BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kualitas Kehidupan Kerja Perawat
Menurut Robbin (2007) kualitas kehidupan kerja merupakan sebuah proses dimana organisasi memberi respon pada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan.
Menurut Cascio (2003) kualitas kehidupan kerja karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai. Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan tentang kesejahteraan dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pertama, kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi (contoh: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi kerja yang nyaman). Sementara yang kedua, kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia.
Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari quality of work life adalah mengubah iklim organisasi
agar secara tehnis dan manusiawi membawa kepada quality of work life yang lebih baik. Quality of work life merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawan mereka (Luthans, 1995).
Menurut Lau & Bruce (1998), quality of work life didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja.
Jewell & Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan dengan rekan kerja, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah kualitas kehidupan kerja.
2.1.2. Pengertian Kualitas Kehidupan kerja Perawat
Menurut Brooks & Anderson (2005) kualitas kehidupan kerja perawat adalah sejauh mana perawat merasa puas mengenai kebutuhan pribadi mereka (pertumbuhan, kesempatan, keamanan) serta persyaratan organisasi (peningkatan produktivitas, penurunan turnover) melalui pengalaman mereka dalam organisasi tempat kerja mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.3 Tujuan Kualitas Kehidupan Kerja Perawat (Quality of Nursing Work Life)
Hall (2003) menyatakan, untuk mempertahankan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja yang dialami oleh perawat professional mengharuskan perawat lebih terampil dan produktif dalam pekerjaan mereka. Kualitas kehidupan kerja perawat dirumah sakit yang sangat rendah akan mengakibatkan tingginya ketidakhadiran perawat dan turnover. Namun dengan meningkatnya kualitas kehidupan kerja, kinerja staff meningkat, stress berkurang, absensi menurun dan turnover juga akan menurun.
Kualitas kehidupan kerja perawat yang positif dapat mendukung perawatan pasien yang berkualitas tinggi dan memberikan kontribusi pada kelanjutan system perawatan kesehatan (Horrigan, Lightfoot, Lariviere & Jaclin, 2013)
Perusahaan yang berusaha mewujudkan kualitas kehidupan kerja melalui manajemen pengendalian mutu dan manajemen dengan pendekatan sumber daya manusia, keberhasilannya dapat dilihat dari indikator-indikator yaitu dari sudut pekerja, prosedur operasional, konsumen dan financial. Bila dilihat dari sudut pekerja, maka keikutsertaan dalam bekerja akan memberikan dan meningkatkan perasaan puas sehingga semakin aktif dalam bekerja, tingkat kehadiran semakin tinggi, bersedia bekerja secara sukarela, merasa merugi bila tidak hadir, dan selalu terdorong untuk menyampaikan saran untuk peningkatan produktivitas. Bila dilihat dari sudut prosedur operasional dalam bekerja, maka tingkat reliabilitas proses produksi dan pelayanan meningkat, sehingga semakin kecil kekeliruan,
sedang kepuasan konsumen positif, persentase produk sampai tepat pada waktunya semakin meningkat. Disamping itu penyampaian produk pada konsumen yang tepat juga meningkat, keterlibatan terutama dalam ketaatan pada waktu melaksanakan proses kerja semakin tinggi, inventarisasi asset
organisasi/perusahaan semakin sempurna, pembiayaan (cost) terhindar dari
pembiayaan kualitas yang buruk atau gagal, karena semakin baiknya kontrol, seleksi dan pelatihan, selalu relevan dengan usaha meningkatkan sumber daya manusia yang kompetitif. Dari sudut konsumen, pada umumnya konsumen akan memperoleh dan meningkat kepuasannya, klaim atau keluhan konsumen semakin menurun, kecenderungan konsumen menggunakan produk dan jasa perusahaan semakin meningkat dan meluas. Dari sudut Finansial, pemasaran produk dan atau jasa semakin meluas/menyebar, semakin banyak pekerja yang ikut memasarkan produk atau jasa dari perusahaan, asset perusahaan semakin meningkat, penjualan secara kuantitas terus meningkat (Nawawi, 2003)
2.1.4 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja Perawat
Ross (2012) mengemukakan bahwa ada delapan komponen kualitas kehidupan kerja perawat yang dapat diidentifikasi, yang pertama adalah kompensasi yang layak dan adil, maksudnya adalah bahwa petugas kesehatan harus menerima gaji yang wajar untuk pekerjaan yang mereka lakukan dan mereka butuhkan untuk percaya bahwa gaji yang mereka terima adil. Manager perawat mengidentifikasi pentingnya hadiah uang, seperti gaji yang kompetitif, bonus kinerja, remunerasi, tunjangan seperti cuti diperpanjang, promosi, fasilitas penitipan anak dan rekreasi. Menurut Simamora (2004), pemberian kompensasi
berdasarkan prestasi dapat meningkatkan kinerja seseorang yaitu dengan system pembayaran karyawan berdarkan prestasi kerja.
Kedua adalah memberikan kesempatan untuk memanfaatkan,
mengembangkan dan meningkatkan kemampuan mereka untuk melaksanakan fungsi-fungsi tertentu atau mencapai tujuan tertentu. Maksudnya bahwa perawat harus diberdayakan agar mereka percaya bahwa mereka bisa membuat perubahan penting yang akan secara signifikan memajukan praktek keperawatan professional dan meningkatkan kesehatan pasien. Menurut Pratama (2012) keterlibatan karyawan dapat meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit Tk II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Melibatkan perawat dalam setiap pengambilan keputusan yang mempengaruhi mereka dan hubungan mereka dengan pekerjaan, tugas dan organisasi, akan membuat mereka lebih bertujuan bahkan merasa memiliki terhadap keputusan yang telah dibuat.
Ketiga yaitu kesempatan di masa mendatang untuk pertumbuhan lanjutan dan keamanan. Keempat Interaksi sosial atau dukungan sosial. Interaksi sosial/dukungan sosial di tempat kerja dapat mengurangi depresi dan stres, yang mana hal ini dapat membantu untuk memberikan solusi untuk masalah pekerjaan. Kerja tim yang efektif sangat penting di pelayanan kesehatan. Kepercayaan juga merupakan syarat penting dalam hubungan apapun, dan itu juga berlaku bagi hubungan ditempat kerja. Komponen kelima adalah rasa hormat dari manajemen, rekan kerja dan pasien. Bentuk ekuitas dan pekerja mengharapkan hak untuk adil dalam segala hal misalnya promosi, penghargaan, dan keamanan kerja. Keenam adalah keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan. Perawat
dapat melakukan lebih baik untuk pasien ketika keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan dapat dicapai. Komponen ketujuh yaitu relevansi sosial dari pekerjaan. Pekerjaan harus dilakukan untuk kepentingan semua dalam organisasi dan masyarakat. Relevansi sosial dari pekerjaan, adalah tanggung jawab sosial organisasi, misalnya untuk menghormati hak asasi manusia dan pada harga diri karyawan. Kurangnya pengakuan atas kerja perawat dalam institusi, media, dan di masyarakat umum dapat menyebabkan perawat merasa diremehkan atas kontribusi mereka untuk kesehatan dan kesejahteraan masyarakat. Apapun kedudukan orang tersebut, yang penting bagi mereka adalah dapat merasakan bahwa pekerjaan bermakna dan berharga. Terakhir adalah kondisi kerja yang aman dan sehat, termasuk lingkungan fisik dan psikologis. Keselamatan kerja menjadi salah satu prioritas tertinggi yang dihadapi organisasi pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.
Menurut Cascio (2003), usaha perusahaan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja adalah upaya untuk memperbaiki komponen (1) Keterlibatan karyawan (Employee participation), contohnya dengan membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan karyawan dan mengadakan pertemuan partisipasi karyawan (2) Pengembangan karir (Career development), contohnya dengan mengadakan peningkatan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja dan promosi (3) Penyelesaian masalah (Conflic resolution), contohnya manajemen membuka jalur formal utuk menyampaikan keluhan atau permasalahan (4) Komunikasi (Communication), komunikasi secara terbuka baik melalui manajemen langsung, maupun serikat pekerja (5) Fasilitas yang didapat
(Wellness), contohnya jaminan keselamatan, program rekreasi, proses konseling. (6) Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security), contohnya program pensiun dan status karyawan tetap (7) Keselamatan lingkungan kerja (Safe environment), contohnya perusahaan membentuk komite keselamatan tim gawat darurat, dan program keselamatan (8) Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), contohnya perusahaan memberikan gaji dan keuntungan yang kompetitif. Menurut Hasibuan (2000) besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya (9) Rasa bangga terhadap institusi (Pride), contohnya perusahaan memperkuat identitas dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi masyarakat, dan lebih peduli terhadap lingkungan.
2.1.4. Aktivitas yang Dilakukan Untuk Memperbaiki Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja mempengaruhi kualitas kehidupan karyawan. Kualitas kehidupan kerja merupakan aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk memartabatkan karyawannya dalam lingkungan kerja (Kossen, 1987). Beberapa aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja bagi karyawan pertama yaitu partisipasi (participation). Partisipasi ini ada dua bentuk yaitu partisipasi horizontal yaitu interaksi karyawan dengan teman sekerja dan tim sedangkan partisipasi vertikal yaitu keterlibatan dalam membuat keputusan dengan atasan. Tujuannya adalah untuk menyediakan lingkungan dimana karyawan memiliki kebebasan dan otonomi dalam membuat pilihan yang berkaitan dengan
lingkungan kerjanya dan menyesuaikan kepribadiannya dengan tuntutan kerja sebagaimana halnya dengan menyesuaikan pekerjaannya dengan diluar
pekerjaaannya. Kedua adalah Job design. Kepuasan kerja dan performa kerja
yang berimplikasi negatif terhadap organisasi dan menurunkan kualitas kehidupan kerja. Oleh karena itu, mendesain ulang kerja dalam batasan produksi dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan mempertahankan atau meningkatkan produktivitas. Tujuannya adalah untuk menyesuaikan karakteristik pribadi karyawan dengan karakteristik pekerjaan. Salah satu bentuk job design adalah job enrichment, dimana dengan meningkatkan tanggung jawab karyawan baik dalam perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan pekerjaaan, dan dengan memberikan kesempatan untuk membuat keputusan tentang metode dan prosedur yang akan dilaksanakan, atau dengan memberikan kesempatan untuk berinteraksi langsung dengan klien atau departemen lain, semuanya dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Ketiga adalah team building. Tim merupakan salah satu bentuk kelompok, dimana setiap anggota menganut kepribadian kelompok yang ditandai
dengan cohesiveness, beliefs, value and norm dan goal. Kerja tim dapat
meningkatkan dan memaksimalkan kerjasama anggota tim dan meningkatkan pembelajaran karyawan untuk mempelajari keahlian karwayan lain terutama cara efisien dalam meningkatkan produksi.