakan seperangkat keluaran yang dihasilkan oleh pelaksanaa fungsi tertentu selama kurun waktu tertentu, Husein (2003:109).Kinerja merupakan bakat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untun dapat menyelesaikan dan mempertanggungjawabkan setiap pekerjaan yang diberikan perusahaan.Didalam era komunikasi dan kompetisi sekarang ini keterampilan karyawan lebih dituntut, suatu organisasi juga harus memperhatikan komunikasi timbal balik antara pemimpin dan bawahannya, maupun yang sederajat secara baik dan harmonis.
Kemampuan untuk berkomunikasi menambah produktifitas baik individu maupun organisasi.
Kerjasama tim sangat dibutuhkan guna meningkatkan efisiensi kerja baik itu diperusahaan multinasional, swasta maupun pemerintahan. Jika perusahaan tidak memiliki kerjasama yang kuat antara divisi satu dengan divisi lainnya, maka hasil dari kerjanya tidak akan memuaskan dan tidak efisien (tepat waktu).
Perusahaan terdiri dari berbagai macam individu yang dituntut untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Oleh karna itu, perusahaan harus melakukan kerja sama tim guna mencapai target yang telah ditetapkan.
Masalah kinerja bagi perusahaan adalah masalah yang sangat penting.Tanpa adanya kinerja yang baik tidak mungkin perusahaan dapat menghasilkan produk yang kompetitif.Peningkatan kinerja mempunyai implikasi yang positif bagi perusahaan itu sendiri, artinya perusahaan dapat menghasilkan kuantitas dan kualitas produk yang optimal dengan harga bersaing.Selain itu juga, mempunyai implikasi yang positif terhadap kualitas karyawan, karna memberikan sumbangan terhadap peningkatan kualitas hidup karyawan. Kinerja karyawan akan meningkat bila didukung oleh penerapan sistem manajemen kinerja dan sistem pengembangan karir yang baik dan efektif serta penerapan kerja sama tim dan partisipasi karyawan.
bertujuanmenghasilkan laba bagi perusahaan, tetapi lebih berorientasi pada pelayanan yang bermutu dan berkualitas, melakukan proses penanganan berkas pada pegawai milik Negara sosial guna untuk pencairan gaji perbulanya ataupun pensiun .
Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II Jl.P.Diponegoro No.30 A, di dapatkan data karyawan sebagai berikut :
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan Pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan II
Jl.P.Diponegoro No.30 A Medan Dengan Bidang Yang Berbeda – Beda
No Posisi Jabatan Jumlah Karyawan
1 Kepala Kantor 1 Orang
2 Kepala Sub bagian Umum 8 Orang
3 Kepala Seksi Pencairan Dana 9 Orang
4 Kepala Seksi MSKI 4 Orang
5 Kepala Seksi Bank 4 Orang
6
Kepala Seksi Verifikasi dan Akuntansi
(VERA) 2 Orang
Total
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II Medan memiliki 28 orang karyawan yang terbagi dibeberapa kepala seksi dengan tugasnya masing-masing.
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II berpusat di JL.P.Diponegoro No.30 A Medan. KPPN suatu lembaga yang menangani tentang pencairan dana para pegawai Negara, mengatur mutasi pegawai, pemberhentian pegawai. Mengatur dan melayani masalah pencairan gaji pegawai yang bersifat pegawai milik Negara, seperti PNS, polisi, TNI,dll yang sifatnya sudah menjadi abdi Negara. Medan II lebih berorientasi pada pelayanan yang bermutu dan berkualitas, melakukan proses penanganan berkas pada pegawai milik Negara sosial guna untuk pencairan gaji perbulanya ataupun pensiun . 1.2 Rumusan Masalah
Masalah pokok yang dibahas dalam tugas akhir ini adalah : “Bagaimana pengaruh hubungan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II ?”
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh hubungan kerja dan budaya organisaasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II Memberikan bahan masukan kepada pihak perusahaan dalam menjaga/mengatasi hubungan kerja, budaya organsasi dan kinerja karyawan dimasa yang akan datang.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan pertimbangan bagi yang ingin meneliti mengenai penelitian yang sama yaitu, hubungan kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan pada KPPN medan II sehingga diharapkan dapat menghasilkan penelitian yang lebih sempurna dan teruji.
3. Bagi Penulis
Untuk melatih dalam berfikir secara ilmiah serta menambah wawasan pengetahuan terutama di bidang hubungan kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan Laporan Tugas Akhir ini dapat diuraikan sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULLUAN
Dalam bab ini, membahas latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan, manfaat penelitian serta sisematika penulisan. BAB II : PROFIL (KPPN) MEDAN II
BAB III : PEMBAHASAN
Dalam bab ini, membahas tentang penelitian yang dilakukan penulis. Penelitian tersebut dilakukan pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II berkaitan dengan hubungan kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II.
BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN
9
Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara telah diundangkan oleh Pemerintah Republik Indonesia pada tanggal 5 April 2003 sebagai awal dari Reformasi Manajemen Keuangan Pemerintah. Salah satu hal penting dalam undang-undang tersebut adalah peniadaan fungsi ordonan, pada departemen Keuangan dalam hal ini Kantor Perbendaharaan dan kas negara (KPPN) yang dialihkan kepada kantor/satuan kerja kementrian Negara/Lembaga. Hal tersebut diikuti dengan reorganisasi Kementrian Keuangan , dimana KPKN berubah menjadi Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) sehingga hanya menjalankan fungsi Bendahara Umum Negara.
biaya dicanangkan. Hingga awal tahun 2009 departemen Keuangan telah membentuk 37 KPPN Percontohan dari 178 KPPN Konvensional.
2.1.1 Visi KPPN Medan II
KPPN Medan II berusaha melaksanakan tugas dan fungsi sebaik-baiknya sebagaimana diamanatkan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 101/PMK.01/2008 tanggal 11 Juli 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Hal tersebut tergambar pada visi dan misi organisasi yang dicanangkan oleh KPPN Medan II.
“Menjadi Pelaksana Kuasa Bendahara Umum Negara di Daerah yang Profesional, Kredibel, Transparan dan Akuntabel guna mewujudkan pelayanan yang Prima”. 2.1.2 Misi KPPN Medan II
1. Mewujudkan pengelolaan kas negara yang Transparan dan Akuntabel. 2. Mewujudkan pelaporan pertanggungjawaban APBN yang akurat,
kredibel dan tepat waktu.
3. Mewujudkan kondisi yang aman dengan sarana dan prasarana yang memadai dalam mewujudkan tugas pokok dan fungsi perbendaharaan di daerah.
4. Menyelenggarakan tata usaha bendahara umum sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
5. Mewujudkan Pelaksanaan Anggaran Berbasis Kinerja.
bagi semua mitra kerjanya. Komitmen pelayanan tersebut ditegaskan melalui motto dan janji layanan yang disepakati seluruh elemen pegawai KPPN Medan II.
2.1.3Motto KPPN Medan II
Layanan prima bagi semua: HORAS BANG !!! (Hasilnya Orang Senang dan Bangga).
2.1.4Janji Layanan KPPN Medan II
1. Layanan diberikan secara cepat, tepat dan akurat. 2. Layanan diberikan tanpa biaya.
3. Layanan diberikan secara transparan. 2.1.5 Tujuan KPPN Medan II
1. Memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, profesional dan berintegritas tinggi sebagai aparatur pemerintah yang mampu menghadapi segala tantangan;
2. Mewujudkan pelayanan prima kepada masyarakat dalam penyaluran dana APBN;
3. Mewujudkan KPPN Medan II sebagai model kantor pelayanan percontohan yang bersih dan transparan.
2.2 Jenis Kegiatan Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan II
10.Pencairan Dana
Yaitu mengatur mutasipegawai, pemberhentian pegawai, mengatur dan melayani masalah pencairan gaji pegawai yang bersifat pegawai milik Negara, yaitu PNS, polisi, TNI,dll yang sifatnya sudah menjadi abdi Negara.
11.Rekonsiliasi
Rekonsiliasi adalah proses pencocokan data transaksi keuangan yang diproses dengan beberapa sistem/subsistem yang berbeda berdasarkan dokumen sumber yang sama.
12.SKPP
Surat Keterangan Penghentian Pembayaran (SKPP) adalah surat keterangan tentang terhitung mulai bulan dihentikan pembayaran yang dibuat/dikeluarkan oleh pengguna anggaran/KPA berdasarkan surat keputusan yang diterbitkan oleh Kementrian Negara/Lembaga atau satker dan disahkan oleh KPPN setempat.
13.Ralat SPM/SP2D
Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D) adalah surat perintah yang diterbitkan oleh KPPN selaku Kuasa Bendahara Umum Negara untuk pelaksanaan pengeluaran atas beban APBN berdasarkan SPM.
14.Retur SP2D
bank/kantor pos yang dituju tidak sesuai dengan data rekening Bank/Kantor Pos penerima atau rekening penerima tidak aktif.
2.3 Struktur Organisasi
Struktur Organisasi diperlukan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Demi tercapainya tujuan umum suatu instansi diperlukan suatu wadah untuk mengatur seluruh aktivitas maupun kegiatan instansi tersebut.Pengaturan ini dihubungkan dengan pencapaian instansi sebelumnya.Wadah tersebut disusun dalam suatu struktur organisasi dalam instansi.
Gambar 2.1
Struktur Organisasi Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II
Sumber : Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II ) Kepala Kantor
Kepala Subbag Umum
Kepala Seksi Vera Kepala
Seksi Bank Kepala Seksi
Pencairan Dana
Kepala Seksi MSKI
1. Pimpinan Kantor
Kepala Kantor : Susanto 2. Kepala Subbag Umum
Kepala : Eko Ari Rusanto
Staff : Azhari
: Umi Habibah : Pantun JB : Fakhruddin Nst : Sondang : Irwansyah : Syamsul Bahri 3. Kepala Seksi Pencairan dana
Ketua : Teuku Hamdani
Staff : Bidiarto
: Juandri Lapinde.B : Edison M. Siahaan : Roslina Sinaga : Novita Putri : Setiyono : Wagiarty : Amnur
Staff : Bambang Krisma A : Henry Parlindungan : Elisa
5. Kepala Seksi Bank
Kepala : Sukirno Staff : Yunizar
: Kukuh Setyo W : Endang rahayu 6. Kepala Seksi Verifikasi dan Akutansi (VERA)
Kepala : Erawati
Staff : Mulyono
7. Tugas Belajar
Staff : Perra Santos : Senopati Al Islami : Bahrian Kansiro : Guno Prayitno : Kurniawan S : Ade Setiawan 2.4 Job Description
Berikut adalah Job Description pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II :
Tugas:
Merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang perbendaharaan negara sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri Keuangan, dan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Fungsi:
1. penyiapan perumusan kebijakan Departemen Keuangan di bidang perbendaharaan negara;
2. pelaksanaan kebijakan di bidang perbendaharaan negara sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
3. penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang perbendaharaan negara;
4. pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang perbendaharaan negara;
5. pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal.
Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum mempunyai tugas :
1. Menyusun rencana kegiatan; 2. Menyiapkan bahan kerja;
3. Menghimpun, menelaah dan mendokumentasikan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian;
5. Menyelenggarakan tata naskah dinas, humas dan protokol,kearsipan,kepustakaan, surat-menyurat, dan alat tulis unit kerja; 6. Melaksanakan administrasi dan kearsipan data kepegawaian Badan;
7. Mengelola kebersihan, ketertiban dan keamanan ruang kerja serta lingkungan Badan;
8. menyimpan, memelihara, mengelola, dan mendistribusikan barang kebutuhan Badan;
9. Mengkooordinasikan penyusunan rencana kebutuhan dan pengadaan barang sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku;
10.Melaksanakan administrasi perjalanan dinas bagi pejabat dan staf Badan; 11. menyiapkan perlengkapan rapat dan melayani tamu dinas;
12.Memberikan saran dan atau pertimbangan kepada atasan mengenai langkah atau tindakan yang diambil sesuai bidang tugasnya;
13.Menginventarisasi, mengidentifikasi dan menyiapkan bahan pemecahan permasalahan sesuai bidang tugasnya;
14.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai bidang tugasnya;
15.Dan mengevaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas.
Seksi Pencairan Dana
Pendapatan dan Belanja (Badan Layanan Umum) BLU, pengelo laa n data kontrak, data meliput i : pengujian suplier, dan belanja pegaw a i satker, serta monitoring dan evaluasipenyerapananggaran satker.
Seksi Manajemen Satker dan Kepatuhan Internal (MSKI)
Seksi MSKI mempunyai tugas-tugas sebagai berikut: 1. Tugas di bidang manajemen satker:
1. Melakukan pembinaan dan bimbingan teknis pengelolaan perbendaharaan.
2. Fungsi customer service.
3. Supervisi teknis SPAN dan helpdesk SAKTI.
4. Pemantauan standar kualitas layanan KPPN dan penyediaan layananperbendaharaan.
2. Tugas di bidang kepatuhan internal:
1. pemantauan pengendalian intern, pengelolaan risiko, kepatuhan terhadap kode etik dan disiplin, dan tindak lanjut hasil pengawasan.
2. perumusan rekomendasi perbaikan proses bisnis.
Seksi Bank
BUN dan Bendahara serta penatausahaan pengemba lia n Pendapatan/Penerimaan Negara.
Seksi Verifikasi dan Akutansi (VERA)
Mempunya i tugasuntuk melakukanrekonsiliasi laporan akuntansi, penyusunan Laporan Keuangan t ingkat Kuasa BUN, realisasi dan analis is kinerja anggaran serta analis is data statist ik laporan keuangan regio nal.
2.5 Kinerja Kegiatan Terkini KPPN Medan II
Evaluasi Pelaksanaan Anggaran Tahun 2013 Menuju Kesempurnaan Kinerja Tahun 2014 merupakan tema dari Kegiatan Sosialisasi dan Bimbingan Teknis Perencanaan Kas Generasi Kedua (Renkas G2) dan Aplikasi SAKPA 2014 yang diadakan oleh KPPN Medan II di awal tahun ini. Kegiatan ini dilaksanakan secara marathon selama dua hari berturut turut tanggal 20 s.d 21 Februari 2013 di Aula KPPN, yang diikuti kurang lebih 500 peserta (Bendahara Pengeluaran dan Operator SAKPA) dari 255 Satker lingkup kerja KPPN Medan II. Di awal acara, Kepala KPPN Medan IISusanto memberikan apresiasi dan penghargaan kepada seluruh perwakilan satker atas kerja keras dan maksimal sehingga berkontribusi atas pencapaian target kinerja yang diamanatkan kepada KPPN Medan II. Capaian kinerja penyerapan dana APBN adalah 91,57% dari target tahun 2013 sebesar 90%.
Dana dan MSKI. Renkas G2 atau Aplikasi Perencanaan Satker (APS) lebih sederhana dan menitikberatkan kepada akurasi perencanaan kas harian. Hal yang membedakan dengan Renkas G1 yang terdahulu (AFS), adalah penyampaian APS dan update-nya hanya didiwajibkan kepada Satker yang memiliki transaksi besar, dan diklasifikasikan berdasar besaran transaksi dan tipe KPPN. Untuk sesi Bimtek Aplikasi SAKPA 2014, dijelaskan mengenai perkembangan aplikasi sampai dengan terkini dan format baru Berita Acara Rekonsiliasi (BAR) berikut batas waktu penyampaiannya ke KPPN.
Hal lain yang disampaikan adalah PER-3/PB/2014 tentang Juknis penatausahaan, pembukuan dan pertanggungjawaban bendahara pada satker pengelola APBN serta verifikasi LPJ Bendahara. Sebagai bentuk layanan yang optimal, pada kesempatan ini KPPN Medan II memberikan penghargaan kepada sepuluh satker yang memiliki kinerja terbaik pada tahun anggaran 2013. Peringkat pertama adalah Satker Bandar Udara Fatmawati Bengkulu dengan pagu DIPA sebesar Rp.263.964.841.000,-. Selain surat penghargaan, kepada sepuluh satker tersebut diberikan Kartu Layanan Prioritas bebas antrian selama dua bulan. Untuk mengetahui tingkat efektifitas dan komunikasi, disampaikan pulaquesioner layanan, pre & post test, kepada peserta kegiatan yang paling aktif dan bersemangat, diberikan cinderamata yang menarik.
2.6 Rencana KegiatanKPPN Medan II
1. Mewujudkan Pelaksanaan Anggaran Berbasis Kinerja
2. Mewujudkan Pengelolaan Kas Negara Yang Transparan dan Akuntabel
3. Mewujudkan Pelayanan di Bidang Perbendaharaan dan Informasi Keuangan Cepat, Tepat dan Bebas Biaya
4. Memberikan Pelayanan Yang Prima Kepada Pihak Instansi Vertikal dan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang Mendapat Alokasi Dana APBN
5. Menyelenggarakan Tata Usaha Bendahara Umum Sesuai dengan
23 3.1.1 Pengertian Hubungan Kerja
Hubungan Kerja adalah merupakan suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan. Pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan sebaliknya pengusaha menyatakan pula kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Dengan demikian hubungan kerja yang terjadi antara pekerja dan pengusaha adalah merupakan bentuk perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak.
Menurut Judiantoro (2002:10) definisi hubungan kerja adalah kegiatan-kegiatan pengerahan tenaga/jasa seseorang secara teratur demi kepentingan orang lain yang memerintahnya (pengusaha/majikan) sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati.
Selanjutnya Aloewic (2002:32) mengemukakan bahwa pengertian hubungan kerja adalah hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian yang diadakan untuk jangka waktu tertentu maupun tidak tertentu.
Hubungan Kerja pada dasarnya meliputi hal-hal mengenai:
2. Kewajiban Pekerja (yaitu melakukan pekerjaan, sekaligus merupakan hak dari pengusaha atas pekerjaan tersebut)
3. Kewajiban Pengusaha (yaitu membayar upah kepada pekerja, sekaligus merupakan hak dari si pekerja atas upah)
4. Berakhirnya Hubungan Kerja
5. Cara Penyelesaian Perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan. 3.1.2 Hubungan Kerja yang Digunakan Pada KPPN Medan II
Adapun beberapa hubungan kerja yang diterapkan dan berpengaruh di dalam KPPN Medan II adalah sebagai berikut:
1. Kerjasama Tim
Untuk melihat adanya pengaruh hubungan kerja pada KPPN Medan II yang pertama adalah KPPN Medan II menerapkan/melakukan kerjasama tim sebagai suatu daya dorong yang memiliki energi bagi setiap karyawan yang tergabung dalam kerjasama tim itu sendiri. KPPN Medan II menjadikan kerjasama tim sebagai kekuatan untuk mewujudkan keberhasilan kerja/pencapaian tujuan perusahaan, seperti menyatukan ide-ide sebagai bentuk kerjasama tim yang baik dan solid.
2. Komunikasi
mampu berkomunikasi dengan baik maka itu akan menambah produktifitas perusahaan.
Hubungan kerja yang digunakan pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Medan II yang dilihat dari kerjasama tim dapat digolongkan dalam beberapa kelompok yaitu :
1. Hubungan Kerja Antara Manajer – Karyawan
Pada KPPN Medan II hubungan kerja yang dilakukan antara manajer dengan bawahan dapat dikatakan terjalin dengan baik, karena dapat dilihat bahwa manajer pada KPPN Medan II tidak hanya mengukur/memandangkaryawan hanya sebatas karyawan saja, tetapi manajer mau memberikan motivasi seperti masukan, saran dan ide untuk membangun kinerja karyawan lebih baik lagi. Manajer juga berpendapat bahwa peran karyawan yang sangat penting dan harus diutamakan, karena karyawanlah yang dapat memberikan dampak baik atau buruk bagi kelangsungan hidup perusahaan.
2. Hubungan Kerja Antara Manajer – Manajer
3. Hubungan Kerja Antara Karyawan – Karyawan
Hubungan kerja yang dilakukan antara karyawan dengan karyawan pada KPPN Medan II juga terjalin cukup baik, mereka tidak berambisi untuk terus berlomba-lomba mendapatkan pangkat yang lebih tinggi tetapi justru mereka lebih menjunjung tinggi rasa solidaritas (kekompakan) demi menjaga hubungan yang tetap harmonis antara karyawan dengan karyawan. Karyawan-karyawan pada KPPN Medan II selalu melakukan hubungan kerja yang baik dan mereka mampu mengerjakan tugas dan tanggungjawab masing-masing yang diberikan kepada manajer demi mencapai tujuan perusahaan.
3.2 Budaya Organisasi
3.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya Organisasi merupakan cara berfikir dan melakukan sesuatu yangmentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling sedikit menerima sebagian dari budaya tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi.
Menurut Amnuai dalam Tika (2008:4) menyatakan budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal.
Kotter dan Heskett dalam Tika (2008:19) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan nilai yang dianut secara bersama oleh anggota organisasi, cenderung membentuk perilaku kelompok.Nilai-nilai sebagai budaya organisasi cenderung tidak terlihat maka sangat sulit berubah. Sedangkan norma perilaku kelompok dapat dilihat dan tergambar pada pola tingkah laku dan gaya anggota organisasi relative dapat berubah.
Menurut Taliziduhudalam Tika (2008:7) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan genus dan budaya perusahaan salah satu spesiesnya. Menurut Robins budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai sistem yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya (Tika, 2008:6). Dengan demikian antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena keduanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal kusus seperti gaya manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi.
Budaya organisasi (Robins, 2002:279) merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.Sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh organisasi dan merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.
Dalam budaya organisasi ditandai adanya sharing atau berbagai nilai dankeyakinan yang sama dengan seluruh anggota organisasi. Menurut Sathe dalam Tika (2008:37) value (nilai) merupakan asumsi dasar mengenai apa yang ideal diinginkan atau berharga atau berguna. Misalnya berbagi nilai dan keyakinan yang sama melalui pakaian seragam. Namun menerima dan memakai seragam saja tidaklah cukup.Pemakaian seragam harus membawa rasa bangga, menjadi alat control dan membentuk citra organisasi.Dengan demikian, nilai pakaian seragam tertanam menjadi basic.
yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi yang membentuk keteraturan perilaku yang mempengaruhi sikap dan pola kerja antara sesama anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan pada tingkat operasionalnya, budaya organisasi bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan anggota organisasi.
3.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Tika (2008:10) ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya organisasi/perusahaan, yaitu :
1. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
2. Toleransi terhadap Tindakan Beresiko
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suau organisasi dapat mendorong unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manager dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap pegawai sangat penting karna dapat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
6. Kontrol
7. Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kelompok kerja tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan senioritas atau pilih kasih.
9. Toleransi Terhadap Konflik
Sejauh mana para pegawai di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
10.Pola Komunikasi
Sejuh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang- kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
3.2.3 Fungsi Budaya Organisasi
Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut :
a. Berperan menetapkan batasan.
b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.
d. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.
e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
2. Schein dalam Tika (2008:15) membagi fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu :
a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi
Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain. b. Fase pertengahan hidup organisasi
Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi. c. Fase dewasa
Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.
a. Memberikan identitas organisasi pada karyawannya. b. Memudahkan komitmen kolektif.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manager merasakan keberadaanya.
4. Parsons dan Martondalam Tika (2008:19) mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah memecahkan masalah-masalah pokok dalam proses
survivalsuatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta
proses integrasi internal.
3.2.4 Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Kotter dan Heskett dalam Tika (2008:18), gagasan proses pembentukan budaya organisasi bisa berasal dari mana saja, dari perorangan atau kelompok, dari bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi atau ketiga-tiganya.
perspektif dan asumsi baru yang dibawanya masuk organisasi. Pola munculnya budaya perusahaan itu dapat digambarkan sebagai berikut :
[image:44.595.152.492.129.629.2]Sumber: Tika (2008:20)
Gambar 2.2 Pembentukan Budaya
Asal mula dari budaya perusahaan (corporate culture) adalah dari visi/filosofi dan strategi bisnis dari para manajer puncak, kemudian setiap karyawan akan berperilaku sesuai dengan visi/filosofi dan srategi bisnis yang telah diciptakan oleh para manager puncak. Maka keberhasilan perusahaan untuk
Manajemen Puncak
Seorang atau para manager puncak dalam perusahaan yang masih baru ata muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi/filosofi dan strategi bisnis.
Perilaku Puncak
Karya-karya implementasi. Orang berperilaku melalui cara yang dipadu oleh filosofi dan strategi.
Hasil
Dipandang dari berbagai segi, perusahaan itu berhasil dan keberhasilan itu terus berkesinambungan selama bertahun-tahun.
Budaya
melakukan visi dan strategi bisnisnya akan membentuk suatu budaya perusahaan
(corporete culture) dari pengalaman-pengalaman yang dimiliki manager dan para
karyawan dalam mengimplementasikan visi/filosofi dan strategi perusahaan.
Menurut Goldhar dan Barnetdalam Moeljono (2003:23) dalam pembentukan budaya perusahaan dilakukan proses penyesuaian yang dikenal dengan sosialisasi, yaitu proses yang mengadaptasi para karyawan pada budaya perusahaan.
Proses sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap, antara lain pra-kedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis, seperti yang terlihat pada Gambar 4.1.
Sosialization Process Outcomes
[image:45.595.115.502.391.517.2]Sumber : Robbins (2002:288)
Gambar 2.2
Sosialisasi budaya perusahaan
Tahap pertama dari proses sosialisasi merupakan tahap Pra-kedatangan terjadi sebelum seseorang anggota baru bergabung dengan organisasi itu. Dalam tahap kedua, karyawan baru itu melihat seperti apakah perusahaan yang telah dimasukinya sebenarnya dan menghadapi kemungkinan harapan dan kenyataan yang berbeda. Dalam tahap ketiga, perubahan yang relatif tahan lama akan terjadi.
Pre-arrival Encounter Metamorfosis
Productivity
Commitmen
Karyawan baru itu menguasai keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaanya, dengan berhasil melakukan perannya, dan melakukan penyesuaian diri terhadap nilai dan norma kelompok kerjanya. Dampak dari tiga tahap diatas yaitu produktivitas kerja, komitmen pada tujuan organisasi, dan keputusan akhir untuk tetap bersama perusahaan tersebut.
3.2.5 Budaya Organisasi KPPN Medan II
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II menerapkan budaya oganisasi dan komitmen organisasi sebagai faktor yang paling kritis di dalam perusahaan. Dapat dikatakan bahwa budaya organisasi pada KPPN Medan II bukan budaya organisasi yang kaku, karena KPPN Medan II selalu berupaya membangun budaya orgnanisai yang baik kepada setiap individu yang terkait dalam perusahaan tersebut baik pendiri, manajer ataupun karyawan yang mampu bergerak bersama-sama mewujudkan tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja yang baik bagi setiap karyawan dengan melihat komunikasi, pengambilan keputusan, dan pola kepemimpinan dari seluruh sistem. Hal ini penting karena suatu organisasi dibangun oleh individu-individu, dimana setiap anggota memiliki nilai-nilai, kepercayaan, dan motivasi sendiri-sendiri.
manajer dengan karyawan menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak .
Secara tidak langsung budaya organisasi yang diterapkan pada KPPN Medan II sudah pasti akan memberikan dampak terhadap kinerja karyawan, oleh karena itu KPPN Medan II selalu berupaya melakukan pendekatan antara manajer dan karyawan dalam segala hal seperti sering mengadakan rapat dimana tujuannya adalah untuk memberikan masukan, bertukar pendapat, ide serta membentuk strategi baru demi melaksanakan visi dan misi yang sudah dibangun oleh perusahaan.
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II memiliki budaya organisasi yang telah diformulasikan dalam bentuk PRIMA yaitu memiliki singkatan dan makna sebagai berikut :
Personality With Purpose
Rich In Giving
Innovation On Idea
Mature In Behavior
Active In Solving The Problem
3.3 Kinerja Karyawan
Menurut Sulistiyani (2003:223) kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja seseorang. Sedangkan pengertian kinerja menurut Bernardin dan RusseldalamSulistiyani(2003:223-224)kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
3.3.1 Penilaian Kinerja
Menurut Mulyadi dan Setiawan(2001:227), penilaian kerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standart, sasaran dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
3.3.2 Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja
Hingga saat ini belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai karakteristik pengukuran kinerja. Namun sebagai pembanding, terdapat beberapa karakteristik pengukuran kerja menurut ahli:
Menurut Cascio (2003:336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1. Relevan (relevance), dimana terdapat kaitan yang erat antara standart untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity), yaitu adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas (reliability), yang berarti konsistensi penilain. Artinya
sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang karyawan, hasil penilaiannya akan cenderung sama. 4. Akseptabilitas (acceptability), yang artinya pengukuran kinerja yang
dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
Dalam sebuah organisasi, penilaian kinerja merupakan hal yang penting dalam pengelolaan karyawan. Oleh sebab itu organisasi harus mampu menetapkan sistem penilaian kinerja sedemikian rupa agar dapat mendeteksi kinerja karyawannya, apakah telah memenuhi harapan atau karyawan belum mampu mencapai kinerja yang diharapkan.
3.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Alwi (2001: 187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation) dan penilaian kinerja yang bersifat membangun
(development).
Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif memiliki hasil sebagai berikut: 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan tujuan penilaian kinerja yang bersifat membangun memiliki hasil sebagai berikut :
1. Organisasi dapat mendeteksi prestasi rill yang dicapai karyawan.
2. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan yang menghambat kinerja.
3.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja yang dilakukan secara tepat menurut Mulyadi dan Setiawan (2001:416) adalah :
1. Mengelola operasi oganisasi secara efektif dan efisien dengan memotivasi karyawan.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya kompensasi, promosi,transfer atau pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menciptakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai cara atasan dalam
menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan dasar bagi distribusi penghargaan, baik berupa penghargaan ekstrinsik maupun instrinsik.
3.3.5 Kinerja Karyawan KPPN Medan II
Adapun beberapa yang diterapkan oleh KPPN Medan II guna meningkatkan kinerja bagi semua karyawannya yaitu :
1. Memberikan Motivasi
2. Memberikan Program Pembinaan dan Pelatihan
KPPN Medan II memberikan kepada setiap karyawan program pendidikan dan pelatihan yang mengarah pada mutu, pengabdian, keterampilan dan kemampuan. Proram pendidikan dan pelatihan ini sangat besar manfaatnya bagi setiap karyawan karena selain menambah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang menjadi salah satu persyaratan untuk mengembangkan sumber daya manusia.
3. Promosi
KPPN Medan II akan memberikan promosi kepada karyawan untuk menduduki kejenjang yang lebih tinggi dengan melihat kinerja mereka yang semakin baik sehingga dapat membentuk kompetensi dan prestasi kerja yang tinggi.
4. Asuransi
Untuk menciptakan rasa aman para karyawan KPPN Medan II melaksanakan program asuransi kesehatan seperti ASTEK (Asuansi Tenaga Kerja). Program ini diberikan agar para karyawan merasa terjamin hidupnya dan bekerja dengan baik dalam usaha tercapainya tujuan perusahaan.
5. Tambahan Gaji
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN 4.1 Kesimpulan
Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian pada Hubungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan di Kantor KPPN Medan II adalah sebagai berikut :
1. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II pada dasarnya sudah melakukan hubungan kerja yang dapat dikatakan sudah terjalin dengan baik, baik itu dilihat dari hubungan kerja antara Kepala Bagian dengan Kepala Bagian, Kepala Bagian dengan karyawan dan karyawan dengan karyawan. Antara Kepala Bagian dan karyawan lebih mengutamakan kekompakan atau solidaritas, sehingga mereka mampu mengerjakan tugas dan tanggung jawab mereka masing-masing dengan baik dan harmonis.
2. Budaya organisasi pada KPPN Medan II bukan budaya organisasi yang kaku, karena KPPN Medan II selalu berupaya membangun budaya orgnanisasi yang membaur sehingga menimbulkan suasana yang nyaman kepada setiap individu yang terkait dalam perusahaan tersebut baik pendiri, Kepala Bagian ataupun karyawan yang mampu bergerak bersama-sama mewujudkan tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja yang baik bagi setiap karyawan.
4.2 Saran
Adapun saran-saran yang dapat diberikan kepada Kantor KPPN Medan II adalah sebagai berikut :
1. Peningkatan terhadap efisiensi kerja hendaknya mendapatkan perhatian yang lebih serius sehingga dapat mendatangkan motivasi tersendiri kepada karyawan dan mengevaluasi kinerja pada karyawannya agar kinerja karyawan dapat lebih meningkat dan mampu bertanggung jawab atas tugas masing-masing. 2. Kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan pegawai lainnya harus lebihterjalin dengan baik agar pelaksanaan pekerjaan terlaksana dengan baik pula. Pada Kantor Perbendaharaan Negara (KPPN) Medan II diharapkan dapat selalu menyusun rencana kerja disesuaikan dengan tepat waktu.
Daftar Pustaka
Alwi, Syafaruddin, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi
Keunggulan Kompetitif. Badan Penerbit Fakultas Ekonomi: Yogyakarta.
Hartono, Judiantono, Segi Hukum Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2002), hal.10.
Mulyadi dan Setiawan, 2001. Sistem Perencanaan Dan Pengendalian
Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.
Robins, P. Stephen, 2002. Perilaku Organisasi (Konsep, Kontroveersi dan
Aplikasi). Penerbit Prenhallindo: Jakarta.
Sedarmayanti, 2001. Tugas dan Pengembangan Kinerja Pegawai, Bandung. Mandar Maju.
Sobirin, Achmad. 2009. Budaya Organisasi. Edisi Kedua. UPP STIM YKPN: Yogyakarta.
Sulistiyani, Ambar T. Dan Rosidah, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu: Yogyakarta.
Tika, P, 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT. Bumi Aksara: Jakarta.
Tjepi F. Aloewic, Naskah Akademis Tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan
Penyelesaian Perselisihan Industrial, Cetakan ke-11, (Jakarta: BPHN,
2002) Hal.32.
Umar, Husein, 2003. Desain Penelitian MSDM Dan Perilaku Karyawan. PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta.
