TINJAUAN PUSTAKA
II.2. Kualitas Kehidupan Kerja
II.2.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja merupakan tujuan kondisi dan praktek organisasional. Usaha sistematik oleh organisasi untuk memberikan pekerja kesempatan yang lebih besar untuk mempengaruhi cara mereka bekerja dan kontribusi yang mereka berikan untuk efektivitas organisasi secara keseluruhan memiliki supervisi yang bagus, kondisi kerja bagus, gaji dan tunjangan yang bagus, dan pekerjaan yang menarik, menantang dan dapat memberikan imbalan persepsi karyawan bahwa mereka aman, relatif terpuaskan, dan dapat tumbuh dan berkembang sebagai manusia.
Menurut Nawawi (2003), “Kualitas Kehidupan Kerja adalah ukuran keselamatan dan kepuasan kerja berdasarkan hubungan manusiawi. Dalam pendekatan SDM (sumber daya manusia) berarti setiap organisasi/perusahaan harus mampu menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja, agar SDM di lingkungannya menjadi kompetitif”.
Arep dan Hendry (2003) menyatakan bahwa “Kualitas kehidupan kerja dapat adalah dengan keinginan dan kebutuhan karyawan dalam bekerja pada sebuah perusahaan, yaitu: (1) Kesempatan untuk mencapai kemajuan; (2) Kepastian mengenai pekerjaan; (3) Penghargaan dari pihak lain; (4) Pekerjaan yang menarik baginya; (5) Jam-jam kerja serta upah yang layak, (6) Kepemimpinan yang efisien; (7) Diterima sebagai anggota kelompok kerja, dan (8) Kondisi-kondisi kerja yang menyenangkan”.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan tidak hanya dirancang untuk memanusiawikan unsur tenaga kerja dalam sebuah perusahaan, akan tetapi justru dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal ini disebabkan karena ketika karyawan diperlakukan secara adil, maka sebenarnya pihak perusahaan juga mendapatkan keuntungan yang adil pula.
Melalui kualitas kehidupan kerja, maka karyawan dapat bekerja secara optimal, sehingga menstimulasi prestasi kerja dan pada akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan perencanaan sebelumnya.
II.2.2. Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja
Whether dan Davis dalam Rivai (2005), menyatakan bahwa kepuasan akan kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu supervisi, kondisi kerja, gaji, tunjangan, dan desain pekerjaan.
Sementara itu Robbins (2002) menyatakan bahwa, “Kualitas kehidupan kerja dikelompokkan menjadi delapan kelompok khusus, yaitu: (1) Kompensasi yang cukup memadai; (2) Lingkungan yang sehat dan aman; (3) Pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia; (4) Kesempatan untuk tumbuh dan merasa aman bagi pekerja; (5) Lingkungan sosial yang memberi identitas pribadi terhindar dari rasa prasangka, rasa kebersamaan dan peningkatan karir; (6) Hak pribadi pekerja, hak berbeda pendapat dan proses akhir; (7) Peran kerja yang memperkecil pelanggaran-pelanggaran untuk bersenang-senang dan melakukan kepentingan keluarga, dan (8) Tindakan-tindakan berorganisasi yang bertanggung jawab secara sosial”.
Menurut Nawawi (2001), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, yaitu: partisipasi kerja, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, dan kesehatan lingkungan hidup.
II.3. Teori tentang Pengembangan karir
II.3.1. Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang
diperoleh sebelumnya baik material (kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya) dan non material (status sosial, perasaan bangga dan sebagainya).
Menurut Noe et al (2003) pengembangan karir adalah pendekatan formal yang dilakukan oleh organisasi untuk memastikan bahwa individu dengan kualifikasi dan pengalaman yang memadai akan tersedia pada saat dibutuhkan. Sedangkan menurut Hasibuan (2002) pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu karyawan melancarkan masa depan karir mereka di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Nawawi (2003), mengartikan pengembangan karir dalam 3 (tiga) hal yaitu: 1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi jabatan yang
ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan seseorang di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan, sebagai bagian dari jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pekerja. Sejak awal memasuki suatu organisasi sampai berhenti baik karena pensiun maupun karena berhenti/ diberhentikan maupun karena meninggal dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisi/jabatan yang berada di luar diri seseorang pekerja maka disebut pengertian objektif.
2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu berkenaan sebagai proses mental yang berada di dalam diri seseorang maka disebut juga pengertian subjektif.
3. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Mangkuprawira (2002) menyatakan bahwa “Komponen utama dari karir terdiri atas:
1. Alur karir; yaitu pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang.
2. Tujuan karir; merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.
3. Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.
4. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir.”
Titik awal mengembangkan karir di mulai dari diri karyawan, setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Di sinilah perlunya pengembangan diri sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan serta keahlian/kemampuan yang dimiliki. Karir itu sangat penting bagi karyawan karena dengan adanya peningkatan karir akan mendorong karyawan untuk lebih berprestasi.
II.3.2. Tanggung Jawab Pengembangan Karir Karyawan
Untuk dapat menyusun program perencanaan dan pengembangan karir yang baik, maka harus diperhatikan konsep-konsep dasar perencanaan karir sehingga sasaran-sasaran karir dan pengembangan karir dapat dipahami oleh karyawan dengan mengidentifikasikan jalur-jalur karir untuk menuju sasaran yang ingin dicapai dalam kaitannya dengan pengembangan karir.
Pengembangan karir karyawan bukan merupakan tanggung jawab karyawan saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab perusahaan. Jika perencanaan pengembangan karir di sebuah perusahaan tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu bukan karena produktivitasnya maka motivasi kerja karyawan akan hilang dan prestasi kerja juga akan menurun. Karyawan menjadi pasrah dan tidak peduli serta tidak memiliki rasa tanggung jawab
sepenuh hati terhadap tugas yang dibebankan padanya. Karena karyawan tersebut merasa tidak memperoleh reward atas kerja kerasnya.
Pettanayak dalam Hasibuan (2002) menyatakan “career planning essentially means helping the employees to plan their career interm of their capacities within the context of organizational needs, the employess want to know what type ofjobs are available in near future, information should be provided to all employess”. Dari pernyataan ini jelas ditegaskan bahwa perusahaan bertanggung jawab atas pengembangan karir karyawan.
Proses perencanaan dan pengembangan karir secara umum dapat dijelaskan pada Gambar II.1 berikut ini:
Perencanaan karir
Umpak balik
Sumber: Handoko 1997
Gambar II.1. Kerangka Dasar Pengembangan Karir
Berawal dari proses perencanaan karir, karyawan mengidentifikasikan sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui
Perencanaan karir Jalur-jalur karir Sasaran-sasaran karir
kegiatan-kegiatan atau pengembangan para karyawan mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka.
Untuk menyusun jalur karir yang realistis, organisasi harus secara teliti menentukan beban pekerjaan, persyaratan jabatan, dan pengelompokan pekerjaan berdasarkan kelompok dasar (natural cluster).
Handoko (1997), menyarankan bahwa, “Suatu jalur yang baik memiliki 4 karakteristik sebagai berikut:
1. Jalur karir harus mewakili kemungkinan kemajuan karir yang sebenarnya, baik perpindahan secara lateral (pertumbuhan karir yang lebih lambat) maupun perpindahan ke bawah yang rasional.
2. Jalur karir harus mampu mengantisipasi dan tanggap terhadap perubahan kebutuhan organisasi.
3. Jalur karir harus sefleksibel mungkin dalam mempertimbangkan kualitas individu.
4. Jalur karir harus dapat menentukan keahlian, pengetahuan dan atribut spesifik lainnya yang dapat diperoleh guna melaksanakan pekerjaan di setiap posisi sepanjang jalur karir yang bersangkutan”.
II.3.3. Faktor-faktor Pengembangan Karir
Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karir karyawan agar dapat mempertahankan karyawan yang produktif tetap bertahan. Ada 5 faktor yang terkait dengan karir menurut Davis dalam Mangkuprawira (2002) yaitu:
1. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk meningkatkan karir.
2. Perhatian dengan penyelia, para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan peran secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
3. Minat pekerja para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
4. Kepuasan kerja para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.
5. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk meningkatkan karir.
Menurut Mondy dan Noe (2005), “Pengembangan karir harus memuat prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Jabatan itu sendiri memiliki pengaruh terbesar pada pengembangan karir Jika tiap hari datang tantangan yang berbeda-beda, maka apa yang dipelajari dari jabatan tersebut akan jauh lebih penting dibandingkan dengan aktivitas pengembangan yang direncanakan secara formal.
2. Jenis pengembangan keahlian yang akan diperlukan ditentukan oleh tuntutan jabatan yang spesifik.
3. Pengembangan hanya akan berlangsung jika seseorang masih belum menemukan keahlian yang dibutuhkan oleh jabatan tertentu”.
Menurut Benardin dan Russel dalam Liliana (2002), ada empat kriteria yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik antara lain: pengetahuan, keterampilan, keahlian/kemampuan, dan ciri-ciri lainnya meliputi faktor-faktor kepribadian, sikap atau fisik, sifat-sifat mental dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Perencanaan pengembangan karir tidak hanya sangat bermanfaat bagi seseorang dalam melaksanakan tugasnya, namun juga bagi organisasi atau perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2002) keterlibatan departemen SDM dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan memiliki beberapa manfaat yaitu:
1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan. 2. Menurunkan perputaran karyawan.
3. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional. 4. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu. 5. Memperkecil derajat perputaran karyawan.
6. Memajukan pertumbuhan personal. 7. Memuaskan kebutuhan karyawan.
II.4. Penyelesaian Konflik
Menurut Luthans (1995), konflik merujuk pada suatu kondisi pertentangan antara tujuan berdasarkan nilai-nilai dan sasaran-sasaran di dalamnya, yang berdampak timbulnya perilaku dan emosi yang tidak sama dan mengarah pada permusuhan/hambatan.
Menurut Nawawi (2003), berdasarkan masalahnya konflik dapat dibedakan menjadi konflik dalam organisasi dan stres kerja.
II.4.1. Konflik dalam Organisasi
a. Konflik Tradisional
Konflik ini terjadi karena perbedaan kepentingan antara dua pihak yang terikat hubungan kerja, biasanya adalah antara pemimpin (manajer) dengan karyawan/anggota organisasi. Konflik ini memicu setiap pihak berusaha untuk mengalahkan, mempermalukan dan bahkan menghancurkan pihak lawan. Konflik ini
sangat berbahaya dan dapat mengancam eksistensi organisasi, sehingga apapun bentuknya harus dihentikan.
b. Konflik Perilaku
Konflik ini terjadi karena pertentangan perilaku berdasarkan perbedaan latar belakang antar para karyawan/anggota organisasi yang meliputi latar belakang budaya, pendidikan, suku, agama, ras, warna kulit, dan sebagainya. Konflik ini dapat dibedakan antara lain: (1) Konflik fungsional berupa pertentangan yang bersifat persaingan dalam prestasi, dan (2) Konflik non fungsional berupa pertentangan antar dua pihak yang bermaksud menghancurkan lawan, sehingga dapat merugikan organisasi.
c. Konflik Interaksi
Konflik ini terjadi karena interaksi sosial yang disharmonis antar manusia dalam mewujudkan hakikat sosialitasnya. Salah satu penyebabnya adalah kondisi kecerdasan emosional atau kecerdasan sosial anggota/karyawan relatif masih rendah. Konflik ini dalam rangka kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi perlu dikurangi atau ditiadakan, karena akan mempersulit dalam menciptakan kerjasama dan kerja kelompok (team work).
d. Konflik dengan Serikat Pekerja
Konflik ini terjadi antara organisasi dengan anggota organisasi/karyawan yang tergabung dalam organisasi serikat pekerja. Konflik ini sering dipicu oleh faktor-faktor yang bersifat sensitif, seperti tuntutan kenaikan upah, pemutusan hubungan kerja, perlakuan yang tidak manusiawi/pelanggaran hak-hak karyawan, dan lain-lain.
Konflik ini menurut Kartini Kartono (1994), konflik dengan serikat pekerja dapat dipicu antara lain: (1) Sistem birokrasi dan over birokrasi di dalam organisasi/perusahaan, (2) Heterogenitas dalam staf pemimpin, (3) Supervise terlalu ketat, (4) Sistem hadiah, (5) Limitasi sumber energi, (6) Spesialisasi teknis kontra kekuasaan formal, dan (7) Struktur organisasi piramid.
II.4.2. Stres Kerja
Stres kerja yang dapat dialami anggota organisasi/karyawan secara individual sama seperti konflik dapat berakibat pada pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak efisien. Menurut Mangkunegara (2000), stres kerja merupakan perasaan yang menekan atau tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya. Davis dan Newstrom dalam Rivai, Vaithzal (2005), mengemukakan bahwa stres kerja dapat dipicu antara lain: (1) Beban kerja yang berlebihan, (2) Tekanan dan desakan waktu, (3) Kualitas supervise yang jelek, (4) Iklim politis yang tidak aman, (5) Umpan balik pelaksanaan kerja yang tidak cukup, (6) Wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab yang tidak cukup, (7) Frustasi, (8) Konflik antar anggota kelompok/organisasi, dan (9) Perubahan-perubahan dalam pekerjaan.