Lingkungan Kerja (X2) - BAB EMPAT PEMBAHASAN

BAB EMPAT PEMBAHASAN

3) Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja pegawai sebagai variabel indepen-den dikembangkan menjadi beberapa indikator yang terdiri dari: iklim kerja, fasilitas sarana dan prasarana dan prilaku pimpinan. Data variabel lingkungan kerja diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 4 item pernyataan, setelah diuji validitas dan reliabilitas keempat item tersebut memenuhi kriteria, sehingga semua item diikutkan pada pengujian. Distribusi responden pada variabel lingkungan kerja (X5) dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Item-item Lingkungan Kerja (X2)

Sumber: Data Primer Diolah 2017

Keterangan : X2.1 :Iklim Kerja X2.2 :Komunikasi X2.3 :Fasilitas X2.4 :Pimpinan

Berdasarkan tabel 4.8 di atas, dapat diketahui bahwa vari-abel lingkungan kerja pegawai berada pada kategori sangat baik dengan nilai rata-rata 4,32. Dengan demikian, lingku-ngan kerja pegawai berada pada kategori sangat baik de-ngan indikator, bahwa terciptanya iklim kerja yang kondusif, terjalin komunikasi atau hubungan antar pribadi yang ter-cipta selama ini di lingkungan kerja yang baik, ketersedi-aan fasilitas sarana dan prasarana di lingkungan kerja, dan perilaku pimpinan yang mampu menciptakan suatu kondisi lingkungan yang harmonis.

4) Kompensasi (X3)

Kompensasi pegawai yang menjadi responden sebagai variabel independen, dikembangkan menjadi beberapa in-dikator yang terdiri dari: gaji, tunjangan dan insentif. Data variabel kompensasi diperoleh dengan menggunakan kue-sioner yang terdiri dari 3 item pernyataan, setelah diuji va-liditas dan reliabilitas ketiga item tersebut memenuhi kriteria sehingga semua item diikutkan pada pengujian. Distribusi responden pada variabel Kompensasi (X3) dapat dilihat pada tabel berikut:

Berdasarkan tabel 4.9. dapat diketahui bahwa variabel kompensasi pegawai berada pada kategori sedang de ngan nilai rata-rata 4,30. Dengan demikian, kompensasi pegawai berada pada kategori sangat baik, dengan indikator bahwa staf mendapatkan gaji sesuai dengan beban tugasnya, tun-jangan yang terkait dengan beban kerja yang dilakukan, mendapatkan insentif terkait dengan beban kerja yang di-lakukan dan dibayarkan tepat waktu.

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Item-item Kompensasi (X3)

Sumber: Data Primer Diolah 2017

Keterangan : X3.1 :Gaji X3.2 :Tunjangan X3.3 :Insentif

Hasil Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas tujuannya untuk mengetahui tingkat kevali-dan dari instrumen yang digunakan dalam penelitian. Mela-lui uji validitas akan dapat diketahui apakah item-item per-tanyaan yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkap dengan pasti tentang masalah yang diteliti.

Teknik yang digunakan untuk uji validitas adalah dengan analisa item, dimana setiap nilai yang ada pada setiap butir pertanyaan dalam kuesioner dikorelasikan dengan nilai to-tal seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel, dengan menggunakan formula Product Moment.

Cara menguji validitas dengan menggunakan formula Product Moment dengan taraf signifikansi 0,05. Jika rxy >

tabel maka data tersebut adalah valid, tetapi jika rxy < ta-bel maka data tidak valid. Validitas dapat juga diketahui dari signifikansi hasil korelasi, jika signifikansi hasil korelasi lebih kecil 0,05 maka uji tersebut merupakan konstruk yang kuat.

2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Untuk melakukan uji reliabilitas dapat dipergunakan teknik Alpha Cronbach, di mana suatu instrumen penelitian dika-takan reliabel apabila memiliki koefisien keandalan atau al-pha sebesar 0,361 atau lebih. Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian, seperti yang ada pada tabel 4.10, maka hasil pengujian menunjukkan bahwa semua in-strumen penelitian adalah reliabel. Hasil pengujian validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut:

Tabel. 4.10 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Sumber : lampiran hasil uji validitas dan reliabilitas.

Hal ini dapat diketahui bahwa semua variabel penelitian ini mempunyai koefisien keandalan/alpha lebih besar dari 0,361. Bila hasil uji reliabilitas ini dikaitkan dengan kriteria indeks koefesien reliabilitas menurut Arikunto (1998), men-unjukkan bahwa keandalan/alpha instrumen penelitian ada-lah tinggi. Dengan demikian, data penelitian bersifat valid dan layak digunakan untuk pengujian hipotesis penelitian.

Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa instrumen penelitian untuk semua indikator dan variabel bersifat valid sehingga semua indikator akan diikutkan pada saat dilaku-kan analisis regresi berganda pada pengujian hipotesis.

Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mendeteksi apakah distri-busi data variabel bebas dan variabel terikatnya adalah nor-mal. Model regresi yang baik adalah mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal.

Gambar 4.1 Grafik Normal Probability Plot Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas ini diketahui dari tampilan normal probabil-ity plot. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi meme-nuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak me-menuhi asumsi normalitas.

Berdasarkan grafik normal probability plot, terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penye-barannya mengikuti arah garis diagonal. Sehingga model re-gresi layak dipakai untuk prediksi kinerja pegawai berdasar-kan masuberdasar-kan variabel bebasnya.

Uji Autokorelasi

Korelasi serial (autokorelasi) di antara disturbance term (e) hasil-hasil estimasi suatu model regresi dapat diuji de-ngan menggunakan Durbin-Watson Statistic. Menurut San-toso (2000), prosedur pengujian autokorelasi dengan meli-hat nilai Durbin-Watson dilakukan dengan melimeli-hat tabel D-W pada hasil analisis. Nilai Durbin-Watson sebesar 1.701 hal ini berarti model diatas tidak terdapat masalah autokorelasi.

Secara umum dapat diambil patokan bahwa:

• Nilai D-W di bawah -2 berarti ada autokorelasi positif.

• Nilai D-W di antara -2 sampai +2 berarti tidak ada au-tokorelasi.

• Nilai D-W diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif.

Uji Multikoliniearitas

Multikoliniearitas diuji dengan menghitung nilai VIF (Vari-ance Inflating Factor). Bila nilai VIF lebih kecil dari 5 maka tidak terjadi multikoliniearitas atau non multikoliniearitas. Ta-bel 4.11 menunjukkan, bahwa variaTa-bel bebas yang diteliti memiliki VIF lebih kecil dari 5 dengan demikian 5 variabel bebas yang diteliti tidak saling berhubungan (non multikolin-iearitas) sehingga dapat digunakan sebagai variabel bebas penelitian. Hasil pengujian ditunjukkan tabel berikut:

Tabel 4.11 Hasil Pengujian Uji Asumsi Multikoliniearitas

Uji Heterokedastisitas

Heterokedastisitas diuji dengan menggunakan grafik Scatterplot. Berdasarkan gambar dapat dilihat bahwa tidak terjadi heterokedastisitas. Adapun dasar pengambilan kepu-tusan tersebut adalah:

• Jika ada pola tertentu yang membentuk pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas.

• Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar maka tidak terjadi heterokedastisitas.

Hasil uji heterokedastisitas ditunjukkan pada gambar berikut:

Gambar 4.2 Grafik Hasil Uji Heterokedastisitas

Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis a. Analisis Regresi

Analisis regresi dilakukan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yakni untuk menganali-sis pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat, secara parsial serta untuk menguji hipotesis penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya.

Dasar pengujian hipotesis dalam penelitian ini mengguna-kan nilai probabilitas baik untuk uji secara parsial maupun simultan. Secara umum hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Ho : terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap vari-abel terikat.

Ha : Tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terha-dap variabel terikat.

Dasar pengambilan keputusannya adalah:

P < 0,05, maka Ho ditolak P > 0,05, maka Ho diterima

Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan teknik analisis statistik regresi sederhana yang distandarisir, dari hasil ola-han komputer sub program SPSS 16.00 for Windows yang akan dipaparkan melalui tabel-tabel signifikansi, berikut penjelasan sesuai dengan hipotesis yang telah dirumuskan.

Berikut hasil analisis regresi berganda.

Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Keterangan

• Angka R sebesar 0.786 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas adalah cukup kuat.

0.618. Hal ini berarti bahwa model mempunyai daya ra-mal 63,8% variasi Y dijelaskan oleh model.

• Adjusted R Square yaitu 0.574. Hal ini berarti 61,7% vari-asi dari variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel be-bas, sedangkan sisanya 38,3% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

• Standard Error of Estimate (SEE) adalah 0,402 Makin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat memprediksi variabel terikat.

Hasil persamaan regresi yang diperoleh sebagai berikut:

Y = -1.462 + 4.497X1 + 1.804X2 + (-0.611)X3 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan dalam pe-nelitian ini dapat dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dengan analisis regresi linier berganda.Tabel 4.12 merupakan pengujian hipotesis dengan melihat nilai p value, jika nilai p value (sig) lebih kecil dari 0.05 maka pe-ngaruh antara variabel signifikan. Hasil pengujian tabel beri-kut:Uji hipotesis 1: Berdasarkan analisis regresi diperoleh nilai koefisien pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kin-erja sebesar 4,497 dengan nilai p = 0,00 < 0,05. Ini menun-jukkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifi-kan terhadap kinerja pegawai yang menjadi responden. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai, maka kinerja akan semakin mening-kat, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama yang berbunyi “Pendidikan dan pelatihan berpengaruh sig-nifikan terhadap kinerja pegawai” diterima.

Uji hipotesis 2: Berdasarkan analisis regresi diperoleh nilai

koefisien pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja sebe-sar 1.804 dengan nilai p = 0,083 > 0,05. Ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terha-dap kinerja pegawai, hal ini terha-dapat diartikan bahwa walaupun semakin baik lingkungan kerja, tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bah-wa hipotesis kedua yang berbunyi “Lingkungan kerja ber-pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai” ditolak.

Uji hipotesis 3: Berdasarkan analisis regresi diperoleh nilai koefisien pengaruh kompensasi terhadap kinerja sebe-sar -0,611 dengan nilai p = 0,546 > 0,05. Ini menunjukkan, kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat diartikan bahwa walaupun semakin tinggi pemberian kompensasi, maka tidak berpengaruh sig-nifikan terhadap kinerja pegawai yang menjadi responden, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga yang berbunyi “Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap ki-nerja pegawai” ditolak.

Uji hipotesis 4: Berdasarkan analisis regresi diperoleh nilai beta yang paling tinggi adalah variabel pendidikan dan pelatihan dengan nilai beta sebesar 0.666. Berdasarkan data tersebut disimpulkan, variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah variabel pen-didikan dan pelatihan. Sehingga dapat disimpulkan, bahwa hipotesis keempat yang berbunyi “Pendidikan dan Pelatihan merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai” diterima

Pembahasan

Pembahasan hasil penelitian ini lebih fokus kepada objek penelitian, dengan tujuan yang ingin dicapai yaitu

mengana-Berdasarkan definisi operasional, pendidikan adalah ke-mampuan akademik yang dimiliki pegawai dalam meningkat-kan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Indikator nya:

pengetahuan, latar belakang pendidikan dan kesesuaian pendidikan.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui, bahwa variabel pendidikan dan pelatihan berada pada kategori sangat baik dengan nilai rata-rata 4.23. Dengan demikian, pendidikan dan pelatihan pegawai berada pada kategori sangat baik dengan indikator, bahwa pegawai yang menjadi responden, memperoleh pengetahuan terhadap bidang tugas yang di-berikan selama ini, pendidikan sesuai dengan bidang tugas yang diberikan, kesesuaian pendidikan pegawai terhadap bidang tugas yang diberikan.

Selanjutnya, hasil analisis regresi diperoleh koefisien pe-ngaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja sebesar 4.497 dengan nilai p = 0,00<0,05. Ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat diartikan, bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai, maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.

Hasil pengujian terhadap hipotesis pertama menyatakan, pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, itu terbukti. Hal ini berarti terjadi kesesua-ian antara hipotesis dengan data yang ada, sekaligus me-nguatkan pandangan yang menyatakan, bahwa pendidikan merupakan dan pelatihan salah satu faktor yang menentu-kan terhadap aktivitas seseorang dalam melaksanamenentu-kan ke-giatan usahanya. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemu-kakan oleh Soekartawi (1988: 35), bahwa pendidikan pada umumnya berperan dalam cara berpikir seseorang karena

seseorang yang relatif rendah pendidikannya cenderung lambat penerimaan akan perubahan. Hal ini sesuai pen-dapat Siagian (1994: 56) mengemukakan, pendidikan di-maksudkan untuk meningkatkan kemampuan pegawai, dan lebih berorientasi pada produktivitas kerja di masa depan.

Temuan tersebut sejalan dengan Soekartawi (1998), yang menyatakan, pendidikan memegang peranan penting dalam cara berpikir seseorang, termasuk di dalamnya cara penyelesaian pekerjaan yang terkait dengan tingkat kinerja pegawai. Pendidikan merupakan suatu kegiatan yang di-maksud meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku pegawai sesuai dengan keinginan organisasi. Selain itu, pendidikan bagi pegawai adalah untuk menunjang kinerja pegawai di mana pegawai atau individu tersebut malaksanakan pekerjaan yang diberi-kan oleh pimpinan, sehingga dapat diselesaidiberi-kan dengan ce-pat dan tece-pat.

Hal tersebut dapat dipahami, karena kinerja pegawai me-miliki kemampuan akademik dan keterampilan yang baik.

Secara totalitas, pendidikan pada jenjang S1 cukup terse-dia. Sehingga, hal ini mengindikasikan sebagai bekal untuk menjalankan profesi kepegawaian, di samping itu dengan adanya prestasi akademik yang memadai yang diperoleh pada bangku pendidikan, dapat memberikan gambaran mengenai kemampuan kerja pegawai tersebut. Karena se-cara langsung berkaitan dengan tingkat kecerdasan. De-ngan dipenuhinya kualifikasi dan kompetensi yang mema-dai, maka pegawai tersebut memiliki posisi tawar yang kuat dan memenuhi syarat yang dibutuhkan organisasi.

Menurut pengamatan penulis, d isamping latar belakang pendidikan S1 yang lebih dominan dimiliki pegawai, ditemu-kan juga beberapa orang pegawai melanjutditemu-kan pendididitemu-kan

ke jenjang yang lebih tinggi. Sehingga ke depan, sumber daya manusia yang tersedia akan lebih baik. Pengemba-ngan sumber daya manusia pada suatu instansi pemerintah merupakan hal penting dan tak bisa ditawar-tawar. Pengem-bangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan pendidikan. Hal ini dilakukan, karena pada hakikatnya ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjannya den-gan kualifikasi yang dimiliki pegawai itu sendiri. Orientasi pengembangan sumber daya manusia, dapat dilakukan berupa pengenalan sederhana dengan pegawai lama atau dapat merupakan proses panjang yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan persona-lia, prosedur kerja, gambaran umum atau sejarah, sifat peru-sahaan dan manfaat-manfaat yang diperoleh pegawai baru.

Dengan dasar pengetahuan dan keterampilan yang me-madai, bisa bersinergi dengan peningkatan kinerja. Dalam artian bahwa dengan modal tersebut, tingkat produktivitas penyelesaian tugas dan pekerjaan lebih terarah dan terpo-la dengan baik. Tingkat pendidikan setiap pegawai memi-liki peran yang sangat besar, terutama dalam membentuk watak, mental dan kepribadiannya, karena semakin meni-ngkatnya kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki maka semakin memiliki kematangan dan kreabilitas kerja yang di-ciptakannya. Hal ini tercermin pada semakin meningkatnya motivasi yang dimilikinya, karena tingkat pengetahuan yang ada padanya berdampak pada semakin meningkatnya kuali-tas dan keterampilan. Sehingga, dengan sendirinya me-ngantar pada peningkatan kualitas pekerjaan.

Tulisan ini sejalan dengan Aryo Teguh Pribadi, 2012.

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PDAM Kota Malang)

dengan hasil penelitian menunjukkan, bahwa kinerja kar-yawan (X4) dipengaruhi sebesar 56.5% oleh metode diklat (X1), materi diklat (X2) dan kemampuan kerja (X3). Sedan-gkan sisanya sebesar 43.5%, dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel bebas yang diteliti. Berdasarkan hasil ana-lisis diketahui, bahwa terdapat pengaruh signifikan antara metode diklat (X1), materi diklat (X2), dan kemampuan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (X4).

Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara metode diklat, materi diklat, kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara bersama-sama atau simultan terbukti dan dapat di-terima.

Hasil pengujian ini bermakna, pendidikan dan pelatihan mampu memberi pengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, untuk terus meningkatkan kinerja pegawai, maka diharapkan kepada pegawai melanjutkan pendidikan ke jen-jang yang lebih tinggi.

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan kerja adalah, terciptanya suatu kondisi kerja yang kondusif bagi pegawai untuk mencapai tujuan orga-nisasi. Indikatornya: iklim kerja, fasilitas sarana dan prasa-rana dan prilaku pimpinan.

Variabel lingkungan kerja pegawai berada pada kategori sangat baik, dengan nilai rata-rata 4,32. Dengan demikian, lingkungan kerja pegawai berada pada kategori sangat baik dengan indikator bahwa terciptanya iklim kerja yang kon-dusif, terjalin komunikasi atau hubungan antar pribadi yang tercipta selama ini di lingkungan kerja yang baik, ketersedi-aan fasilitas sarana dan prasarana di lingkungan kerja, dan perilaku pimpinan yang mampu menciptakan suatu kondisi

lingkungan yang harmonis dan koefisien pengaruh lingkun-gan kerja terhadap kinerja sebesar 1.804 denlingkun-gan nilai p

=0,083 > 0,05.

Ini menunjukkan, lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat diartikan bahwa walaupun semakin baik lingkungan kerja, maka tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Lingkungan kerja sangat penting peranannya dalam men-capai keberhasilan lembaga, sehingga perlu terus-menerus untuk meningkatkan kemampuannya agar mampu mewu-judkan tujuan-tujuan organisasi. Lingkungan kerja yang kondusif merupakan kebutuhan yang didambakan oleh pegawai. Setiap hari pegawai berhadapan secara langsung dengan berbagai kepentingan, keinginan dan dengan sta-bilitas ekonomi yang tidak menentu, jika lingkungan tempat kerja tidak terakomodasi maka akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai.

Para pegawai yang menjadi responden, merasa lingku-ngan kerjanya menghambat tercapainya target standar pekerjaan, justru mereka senantiasa termotivasi untuk lebih giat dan tekun terhadap tugas dan pekerjaannya. Kuncinya adalah saling pengertian antara rekan sejawat, baik dalam bekerja sama maupun dalam pembagian pekerjaan. Sebab tanpa saling pengertian dan saling mendukung, sulit me-rasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Sehingga dengan sendirinya, kinerja akan menurun karena lingkungan kerja yang tidak bersahabat.

Apabila dikonfirmasikan dengan kajian teori, maka temuan tersebut sejalan dengan hasil penelitian Aswar Amin (2004) yang menyebutkan bahwa kualitas kerja pegawai ditentu-kan oleh lingkungan kerja yang mendukung. Iklim organisa-si merupakan keadaan lingkungan yang dirasakan secara

langsung atau tidak langsung oleh para pegawai yang dia-sumsikan sebagai kekuatan dalam mempengaruhi prilaku.

Berdasarkan hasil observasi, ditemukan suatu solusi yang perlu diterapkan dalam melaksanakan tugas kerja pega-wai, yakni membudayakan atau membumikan kebiasaan-kebiasaan yang positif dalam implementasi kerja, misalnya hubungan kerja, iklim kerja, suasana kerja sesama pegawai terjalin harmonis, baik sesama bawahan maupun bawahan kepada atasannya.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan definisi operasional kompensasi, adalah be-sarnya penghasilan yang diperoleh sebagai pegawai terha-dap kinerja yang dilakukan. Indikatornya gaji, tunjangan dan insentif.

Hasil penelitian menjelaskan, kompensasi pegawai bera-da pabera-da kategori sangat baik dengan nilai rata-rata 4,30. De-ngan demikian, kompensasi pegawai berada pada kategori baik, dengan indikator bahwa pegawai mendapatkan insentif yang terkait dengan beban kerja yang dilakukan, mendapat-kan bonus terkait dengan beban kerja yang dilakumendapat-kan dan dibayarkan tepat waktu, dan mendapatkan imbalan terkait dengan beban kerja yang dilakukan dan koefisien pengaruh kompensasi terhadap kinerja sebesar -0,611 dengan nilai p

= 0,546 > 0,05.

Ini menunjukkan, kompensasi tidak berpengaruh signifi-kan terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat diartisignifi-kan bahwa walaupun semakin banyak kompensasi yang diterima pega-wai, maka tidak berpengaruh signifikan terhadap peningka-tan kinerja pegawai.

Sejalan dengan hal di atas, kompensasi pegawai ter-cermin dari usaha-usaha pegawa dalam mengembang

tu-gasnya dan akan berupaya memberikan yang terbaik dan berusaha secara maksimal. Hal tersebut akan tercermin dalam kinerjanya mereka yang tinggi. Peranan pimpinan penting untuk menanamkan pada setiap pegawai nilai kesa-daran untuk melaksanakan tugasnya masing-masing, serta bagaimana tugasnya dengan rekan-rekan, atasan maupun bawahan.

Secara ideal, pada dasarnya orang bekerja untuk mencari nafkah dengan memperoleh imbalan yang sepadan dengan kemampuannya dan jerih payahnya. Jika ia merasa hasil jer-ih payahnya djer-ihargai sepadan dengan balas jasa yang diper-olehnya, maka ia akan bersemangat untuk melakukan suatu pekerjaan. Namun jika tidak sepadan, ia merasa dirugikan maka ia tentu kurang semangat bahkan tidak mau melaku-kan suatu pekerjaan. Dengan demikian, kinerja pegawai akan tercapai dengan optimal jika terdapat dukungan secara material dari apa yang dilakukan.

Berdasarkan hasil observasi dan dokumentasi diketahui, besarnya balas jasa bagi suatu instansi pemerintah sudah diketahui sebelumnya. Sehingga, pegawai secara pasti mengetahui besarnya balas jasa yang akan deterimanya setiap bulan. Untuk pegawai negeri sipil besarnya gaji pokok dan tunjangan lainnya sudah diatur berdasarkan peraturan pemerintah. Besarnya kompensasi ini mencerminkan sta-tus, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh pegawai bersama keluarganya. Jika balas jasa atau kompensasi yang diterima semakin besar maka berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin meningkat pula.

Apabila dikonfirmasikan dengan kajian teori, para ahli me-nyimpulkan, kompensasi adalah dorongan pada seseorang

agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat menca-pai tingkat kinerja yang lebih tinggi. Sehingga, dapat mem-bangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya

Dalam dokumen Dr. H. Muchran BL, SE., MS. Lingkungan Kerja. dan. Kinerja Pegawai (Halaman 53-73)