Kuesioner penelitian - HASIL DAN PEMBAHASAN

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

5. Kuesioner penelitian

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP)

KARYAWAN PT. ANEKA TAMBANG TBK, UNIT GEOMIN

Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi oleh : Nama : Leily Purnama Chandra

NIM : H24070013 Departemen : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Universitas : Institut Pertanian Bogor

Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini secara jujur, benar, dan akurat. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima Kasih atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu.

IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin : [ ] laki-laki [ ] perempuan Umur : [ ] ≤ 25 tahun [ ] 36 – 40 tahun

[ ] 26 – 30 tahun [ ] 41 – 45 tahun [ ] 31 – 35 tahun [ ] ≥ 46 tahun Lama bekerja : [ ] ≤ 5 tahun [ ] 16 – 20 tahun

[ ] 6 – 10 tahun [ ] 21 – 25 tahun [ ] 11 – 15 tahun [ ] ≥ 26 tahun Pendidikan Terakhir : [ ] SMA [ ] S2

[ ] DIPLOMA [ ] S3 [ ] S1

Lanjutan Lampiran 5.

Petunjuk Pengisian :

Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan dengan cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan berilah tanda check list (√) pada setiap jawaban yang dipilih.

Keterangan : Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Cukup Setuju (CS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

I. SECI Konversi Pengetahuan

No Pernyataan SS S CS TS STS 1 Selama ini Bapak/Ibu banyak belajar dari pengalaman

2 Selama ini Bapak/Ibu banyak belajar dari mengamati orang lain

3 Selama ini Bapak/Ibu banyak berpartisipasi dalam pertemuan yang dilakukan perusahaan untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman

4 Selama ini Bapak/Ibu banyak mengikuti pelatihan berkaitan dengan bidang pekerjaan

5 Selama ini Bapak/Ibu banyak memberikan pengetahuan/pengalaman kepada karyawan lain

6 Selama ini Bapak/Ibu aktif menjadi anggota kelompok karyawan untuk meningkatkan kinerja

7 Selama ini perusahaan memberikan pelatihan dengan contoh dan perumpamaan yang mudah dipahami

8 Sepengetahuan Bapak/Ibu selama ini perusahaan melakukan rotasi/perputaran karyawan secara rutin 9 Sepengetahuan Bapak/Ibu selama ini perusahaan sering

membentuk suatu tim yang anggotanya dari berbagai bagian/kalangan

10 Bagi Bapak/Ibu informasi/pengalaman dari pihak di luar perusahaan sangat penting bagi peningkatan pengetahuan

11 Bagi Bapak/Ibu adanya buku-buku pelatihan yang diadakan perusahaan sangat penting

12 Bagi Bapak/Ibu adanya pertemuan-pertemuan pelatihan yang diadakan perusahaan sangat penting 13 Bagi Bapak/Ibu mencari pengetahuan di luar pelatihan

Lanjutan Lampiran 5.

II. Aset Pengetahuan

No Pernyataan SS S CS TS STS 1 Selama ini Bapak/Ibu didukung untuk saling percaya

dalam berbagi keterampilan dan pengalaman

2 Selama ini Bapak/Ibu mempercayai bahwa ekspresi wajah/bahasa tubuh manajer/atasan Anda menunjukkan hal yang sebenarnya

3 Selama ini Bapak/Ibu sangat tertarik pada pengetahuan baru untuk memperbaiki kinerja

4 Perusahaan selalu mensosialisasikan nama baik/citranya melalui simbol/lambang perusahaan

5 Bapak/Ibu didukung untuk berinteraksi dengan pihak lain untuk memperbaiki kualitas produk

6 Selama ini Bapak/Ibu didukung oleh perusahaan untuk belajar dari kesalahan masa lalu

7 Perusahaan mempunyai tim khusus untuk mempromosikan konsep/desain produk baru

8 Perusahaan memberika dokumen spesifikasi produk secara terorganisasi

9 Perusahaan mempunyai hak paten atas suatu produk 10 Perusahaan mengkomunikasikan pentingnya

melindungi pengetahuan yang dimiliki

11 Bapak/Ibu melaksanakan ketentuan operasional rutin yang ditetapkan perusahaan

12 Perusahaan mengharapkan partisipasi aktif karyawan dalam mensosialisasikan pengetahuan/keterampilan 13 Menurut Bapak/Ibu karyawan telah terlatih dan

berpengalaman

14 Perusahaan menjelaskan dengan baik tujuan perusahaan dan budaya/kebiasaan yang ada

Petunjuk Pengisian :

Keterangan : Sangat Penting (5) Penting (4) Cukup Penting (3) Tidak Penting (2)

Sangat Tidak Penting (1)

Lanjutan Lampiran 5.

III. Tingkat Kepentingan Pengetahuan

Keterangan Tingkat Kepentingan Pengetahuan

No Jenis Pengetahuan/Keterampilan 5 4 3 2 1 1 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman

tentang Visi dan Misi perusahaan

2 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang nilai-nilai PIONEER

3 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang sasaran strategi BEST

4 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang atribut kepemimpinan SENSE

5 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang Standar Etika Perusahaan

6 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang Prinsip-prinsip GCG

7 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang K3 dan lingkungan

8 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang kesempatan pengembangan karir dan pembelajaran pegawai

9 Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman tentang komunikasi efektif

Petunjuk Pengisian :

Keterangan : Sangat Menguasai (5) Menguasai (4) Cukup Menguasai (3) Tidak Menguasai (2) Sangat Tidak Menguasai (1)

IV. Tingkat Penguasaan Pengetahuan

Keterangan Tingkat Penguasaan Pengetahuan

No Jenis Pengetahuan/Keterampilan 5 4 3 2 1 1 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan

tentang Visi dan Misi perusahaan

2 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang nilai-nilai PIONEER

Lanjutan Lampiran 5. No Jenis Pengetahuan/Keterampilan Tingkat Penguasaan Pengetahuan 5 4 3 2 1 3 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan

tentang sasaran strategi BEST

4 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang atribut kepemimpinan SENSE

5 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang Standar Etika Perusahaan

6 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang Prinsip-prinsip GCG

7 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang K3 dan lingkungan

8 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang kesempatan pengembangan karir dan pembelajaran pegawai

9 Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan tentang komunikasi efektif

Lanjutan Lampiran 5. Pertanyaan Terbuka

1. Apakah Bapak/Ibu memiliki keahlian atau kompetensi yang belum dimanfaatkan secara optimal oleh perusahaan? Jika Ya, Sebutkan!

__________________________________________________________________ __________________________________________________________________ _____________________________________________________________ 2. Apa yang menjadi penyebab/kendala keahlian yang Bapak/Ibu miliki tersebut

belum dimanfaatkan secara optimal oleh perusahaan?

__________________________________________________________________ _______________________________________________________________ 3. Apakah hal tersebut memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan?

__________________________________________________________________ _______________________________________________________________ 4. Cara berbagi pengetahuan/keahlian seperti apa yang paling efektif untuk

diterapkan di perusahaan?

__________________________________________________________________ _________________________________________________________________

ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE

GAP) KARYAWAN PT ANEKA TAMBANG TBK, UNIT

GEOMIN

Oleh

LEILY PURNAMA CHANDRA

H24070013

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

RINGKASAN

LEILY PURNAMA CHANDRA. H24070013. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI dan UTAMI DYAH SYAFITRI.

Pertambangan termasuk sektor industri yang persaingannya ketat. Sektor ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi sehingga membutuhkan SDM yang berkompeten. Untuk itu, ada tiga point yang harus dikelola dengan baik oleh suatu perusahaan, yaitu modal, teknologi, dan pengetahuan. Tiga point tersebut merupakan karakteristik mendasar untuk menghasilkan kinerja yang unggul. Dalam mengelola pengetahuan yang ada dibutuhkan manajemen pengetahuan. Untuk mengetahui pengetahuan mana yang penting dan pengetahuan mana yang perlu perbaikan dapat dilakukan dengan analisis kesenjangan pengetahuan. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang ada di PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, (2) mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, (3) menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, dan (4) memberikan rekomendasi cara mengelola pengetahuan kepada perusahaan.

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan skor rata-rata (Likert), Tabulasi silang (cross tab), Importance Performance Analysis (IPA), dan Analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-Gap) yang dibantu oleh Microsoft Excel 2007. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tentang sumber-sumber pengetahuan dan aset pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan. Tabulasi silang digunakan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara karakteristik responden dengan variabel K-Gap. Importance Performance Analysis (IPA) digunakan untuk mengetahui tingkat kepentingan atas kinerja tertentu. Analisis Kesenjangan Pengetahuan digunakan untuk menganalisis keadaan knowledge yang kuat atau knowledge yang perlu perbaikan. Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi karyawan menunjukkan bahwa setuju dengan cara perusahaan mendapatkan sumber pengetahuan dan aset pengetahuan. Hasil analisis k-gap ditunjukkan oleh visi dan misi perusahaan yang memiliki kesenjangan pengetahuan tertinggi dengan nilai K-Gap sebesar 1,20 dimana tingkat kepentingan tinggi tetapi tingkat penguasaan masih rendah. Karyawan menyadari bahwa pentingnya visi dan misi sebuah perusahaan namun mereka menguasai pengetahuan dalam arti sekedar mengetahui saja tanpa didukung dengan keyakinan dan pemaknaan yang lebih mendalam. Sedangkan untuk nilai k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif sebesar 0,87 yang mengartikan bahwa karyawan menguasai pengetahuan itu dengan baik. Pengetahuan tentang komunikasi efektif ini terjadi karena perusahaan telah menyediakan berbagai media, seperti pertemuan rutin, rapat, intranet, gathering, atau kegiatan seminar. Berdasarkan Importance and Performance Analysis diketahui bahwa atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan Lingkungan dan atribut yang dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif.

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Era globalisasi diwarnai dengan meningkatnya informasi dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Peningkatan informasi menuntut perusahaan untuk memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam mengorganisasi informasi dan pengetahuan secara optimal. Hal ini membuat perusahaan harus mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan mutu kinerja melalui proses pembelajaran yang berkesinambungan.

Perusahaan mengharapkan karyawan mampu mengembangkan diri dalam pekerjaannya sesuai dengan kompetensi yang dituju dalam deskripsi kerja mereka. Hal ini agar sesuai dengan tuntutan kompetensi organisasi yang hendak dibangun dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Untuk itu, diperlukan perubahan paradigma dari yang semula mengandalkan pada resource-based (berbasis sumber daya) menjadi knowledge-based (berbasis pengetahuan). Perubahan paradigma tersebut memiliki potensi menggerakkan perusahaan agar karyawan lebih cerdas dan inovatif untuk memenuhi kompetensi organisasi agar lebih baik. Sveiby dikutip oleh Tjakraatmadja dan Lantu (2006) menyatakan bahwa dengan memahami akan kompetensi kerja merupakan suatu cara untuk memahami pengetahuan dan hubungannya dengan dunia kerja.

Menurut Nonaka dan Taekuchi dikutip oleh Setiarso (2009) keberhasilan perusahaan Jepang ditentukan oleh keterampilan dan kepakaran mereka dalam menciptakan pengetahuan organisasinya (organizational knowledge creation). Penciptaan pengetahuan tercapai melalui pemahaman atau pengakuan terhadap hubungan sinergis dari tacit ke explicit knowledge dalam organisasi, serta melalui desain proses sosial yang menciptakan pengetahuan baru dengan mengubah tacit knowledge ke dalam explicit knowledge. Perubahan dari tacit ke explicit atau sebaliknya berarti dilakukan melalui proses pembelajaran. Dalam proses pembelajaran ini, organisasi

belajar dari pengalaman masa lalu dan individu-individu yang berada di dalamnya mau dan mampu untuk berbagi pengalaman tersebut yang nantinya akan menjadi suatu aset pengetahuan.

Aset pengetahuan sebagian besar tersimpan dalam pikiran kita, yang disebut tacit knowledge. Tacit knowledge tersebut sangat sulit dipindahkan kepada orang lain karena pengetahuan tersebut tersimpan dipikiran masing- masing individu dalam organisasi. Oleh karena itu, Manajemen Pengetahuan diperlukan untuk mengatasi hal ini, yaitu proses mengubah tacit knowledge menjadi pengetahuan yang mudah dikomunikasikan dan didokumentasikan, hasil pengetahuan tersebut disebut explicit knowledge (Setiarso, 2009). Sebagian besar pengetahuan yang ada dalam pikiran manusia ini suatu saat bisa hilang, baik karena manusia tersebut keluar, pensiun, atau meninggal dunia. Maka dokumentasi menjadi penting sehingga bisa digunakan oleh karyawan lain untuk dimanfaatkan dan dikembangkan agar mereka tidak kehilangan pengetahuan.

Di Indonesia, tidak begitu mudah untuk mencari perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan. Menurut survei sederhana yang dilakukan PPM Manajemen (Munir, 2008) menunjukkan bahwa masih cukup banyak organisasi berorientasi laba yang belum kenal dengan manajemen pengetahuan di Indonesia, terutama perusahaan kecil dan menengah. Hasil survei yang dilakukan antara tahun 2005 hingga tahun 2007 oleh PPM Manajemen pada Tabel 1 berikut ini.

Tabel 1. Hasil survei pengenalan manajemen pengetahuan

PT. Aneka Tambang Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di sektor pertambangan. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 1968. PT. Aneka Tambang Tbk adalah sebuah perseroan terbatas Indonesia, perusahaan negara yang terintegrasi secara vertikal untuk melakukan semua tahapan proses penambangan dari eksplorasi, pertambangan, peleburan, dan pemurnian melalui bagian pemasaran. Produk utama Antam adalah feronikel, bijih nikel, emas, perak dan bauksit. Visi 2020 PT.Aneka Tambang Tbkyaitu "Untuk menjadi perusahaan global yang berbasis pertambangan, dengan pertumbuhan yang sehat dan standar kelas dunia" (www.antam.com).

Dalam upaya mewujudkan visi perusahaan, pimpinan PT. Aneka Tambang Tbk harus menyadari perlunya Sumber Daya Manusia yang memiliki pengetahuan untuk mengembangkan potensi yang ada. Namun untuk mengembangkan ini yang perlu diperhatikan adalah knowledge gap (kesenjangan pengetahuan) diantara karyawan. Dengan mengetahui dan berbagi pengetahuan, maka perusahaan dapat mendesain program untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan menghasilkan inovasi yang bernilai tinggi.

1.2. Perumusan Masalah

Unit Geomin merupakan salah satu dari lima unit usaha PT. Aneka Tanbang Tbk yang menyediakan jasa eksplorasi mineral baik untuk Aneka Tambang maupun perusahaan lainnya. Perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan ini semakin berkembang sehingga perusahaan perlu mengarahkan organisasi menjadi lebih unggul dan berdaya saing. Pengetahuan

lebih unggul. Untuk itu, diperlukan pengelolaan pengetahuan sebagai salah satu cara mencapai keberhasilan organisasi dalam meraih tujuan yang ditetapkan.

Keberhasilan perusahaan dapat dilihat juga dari kinerja perusahaan. Untuk mengukur kinerja perusahaan, Unit Geomin mencoba menerapkan sistem Malcolm Baldrige sebagai pengukur keunggulan kinerja perusahaan. Sistem Malcolm Baldrige di Unit Geomin ini pun masih terbilang baru. Kriteria penilaian Malcolm Baldrige akan menilai secara keseluruhan kinerja terbaik dari perusahaan-perusahaan dan diukur kinerjanya berdasarkan tujuh kriteria penilaian yaitu Kepemimpinan, Perencanaan Strategi, Konsentrasi kepada pelanggan dan pasar, Pengukuran, analisa dan Manajemen Pengetahuan, Fokus kepada Sumber Daya Manusia, Manajemen Proses, dan Hasil Kegiatan usaha. Oleh karena itu, untuk mendukung kriteria pengukuran, analisa, dan manajemen pengetahuan dalam sistem Malcolm Baldrige tersebut, analisis tentang knowledge gap merupakan langkah awal bagi Unit Geomin dalam menerapkan manajemen pengetahuan.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan yang dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Darimana sumber-sumber pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin?

2. Pengetahuan apa saja yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin?

3. Apakah terjadi kesenjangan pengetahuan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang didapatkan karyawan

PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.

2. Mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.

4. Memberikan rekomendasi cara mengelola pengetahuan kepada perusahaan.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan dan pertimbangan untuk menciptakan manajemen pengetahuan didalam perusahaan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.

2. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan bahan rujukan tentang manajemen pengetahuan dalam organisasi.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah mengidentifikasi sumber pengetahuan karyawan dan pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Selanjutnya dianalisis tentang kesenjangan pada pengetahuan. Penelitian ini dilakukan dengan melakukan kuesioner kepada karyawan dan wawancara terhadap pihak internal dan didukung dengan studi literatur.

II.TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengetahuan

2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan

Menurut Bergeron dalam Sangkala (2007) data adalah bilangan, terkait dengan angka-angka atau atribut-atribut yang bersifat kuantitas, yang berasal dari hasil observasi, eksperimen, atau kalkulasi. Menurut Woolf dalam Munir (2008) pengetahuan adalah informasi yang terorganisasi sehingga dapat diterapkan untuk pemecahan masalah. Definisi ini hampir mirip dengan Turban et al dalam Munir (2008) yang mengatakan bahwa pengetahuan adalah informasi yang telah dianalisis dan diorganisasi sehingga dapat dimengerti dan digunakan untuk memecahkan masalah serta mengambil keputusan. Selain itu, Probst et al dalam Munir (2008) mendefinisikan pengetahuan adalah keseluruhan kognisi dan keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah.

Menurut Tobing (2007) proses transformasi dari data menjadi informasi melalui lima langkah, yaitu :

1. Contextualized adalah memahami manfaat dari data yang dikumpulkan.

2. Catagorized adalah memahami unit analisis atau komponen kunci dari data.

3. Calculated adalah menganalisis data secara matematik atau secara statistik.

4. Corrected adalah menghilangkan kesalahan (error) dari data. 5. Condensed adalah meringkas data dalam bentuk yang lebih singkat

atau jelas.

Proses transformasi informasi menjadi pengetahuan melalui empat tahapan yang dikemukakan oleh Davenport dan Prusak dikutip oleh Munir (2008) yaitu :

1. Comparison adalah membandingkan informasi pada suatu situasi tertentu dengan situasi lainnya yang telah diketahui.

2. Consequences adalah menemukan implikasi-implikasi dari informasi yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan dan tindakan.

3. Connections adalah menemukan hubungan-hubungan bagian- bagian kecil dari informasi dengan hal-hal lainnya.

4. Conversations adalah membicarakan pandangan, pendapat, serta tindakan orang lain terkait informasi tersebut.

Menurut Davenport dan Prusak dalam Munir (2008) bahwa pengetahuan atau knowledge, bukanlah data, bukan pula informasi, namun sulit sekali dipisahkan dari keduanya. Sedangkan menurut Davidson dan Voss dalam Sangkala (2007) untuk memahami perbedaan antara data, informasi, dan pengetahuan, harus dapat digarisbawahi nilai hierarkinya. Informasi merupakan data yang disaring (distilled) dan dimaknai, demikian pula pengetahuan adalah informasi yang disaring dan dimaknai.

Gambar 1. Hierarki Pengetahuan Liebowitz & Backman (Munir, 2008)

Sebagai tambahan dalam hierarki pengetahuan, Liebowitz dan Beckman dalam Munir (2008) melengkapi dengan keahlian (expertise) dan kapabilitas organisasi (capability) sehingga

lengkapnya hierarki pengetahuan menjadi seperti pada Gambar 1. Liebowitz dan Beckman dalam Munir (2008) mendefinisikan keahlian sebagai penggunaan pengetahuan secara pantas dan tepat untuk memecahkan masalah, meningkatkan kerja, dan mencapai hasil luar biasa.

2.1.2 Komponen Pengetahuan

Davenport dan Prusak dalam Munir (2008) menyampaikan beberapa komponen kunci dari pengetahuan yang dapat membedakan satu pengetahuan dengan pengetahuan lain, yaitu pengalaman, kebenaran, penalaran, petunjuk praktis, nilai-nilai, serta keyakinan. 1. Pengalaman atau Experience

Pengalaman merujuk pada apa yang pernah kita lakukan dan apa yang pernah kita alami di masa lalu. Pengetahuan terus berkembang melalui pengalaman, termasuk apa yang diserap manusia dari berbagai pelatihan yang diikuti, buku-buku yang dibaca, nasihat-nasihat mentor, juga dari pembelajaran informal di dalam maupun di luar organisasi.

2. Kebenaran mendasar atau Ground Truth

Merujuk pada mengetahui apa yang benar-benar terjadi dan apa yang tidak terjadi. Seringkali manusia hanya mengetahui apa yang seharusnya terjadi melalui teori. Namun apa yang benar-benar terjadi diperoleh melalui pengamatan langsung. Dengan menghadapi kebenaran mendasar selama menjalani kehidupan, manusia terus berubah pengetahuannya.

3. Penalaran atau Judgement

Pengetahuan juga membuat manusia dapat menalar dan memodifikasi pengetahuan yang telah dimilikinya sebagai respon terhadap situasi dan informasi-informasi yang baru.

4. Petunjuk praktis (Rule of Thumb) dan Intuisi (Intuition)

Petunjuk praktis adalah panduan tindakan manusia yang terbentuk dan berkembang melalui pengalaman coba-coba dan observasi dalam waktu panjang. Petunjuk praktis merupakan pola yang

diperoleh melalui pengalaman dalam menghadapi suatu kejadian secara berulang-ulang. Sehingga terbentuk suatu solusi jalan pintas untuk masalah baru yang mirip dengan masalah terdahulu yang pernah berhasil dipecahkan, sedangkan intuisi adalah keahlian yang telah dipadatkan, sulit dipisah-pisah karena seolah-olah telah menjadi satu kesatuan.

5. Nilai-nilai (Value) dan Keyakinan (Beliefs)

Nilai-nilai dan keyakinan manusia yang berada di dalam maupun di luar suatu organisasi sangat mempengaruhi pengetahuan organisasi tersebut. Hal ini disebabkan organisasi terbentuk dan beroperasi pada lingkungan yang terdiri dari manusia dimana nilai-nilai dan keyakinan manusia tersebut sangat mempengaruhi pemikiran dan tindakan manusia tersebut.

2.1.3 Jenis-jenis Pengetahuan

Menurut Munir (2008) jenis pengetahuan menjadi dua, yaitu pengetahuan eksplisit (explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit). Pengetahuan explicit dapat diekspresikan dalam kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk formula ilmiah, spesifikasi, prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lain secara formal dan sistematis. Sedangkan pengetahuan tacit terletak dalam benak manusia, bersifat sangat personal dan sulit dirumuskan, sehingga membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan pada orang lain. Perbedaan mendasar antara kedua jenis pengetahuan ini dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan

Sumber : Nonaka dan Takeuchi dikutip oleh Munir (2008) PENGETAHUAN TACIT

(SUBYEKTIF)

PENGETAHUAN EXPLICIT (OBYEKTIF)

Knowledge of experience Knowledge of rationality Simultaneous knowledge Sequential knowledge Analog knowledge Digital knowledge

2.1.4 Tingkat Pengetahuan

Menurut Munir (2008) pengetahuan yang dimiliki organisasi terdiri dari tiga tingkatan, yaitu :

1. Pengetahuan inti (core knowledge)

Pengetahuan inti adalah tingkat dan cakupan pengetahuan yang dibutuhkan hanya untuk sekedar dapat beroperasi dalam industri atau lingkungan dimana organisasi berada.

2. Pengetahuan lanjut (advanced knowledge)

Pengetahuan lanjut merupakan pengetahuan yang dimiliki perusahaan yang ingin dipertimbangkan sebagai pemain yang tangguh dalam industri atau organisasi nirlaba yang ingin

Dalam dokumen Analisis kesenjangan pengetahuan (knowledge GAP) karyawan PT Aneka Tambang Tbk, unit Geomin (Halaman 80-159)