UNIVERSITAS UDAYANA
ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA URUSAN
UMUM, KEUANGAN DAN KEPEGAWAIAN
DI POLITEKNIK KESEHATAN DENPASAR
NI WAYAN TIRTAYANI
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
i
UNIVERSITAS UDAYANA
ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA URUSAN
UMUM, KEUANGAN DAN KEPEGAWAIAN
DI POLITEKNIK KESEHATAN DENPASAR
NI WAYAN TIRTAYANI
NIM. 1420015018
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
ii
UNIVERSITAS UDAYANA
ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA URUSAN
UMUM, KEUANGAN DAN KEPEGAWAIAN
DI POLITEKNIK KESEHATAN DENPASAR
Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA KESEHATAN MASYARAKAT
NI WAYAN TIRTAYANI
NIM. 1420015018
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
iii
PERNYATAAN PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui dan diperiksa di hadapan Tim Penguji Skripsi
Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Udayana
Denpasar, 21 Juni 2016
Pembimbing
iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN
Skripsi ini telah dipresentasikan dan diujikan dihadapan Tim Penguji Skripsi
Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Udayana
Denpasar, 17 Juni 2016
Tim Penguji Skripsi
Ketua (Penguji I)
dr. Ni Made Sri Nopiyani,M.P.H NIP. 198311042008012005
Anggota (Penguji II)
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widi Wasa/ Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nyalah skripsi yang berjudul “Analisis Kebutuhan Pegawai Pada Urusan Umum, Keuangan Dan Kepegawaian Di Politeknik Kesehatan Denpasar” dapat diselesaikan tepat pada waktunya
Rampungnya skripsi ini berkat dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak dr. I Made Ady Wirawan, MPH, Ph. D, selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Udayana.
2. Ibu Putu Ayu Indrayathi, SE, MPH, selaku Kepala bagian Analisis Kebijakan Kesehatan Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Udayana yang telah memberikan dukungan, arahan dan bimbingan pada penyusunan paroposal ini.
3. Bapak dr. Ketut Suarjana, MPH, selaku dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan dukungan, bimbingan, arahan dan masukan sehingga penyusunan proposal ini dapat diselesaikan
4. Bapak Anak Agung Ngurah Kusumajaya, SP, MPH selaku Direktur Poltekkes Kemenkes Denpasar.
vi
6. Keluarga, orang tua, suami dan anak-anak tercinta yang telah senantiasa memberikan doa, saran, semangat dan dukungan dalam penyusunan skripsi ini. 7. Teman-teman seperjuangan IKM matrikulasi 2014 Program Studi Kesehatan
Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Udayana yang selalu memberikan semangat dan motivasi kepada penulis.
8. Seluruh pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan dan keterbatasan serta jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan demi perbaikan dalam penyusunan selanjutnya.
Denpasar, Juni 2016
vii
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
PEMINATAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN Skripsi, Juni 2016
ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA URUSAN UMUM, KEUANGAN DAN KEPEGAWAIAN DI POLITEKNIK KESEHATAN DENPASAR
ABSTRAK
Politeknik Kesehatan Denpasar adalah Institusi Pendidikan Tinggi Kesehatan di bawah Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan. Komponen penting yang ada di Poltekkes Denpasar adalah urusan umum, keuangan dan kepegawaian. Berdasarkan wawancara pendahuluan, diperoleh informasi bahwa di tiga urusan ini banyak pekerjaan yang bersifat segera dan mendesak, sehingga SDM biasanya melakukan lembur atau menyelesaikan pekerjaan kantor di rumah. SDM di urusan umum dan keuangan juga ada yang mempunyai tugas tambahan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja di urusan umum, keuangan dan kepegawaian Poltekkes Denpasar.
Penelitian ini merupakan penelitian observasional deskriptif dengan menggunakan metode WISN. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh SDM yang bekerja di urusan umum, keuangan dan kepegawaian Poltekkes Denpasar. Pemilihan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling. Data diperoleh melalui observasi, studi dokumentasidan dan wawancara kemudian diolah dan dianalisis menggunakan softwere WISN.
Hasil penelitian diperoleh AWT urusan umum sebesar 1605 jam/tahun, AWT urusan Keuangan sebaesar 1567,5 jam/tahun dan AWT urusan kepegawaian sebesar 1605 jam/tahun. Standar beban kerja masing-masing urusan berbeda-beda sesuai dengan jumlah dan jenis aktivitas utama yang dilakukan. CAS dan IAS pada urusan umum sebesar 1,12 dan 0,7. CAS dan IAS urusan keuangan sebesar 1,08 dan 0,47 CAS dan IAS urusan kepegawaia sebesar 1,16 dan 0,6. Jumlah kebutuhan pegawai pada urusan umum sebanyak 8 orang, urusan keuangan sebanyak 9 orang dan urusan kepegawaian sebanyak 4 orang. Hasil kebutuhan tersebut akan berdampak pada beban kerja. Rasio beban kerja di urusan umum sebesar 0,6, urusan keuangan sebesar 0,9 dan urusan kepegawaian sebesar 1.
Simpulan dari penelitian ini menunjukkan rasio beban kerja tinggi pada urusan umum dan keuangan, sehingga perlu dilakukan penambahan pegawai pada urusan umum sebanyak 3 orang dan urusan keuangan sebanyak 1 orang.
viii
SCHOOL OF PUBLIC HEALTH
FACULTY OF MEDICINE UDAYANA UNIVERSITY ADMINISTRATION AND HEALTH POLICY
Essay, on June 2016
ANALYSIS OF EMPLOYEES IN MATTERS OF COMMON, FINANCIAL, AND PERSONNEL STAFF IN THE POLYTECHNIC UNIVERSITY OF
HEALTH IN DENPASAR ABSTRACT
Polytechnic University of Health in Denpasar is of Higher Education Health under the Agency for Develompent and Empowerment of Human Resources for Health. There are important components in Poltekkes Denpasar are public affairs, financial, and personnel staff. Based on interviews, preliminary information that in three business is a lot of working that is immediate and urgent, so that people or SDM usually do late or finish their job at home. The people or SDM in public affairs and financial are also have extra work. The purpose of this research is to know the needs of employees based on workload in public affairs, financial, and personnel staff in Polytechnic University of Health in Denpasar.
In this research is a research of the observational descriptive, with WISN method. The population in this study is the entire human resources working in public affairs, financial and personnel staff Polytechnic University of Health in Denpasar. Selection of sample was done by using purposive sampling. The data obtained through observation, the documentation, and interviews, and then processed and in analysis the use of software WISN.
The results obtained by AWT public affairs for 1605 hours / year, AWT Financial affairs for 1567.5 hours / year and AWT personnel staff at 1605 hours / year . The standard workload of each business vary according to the number and type of main activities undertaken . CAS and IAS in public affairs by 1.12 and 0.7 . CAS and IAS financial affairs by 1.08 and 0.47 CAS and IAS personnel staff affairs of 1.16 and 0.6 . Total needs of employees in public affairs as 8 people, financial affairs as 9 people and the personnel staff as 4 people . The results of these needs will have an impact on the workload . Workload ratio of 0.6 in the public affairs , financial affairs by 0,9 and the personnel staff affairs by 1.
Conclusions from this research shows the ratio of high workload on public affairs and financial, so need additional staff in public affairs as much as 3 persons and financial affairs as much as 1 person.
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN JUDUL DENGAN SPESIFIKASI ... ii
PERNYATAAN PERSETUJUAN ... iii
KATA PENGANTAR ... v
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 11
x
2.5 Workload Indicators of Staffing Need ... 15
2.5.1 Manfaat WISN ... 16
2.5.2 Langkah-langkah perhitungan WISN ... 16
2.6 Kinerja ... 21
2.7 Tugas Urusan Umum, Keuangan dan Kepegawaian... 25
2.8 Analisis Kebutuhan Berdasarkan Metode WISN ... 28
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ... 30
3.1 Kerangka Konsep ... 30
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 31
BAB IV METODE PENELITIAN ... 33
4.1 Desain Penelitian ... 33
4.1.1 Jenis penelitian ... 33
8.1.2 Tempat dan waktu penelitian ... 33
8.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 33
4.2.1 Populasi penelitian ... 33
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40
5.1 Gambaran Umum Poltekkes Denpasar ... 40
5.2 Karakteristik Pegawai di Urusan Umum, Keuangan dan kepegawaian ... 44
5.3 Perhitungan Kebutuhan Pegawai di Urusan Umum, Keuangan dan Kepegawaian Poltekkes Denpasar ... 45
xi
5.3.2 Waktu kerja tersedia ... 46
5.3.3 Komponen beban kerja ... 49
5.3.4 Standar aktivitas ... 51
5.3.5 Beban kerja standar ... 56
5.3.6 Faktor kelonggaran ... 58
5.3.7 Kebutuhan pegawai urusan umum, keuangan dan kepegawaian Poltekkes Denpasar berdasarkan metode WISN ... 60
5.3.8 Perbedaan jumlah pegawai yang tersedia di urusan umum, keuangan dan kepegawaian dengan jumlah hasil perhitungan WISN ... 68
5.3.9 Perhitungan rasio beban kerja pegawai di urusan umum, Keuangan dan kepegawaian Poltekkes denpasar... 70
5.4 Keterbatasan Penelitian ... 72
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 73
6.1 Simpulan ... 74
6.2 Saran ... 74
DAFTAR PUSTAKA ... 75
xii
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.1 Jumlah SDM pada Urusan Umum, Keuangan
dan Kepegawaian Poltekkes Denpasar Tahun 2015 ... 3 Tabel 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 32 Tabel 5.1 Karakteristik Pegawai di Urusan Umum, Keuangan dan
Kepegawaian ... 44 Tabel 5.2 Perhitungan AWT pada Urusan Umum, Keuangan dan
Kepegawaian Poltekkes Denpasar ... 48 Tabel 5.3 Komponen Beban Kerja Urusan Umum, Keuangan dan
Kepegawaian Poltekkes Denpasar ... 50 Tabel 5.4 Standar Layanan Pegawai di Urusan Umum, Keuangan
dan Kepegawaian Poltekkes Denpasar ... 52 Tabel 5.5 CAS Pegawai pada Urusan Umum, Keuangan
dan Kepegawaian Poltekkes Denpasar ... 54 Tabel 5.6 IAS Pegawai pada Urusan Umum, Keuangan
dan Kepegawaian Poltekkes Denpasar ... 55 Tabel 5.7 Beban Kerja StandarPegawai pada Urusan Umum,
Keuangan dan Kepegawaian Poltekkes Denpasar ... 57 Tabel 5.8 Faktor Kelonggaran Kategori dan Faktor Kelonggaran
IndividuPegawai pada Urusan Umum, Keuangan dan
Kepegawaian Poltekkes Denpasar ... 59 Tabel 5.9Perhitungan Kebutuhan Pegawai Urusan Umum Poltekkes
Denpasar Berdasarkan Metode WISN ... 62 Tabel 5.10 Perhitungan Kebutuhan Pegawai Urusan Keuangan
Poltekkes Denpasar Berdasarkan Metode WISN ... 64 Tabel 5.11Perhitungan Kebutuhan Pegawai Urusan Kepegawain
Poltekkes Denpasar Berdasarkan Metode WISN ... 66 Tabel 5.12 Perbedaan Pegawai pada Urusan Umum, Keuangan dan
Kepegawaian Poltekkes Denpasar dengan Jumlah
xiii
Tabel 5.13 Rasio Beban Kerja di Urusan Umum, Keuangan dan
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Konsep Perencanaan SDM ... 14 Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ... 30 Gambar 4.1 Langkah-Langkah Metode Workload Indicators of
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Lembar Informasi Observasi dan Wawancara Lampiran 2 Lembar Persetujuan Menjadi Responden Lampiran 3 Rencana Jadwal Penelitian
Lampiran 4 Pedoman wawancara Lampiran 5 Form observasi WISN Lampiran 6 Surat-surat
xvi
DAFTAR SINGKATAN
SIMAK : Sistem Informasi Manajemen dan Akuntansi BMN : Barang Milik Negara
SDMK : Sumber Daya Manusia Kesehatan WISN : Workload Indicator of Staffing Need WHO : World Health Organization
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Di era yang kompetitif seperti sekarang ini, organisasi ataupun perusahaan selalu berusaha untuk mencari cara meningkatkan kemampuan sumber daya manusia (SDM) mereka. Ini akan menuntun ke suatu tantangan baru yaitu bagaimana suatu organisasi dapat memelihara skill SDM nya. Salah satu fenomena yang banyak dihadapi oleh suatu organisasi saat ini yaitu stress kerja yang dialami oleh SDM akibat beban kerja yang berlebihan (Hartomo dkk, 2013).
Menurut penelitian Hariyono (2009) tentang “Hubungan antara beban kerja,
stress kerja, dan tingkat konflik dengan kelelahan kerja perawat di rumah sakit Islam Yogyakarta PDHI” bahwa beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan
menurunnya moral dan motivasi perawat sehingga hal ini menjadi salah satu penyebab kelelahan kerja. Apabila beban kerja berlebih akan berpengaruh dengan kinerjanya, dimana hal ini berkaitan dengan tingkat kelelahan atau kejenuhan seseorang. Hal ini akan berdampak pada penurunan kualitas pelayanan.
Hasil penelitian Kasmarani (2012) tentang “Pengaruh beban kerja fisik dan
mental terhadap stres kerja pada perawat di instalasi gawat darurat (IGD) RSUD Cianjur” bahwa didapatkan hasil adanya hubungan beban kerja di tempat kerja
lain sebagai penyebab stres kerja, yaitu faktor tempat bekerja, jenis pekerjaan serta beban mental.
Untuk membentuk organisasi yang efektif dan efisien diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dengan jumlah yang proporsional sesuai dengan kebutuhan. Dengan diketahuinya jumlah pegawai yang tepat diharapkan dapat mengoptimalkan kinerja yang dapat mendukung kemajuan organisasi.
Politeknik Kesehatan Denpasar, Bali adalah Institusi Pendidikan Tinggi Kesehatan dibawah Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (BPPSDM) Kesehatan, Kementerian Kesehatan RI yang menyelenggarakan program pendidikan Diploma III dan Diploma IV. Politeknik Kesehatan Denpasar merupakan institusi pendidikan yang didirikan atas dasar Surat Keputusan Menteri Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial RI Nomor : 298/Men.Kes-Kesos/SK/IV/2001 tanggal 16 April 2001 sebagai wadah bergabungnya 5 Akademi Kesehatan yang ada di Propinsi Bali (Poltekkes Denpasar, 2015)
Kebidanan, dan Prodi DIV Gizi. Berdasarkan data DUK per Februari 2016, jumlah SDM di Poltekkes Denpasar sebanyak 261 orang.
Komponen penting yang ada di Poltekkes Denpasar adalah Urusan Keuangan, Urusan Umum dan Urusan Kepegawaian. Ketiga urusan ini berada di bawah Ka. Subbag ADUM dan Pembantu Direktur II.
Tabel 1.1 Jumlah SDM pada Urusan Keuangan, urusan umum dan urusan Kepegawaian Poltekkes Denpasar Tahun 2015
Urusan Jumlah SDM
Urusan keuangan mempunyai tugas melakukan perencanaan, pengelolaan, dan pelaporan anggaran pemerintah. Urusan umum mempunyai tugas mengelola layanan administrasi umum tentang tata persuratan, pengelolaan BMN, persediaan dan rumah tangga. Urusan kepegawaian mempunyai tugas mengelola layanan administrasi kepegawaian tentang pengadaan, mutasi, pengembangan, pembinaan dan ketatausahaan pegawai.
SDM di urusan keuangan dan urusan umum juga ada yang mempunyai tugas tambahan selain tugas di urusan-urusan tersebut.
Tahun 2012 dengan dikeluarkannya Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 53 Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja di Lingkungan Kementerian Kesehatan maka perencanaan SDM di Poltekkes Denpasar juga menggunakan analisis beban kerja, namun sampai saat ini secara teknis belum sepenuhnya terlaksana, sehingga perencanaan SDM di Poltekkes Denpasar untuk saat ini masih menggunakan teknik forecasting (peramalan), kelemahan dari teknik ini adalah perubahan-perubahan yang akan terjadi sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang. Untuk itu diperlukan metode lain yang lebih objektif dalam merencanakan kebutuhan SDM di Poltekkes Denpasar.
Salah satu metode yang dikembangkan oleh Kementerian Kesehatan yang digunakan untuk melakukan perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan seperti sebagaimana tertuang dalam Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/I/2004 adalah Workload Indicators of Staffing Need Method (Metode WISN) (Kemenkes, 2010).
Metode perhitungan Kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh setiap kategori SDM Kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan (Kemenkes RI, 2010).
kebutuhan SDM dalam berbagai tipe layanan kesehatan seperti puskesmas maupun rumah sakit (WHO , 2010).
Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis memutuskan untuk melakukan penelitian mengenai analisis kebutuhan tenaga berdasarkan metode Workload
Indicators of Staffing Need pada urusan umum, keuangan dan kepegawaian.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas dapat dirumuskan bahwa beban kerja SDM di urusan umum, keuangan dan kepegawaian Poltekkes Denpasar cukup tinggi, hal ini bisa dilihat dari SDM sering lembur dan ada yang mempunyai tugas tambahan selain tugas di urusan-urusan tersebut. Perencanaan SDM di Poltekkes Denpasar menggunakan teknik forecasting sehingga masih diperlukan teknik lain yang menggambarkan kebutuhan riil SDM di Poltekkes Denpasar. Maka dari itu perlu dilakukan penelitian mengenai kebutuhan tenaga pada urusan umum, keuangan dan kepegawaian Poltekkes Denpasar.
1.3 Pertanyaan Penelitian
1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan umum
Untuk mengetahui kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja di urusan Umum, Keuangan dan Kepegawaian Poltekkes Denpasar.
1.4.2 Tujuan khusus
Tujuan khusus untuk penelitian WISN ini adalah
1. Untuk mengetahui jumlah kebutuhan pegawai berdasarkan metode WISN. 2. Untuk mengetahui perbedaan jumlah kebutuhan pegawai berdasarkan
metode WISN dengan yang ada saat ini pada umum, keuangan dan kepegawaian Poltekkes Denpasar.
3. Untuk mengetahui beban kerja pegawai pada urusan umum, keuangan dan kepegawaian Poltekkes Denpasar.
1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat teoritis
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pembelajaran dalam menambah pengetahuan dan wawasan di bidang prencanaan kebutuhan SDM, khususnya kebutuhan pegawai pada Poltekkes Denpasar.
1.5.2 Manfaat praktis
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya manusia menurut M. Manulang (2008) dalam Puspita (2011), menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisasi secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari pegawai
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian (Hasibuan, 2014).
Dari uraian diatas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah “pengakuan” terhadap pentingnya satuan tenga kerja organisasi
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian (Hasibuan, 2014).
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan yang efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
g. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang paling terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Hasibuan, 2014).
pengimplementasian dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tersedia jumlah, jenis dan ketrampilan tenaga yang tepat dan bermanfaat untuk organisasi (Kemenkes RI, 2010).
Menurut Hasibuan (2014), tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.
2.4 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia
perencananya saja. Rencana SDM semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitastenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Sedangkan metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia dilakukan atas hasil analisis data, informasi dan peramalan (forcasting) dari perencanaannya. Rencana sumber daya manusia semacam ini resikonya relative lebih kecil karena sesuatunya telah diperhitungkan dan dianalisa terlebih dahulu berdasarkan fakta dan data yang ada (Kemenkes RI, 2010)
Dalam menyusun kebutuhan sumber daya manusia kesehatan berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang pedoman Penyusunan perencanaan Sumber daya manusia kesehatan di tingkat propinsi, kabupaten/Kota serta Rumah Sakit ada empat metode dasar yang dapat digunakan antara lain:
1. Berdasarkan keperluan kesehatan (Health Need Method)
2. Berdasarkan kebutuhan kesehatan (Health Service Demand Method) 3. Berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang ditetapkan (Health Service
Targets Method)
4. Berdasarkan rasio terhadap nilai tertentu (Ratio Method)
Selain empat metode dasar tersebut terdapat metode lain yang pada dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode di atas yaitu:
1. Penyusunan kebutuhan tenga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP)
2. Kebutuhan penyusunan tenaga berdasarkan WISN (Workload Indicators
of Staffing Need / Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban
Kerja)
4. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana
Sumber : Hasibuan, 2014
Gambar 2.1 Konsep Perencanaan SDM
2.5 Workload Indicators of Staffing Need
Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDMK berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDMK pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Metode ini mudah dioperasikan, secara teknis dapat diterapkan, komperhensif dan realistis (Kemenkes RI, 2010).
Keunggulan Metode WISN ini menurut Depkes antara lain:
1. Mudah dilakukan karena menggunakan data yang dikumpulkan atau didapat dari laporan kegiatan rutin masing-masing unit pelayanan
2. Mudah dalam melaksanakan prosedur perhitungan, sehingga manajer kesehatan di semua tingkatan dapat memasukkannya ke dalam perencanaan kesehatan.
3. Hasil perhitungannya dapat segera diketahui sehingga dapat segera dimanfaatkan hasil perhitungan tersebut oleh para manajer kesehatan di semua tingkatan dalam mengambil kebijakan atau keputusan.
5. Hasil perhitungannya realistis, sehingga memberikan kemudahan dalam menyusun perencanaan anggaran dan alokasi sumber daya lainnya.
Kelemahan metode WISN adalah input data yang diperlukan bagi prosedur perhitungan berasal dari hasil rekapitulasi kegiatan rutin satuan kerja atau unit dimana tenaga itu bekerja, maka kelengkapan pencatatan data dan kerapian penyimpanan data mutlak harus dilakukan dalam mendapatkan keakuratan hasil perhitungan jumlah tenaga secara maksimal.
2.5.1 Manfaat WISN
Metode WISN memiliki beberapa manfaat, antara lain :
1. Untuk menghitung kebutuhan SDMK baik saat ini maupun masa mendatang.
2. Untuk menggambarkan SDMK yang bekerja sesuai dengan profesinya atau tidak
3. Untuk mengetahui seberapa besar beban kerja per kategori SDMK
4. Untuk membandingkan SDMK pada daerah atau fasilitas kesehatan yang berbeda
2.5.2 Langkah-langkah perhitungan WISN
Langkah kerja dalam metode WISN sesuai dengan pedoman WHO tahun 2010.
2. Memperkirakan waktu kerja yang tersedia (available working time)
Available Working Time (AWT) adalah waktu kerja yang tersedia dalam
setahun bagi seorang petugas kesehatan untuk melaksanakan tugasnya dengan memperhitungkan absensi (ketidakhadiran) resmi dan tidak resmi. AWT dinyatakan dalam: hari/tahun atau jam/tahun
Langkah-langkah menghitung waktu kerja yang tersedia
a. Menghitung jumlah hari kerja dalam setahun dengan mengalikan jumlah hari kerja dalam seminggu dengan 52 (jumlah minggu dalam setahun) b. Menghitung jumlah hari tidak bekerja dalam setahun.
Jumlah hari tidak bekerja dalam setahun bisa terdiri dari libur nasional, cuti tahunan, cuti sakit, cuti karena mengikuti pelatihan, cuti karena alasan personal. Jika sulit memperoleh data yang akurat mengenai cuti tidak resmi, dapat dilakukan estimasi dengan melakukan hal-hal berikut: Laporan administrasi fasilitas kesehatan atau unit kerja tahun lalu, menghitung hari absensi, membagi total hari absensi dari suatu kategori staf dengan jumlah staf pada kategori tsb sehingga diperoleh hari absen rata-rata untuk suatu alasan.
Untuk menghitung waktu kerja tersedia digunakan rumus:
Keterangan :
AWT = Waktu kerja tersedia dalam setahun A = Hari kerja yang mungkin dalam setahun B = Cuti tahunan
D = Hari Libur Nasional
E = Ketidak hadiran kerja karena sakit, izin dan lain sebagainya F = Waktu kerja dalam satu hari
3. Mendefinisikan komponen beban kerja (workload components) Tiga komponen beban kerja:
a. Aktivitas utama layanan kesehatan adalah aktivitas yang dilakukan oleh semua staf dan ada pencatatan rutin.
b. Aktivitas penunjang adalah aktivitas yang dilakukan oleh semua staf tapi tidak ada pencatatan rutin.
c. Aktivitas tambahan adalah aktivitas yang dilakukan oleh beberapa (tidaksemua) staf dan tidak ada pencatatan rutin.
4. Menentukan standar aktivitas (activity standards)
Standar aktivitas adalah waktu yang diperlukan oleh pekerja yang terlatih, terampil dan memiliki motivasi untuk melakukan aktivitas sesuai standar professional pada kondisi lokal. Standar aktivitas terdiri dari :
a. Standar layanan adalah standar aktivitas untuk aktivitas utama layanan kesehatan. Dinyatakan dalam unit time yaitu rata-rata waktu yang diberikan untuk memberikan pelayanan kepada klien dan rate of working yaitu rata-rata aktivitas yang dapat diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Waktu dihitung sejak awal staf memberikan suatu layanan pada pasien hingga tepat sebelum diberikan layanan yang sama diberikan kepada pasien berikutnya. Standar profesional yang digunakan harus sesuai dengan situasi lokal.
1) Category allowance standards (CAS): untuk aktivitas yang dilakukan oleh semua staf dalam suatu kategori dinyatakan dalam persentase waktu kerja
2) Individual allowance standards (IAS): untuk aktivitas yang tidak
dilakukan oleh semua staf dalam suatu kategori dan dinyatakan dalam waktu kerja aktual
5. Menentukan beban kerja standar (standard workload)
Beban kerja standar (SW) adalah jumlah pekerjaan dalam suatu komponen beban kerja layanan kesehatan yang dapat dilakukan seorang petugas kesehatan dalam 1 tahun. Perhitungan beban kerja standar suatu pelayanan tergantung dari waktu standar layanan tersebut yang dinyatakan dalam unit time dan rate of working.
6. Menghitung Faktor Kelonggaran ( Allowance Factor) Faktor kelonggaran terdiri dari:
a. Category allowance factors (CAF) merupakan faktor pengali yang
diperlukan untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas layanan kesehatan dan penunjang.
b. Individual allowance factors (IAF) merupakan staf yang dibutuhkan
untuk melakukan aktivitas tambahan.
Rumus untuk menghitung Category allowance factors adalah
7. Menentukan jumlah staf yang diperlukan berdasarkan WISN
Dalam langkah terakhir perhitungan metode WISN dilakukan 3 kegiatan perhitungan yaitu :
a. Aktivitas utama layanan kesehatan (A)
Aktivitas utama layanan kesehatan diperoleh dari jumlah beban kerja tahunan (diperoleh dari statisitik) dibagi standar beban kerja, sehingga akan diperoleh jumlah tenaga yang diperlukan untuk melakukan aktivitas tersebut. Untuk mendapatkan jumlah total tenaga yang melakukan aktivitas utama dapat dilakukan dengan menjumlahkan seluruh kebutuhan pada setiap kegiatan
b. Aktivitas penunjang (B)
Aktivitas penunjang diperoleh dari mengalikan jumlah tenaga kesehatan yang didapatkan dari perhitungan aktivitas utama layanan dengan
Category allowance factors sehingga diperoleh jumlah nakes yang
diperlukan untuk melaksanakan aktivitas layanan kesehatan dan aktivitas penunjang
c. Aktivitas tambahan (C)
Aktivitas tambahan diperoleh dari menambahkan Individual allowance
factors dengan jumlah nakes yang diperoleh dari perhitungan diatas.
Berdasarkan langkah diatas maka dapat digunakan rumus untuk menghitung jumlah tenaga yang diperlukan derdasarkan WISN adalah:
8. Menganalisis dan menginter pretasikan hasil dari perhitungan WISN
Dalam menganalisis dan menginterpretasikan hasil perhitungan WISN dilakukan melalui dua indikator yaitu :
a. Difference yaitu dengan melihat perbedaan antara jumlah staf saat ini dengan jumlah staf yang diperlukan. Sehingga dapat diketahui apakah suatu faskes kelebihan staf atau kekurangan staf.
Untuk mengetahui perbedaan jumlah dapat menggunakan rumus:
b. Ratio yaitu menilai tekanan atau beban kerja yang dialami oleh tenaga
kesehatan dalam pekerjaan mereka sehari-hari di fasilitas kesehatan. Ratio diperoleh dengan membagi jumlah staf yang ada saat ini dengan jumlah staf hasil perhitungan WISN. Jika diperoleh hasil Ratio sama dengan satu berarti beban kerja dengan jumlah staf seimbang. Apabila
Ratio lebih kecil dari satu maka beban kerja tinggi. Apabila ratio lebih
besar dari satu maka beban kerja rendah pada faskes tersebut. Untuk mengetahui Difference dan ratio dapat menggunakan rumus:
Keterangan :
a = Jumlah SDM yang ada
b = Jumlah SDM berdasarkan perhitungan WISN
Total kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan = A X B + C
Difference = a-b
2.6 Kinerja
Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan ( bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi (Abdullah, 2014).
Menurut Gibson (1996), dalam Hasmoko (2008) variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja adalah individu, perilaku, psikologi dan organisasi. Variabel individu terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (fisik dan mental), latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman), dan demografi (umur, asal usul dan jenis kelamin).Kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu, Variabel psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.
Variabel banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya. Variabel psikologis seperti sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang kompleks, sulit diukur dan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dengan organisasi kerja pada usia, etnis,latar belakang budaya dan ketrampilan yang berbeda satu dengan lainnya.
a. Ketrampilan dan kemampuan fisik serta mental
formal dalam bentuk pendidikan terlembaga maupun informal, dalam bentuk bimbingan dalam bekerja. Sedangkan pemahaman mental diartikan sebagai kemampuan berpikir pekerja kearah bagaimana seseorang bekerja secara matang dalam menghadapi permasalahan pekerjaan yang ada, tingkat pematangan mental pekerja sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai yang ada dalam diri individu.
b. Latar belakang ( keluarga, tingkat sosial dan pengalaman)
keluarga berperan dan berfungsi sebagai pembentukan sistem nilai yang akan dianut oleh masing-masing anggota keluarga. Hasil proses interaksi yang lama dengan anggota keluarga menjadikan pengalaman dalam diri anggota keluarga. Pengalaman (masa kerja) biasanya dikaitkan dengan waktu mulai bekerja dimana pengalaman kerja juga ikut menentukan kinerja seseorang. Semakin lama masa kerja maka kecakapan akan lebih baik karena sudah menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.
c. Demografis (umur, jenis kelamin dan etnis).
Semakin lama umur seseorang maka pemahaman terhadap masalah akan lebih dewasa dalam bertindak. Hal lain umur juga berpengaruh terhadap produktivitas dalam bekerja. Etnis diartikan sebagai sebuah kelompok masyarakat yang mempunyai ciri-ciri karakter yang khusus. Biasanya kelompok ini mempunyai sebuah peradaban tersendiri sebagai bagian dari cara berinteraksi dengan masyarakatnya.
lebih baik dikerjakan oleh laki-laki akan tetapi pemberian ketrampilan yang cukup memadai pada wanita pun mendapatkan hasil pekerjaan yang cukup memuaskan.
d. Persepsi
Persepsi diri dalam bekerja mempengaruhi sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan tingkat kepuasaan dalam dirinya.
e. Sikap dan kepribadian
Sikap yang baik adalah sikap dimana dia mau mengerjakan pekerjaan tersebut tanpa terbebani oleh sesuatu hal yang menjadi konflik internal. sikap seseorang dalam memberikan respon terhadap masalah yang dipengaruhi oleh kepribadian seseorang. Kepribadian ini dibentuk sejak lahir dan berkembang sampai dewasa. Sikap merupakan faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi.
f. Belajar
Proses belajar seseorang akan berpengaruh pada tingkat pendidikannya sehingga dapat memberikan respon terhadap sesuatu yang datang dari luar. Orang berpendidikan tinggi akan lebih rasional dan kreatif serta terbuka dalam menerima adanya bermacam usaha pembaharuan, ia juga akan lebih dapat menyesuaikan diri terhadap berbagai pembaharuan.
g. Struktur dan desain pekerjaan
prestasi kerja karyawan yaitu motivasi, kepuasaan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, desain pekerjaan, aspek ekonomi, teknis dan perilaku karyawan.
2.7 Tugas Urusan Umum, Keuangan, dan Kepegawaian
Berdasarkan petunjuk teknis organisasi dan tata laksana Politeknik Kesehatan tahun 2012, urusan umum, keuangan dan kepegawaian merupakan urusan yang berada di bawah Subbagian Administrasi Umum, Keuangan dan Kepegawaian. Subbagian Administrasi Umum, Keuangan dan Kepegawaian adalah unsur pembantu pimpinan di bidang umum, keuangan, barang milik negara (BMN) dan kepegawaian yang berada dibawah dan bertanggungjawab langsung kepada Direktur. Secara teknis fungsional dibina oleh Pembantu Direktur II.
Adapun tugas dari masing- masing urusan adalah: a. Urusan Umum
Urusan umum mempunyai tugas pokok mengelola layanan administrasi umum tentang tata persuratan, pengelolaan BMN, persediaan dan rumah tangga. Kegiatan yang dilakukan terkait tugas pokok urusan umum adalah:
1. Menerima, mencatat dalam buku agenda dan mendistribusikan surat masuk.
3. Menyiapkan konsumsi untuk rapat dan tamu, mengantar dan menjemput tamu dinas.
4. Penghapusan barang, permintaan barang, mengatur penggunaan ruang rapat, penggunaan aula, penggunaan kendaraan dinas, perbaikan kendaraan dinas, perbaikan barang inventaris, penerimaan barang, pendistribusian barang (barang inventaris dan habis pakai), pengelolaan gudang,pembuatan laporan barang rekonsiliasi ke KPKNL, penatausahaan persediaan, mengkoordinasi petugas keamanan dan petugas kebersihan, (Poltekkes Denpasar, 2015). b. Urusan keuangan
Urusan keuangan mempunyai tugas pokok melakukan perencanaan, pengelolaan, dan pelaporan anggaran pemerintah. Kegiatan yang dilakukan terkait tugas pokok urusan keuangan adalah: Penyusunan anggaran, Penyusunan laporan keuangan, Pengelolaan anggaran uang persediaan, pengelolaan anggaran langsung, ganti uang persediaan, Pemeriksaan kas akhir bulan, penyusunan laporan pertanggung jawaban bendahara, penerimaan negara bukan pajak, permintaan uang muka, revisi petunjuk operasional kegiatan, pembayaran gaji, petikan gaji, pembayaran tunjangan sertifikasi dosen, rekapitulasi tunjangan kinerja, pembayaran uang makan, pembayaran kekurangan gaji,verifikasi kuitansi, penatausahaan kuitansi, evaluasi program dan kegiatan penatausahaan pajak (Poltekkes Denpasar, 2015).
c. Urusan Kepegawaian
pembinaan dan ketatausahaan pegawai. Kegiatan yang dilakukan terkait tugas pokok urusan kepegawaian adalah:
1. Membuat perencanaan kebutuhan pegawai.
2. Penyusunan kekuatan pegawai/Bezzeting pegawai. 3. Penerimaan CPNS jalur umum dan tenaga honorer. 4. Usulan diklat prajabatan tingkat I, II dan III. 5. Membuat surat pengantar uji kesehatan.
6. Membuat usulan pengangkatan CPNS menjadi PNS.
7. Usulan kenaikan pangkat (reguler, jabatan fungsional, jabatan struktural, penyesuaian ijazah, dalam tugas belajar).
8. Surat pernyataan menduduki jabatan (SPMJ) dan surat pernyataan melaksanakan tugas (SPMT).
9. Pemindahan pegawai (kedalam dan keluar Poltekkes Denpasar). 10. Usulan kenaikan gaji berkala.
11. Pengangkatan dalam jabatan tertentu. 12. Pelantikan pejabat.
13. Perencanaan pengembangan pegawai.
14. Usulan pegawai tugas belajar dan ijin belajar. 15. Usulan penetapan angka kredit jabatan fungsional.
16. Membuat surat tugas bagi pegawai yang mengikuti pelatihan dan melaksanakan perjalanan dinas.
17. Membuat cuti (cuti tahunan, cuti alasan penting, cuti melahirkan, cuti besar).
20. Usulan ijin perceraian, perkawinan.
21. Rekapitulasi daftar hadir jurusan dan direktorat (Poltekkes Denpasar, 2015)
2.8 Analisis Kebutuhan SDM Berdasarkan Metode WISN
Beberapa penelitian yang menggunakan metode WISN dalam merencanakan kebutuhan SDM dan yang mendasari penelitian ini dilakukan adalah rangkap tugas dari SDM dan SDM bekerja melebihi jam kerja.
Alifah (2014), dalam penelitian yang berjudul“Analisis Beban Kerja Petugas Assembling Dengan Metode WISN Di RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah Periode Tahun 2014”, hal yang mendasari penelitian ini dilakukan
karena masih terjadi keluhan pada bagian assembeling diantaranya rangkap tugas dan fasilitas yang kurang seperti komputer. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan cross sectional. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dan wawancara. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa dari hasil perhitungan beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja di assembling membutuhkan 4 orang petugas sehingga diperlukan 1 orang petugas lagi pada bagian assembling.
Wulandari, W (2014), dalam penelitian yang berjudul “Analisis Kebutuhan
digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan cross secional. Populasi dan sampel tenaga laboratorium APIKES Citra Medika tahun 2014. Hasil penelitian menunjukkan kebutuhan tenaga kerja laboratorium rekam medis dari perhitungan
WISN sebanyak 5 orang. Dengan jumlah tenaga saat ini sebanyak 2 orang , maka
diperlukan penambahan tenaga sebanyak 3 orang.
Alffiyanto dan Zakiyah (2014) dalam penelitian yang berjudul “Analisa perkiraan jumlah SDM rekam medik di unit filing dengan metode WISN (Workload
Indicators of Staffing Need) di RSUD Kabupaten Wonogiri Tahun 2014”, hal yang
mendasari penelitian ini dilakukan adalah jumlah kunjungan yang meningkat di RSUD Kabupaten Wonogiri, beberapa kali didapati petugas harus bekerja melebihi jam kerja ataupun menunda untuk diselesaikan keesokan harinya.. Jenis penelitian ini diskriptif dengan metode observasi dan wawancara, menggunakan pendekatan cross sectional. Hasil penelitian menunjukkan kebutuhan tenagakerja unit filing dari perhitungan WISN sebanyak 3 orang. Dengan jumlah tenaga saat ini sebanyak 2 orang, maka diperlukan penambahan tenaga sebanyak 1 orang.
