BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu saran terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kerja para karyawan. Faktor utama para manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri untuk dipenuhi. Kompensasi adalah sesuatu yang diperoleh oleh para karyawan sebagai bentuk balas jasa karena sudah bekerja untuk mencapai target yang diinginkan perusahaan. Untuk memenuhi keinginan tersebut, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi.
Menurut Simamora (2006:442) “Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”. Pada dasarnya kompensasi merupakan bagian dari imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Menurut Hasibuan (2007), Tujuan Kompensasi adalah: a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha/majikan
wajib membayarkan kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dari egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang berkompeten untuk perusahaan itu akan lebih mudah. d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip, adil, dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin Karena turn over relative kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku (seperti upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan
Menurut Hassibuan (1995:140) ada beberapa sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan di perusahaan dari tingkat kecil ke atas, diantaranya:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besar kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Sistem waktu, dalam administrasi pengupahannya relative mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap mmaupun pekerja harian.
Sistem waktu ini biasanya ditetapkan apabila prestasi kerja sulit diukur unitnya, melainkan didasarkan kepada lamanya bekerja. Kebaikan sistem waktu adalah dalam administasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Sedangkan kelemahannya adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapka kepada karyawan tetap (sistem waktu).
Kebaikan sistem hasil adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Sedangkan kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
Menurut Cahayani (2005), ada penentuan tingkatan kompensasi. Ada perbedaan kompensasi antara jabatan yang satu dan yang lain. Ada cara tersendiri untuk menentukan tingkat kompensasi tersebut:
1. Survey tentang kompensasi atau upah 2. Melakukan evaluasi jabatan
3. Mengelompokkan pekerjaan ke jenjang upah 4. Menetapkan „harga‟ untuk setiap jenjang upah 5. Memastikan tingkat upah
2. Indikator Kompensasi a)Kompensasi Finansial
Menurut Bangun (2012:255), “Kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada perusahaan”. Kompensasi Finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
1) Kompensasi Finansial Langsung
Menurut Bangun (2012:255), “Kompensasi finansial langsung adalah kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja (bonus dan
insentif)”. Berikut ini merupakan macam-macam kompensasi
finansial langsung: a. Upah dan/atau gaji
Menurut Martoyo (2007:119), Upah adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat finansial dan merupakan yang utama dari bentu-bentuk kompensasi yang ada, bagi karyawan. Sedangkan gaji menurut Rivai (2005:379), gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan/organisasi.
b. Bonus
Bonus pada dasarnya merupakan pendapatan tambahan yang didapatkan oleh karyawan di luar gaji pokoknya. Menurut Simamora (2006:509), Bonus merupakan tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan organisasi. Pemberian bonus pada umumnya didasarkan pada produktivitas, jumlah keuntungan perusahaan, tingkat kehadiran, prestasi kerja, dan efektifitas biaya.
c. Insentif
Menurut Simamora (2006:445), Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan, berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan mengimbali produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.
2) Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung yang ada dipenelitian ini adalah berupa tunjangan (benefit) yang luas. Seperti tunjangan berupa program asuransi, bayaran diluar jam kerja seperti cuti dan hari libur serta pemberian fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir.
Adapun tujuan dari pemberian kompensasi tidak langsung menurut Hasibuan:2001 yaitu,
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
b. Memberikan keterangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
g. Memelihara kesehatan dan menngkatkan kualitas karyawan. h. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam
meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
i. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. j. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
b)Kompensasi Non Finansial
Selain kompensasi dalam bentuk finansial, ada juga kompensasi dalam bentuk non finansial. Menurut Simamora (2001:541), kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari
pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja.
Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua yaitu: 1) Pekerjaan
a) Tugas yang menarik b) Tantangan dalam bekerja c) Tanggung jawab
d) Pengakuan e) Rasa pencapaian 2) Lingkungan kerja
a) Kebijakan yang sehat b) Supervisi yang kompeten
c) Teman kerja yang menyenangkan d) Lingkungan kerja yang nyaman e) Fasilitas
3. Motivasi Kerja
Menurut Usmara (2006), motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Memotivasi karyawan untuk meningkatkan potensi mereka merupakan salah satu tantangan yang paling sulit yang dihadapi perusahaan terutama seorang
manajer. Seorang manajer harus memiliki perhatian yang kuat terhadap motivasi karyawannya.
Hasibuan (2001) mengemukakan jenjang/hirarki kebutuhan menurut Abraham Harold Maslow, adalah sebagai berikut
a. Kebutuhan fisik b. Kebutuhan akan aman
c. Kebutuhan sosial/kasih sayang d. Kebutuhan akan penghargaan e. Kebutuhan akan aktualisasi diri
Menurut Hasibuan (2001) mengemukakan tentang teori Motivasi-Hygiene dari Frederick Herzberg. Ia mengemukakan teori motivasi dua faktor yang sering juga disebut teori motivasi kesehatan, di mana menurutnya orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu: 1) Pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan
(maintenance faktors). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badan.
2) Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi sserangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan yang baik.
Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa menurut Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain:
1) Hal-hal yang mendorong para pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencangkup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji dan lain-lain.
3) Para pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitive pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg dalam buku Bangun (2012:312) mengatakan bahwa, gaji termasuk faktor pemeliharaan (hygiene factor) termasuk pada faktor ketidakpuasan (dissatisfaction factor). Teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg didasarkan pada tanggapan-tanggapan individu atas pertanyaan hal apa saja yang memberi mereka kebahagiaan atau ketidakbahagiaan di tempat kerja yang tak terlupakan, orang menunjuk dua daftar faktor yang berbeda, yaitu:
1. Faktor-faktor positif yang menyebabkan kebahagiaan di tempat kerja a. Suatu rasa pencapaian
c. Tanggung jawab yang melekat di dalam pekerjaannya d. Suatu kepuasan kerja, yaitu kepuasan pribadi
e. Promosi
2. Faktor-faktor negatif yang menyebabkan ketidakbahagiaan di tempat kerja
a. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan b. Hubungan antara atasan dan rekan kerja selevel c. Kondisi kerja fisik
4. Sumber-sumber Motivasi
Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2004:51), dikatakaan bahwa ada beberapa sumber-sumber motivasi baik di perusahaan swasta, instansi pemerintahan dan BUMN. Ada 6 faktor yang menjadi sumber motivasi untuk karyawan bekerja lebih baik:
1) Kebutuhan Manusia
Ada beberapa yang dimaksud dengan kebutuhan manusia seperti: kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial. Untuk kebutuhan dasar yang dimaksudkan seperti makanan, pakaian dan perumahan yang disebut dengan kebutuhan primer atau ekonomis. dalam kebutuhan psikologis yang dimaksudkan seperti status, pengakuan, dan penghargaan. Sedangkan untuk kebutuhan sosial dimaksudkan adalah karyawan harus yakin bahwa
dirinya memiliki banyak mitra (partner) di perusahaan yang ia tempati tersebut.
2) Kompensasi
Kompensasi yang dimaksudkan seperti: upah dan/atau gaji, imbalan/balas jasa, kebijakan manajemen dan aturan administrasi pengupahan yang nantinya akan diterima oleh para karyawan sebagai bentuk apresiasi karena sudah bekerja untuk membantu kemajuan suatu perusahaan.
3) Komunikasi
Komunikasi yang dimaksudkan seperti: hubungan antara manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesame atasan dan hubungan sesame bawahan.
4) Kepemimpinan
Kepemimpinan yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan yang dapat membuat karyawan yang ada diperusahaan dapat termotivasi agar dapat bekerja dengan penuh semangat
5) Pelatihan
Faktor pelatihan yang dimaksud adalah pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan karyawan
6) Prestasi Kerja
Faktor prestasi kerja yang dimaksudkan adalah prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja agar dapat mendorong terciptanya prestasi kerja tersebut.
5. Indikator-Indikator Motivasi
Menurut maslow yang dikutip oleh Usmara (2006:19), bahwa motivasi kerja karywan dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut, dijadikan sebagai indicator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
1. Kebutuhan fisik, ditunjukan dengan: pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan uang transport, fasilitas perumahan dan sebagainya.
2. Kebutuhan akan rasa aman, ditunjukan dengan: fasilitas akan kebutuhan rasa aman diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial/kasih sayang, ditunjukan dengan: melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai serta kasih sayang yang memberi dan menerima.
4. Kebutuhan akan penghargaan: dalam hal ini penghargaan yang dimaksudkan diklasifikasikan ke dalam 2 rangkaian kebutuhan yang lebih kecil seperti (1) kebutuhan akan kekuatan pencapaian, kecukupan dan kepercayaan dalam menghadapi dunia, dan juga kebutuhan akan kebebasan dan kemerdekaan, (2) kebutuhan akan
reputasi atau prestise (dengan mendefinisikan sebagai penghargaan dari orang lain), pengakuan, perhatian, peran, atau apresiasi.
5. Kebutuhan akan akatualisasi diri: dalam hal ini sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensinya yang dalam praktiknya dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.