TINJAUAN PUSTAKA
2.5 Workload Indicators of Staffing Need
2.5.2 Langkah-langkah perhitungan WISN
Langkah kerja dalam metode WISN sesuai dengan pedoman WHO tahun 2010.
1. Menentukan prioritas jenis tenaga kesehatan dan tipe fasilitas kesehatan, dengan cara membuat daftar fasilitas kesehatan, unit kerja dan kategori staf yang bekerja disana, menentukan kategori staf mana yang bermasalah (saat ini dan masa depan), membuat prioritas masalah
2. Memperkirakan waktu kerja yang tersedia (available working time)
Available Working Time (AWT) adalah waktu kerja yang tersedia dalam
setahun bagi seorang petugas kesehatan untuk melaksanakan tugasnya dengan memperhitungkan absensi (ketidakhadiran) resmi dan tidak resmi. AWT dinyatakan dalam: hari/tahun atau jam/tahun
Langkah-langkah menghitung waktu kerja yang tersedia
a. Menghitung jumlah hari kerja dalam setahun dengan mengalikan jumlah hari kerja dalam seminggu dengan 52 (jumlah minggu dalam setahun) b. Menghitung jumlah hari tidak bekerja dalam setahun.
Jumlah hari tidak bekerja dalam setahun bisa terdiri dari libur nasional, cuti tahunan, cuti sakit, cuti karena mengikuti pelatihan, cuti karena alasan personal. Jika sulit memperoleh data yang akurat mengenai cuti tidak resmi, dapat dilakukan estimasi dengan melakukan hal-hal berikut: Laporan administrasi fasilitas kesehatan atau unit kerja tahun lalu, menghitung hari absensi, membagi total hari absensi dari suatu kategori staf dengan jumlah staf pada kategori tsb sehingga diperoleh hari absen rata-rata untuk suatu alasan.
Untuk menghitung waktu kerja tersedia digunakan rumus:
Keterangan :
AWT = Waktu kerja tersedia dalam setahun A = Hari kerja yang mungkin dalam setahun B = Cuti tahunan
C = Pendidikan dan pelatihan sesuai dengan aturan organisasi AWT= {A-(B+C+D+E)XF}
D = Hari Libur Nasional
E = Ketidak hadiran kerja karena sakit, izin dan lain sebagainya F = Waktu kerja dalam satu hari
3. Mendefinisikan komponen beban kerja (workload components) Tiga komponen beban kerja:
a. Aktivitas utama layanan kesehatan adalah aktivitas yang dilakukan oleh semua staf dan ada pencatatan rutin.
b. Aktivitas penunjang adalah aktivitas yang dilakukan oleh semua staf tapi tidak ada pencatatan rutin.
c. Aktivitas tambahan adalah aktivitas yang dilakukan oleh beberapa (tidaksemua) staf dan tidak ada pencatatan rutin.
4. Menentukan standar aktivitas (activity standards)
Standar aktivitas adalah waktu yang diperlukan oleh pekerja yang terlatih, terampil dan memiliki motivasi untuk melakukan aktivitas sesuai standar professional pada kondisi lokal. Standar aktivitas terdiri dari :
a. Standar layanan adalah standar aktivitas untuk aktivitas utama layanan kesehatan. Dinyatakan dalam unit time yaitu rata-rata waktu yang diberikan untuk memberikan pelayanan kepada klien dan rate of working yaitu rata-rata aktivitas yang dapat diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Waktu dihitung sejak awal staf memberikan suatu layanan pada pasien hingga tepat sebelum diberikan layanan yang sama diberikan kepada pasien berikutnya. Standar profesional yang digunakan harus sesuai dengan situasi lokal.
b. Standar kelonggaran adalah standar aktivitas untuk aktivitas penunjang dan tambahan. Ada dua kategori yang digunakan yaitu :
1) Category allowance standards (CAS): untuk aktivitas yang dilakukan oleh semua staf dalam suatu kategori dinyatakan dalam persentase waktu kerja
2) Individual allowance standards (IAS): untuk aktivitas yang tidak
dilakukan oleh semua staf dalam suatu kategori dan dinyatakan dalam waktu kerja aktual
5. Menentukan beban kerja standar (standard workload)
Beban kerja standar (SW) adalah jumlah pekerjaan dalam suatu komponen beban kerja layanan kesehatan yang dapat dilakukan seorang petugas kesehatan dalam 1 tahun. Perhitungan beban kerja standar suatu pelayanan tergantung dari waktu standar layanan tersebut yang dinyatakan dalam unit time dan rate of working.
6. Menghitung Faktor Kelonggaran ( Allowance Factor) Faktor kelonggaran terdiri dari:
a. Category allowance factors (CAF) merupakan faktor pengali yang
diperlukan untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas layanan kesehatan dan penunjang.
b. Individual allowance factors (IAF) merupakan staf yang dibutuhkan
untuk melakukan aktivitas tambahan.
Rumus untuk menghitung Category allowance factors adalah
Rumus untuk menghitung Individual allowance factors adalah CAF = 1 / [1 – (Total CAS / 100)]
7. Menentukan jumlah staf yang diperlukan berdasarkan WISN
Dalam langkah terakhir perhitungan metode WISN dilakukan 3 kegiatan perhitungan yaitu :
a. Aktivitas utama layanan kesehatan (A)
Aktivitas utama layanan kesehatan diperoleh dari jumlah beban kerja tahunan (diperoleh dari statisitik) dibagi standar beban kerja, sehingga akan diperoleh jumlah tenaga yang diperlukan untuk melakukan aktivitas tersebut. Untuk mendapatkan jumlah total tenaga yang melakukan aktivitas utama dapat dilakukan dengan menjumlahkan seluruh kebutuhan pada setiap kegiatan
b. Aktivitas penunjang (B)
Aktivitas penunjang diperoleh dari mengalikan jumlah tenaga kesehatan yang didapatkan dari perhitungan aktivitas utama layanan dengan
Category allowance factors sehingga diperoleh jumlah nakes yang
diperlukan untuk melaksanakan aktivitas layanan kesehatan dan aktivitas penunjang
c. Aktivitas tambahan (C)
Aktivitas tambahan diperoleh dari menambahkan Individual allowance
factors dengan jumlah nakes yang diperoleh dari perhitungan diatas.
Berdasarkan langkah diatas maka dapat digunakan rumus untuk menghitung jumlah tenaga yang diperlukan derdasarkan WISN adalah:
8. Menganalisis dan menginter pretasikan hasil dari perhitungan WISN
Dalam menganalisis dan menginterpretasikan hasil perhitungan WISN dilakukan melalui dua indikator yaitu :
a. Difference yaitu dengan melihat perbedaan antara jumlah staf saat ini dengan jumlah staf yang diperlukan. Sehingga dapat diketahui apakah suatu faskes kelebihan staf atau kekurangan staf.
Untuk mengetahui perbedaan jumlah dapat menggunakan rumus:
b. Ratio yaitu menilai tekanan atau beban kerja yang dialami oleh tenaga
kesehatan dalam pekerjaan mereka sehari-hari di fasilitas kesehatan. Ratio diperoleh dengan membagi jumlah staf yang ada saat ini dengan jumlah staf hasil perhitungan WISN. Jika diperoleh hasil Ratio sama dengan satu berarti beban kerja dengan jumlah staf seimbang. Apabila
Ratio lebih kecil dari satu maka beban kerja tinggi. Apabila ratio lebih
besar dari satu maka beban kerja rendah pada faskes tersebut. Untuk mengetahui Difference dan ratio dapat menggunakan rumus:
Keterangan :
a = Jumlah SDM yang ada
b = Jumlah SDM berdasarkan perhitungan WISN
Total kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan = A X B + C
Difference = a-b
2.6 Kinerja
Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan ( bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi (Abdullah, 2014).
Menurut Gibson (1996), dalam Hasmoko (2008) variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja adalah individu, perilaku, psikologi dan organisasi. Variabel individu terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (fisik dan mental), latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman), dan demografi (umur, asal usul dan jenis kelamin).Kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu, Variabel psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.
Variabel banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya. Variabel psikologis seperti sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang kompleks, sulit diukur dan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dengan organisasi kerja pada usia, etnis,latar belakang budaya dan ketrampilan yang berbeda satu dengan lainnya.
a. Ketrampilan dan kemampuan fisik serta mental
Pemahaman tentang ketrampilan dan kemampuan diartikan sebagai suatu tingkat pencapaian individu terhadap upaya untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan efisien. Ketrampilan fisik didapatkan dari belajar dengan menggunakan skill dalam bekerja. Ketrampilan ini dapat diperoleh dengan cara pendidikan
formal dalam bentuk pendidikan terlembaga maupun informal, dalam bentuk bimbingan dalam bekerja. Sedangkan pemahaman mental diartikan sebagai kemampuan berpikir pekerja kearah bagaimana seseorang bekerja secara matang dalam menghadapi permasalahan pekerjaan yang ada, tingkat pematangan mental pekerja sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai yang ada dalam diri individu.
b. Latar belakang ( keluarga, tingkat sosial dan pengalaman)
keluarga berperan dan berfungsi sebagai pembentukan sistem nilai yang akan dianut oleh masing-masing anggota keluarga. Hasil proses interaksi yang lama dengan anggota keluarga menjadikan pengalaman dalam diri anggota keluarga. Pengalaman (masa kerja) biasanya dikaitkan dengan waktu mulai bekerja dimana pengalaman kerja juga ikut menentukan kinerja seseorang. Semakin lama masa kerja maka kecakapan akan lebih baik karena sudah menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.
c. Demografis (umur, jenis kelamin dan etnis).
Semakin lama umur seseorang maka pemahaman terhadap masalah akan lebih dewasa dalam bertindak. Hal lain umur juga berpengaruh terhadap produktivitas dalam bekerja. Etnis diartikan sebagai sebuah kelompok masyarakat yang mempunyai ciri-ciri karakter yang khusus. Biasanya kelompok ini mempunyai sebuah peradaban tersendiri sebagai bagian dari cara berinteraksi dengan masyarakatnya.
Pengaruh jenis kelamin dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. Pada pekerjaan yang bersifat khusus, misalnya mencangkul dan mengecat tembok maka jenis kelamin sangat berpengaruh terhadap keberhasilan kerja, akan tetapi pada pekerjaan yang pada umumnya
lebih baik dikerjakan oleh laki-laki akan tetapi pemberian ketrampilan yang cukup memadai pada wanita pun mendapatkan hasil pekerjaan yang cukup memuaskan.
d. Persepsi
Persepsi diri dalam bekerja mempengaruhi sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan tingkat kepuasaan dalam dirinya.
e. Sikap dan kepribadian
Sikap yang baik adalah sikap dimana dia mau mengerjakan pekerjaan tersebut tanpa terbebani oleh sesuatu hal yang menjadi konflik internal. sikap seseorang dalam memberikan respon terhadap masalah yang dipengaruhi oleh kepribadian seseorang. Kepribadian ini dibentuk sejak lahir dan berkembang sampai dewasa. Sikap merupakan faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi.
f. Belajar
Proses belajar seseorang akan berpengaruh pada tingkat pendidikannya sehingga dapat memberikan respon terhadap sesuatu yang datang dari luar. Orang berpendidikan tinggi akan lebih rasional dan kreatif serta terbuka dalam menerima adanya bermacam usaha pembaharuan, ia juga akan lebih dapat menyesuaikan diri terhadap berbagai pembaharuan.
g. Struktur dan desain pekerjaan
Merupakan daftar pekerjaan mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan mencakup kualifikasi artinya merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan. Desain pekerjaan yang baik akan mempengaruhi pencapaian kerja seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan yaitu motivasi, kepuasaan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, desain pekerjaan, aspek ekonomi, teknis dan perilaku karyawan.