Lingkungan Kerja
Kinerja Pegawai dan
Dr. H. Muchran BL, SE., MS.
LINGKUNGAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI
Dr. H. Muchran BL, SE., MS.
Penerbit:
TOHAR MEDIA
Lingkungan Kerja dan kinerja pegawai
Hak Cipta @ Dr. H. Muchran BL, SE., MS. All right reserved. Hak cipta dilindungi Undang-undang.
ISBN:
Penulis:
Dr. H. Muchran BL, SE., MS.
Editor:
Aswad Syam Desain Sampul:
Aswad Syam Tata Letak:
Aswad Syam Penerbit:
CV. Tohar Media
Anggota IKAPI No. 022/SSL/2019
Kupersembahkan buku ini untuk:
Istriku Dra. Hj. Nurdiana Muchran, MM., dan anak-anakku, Dr. H. Muchriady Muchran, S.Kom., MM.
H. Murniady Muchran, SE., MM.
Dr. Hj. Muchriana Muchran, SE., Ak., M.Si.
H. Masteriady Muchran, SH.M.Kn.
Hj. Monadillah Muchran, S.Si.,Apt.
Terima kasih atas waktu-waktu yang membahagiakan.
Ucapan Terima Kasih
Terima kasih sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang telah berkontribusi untuk mewujudkan buku ini.
Terima kasih kepada rekan-rekan dosen di Universitas Muhammadiyah Makassar, rekan-rekan pengurus di ASITA
Sulsel, HATPI Sulsel, juga kepada seluruh karyawan di Sumber Maspul Tour and Travel.
iv
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... v
KATA PENGANTAR ... vii
BAB SATU KETIKA SDM JADI SOROTAN ... 1
BAB DUA KAJIAN LITERATUR... 5
Pendidikan dan Pelatihan... 9
Lingkungan Kerja ... 13
Kompensasi ... 15
Tinjauan Kinerja Pegawai ... 16
Cara Memperbaiki Kinerja ... 18
Pengukuran dan Evaluasi Kinerja ... 19
Kajian yang Relevan ... 26
BAB TIGA METODOLOGI... 31
Populasi dan Sampel... 32
Metode Pengumpulan Data... 32
Teknik Pengumpulan Data... 32
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian... 33
Teknik Analisis Data ... 34
BAB EMPAT PEMBAHASAN ... 36
Data Responden ... 36
Pengujian Hipotesis ... 41
Uji Asumsi Klasik ... 50
Uji Autokorelasi ... 51
Uji Multikoliniearitas ... 52
Uji Heterokedastisitas ... 52
Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis ... 55
Pembahasan ... 56
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 60
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai ... 62
Rekomendasi ... 64
BAB LIMA SIMPULAN DAN SARAN ... 65
Simpulan... 65
Saran ... 66
DAFTAR PUSTAKA ... 68
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, hanya karena kuasa-Nya buku “Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai”, akhirnya rampung.
Bagaimana pun, buku ini dilatari oleh kenya taan bahwa lingku ngan kerja adalah suatu hal yang sangat penting dalam menunjang kinerja pegawai. Cara seorang pemimpin menciptakan suasana kerja, akan sa ngat mempe ngaruhi kinerja seorang pegawai. Karena suasana ke- batinan karyawan itu hal yang harus diutamakan, sehingga bisa ber- dampak positif pada perusahaan.
Penulis menyadari bahwa karya yang dihasilkan ini masih me- ngandung banyak kelemahan, yang kelemahan ini sangat mungkin berawal dari kelemahan diri penulis.
Bersandar pada kesadaran atas kelemahan ini pula, penulis masih berharap adanya masukan untuk penyempurnaan buku ini. Apapun masukan ini akan sangat penulis hargai, apabila dilakukan dalam kon- teks keilmuan dan kerangka norma akademik, sehingga akan memicu dialog yang lebih intensif, sehat dan terbuka.
Akhirnya, penulis minta maaf kepada semua pihak yang terkait de- ngan penulisan buku ini, atas segala kesalahan dan kekhilafan. Semoga buku ini memberikan banyak manfaat kepada berbagai pihak. Amin.
Makassar, Agustus 2020
H Muchran BL
M
asalah Sumber Daya Manusia (SDM) dewasa ini, menjadi sorotan dan tumpuan bagi setiap instan- si negeri maupun swasta untuk dapat bertahan.Sumber daya manusia mempunyai peranan utama dalam setiap kegiatan. Walaupun didukung oleh sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan oleh sarana daya yang andal kegiatan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sum- ber daya manusia merupakan kunci pokok. Sumber daya ma- nusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan disetiap instansi untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Perubahan perlu mendapatkan dukungan manajemen pun- cak sebagai langkah pertama yang penting untuk dilakukan bukan sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembang- kan dan diproses sumber daya manusia harus menjadi sa- ngat esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempe- ngaruhi kinerja operasional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subjektif seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadi- an yang terkomunikasi. Dengan pertimbangan faktor-faktor
BAB SATU
KETIKA SDM JADI SOROTAN
1
tersebut di atas, maka dalam penilaian kinerja harus benar- benar objektif, yaitu dengan mengukur kinerja pegawai yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencermin- kan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja yang objektif, akan memberikan free back yang tepat terha- dap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas ki- nerja yang diharapkan.
Penilaian kinerja dengan berbagai bentuk seperti key per- formance index pada dasarnya merupakan suatu sasaran dan proses sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis infor- masi untuk menentukan efesiensi dan efektifitas tugas-tugas karyawan serta pencapaian sasaran. Menurut Ainstrong (2000), penilaian kinerja didasarkan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik dan analisis lebih luas terhadap atribut dan perilaku individu.
Kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan yang baik. Atribut lebih dari knowledge skill dan exprise pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Jeneponto, kompetensi kinerja dapat diar- tikan sebagai perilaku-perilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih konsisten dan efektif tapi banyak pula pegawai pada kantor kementerian Agama Kabupaten Jeneponto, memiliki kinerja yang rendah, ada yang menyelesaikan tugasnya dengan lambat, ada yang lebih banyak waktunya membaca koran setiap hari tanpa memper- hatikan tugas dan tanggung jawab, bahkan terjadi persaingan dan kecemburuan sosial yang tidak sehat. Dari berorientasi pada masa lalu dan masa yang akan datang. Semua instansi perlu memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas pegawai.
Kinerja pegawai dalam suatu organisasi, perlu ditingkatkan dengan melalui berbagai upaya yang dilakukan organisasi itu
sendiri maupun usaha dari pegawai selaku pribadi. Peningka- tan kinerja merupakan kebutuhan dari setiap pegawai untuk mendukung tujuan yang ingin dicapai oleh pegawai itu sendiri dalam organisasi.
Penilaian kinerja yang sudah ada perlu dilengkapi dengan kompetensi yang berhubungan dengan skill dan knowledge self image. Dengan memperbaiki kompetensi karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin baik.
Sumber daya manusia yang berkualitas akan menjamin in- stitusi atau lembaga itu dalam memasuki daya saing di era glo- balisasi. Skenario peningkatan kinerja berawal dan berakhir dari profesionalisme. Oleh karena itu sumber daya manusia memiliki peran multi sebagai pemikir, perencana dan pelak- sana pembangunan yang diharapkan mampu melaksanakan tugas dengan baik, benar dan jujur.
Organisasi yang memiliki sumber daya manusia dengan po- tensi kerja yang tinggi ditunjukkan oleh kualitas kerja dengan memperhatikan kemampuannya. Hal ini tercermin dari pening- katan kinerja yang ditandai pada tingkat penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang diberikan secara keseluruhan se- hingga merupakan rasio antara output dan input yang dinyata- kan atas basis faktor produksi secara keseluruhan.
Kinerja dalam suatu organisasi perlu ditingkatkan dengan melalui berbagai upaya yang dilakukan organisasi itu sendiri maupun usaha dari selaku pribadi. Peningkatan kinerja meru- pakan kebutuhan dari setiap itu sendiri dalam organisasi.
Banyak farktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, salah satunya adalah pendidikandan pelatihan. Peran mana- jemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwu- judnya organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupa- kan hal yang cukup sulit. Pegawai selain diharapkan mampu, cakap dan terampil juga hendaknya berkemauan dan mempu-
nyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien. Kemamp- uan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tu- juan. Pendapat yang dikemukakan oleh Simamora (2006:346) bahwa salah satu tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan kinerja pegawai.
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu alat untuk menyesuaikan antara tugas dan pekerjaan dengan kemam- puan, ketrampilan atau kecakapan dan keahlian dari setiap pegawai serta merupakan usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai sebagai kegiatan pengenalan terhadap pekerjaan tertentu bagi yang bersangkutan. Baik tidaknya kinerja pega- wai jelas akan mempengaruhi kestabilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
Latihan-latihan yang diberikan pada pegawai akan men- dorong pegawai bekerja le bih keras. Hal ini disebabkan pega- wai yang telah mengetahui dengan baik tugas-tugas dan tanggung jawab akan berusaha mencapai tingkat moral kerja yang lebih tinggi. Pengetahuan pegawai maupun pengeta- huan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas tersebut.
Pengaruh kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas ada- lah lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalan- kan tugas. Lingkungan kerja biasa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi penerangan, suhu udara, dll yang mampu me- ningkatkan suasana kondusif dan semangat kerja serta ber- pengaruh terhadap kinerja pegawai (Sedarmayanti, 2001).
***
L
ingkungan kegiatan dalam sebuah organisasi sangat di- namis yang didorong oleh kekuatan eksternal dan inter- nal yang cenderung mendorong terjadinya perubahan- perubahan aturan main yang telah ada. Konsekuensi suatu organisasi harus mengubah atau mengadopsi strategi baru agar tetap eksis dalam pelayanan. Perubahan strategi tentu saja menentukan arah fungsi dari organisasi termasuk juga fungsi manajemen sumber daya manusia.Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada un- sur sumber daya manusia serta pencapaian tujuan organisasi.
Tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsure manusia secara baik agar diperoleh tenga kerja yang puas akan pekerjaannya. Manajemen sumber daya manusia dalam wadah Negara sebgai suatu organisasi menyangkut un- sure sumber daya manusia dalam hal ini sumber daya pada setiap instansi kaitannya dengan pencapaian tujuan organisa- si. Dapat dinyatakan bahwa manajemen sumber daya manu- sia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, kompensa- si, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuab organisasi se- cara terpadu (Husein Umar), 1998:56)
Menurut Toner manajemen adalah suatu proses perenca- naan, pengorganisasian, pergerakan, pengendalian dan pe-
BAB DUA
KAJIAN LITERATUR
ngawasan dengan menggunakan sumber daya yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan.
Dessler (1997:172) manajemen adalah proses penggu- naan sumber daya secara efektif untuk mencapai susunan, sehingga manajemen sumber daya manusia (human resource manajemen) adalah suatu kegiatan yang direncanakan untuk menyiapkan dan mengkoordinasikan sumber daya manusia pada suatu organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah proses kebijakan yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek”orang”.
Sumber daya manusia ditunjukkan pada peningkatan kontri- busi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam organ- isasi kearah terciptanya tujuan suatu organisasi, sehingga pelaksanaan fungsi manajemen pada suatu organisasi harus memacu pada perencanaan sumber daya manusia.
Menurut Siagian (1994:5) bahwa perencanaan sumber daya manusia memiliki banyak manfaat yang dapat diperoleh yaitu sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi dapat lebih dioptimalkan.
2. Produktivitas kerja sumber daya manusia dapat lebih ditingkatkan.
3. Kebutuhan sumber daya manusia masa datang dapat cepat diperkirakan.
4. Informasi tentang sumber daya menusia selalu tersedia.
5. Dapat dijadikan sebagai acuan untuk menyusun pro- gram pengembangan sumber daya manusia dalam or- ganisasi.
Manajemen sumber daya manusia yang efektif berhubu- ngan dengan bentuk dan karakter fungsi personalia sebuah organisasi. Di mana aktivitas utamanya adalah mendapatkan
memutuskan sumber daya. Manajemen sumber daya manu- sia dapat meningkatkan efektivitas manajemen sumber daya manusia, dengan menggunakan pendekatan empat langkah yaitu: 1) diagnosis permasalahan, 2) evaluasi praktik yang ber- jalan, 3) desain sistem manajemen sumber daya manusia, 4) dan implimentasi sistem.
Pembinaan dan pengembangan pegawai baru atau lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan.
Pembinaan dan pengembangan ini penting dilakukan, karena untuk menghindari dan mempersiapkan pegawai dalam meng- hadapi: a) perubahan dalam struktur pekerjaan, b) perkemba- ngan ilmu dan teknologi, c) kemampuan pegawai yang men- jadi using.
Perubahan dalam struktur pekerjaan akan mempengaruhi pegawai itu sendiri baik kinerja maupun dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaannya. Hal ini akan membingung- kan dalam masalah tanggung jawab dan pertanggungjawaban pekerjaannya terhadap sesama pegawai lain dan terhadap pimpinannya. Untuk itu, menjadi tanggung jawab pimpinan menginformasikan dan memberitahukan segala perubahan yang terjadi, baik mengenai struktur pekrjaan maupun struktur organisasi.
Tuntutan dalam ilmu dan teknologi, tidak bisa dihindari dan harus dikuasai serta dikembangkan agar organisasi tidak ter- tinggal, sehingga mampu dalam pencapaian tujuan organisasi.
Untuk menguasai ilmu dan teknologi tersebut, pegawai harus dilibatkan dalam pembinaan dan pengembangan, misalnya mengikutsertakan dalam diklat, kursus-kursus, dan diskusi.
Selain itu organisasi perlu bekerja sama dengan instansi lain yang berhubungan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja agar mampu menguasai ilmu dan teknologi tersebut.
Pegawai juga merupakan benda yang jika dipakai dan di-
gunakan secara terus-menerus, tentu akan mengalami ke- munduran atau keausan. Seiring dengan bertambahnya usia, berkurangnya tenaga dan berkurangnya kemampuan dalam melaksanakan dan mengerjakan pekerjaannya. Ini perlu diu- sahakan oleh seorang pimpinan bagaimana pengaturan karier seorang pegawai, waktu yang dilalui secara bertahap misalnya pegawai mulai masuk menjadi tenaga kerja baru sampai tahap pensiun.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan dan karya. Keseluruhan potensi sumber daya manusia tersebut, sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Beta- pa pun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedi- anya modal dan bahan, namun tanpa sumber daya manusia akan sulit bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kemam- puan, pengetahuan dan mengembangkan visi dan misi, maka dilakukan perencanaan secara terpadu melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif, efisien,dan terarah. Indi- kator sumber daya manusia yang baik memiliki kemampuan kerja yang handal, etos kerja yang tinggi, mampu bekerja se- cara efektif sesuai tugas dan fungsi yang telah diberikan oleh orga nisasi, sehingga memberikan dampak yang besar. Pega- wai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi, ditandai de- ngan tingkat kemampuan, pengetahuan, keterampilan, mental dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberi- kan.Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat diuraikan penger- tian terkait dengan peningkatan kompetensi sumber daya ma- nusia antara lain:
Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan merupakan salah satu faktor yang menentukan terhadap aktivitas seseorang dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Soekartawi (1988: 35) bahwa pendidikan pada umumnya ber- peran dalam cara berpikir seseorang, karena seseorang yang relatif rendah pendidikannya cenderung lambat penerimaan akan perubahan.
Pendidikan merupakan proses yang terorganisasi untuk membantu seseorang, mencapai bentuk dirinya yang sebenar- benarnya sebagai manusia. Apabila kita dapat menerima pen- didikan sebagai way of life maka harapan yang terbaik adalah belajar secara terus-menerus guna mencapai kebutuhan yang semakin luas, berkembang serta semakin kompleks dalam kehidupan masyarakat. Oleh karena itu, tidak berlebihan jika dikatakan bahwa pendidikan adalah suatu proses yang ber- langsung secara terus-menerus sepanjang hidup manusia.
Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan Jalaluddin (1997: 75) bahwa pendidikan merupakan usaha dari orang de- wasa yang telah sadar akan kemanusiannya dalam membim- bing, melatih, mengajar, dan menanamkan dasar-dasar pan- dangan hidup kepada yang lebih muda, agar nantinya menjadi sadar dan bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya seba- gai manusia.
Pada hakikatnya tingkat pendidikan pegawai sebuah instan- si, memiliki pengaruh sangat besar terutama dalam memben- tuk watak, mental dan kepribadiannya. Karena semakin me- ningkatnya kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki maka semakin memiliki kematangan dan kreadibilitas kerja yang diciptakannya. Hal ini tercermin pada semakin meningkatnya motivasi yang dimilikinya karena tingkat pengetahuan yang ada padanya berdampak pada semakin meningkatnya kuali-
tas dan keterampilan sehingga dengan sendirinya mengantar pada peningkatan kinerja.
Pendidikan merupakan suatu kegiatan yang dimaksud me- ningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku pegawai sesuai dengan keinginan orga- nisasi. Selain itu pendidikan bagi pegawai adalah untuk me- nunjang kinerja pegawai, di mana pegawai atau individu terse- but melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan sehingga dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat.
Pendidikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan ki- nerja pegawai. Hal ini sesuai pendapat Siagian (1994: 56) mengemukakan pendidikan dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan pegawai, dan lebih berorientasi pada produktivitas kerja di masa depan.
Menurut instruksi Presiden Republik Indonesia No. 15 tang- gal 13 September 1974, bahwa pendidikan adalah segala usa- ha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemam- puan manusia Indonesia, jasmani dan rohani yang berlangsung seumur hidup, dalam rangka pembangunan persatuan Indone- sia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila.
Sejalan dengan pengertian tersebut, maka pendidikan mem- punyai peranan dan fungsi yang sangat penting untuk mendidik seseorang agar peka terhadap perubahan dan tuntutan sosial, tuntutan kehidupan modern, perkembangan industri yang ce- pat, perkembangan teknologi dan iptek yang berkembang se- cara cepat.
Kemampuan pegawai merupakan salah satu faktor yang menentukan bagi keberhasilan pelaksana tugas yang dibeban- kan kepadanya. Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan per- syaratan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai, sehingga diharapkan yang bersangkutan dapat melaksanakan tugas-
bersangkutan dengan sendirinya akan meningkat.
Pentingnya kemampuan sumber daya manusia tersebut menurut Siagian (1994: 76) karena manusia sebagai unsur terpenting dari administrasi. Proses administrasi hanya terjadi oleh karena ada dua atau lebih yang bersepakat bergabung dalam suatu ikatan formal untuk mencapai tujuan bersama demi kepentingan bersama. Dengan perkataan lain, manusi- alah yang menggerakkan proses administrasi itu menuju sasa- ran yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan hal tersebut, maka peningkatan kemampuan sumber daya manusia melauli pendidikan akan sangat efek- tif dalam menggerakkan kinerja pegawai, apabila dalam di- rinya dikembangkan suatu potensi yang mendukung sasaran yang ingin dicapai. Kemampuan sumber daya manusia mutlak diperlukan dalam rangka pencapaian tujuan secara efektif dan efisien.
Menurut Sallusu (2000: 31) pengertian kemampuan yakni dapat melakukan suatu pekerjaan sehingga menghasilkan ba- rang dan jasa sesuai apa yang diharapkan. Kata kemampuan dengan sendirinya juga merupakan keadaan yang ditujukan pada sifat atau keadaan seseorang yang dapat melaksanakan tugas atas dasar ketentuan yang ada.
Menurut Hasibuan (1990: 29) kemampuan sember daya manusia adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman kerja dan ketepatan waktu. Sumber daya manusia yang didasari oleh ketiga ke- mampuan tersebut di atas akan mampu mendorong peningka- tan kinerja pegawai yang bersangkutan.
Uraian di atas dapat diketahui bahwa pendidikan sangat penting bagi peningkatan kualitas kinerja pegawai. Dengan bertambahnya pendidikan yang diperoleh pegawai, maka
akan meningkat pula pengetahuan bagi pegawai yang pada akhirnya akan menambah kehandalan mereka dalam menga- nalisa setiap permasalahan.
Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling da- pat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian.
Para pengambil kebijakan menyokong pelatihan karena me- lalui pelatihan para pegawai akan menjadi lebih terampil, dan karenanya akan lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ka- rena pegawai sedang dilatih.
Para pegawai lebih menyukai pelatihan karena pelatihan membebaskan dari pekerjaan mereka atau meningkatkan ke- cakapan yang bisa digunakan untuk menguasai kedudukan yang sedang mereka duduki atau yang akan mereka duduki.
Pelatihan sering dianggap sebagai imbalan dari organisasi, suatu simbol status atau suatu liburan dari kewajiban kerja se- hari-hari.
Pelatihan bermanfaat dalam situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak di- maksud untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak mema- dai, atau imbalan organisasi yang tidak memadai melainkan sebagai sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk mengaktif- kan kerja para anggota organisasi yang aktif sebelumnya, me- ngurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya keper- cayaan diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu.
Siagian (1994: 40) mengemukakan pelatihan pegawai me- miliki manfaat sebagai berikut :
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, meningkat- kan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak seba-
gai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara lain karena adanya pendelegasian we- wenang.
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih ce- pat dan tepat, karena melibatkan para pegawai yang ber- tanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional.
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasi yang le- bih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui pe- nerapan gaya manajerial yang partisifatif.
6. Melancarkan jalannya komunikasi yang efektifyang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksa- naan organisasi serta operasionalisasinya.
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah suatu kondisi di mana menyenang- kan, memberikan rasa ketenangan, keindahan, kenyamanan, keindahan, nuansa hiburan, penyegaran dan hal-hal lainnya yang memberikan nilai tersendiri bagi pegawai. Di sisi lain, lingkungan kerja di dapat dari keharmonisan kerja, bentuk fisik ruangan kerja dan sebagainya yang intinya, bahwa lingkungan kerja terdiri dari lingkungan interior ruang kerja yang tersedia, keharmonisan di antara sejawat, didukung oleh ketersediaan alat dan perlengkapan.
Lingkungan kerja dapat dibagi atas dua bentuk, yang mana bentuk pertama lebih bersifat fisik dan bentuk kedua dapat
dianalisa dari hubungan antara pegawai. Pendapat ini secara tegas menunjukkan, bahwa di samping kondisi fisik lingkungan kerja, hubungan antara pegawai yang bersifat sosiologi juga termasuk konsep lingkungan kerja.
Nawawi (2000: 439) mengemukakan, bahwa lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap sikap kerja pegawai dan menentukan prestasi kerjanya di mana lingkungan kerja yang menyenangkan membuat sikap para pegawai akan menjadi positif dan member dorongan untuk bekerja lebih tekun, se- baliknya jika situasi lingkungan tidak menyenangkan mereka cenderung meninggalkan lingkungan tersebut, akibatnya dapat menurunkan prestasi kerja.
Lingkungan fisik pekerjaan sebagai salah satu bagian dari lingkungan kerja yang meliputi: penerangan, temperatur, waktu istirahat, dan keamanan, kesemuanya itu akan berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap aktivi- tas pegawai. Selain dari lingkungan fisik yang perlu menjadi perhatian adalah sarana dan prasarana setiap ruangan yang memadai dan mendukung pelaksana kegiatan pegawai se- hingga dapat memotivasinya dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Seperti apa kondisi lingkungan kerja di atas akan mempe- ngaruhi tingkat kinerja para pegawai, yang diukur melalui ke- puasan kerja yang menyangkut perlakuan apa yamg mereka terima di tempat kerja, termasuk di dalamnya kepuasan pem- berian fasilitas dan lainnya. Lingkungan kerja yang sehat akan memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam bekerja dan kemudahan, yang akan memperlancar pelaksana pekerjaan.
Saling pengertian antara sesama rekan sejawat, baik dalam bekerja sama maupun dalam pembagian pekerjaan berdasar- kan keahlian masing-masing sangat perlu untuk mencapai
kepuasan kerja, sebab tanpa dukungannya, sulit merasakan kepuasan dalam pekerjaannya sehingga dengan sendirinya kinerja akan menurun karena lingkungan kerja yang tidak ber- sahabat.
Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para kar- yawan sebagai balas jasa untuk mereka (Handoko, 2001).
Bila perumusan kebijaksanaan kompensasi tepat baik dalam aspek keadilan maupun kelaikannya, maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pencpaian perusahaan.
Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya ketidak- puasan kerja yang kemudian berdampak pada kemerosotan semngat kerja karyawan yang pada gilirannya menyebabkan kinerja karyawan akan merosot pula.
Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para kar- yawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Simamora, 2006). Salah satu cara untuk meningkatkan ki- nerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah melalui kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangn yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kom- ponen-komponen kompensasi dapat kompensasi tidak lang- sung (indirect compensation). Kompensasi financial langsung (directfinancial) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh se- seorang dalam bentuk gaji, upah,dan komisi. Kompensasi fi- nansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang di sebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finan- sial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (Simam- ora, 2006).
Kompensasi non finansial (non financial compensation) ter- diri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi HOB finansial ini meli- puti kepuasaan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan, kompen- sasi nonfinansial berkaitan dengan kebutuhan seseorang untuk dihargai. Jika dijabarkan akan meliputi : 1) hubungan interper- sonal, 2) promosi, 3) pengalaman, dan 4) tanggung jawab.
Tinjauan Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan suatu proses yang berkenaan dengan ak- tivitas sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Mengingat kinerja adalah aktivitas yang berkaitan dengan unsur yang terlibat dalam suatu proses untuk meng- hasilkan sesuatu (output) maka penilaian diperlukan sebagai dasar untuk memproduksi atau untuk pengembangan. Demiki- an pula kinerja karyawan berkaitan dengan sistem dan standar yang dipergunakan organisasi dalam pencapaian tujuan.
Kinerja atau performance adalah prestasi yang dihasilkan dari suatu proses atau cara bertindak dalam suatu fungsi atau lebih. Kinerja menempatkan suatu proses yang berkenaan dengan aktivitas sumber daya manusia dalam melkaksanakan tugas dan fungsinya. Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang menghasilkan sesuatu (output) dalam pen- capaian tujuan organisasi (Sedarmayanti,2007:46).
Pengertian kinerja menurut kamus besar bahasa Indonesia adalah sesuatu yang di capai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan kerja atau tentang peralatan (tim penyusun Ka- mus, 1997:503). Menurut The Scribner-Bantam English Dic- tionary Performance berasal dari kata “to perform” mempunyai
beberapa “entries”. Arti entries adalah sebagai berikut:
1. Melakukan, menjalankan dan melaksanakan
2. Memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar 3. Menggambarkan suatu karakter dalam suatu pekerjaan 4. Menggambarkannya dengan suara atau alat musik 5. Melaksanakan atau menyempurnakan alat musik 6. Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan 7. Memainkan (pertunjukkan) musik
8. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sese- orang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi seseuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam organisasi yang modern, penilaian mekanisme penting bagi manajemen untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Simamora (1995:328) bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Selanjutnya dalam pedoman penyusunan laporan akuntabilitas (LAN RO, 1999) memberikan pengertian kinerja sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambar- kan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan dalam memperhitungkan indikator masukan, kelu- aran, hasil, manfaat dan dampak. Pengertian tersebut seja- lan dengan pengertian kinerja yang dikemukakan oleh Suyadi (1999:57) bahwa kinerja atau “performance” adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam melak- sanakan tugas-tugas atau pekerjaan sesuai dengan standar, kriteria dan ukuran yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Dalam kinerja yang mengacu pada input- proses- output. Faktor-fak- tor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Manusia itu sendiriri
2. Teknologi (peralatan, metode kerja)
3. Kualitas lingkungan fisik (keselamatan dan kesehatan kerja, layout tempat kerja dan kebersihan)
4. Iklim dan budaya organisasi (supervisi dan kepemimpi- 5. Kompensasinan)
Kinerja merupakan kondisi yang diketahui dan ditransfor- masikan kepada pihak-pihak tertentu, untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu organisasi yang dihubungkan dengan visi dan misi yang diemban suatu organisasi, serta mengetahui dampak positif dan negatif atas kebijakan ope- rasional yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja dipergu- nakan untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektifitas operasional serta organisasi, efektivitas pegawai berdasarkan tugas pokok dan fungsi berdasarkan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja (performance) baik individual maupun organisasi dapat dijadikan sebagai alat pengendalian (controlling) terhadap keberhasilan orga- nisasi (Gomez et al, 2001:243).
Cara Memperbaiki Kinerja
Mendiagnosa masalah-masalah dalam perbaikan kinerja bawahan, kelompok maupun organisasi melalui metode yang dapat memperlihatkan apa yang harus diperlihatkan oleh pimpinan yaitu metode tentang kinerja. Keberhasilan orga- nisasi sangat ditentukan oleh kemampuan individu yang ber- hasil mengembangkan suatu keahlian yang meningkatkan ki- nerja perusahaan.
Keberhasilan seorang eksekutif ditentukan pada kemam- puannya mengembangkan pemikiran strategi dan memba- ngun budaya dan mengawinkan pemikiran strategi bersama.
Pimpinan harus memiliki misi luas dan mengembangkan ke- mampuan mengimplementasikan visi tersebut, akan tetapi ada perilaku pimpinan yang dapat menimbulkan permasala- han apabila : a) orientasi hanya mencakup kwartal atau tahu- nan dan mengabaikan keuntungan jangka panjang, b) berpikir dangkal dan terpaku pada penyelesaian masalah-masalah ha- rian, strategi risiko rendah, seorang pemimpin harus berpikir mendalam dan, c) hanya memperhatikan hal-hal yang murah dan gampang mengembangkan masalah-masalah serius.
Pengukuran dan Evaluasi Kinerja
Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas pelak- sanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi.
Pengukuran kinerja mencakup penetapan indikator kinerja dan penetepan capaian indikator kinerja sehingga dilakukan evalu- asi kinerja dengan cara menghitung nilai capaian kinerja dari pelaksana kegiatan yang telah ditetapkan. Kemudian untuk menilai pertanggungjawaban pencapaian tujuan dan sasaran yang ditetapkan berdasarkan hasil perencanaan strategi ma- sing-masing kegiatan organisasi. Analisis pencapaian kinerja dengan menginterpretasikan hasil pengukuran kinerja meng- gambarkan keberhasilan atau kegagalan organisasi pemerin- tah dalam melaksanakan misinya.
Menurut Munawir (1999:22) apabila diasumsikan bahwa semakin tinggi realisasi dapat menggambarkan pencapaian indikator kinerja yang semakin baik, maka untuk menghitung capaian indikator kinerja digunakan rumus sebagai berikut:
Jika diasumsikan bahwa semakin tinggi realisasi menunjuk- kan semakin rendahnya pencapaian kinerja, maka digunakan rumus yakni:
Sedangkan untuk menghitung nilai capaian indikator kinerja kegiatan diperoleh dengan menggunakan rumus:
Tanpa indikator, untuk menilai kinerja atau pelaksana ke- giatan pada suatu organisasi maka akan sulit. Secara umum, indikator kinerja memiliki fungsi sebagai berikut:
• Memperjelas tentang apa, berapa dan kapan kegiatan dilaksanakan.
• Menciptakan konsensus untuk menghindari kesalahan interprestasi selama pelaksana kebijakan, program atau kegiatan dan dalam menilai kinerja.
• Membangun dasar pengukuran, analisis dan evaluasi kinerja organisasi atau unit kerja.
Simamora (1995:65) mengemukakan kinerja adalah aktivi- tas yang berkaitan dengan unsur-unsur yang terlibat dalam suatu proses untuk menghasilkan sesuatu output. Lebih lanjut dikemukakan, kinerja pegawai pada dasarnya adalah meru- pakan kemampuan untuk melakukan persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya dengan maksud untuk menjaga kualitas pekerjaan.
Menurut Gie (1981:52) kinerja adalah keseluruhan pelak- sanaan aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu, terutama yang ber- tujuan dengan kelangsungan hidupnya.
Hal yang sama juga dapat ditinjau dalam pengemban- gan sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Suyadi (1999:61) dengan memberikan pengertian kinerja sebagai im- plementasi dari kegiatan perencanaan, pemprograman, pen- gelolaan, pelaporan, mengevaluasi atau penilaian aktivitas ini harus sejalan dengan percepatan dan pencapaian tujuan
Maka jelas kinerja dalam berbagai batasan memberikan cakupan bagaimana suatu kegiatan kerja harus berada dalam koridor manajemen dan administrasi keuangan yang disela- raskan dengan target-target, pencapaian yang efisien, efektif dan produktif. Ini akan mengarah pada suatu proses pening- katan kinerja berdasarkan jumlah kemampuan pegawai me- nyelesaikan pekerjaan, budaya kerja yang diterapkan dalam penyelesaian pekerjaan dan pemberian kebijakan kompensasi atas penyelesaian pekerjaan (Setiawan : 1995:74).
Mengenai penilaian kinerja dan tujuannya, Syarif (1984:39) mengemukakan sebagai suatu proses untuk mengukur hasil kerja yang dicapai oleh para pekerja dan dibandingkan terha- dap standar tingkat prestasi yang diminta, guna mengetahui sampai di mana keterampilan telah dicapai, dan kemudian di- pakai sebagai pertimbangan untuk menemukan kelemahan- kelemahan yang ada, meneliti dan memperbaiki kelemahan- kelemahan tersebut.
Menurut Mustopodijaja (2002:42), untuk menentukan sua- tu ukuran variable dan asumsi, maka indikatornya diperlukan ketentuan hal yang lazim diukur berdasarkan bobot penilaian yang dilakukuan untuk memberikan penilaian apakah melalui pengukuran skoring yang berisi pembobotan atau penilain.
Pembobotan dan penilaian dapat dilakukan dengan penguku- ran rasio, ordinat, kardinal dan berdasarkan persentase.
Menurut Siagian (1994:60) bahwa yang dimaksud dengan evaluasi kinerja adalah pendekatan dalam melakukan evalua- si kinerja para pekerja, di mana terdapat beberapa faktor yaitu:
1. Yang dievaluasi adalah manusia yang di samping me- miliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
21
2. Evaluasi dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistis, berkaiatan langsung dengan tugas sese- orang serta kriteria tertentu ditetapkan dan diterapkan secara objektif.
3. Hasil evaluasi disampaikan pada pegawai yang dievalu- asi dengan tiga maksud antara lain: 1) dalam hasil eva- luasi positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkuatan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang, sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka, 2) dalam evaluasi negatif, pegawai yang ber- sangkutan mengetahui kelemahannya dan de ngan de- mikian dapat mengambil berbagai langkah yang diper- lukan untuk mengatasi kelemahan tersebut, 3) jika seseorang melakukan keberatan sehingga pada ak- hirnya dapat memahami menerima hasil evaluasi.
4. Hasil evaluasi yang dilakukan secara berkala terdoku- mentasi secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang, sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pega- 5. Hasil evaluasi kinerja setiap orang menjadi bahan yang wai.
selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam promosi, alih tugas maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Selanjutnya Desseler (1997:108) mengemukakan metode evaluasi kinerja sebagai berikut:
1. Metode skala penilaian grafik adalah skala yang didaf- tarkan sejumlah ciri-ciri dan kisaran kinerja. Pegawai dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik
dan menggambarkan tingkat kinerja.
2. Menilai peningkatan alternasi adalah membuat pering- kat pegawai dari yang terbaik hingga yang terjelek ber- dasarkan ciri-ciri tertentu.
3. Metode perbandingan berpasangan adalah penilaian yang menggunakan peta dari semua pasangan yang mungkin dapat menunjukkan pegawai yang lebih baik dari pasangannya.
4. Metode distribusi paksa adalah metode penilaian de- ngan jalan persentase yang telah ditentukan dalam ber- bagai kategori kerja: a) 15 persen yang berkinerja tinggi, b) 20 persen yang berkinerja rata-rata tinggi, c) 30 per- sen yang berkinerja rendah.
5. Metode insiden kritis adalah penilaian yang dilakukan dengan membuat satu catatan tentang perilaku yang baik dan tidak baik (tidak diinginkan) yang berhubungan dengan hasil kerja pegawai.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Sugiyono (2009:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu;
a) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecaka- pan.
b) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Di- ukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai
target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
c) Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
d) Kerjasama Tim (Teamwork)
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pega- wai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling me- nguntungkan.
e) Kreativitas (Creativity)
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyele- saikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
f) Inovasi (Inovation)
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide- ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
g) Inisiatif (initiative)
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa ban- tuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21), yaitu : 1. Faktor personal (individu), meliputi: pengetahuan, kemam-
puan, kepercayaan diri, motivasi dan kemitmen yang dimi- liki oleh setiap individu
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberi- kan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang di- berikan pimpinan atau team leader.
3. Faktor team, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kesempatan dan kekompakan ang- gota tim
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau in- frastruktur yang diberikan organisasi proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi
Sedangkan menurut Harbani Pasolong (2010:186), faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
2. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang.
Dengan adanya energi, seseorang mampu merespons dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
4. Teknologi yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah dalam melakukan pekerjaan.
5. Konpensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai, tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang di- lakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
7. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya akan berpengaruh ke- pada kinerjanya.
Kajian yang Relevan
Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja pada komitmen organisasi dan implikasinya pada kinerja pengelola angga- ran (Studi Emperis pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Kabuapaten Tabanan) hasil penelitian menun- jukkan bahwa, terdapat pengaruh positif kompensasi dan ling- kungan kerja pada komitmen pengelola anggaran terhadap organisasi. Kompensasi, lingkungan kerja dan komitmen or- ganisasi pada kinerja pengelola anggaran, juga berpengaruh positif. Di samping itu terdapat pengaruh positif kompensasi dan lingkungan kerja pada kinerja pengelola anggaran melalui komitmen organisasi. (Nikoman Ayu Rustini 2015)
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Kinerja Pega- wai di Sektor Publik Ghana menunjukkan, bahwa pengaruh pelatihan dan pengembangan pada organisasi sektor publik yang menggunakan pelabuhan Ghana dan otoritas pelabuhan (GPHA) sebagai studi kasus. Kajian ini bertujuan mengeta- hui peran dan dampak pelatihan terhadap karyawan dengan penekanan pada staf tingkat menengah bawah dan admin- istrator GPHA, yang dipilih secara acak. Studi tersebut me- nilai proses pelatihan dan pengembangan GPHA dan apakah pelatihan telah meningkatkan kinerja karyawan. Kuesioner dirancang dengan menggunakan pertanyaan terstruktur untuk
mengumpulkan data primer dari karyawan GPHA. Wawancara pribadi dilakukan dengan beberapa staf manajemen organ- isasi. Hasilnya menunjukkan, karyawan GPHA tidak mengeta- hui dengan baik program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi. Sebagian besar karyawan berpandangan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan alat yang efektif un- tuk kesuksesan pribadi dan organisasi. Temuan tersebut men- gungkapkan bahwa praktik, metode dan aktivitas pelatihan di GPHA tidak sejalan dengan praktik terbaik mengenai sifat dan proses pelatihan yang sistematis dan sistematis seperti yang umum diketahui. Dianjurkan antara lain, bahwa proses yang terlibat dalam pelatihan harus diikuti, GPHA harus membantu stafnya mengidentifikasi jalur karir mereka dan membimbing mereka dalam mengejar pendidikan tinggi (Dr. David Ackah/
Makatel R/ Agboy, Research Paper Postgraduate, 2014) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Kerja Pega- wai Bappeda dengan hasil penelitian, bahwa koefisien Durbin- Watson bernilai 0,801 yang menunjukkan, lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Bappeda, di- mana hasil uji Hipotesis menunjukkan, bahwa Ho ditolak ar- tinya ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada Bappeda Kabupaten X.
Sehingga jelas, bahwa produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja (Diana Khairani Sofyan, 2013).
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, hasil kajiannya menunjukkan ada pengaruh positif dari (1) tingkat pendidikan dan disiplin kerja dan kinerja karyawan, (2) tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan (3) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (4) tingkat pendidi- kan terhadap displin kerja pada Hotel Amaravhaty Resort (I Wayan Indra Putra , 2016)
Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Kar-
yawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang, hasil analisis data dan memperoleh bahwa (1) Disiplin kerja secara stimultan dan parsial tidak bepengaruh terhadap kine- rja karyawan, (2) Motivasi mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan (Agung Setiawan, 1995:95)
Pengaruh Pelatihan Karyawan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Merpati Nusantara Airlines (Persero) menjunjukkan, Koefisien korelasi (R) sebesar 0,616, menun- jukkan bahwa ada hubungan yang kuat antara pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan koofisien determinasi (R square) nilai F hitung = 31,740 sig = 0,000 (0,000<0,05, artinya pelatihandan disiplin kerjaberpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan, (Rahayu Puji Suci & Syafi”I Idrus, 2015)
Pengaruh Kompensasi & Pelatihan menuju Disiplin Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Karyawan di Pusat Peneli- tian Ilmu dan Teknologi (Puspiptek), yang menunjukkan hasil penelitian menunjukkan bahwa, disiplin kerja memiliki pen- garuh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasar- kan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, terbukti bahwa kompensasi, pelatihan, dan disiplin kerja me- miliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Puspiptek, dapat memperbaiki sistem kompensasi yang diberikan kepada karyawan dengan meningkatkan pemberian kompensasi secara langsung atau tidak langsung. Pemberian kompensasi langsung dapat ditingkatkan. Dengan meningkat- kan gaji karyawan, sedangkan pemberian kompensasi tidak langsung seperti jaminan kesehatan dan jaminan dana pensi- un dapat diperbaiki sehingga karyawan merasa yakin dengan kesehatan dan dana pensiun. Selain itu, fasilitas untuk men- dukung karyawan dalam bekerja dapat ditingkatkan, (Andhi Bharata, 2016)
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Ki- nerja Pegawai. Penelitian ini bertujuan memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, (2) lingkungan kerja terhadap disiplin kerja, (3) lingkungan kerja terhadap ki- nerja pegawai, dan (4) disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Distanak Kabupaten Buleleng. Desain penelitian yang di- gunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif kausal. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Distanak Kabu- paten Buleleng dan objeknya adalah lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini ber- jumlah 60 karyawan. Semua populasi ini dijadikan unit penga- matan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian populasi.
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data ling- kungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai yang didukung dengan wawancara. Data dikumpulkan dengan menggunakan teknik (1) kuesioner, dan (2) pencatatan dokumen, kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian me- nunjukkan ada pengaruh positif dari (1) lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, (2) lingkungan kerja terhadap disiplin kerja, (3) lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, dan (4) disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Distanak Kabupaten Buleleng, (Ni Made Diah Yudiningsih, Fridayana Yudiaatmaja, Ni Nyoman Yulianthini, 2016)
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Badian Produksi UD Pabrik Ada Plas- tik, yang mendapatkan hasil penelitian bahwa, 1. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kar- yawan. Dibuktikan melalui hasil statistik I hitung > t tabel yaitu 4,087 > 1,697. 2. Motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dibuktikan melalui hasil statistik t hitung < t tabel yaitu 1,608 < 1,697. 3. Lingkungan
kerja memiliki pengaruh lebih besar daripada motivasi kerja.
Dibuktikan melalui perbandingan nilai statistik lingkungan kerja yang lebih besar yaitu 4,087 > 1,608. Hasil penelitian me nunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terha- dap kinerja karyawan karena hipotesis di tolak. (Daniel Sur- josuseno 2015)
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya yang menunjukkan bahwa:
1. Pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan demikian, maka H0 ditolak dan Ha diterima. 2. Motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kar- yawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima. 3. Pelatihan (X1) dan mo- tivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Haragon Surabaya. Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima (Leonando Agus- ta dan Eddy Madiono Sutanto 2013)
***
Desain dan Jenis Penelitian
J
enis atau metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono, metode penelitian kuantitatif dapat diarti- kan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, pe ngumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2012: 7).Metode kuantitatif sering juga disebut metode tradisional, positivistik, ilmiah/scientific dan metode discovery. Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode ini sudah cukup lama digunakan. Sehingga sudah mentradisi sebagai metode untuk penelitian. Metode ini disebut sebagai metode positivistik, karena berlandaskan pada filsafat posi- tivisme. Metode ini disebut sebagai metode ilmiah (scientific) karena metode ini telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yai- tu konkret, empiris, objektif, terukur, rasional dan sistematis.
Metode ini juga disebut metode discovery karena dengan metode ini, dapat ditemukan dan dikembangkan berbagai ip- tek baru. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik.
Dengan demikian variabel yang diteliti tidak dikendalikan atau dimanipulasi oleh peneliti. Fakta diungkapkan berdasar- kan pengukuran gejala yang telah terjadi pada objek di lokasi
BAB TIGA
METODOLOGI
penelitian.
Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini berjumlah 30 orang. Pengambi- lan sampel dilakukan secara sampling jenuh, di mana semua populasi dijadikan sebagai sampel penelitian.
Metode Pengumpulan Data 1. Jenis Data
Data yang akan di kumpulkan adalah dari data primer dan data sekunder.
2. Sumber Data
Data-data penelitian diperoleh dari sumber utama a) Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari re- sponden dengan cara menyebarkan kuesioner, wawancara dan melakukan observasi.
b) Data Sekunder
Data sekunder adalah data atau informasi yang diperoleh tidak langsung dari sumbernya, melainkan dari berbagai buku, serta berbagai dokumen dan tulisan yang berkaitan dengan hal yang akan diteliti, dan juga data lainnya yang relevan de- ngan kebutuhan dan tujuan penelitian.
Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data melalui daf- tar pertanyaan atau angket yang disebarkan kepada re- sponden.
2. Observasi yaitu pengamatan langsung terhadap aktivi- tas keseharian yang berhubungan dengan objek peneli- tian.
3. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang dilaku-
kan melalui wawancara kepada responden.
4. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan mempelajari dokumen-dokumen, laporan dan informasi yang berkaitan dengan penelitian.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian Definisi operasional serta pengukuran variabel dapat digu- nakan untuk mengetahui lebih jelas, masing-masing variabel serta pengukurannya:
1. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh se- seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenangnya. Ada lima indikatornya yakni: Kuantitas adalah berapa banyak pekerjaan yang telah diselesaikan, Kualitas adalah pekerjaan yang te- lah diselesaikan berkualitas, kerjasama adalah apakah penyelesaian pekerjaan ada kerjasama yang baik de- ngan teman satu tim, tanggung jawab adalah apakah pekerjaan yang telah dilaksanakan bisa dipertanggung- jawabkan dan ketaatan adalah apakah pegawai tersebut taat dalam penyelesaian pekerjaan dan kepemimpinan adalah bagaimana prilaku pimpinan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan.
2. Pendidikan dan pelatihan adalah kemampuan akade- mik yang dimiliki oleh responden dalam meningkatkan kinerja, untuk mencapai tujuan organisasi. Indikatornya:
pengetahuan, latar belakang, pendidikan dan kesesua- ian pendidikan. Sedangkan pelatihan adalah suatu upaya untuk meningkatkan responden, sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan menuju standar ki- nerja yang ideal, ada tiga indikatornya yaitu: kemamp- uan teknis adalah suatu kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya setelah mengikuti
pelatihan, teoritis konseptual adalah melalui pelatihan tingkat pengetahuan konsptual pegawai dapat mening- kat, dan intensitas pelatihan adalah dapat mempegaruhi bidang tugas yang diemban selama ini
3. Lingkungan kerja adalah terciptanya suatu kondisi kerja yang kondusif bagi responden untuk mencapai tujuan organisasi. Ada tiga indikatornya yaitu: iklim kerja yaitu terciptanya kondisi kerja yang kondusif, fasilitas sarana dan prasarana adalah tersedianya perlengkapan kerja yang memadai, serta perilaku pimpinan adalah prilaku seorang pimpinan terhadap bawahan untuk menjamin kelancaran kerja yang harmonis.
4. Kompensasi adalah adalah besarnya penghasilan yang diperoleh sebagai pegawai terhadap kinerja yang dilaku- kan. Ada tiga indikatornya yakni: Gaji adalah kesesua- ian gaji yang diterima dengan pekerjaannya, Tunjangan adalah kesesuaian tunjangan yang diterima dengan ke- hadiran dan insentif adalah kesesuaian pekerjaan atau beban tugas yang dikerjakan setiap hari..
Teknik Analisis Data 1) Analisis Deskriptif
Gambaran variabel terikat yakni kinerja dan variabel be- bas yakni pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja serta kompensasi dapat diperoleh data sampel dengan cara pe- nyajian dalam bentuk persentase pada masing-masing ka- tegori dan menggunakan tabel distribusi frekuensi.
Adapun rumus persentase yang digunakan : P = n x 100
N
Ket :
P : Jumlah persentase yang dicari
n : Total skor jawaban responden dari suatu alternatif N : Total skor jawaban responden dari seluruh allternatif jawaban
100 : Angka Mutlak
Sedangkan cara memberi jawaban dari pertanyaan yang telah dianalisis dan dikelompokkan dalam kategori sebagai berikut :
0% - 20% : Sangat Rendah 21% - 40% : Rendah
41% - 60% : Sedang 61% - 80% : Tinggi
81% - 100% : Sangat Tinggi 2) Analisi Statistik Inferensi
Pengaruh pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja serta kompensasi terhadap kinerja dapat diu- ji dengan menggunakan analisa regresi berganda: Y=
A+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+ ………..(Sugi- yono, 200:78)
Di mana:
Y : Kinerja
X1 : Pendidikan dan Pelatihan X2 : Lingkungan kerja
X3 : Kompensasi a : Konstanta Regresi
b1, b2 …b3 : Kooefisien Regresi : Error Term
Ho:b1=0
H1:b1 #0 pada 0.05
Persaman tersebut diuji dengan menggunakan metode statistik, hasil pengujian diperoleh nilai koefisien regresi.
***
K
elancaran roda organisasi diperlukan rambu- rambu yang dapat menuntun pekerja dalam me- laksanakan pekerjaannya. Sehingga tugas-tugas yang diberikan dapat terlaksana dengan baik.Rambu-rambu yang diberikan sebagai petunjuk pelaksa- naan tugas ini, adalah tugas pokok dan fungsi.
Tugas pokok dan fungsi ini memudahkan seluruh pe- rangkat kantor untuk memainkan perannya sesuai tang- gung jawabnya masing-masing, sehingga tidak terjadi overtaking atas bidang pekerjaan yang bukan masuk dalam wilayah pekerjaannya.
Data Responden
Responden dalam kajian ini, memiliki karakteristik umum dan pada saat penelitian ini dilakukan, masih berstatus se- bagai pegawai yang aktif. Namun dari karakteristik umum yang dimiliki responden, terdapat pula karakteristik khusus yang secara terinci berbeda dari setiap responden.
Penentuan karakteristik responden diperlukan dalam penelitian ini, karena dapat memberikan informasi tentang profil pegawai. Karakteristik responden merupakan gam- baran terhadap objek penelitian, yang dapat memberikan interprestasi terhadap objektivitas penelitian.
Keseluruhan responden yaitu sebanyak 30 orang yang representatif untuk dikemukakan sebagai kelayakan re- sponden, dalam memberikan informasi terhadap perta-
BAB EMPAT
PEMBAHASAN
nyaan kuesioner yang diajukan sesuai dengan tingkat sub- tansi pemahamannya. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat sebagai berikut :
a) Tingkat Umur
Umur merupakan variabel yang sangat menentukan ting- kat produktivitas pegawai pada suatu instansi. Tingkat umur yang masih produktif, akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang tentunya akan memberikan dampak pening- katan pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan data yang dihimpun dari responden, maka diperoleh klasifikasi umur pegawai yang menjadi responden, seperti tampak pada ta- bel berikut:
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Umur
Sumber : Hasil Olahan data, 2017
Tabel di atas menunjukkan, bahwa dari keseluruhan re- sponden, distribusi umur terdapat 1 orang atau 3.33% bera- da pada tingkat umur 21 sampai 30 tahun, terdapat 4 orang atau 13,33% berada pada tingkat umur 31 sampai 40 tahun, terdapat 18 orang atau 60,00 berada pada tingkat umur 41
sampai 50 tahun, serta 7 orang atau 23,33% berada pada tingkat umur di atas 50 tahun. Berdasarkan data tersebut diperoleh informasi bahwa umur responden didominasi oleh pegawai yang berumur 41-50 tahun. Dengan demikian, maka umur responden berada pada usia produktif.
b) Jenis Kelamin
Berdasarkan data yang dihimpun dari 30 responden diperoleh bahwa terdapat adanya responden dengan jenis kelamin yang selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.2:
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Hasil Olahan data, 2017
Tabel 4.2. di atas menunjukkan, bahwa dari keseluru- han responden, distribusi jenis kelamin terdapat 19 orang atau 63,33% berjenis kelamin laki-laki dan 11 atau 36,67%
berjenis kelamin perempuan. Dengan demikian, dapat di- simpulkan bahwa jenis kelamin pegawai yang menjadi re- sponden, didominasi oleh pegawai yang berjenis kelamin laki-laki dengan demikian diharapkan dapat menjalin ker- jasama yang baik untuk mencapai tujuan organisasi.
c) Pangkat//Golongan
Pangkat atau golongan pegawai berperan terhadap penca- paian tujuan organisasi, karena seseorang bekerja dengan cara atau metode tertentu berdasarkan tingkat kepangkatan atau golongan yang dimilikinya. Berdasarkan data yang di- himpun dari responden maka diperoleh pangkat atau golo- ngan pegawai yang menjadi responden, seperti tampak pada tabel berikut:
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan
Sumber: Hasil Olahan Data, 2017
Tabel di atas menunjukkan, bahwa dari keseluruhan re- sponden distribusi kepangkatan atau golongan terdapat 14 orang atau 46,66% mempunyai kepangkatan atau golongan IV, terdapat 140 orang atau 46,66% mempunyai kepang- katan atau golongan III, dan terdapat 2 orang atau 6,67%
mempunyai kepangkatan atau golongan II. Berdasarkan data tersebut diperoleh informasi, bahwa pangkat dan golo- ngan pegawai yang menjadi responden, didominasi oleh golongan III dan IV. Dengan demikian, disimpulkan pegawai yang jadi responden sudah memiliki pengalaman kerja yang
mamadai jika dilihat dari pangkat dan golongan.
d) Tingkat Pendidikan
Berdasarkan data yang dihimpun dari 30 responden diperoleh bahwa terdapat adanya responden dengan de- ngan tingkat pendidikan yang selengkapnya dapat dilihat pada tabel 4.4:
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber: Hasil Olahan Data,2017
Tabel di atas menunjukkan bahwa dari keseluruhan re- sponden distribusi tingkat pendidikan, bahwa terdapat 2 orang atau 6,67% dengan tingkat pendidikan Diploma III, terdapat 15 orang atau 50,00% dengan tingkat pendidikan strata satu (S1), dan terdapat 13 orang atau 43,33% den- gan tingkat pendidikan strata dua (S2). Berdasarkan data tersebut diperoleh informasi, bahwa tingkat pendidikan re- sponden didominasi dengan tingkat pendidikan strata satu (S1), dan Strata 2 (S2). Dengan demikian, maka tingkat pendidikan responden sudah cukup baik, untuk menjalan- kan tugas sehari-harinya juga semakin meningkat.
Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan menganalisis Pengaruh Pendidi- kan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja serta Kompensasi ter- hadap Kinerja Pegawai. Di mana variabel Y adalah vari- abel terkait (dependen) yakni kinerja sedangkan variabel X adalah variabel bebas (independen) yakni pendidikan dan Pelatihan (X1), Lingkungan Kerja (X2) serta Kompensasi (X3). Dasar interpretasi skor item dalam variabel penelitian adalah sebagaimana digambarkan pada tabel berikut :
Tabel 4.5 Dasar Interpretasi Skor Item Dalam Variabel Penelitian
Sumber: Arikunto 1998
Uraian singkat hasil perhitungan statistik deskriptif tersebut, akan diuraikan demgan masing-masing distribusi jawaban responden pada tiap variabel dapat dijelaskan sebagai beri- kut:1) Kinerja (Y)
Kinerja pegawai. Sebagai variabel dependen dikembang- kan menjadi beberapa indikator yang terdiri dari: kuantitas, kualitas, kerjasama, tanggung jawab dan ketepatan. Data variabel kinerja diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 5 item pernyataan, setelah diuji validitas dan reliabilitas kelima item tersebut, memenuhi kriteria sehingga
41
semua item diikutkan pada pengujian.
Hasil rekapitulasi distribusi frekuensi jawaban responden terhadap item-item dari variabel kinerja dapat dilihat pada tabel 4.6. berikut:
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Item-item Kinerja (Y)
Sumber: Data Primer Diolah 2017
Keterangan : Y1.1 :Kuantitas Y1.2 :Kualitas Y1.3 :Kerjasama Y1.4 :Tanggungjawab Y1.5 :Ketepatan
Berdasarkan tabel 4.6, dapat diketahui bahwa secara
umum kinerja pegawai dengan nilai rata-rata 4.19 di mana hal berada pada kategori sangat baik. Dengan demikian, kinerja pegawai berada pada kategori sangat baik dengan indikator, yaitu pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan yang banyak, dapat menyelesaikan pekerjaan yang berkua- litas dengan tepat waktu, dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kerjasama yang baik/kerja tim, bertanggung jawab penuh terhadap tugas dan beban kerja yang diberikan ke- padanya, dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.
2) Pendidikan dan Pelatihan (X1)
Pendidikan dan pelatihan pegawai sebagai variabel inde- penden, dikembangkan menjadi beberapa indikator yang terdiri dari: 1) pengetahuan 2) latar belakang pendidikan 3) kesesuaian pendidikan, 4) kemampuan teknis, 5) teoritis konseptual, 6) intensitas pelatihan.
Data variabel pendidikan dan pelatihan diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang terdiri dari 6 item pernyataan.
Setelah diuji validitas dan reliabilitas keenam item tersebut, memenuhi kriteria. Sehingga semua item diikutkan pada pengujian. Distribusi responden pada variabel pendidikan dan pelatihan (X1) dapat dilihat sebagaimana tercantum pada tabel berikut:
Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Item-item Pendidikan dan Pelatihan (X1)
Sumber: Data Primer Diolah 2017
Keterangan :
X1.1 :Pengetahuan
X1.2 :Latar Belakang Pendidikan X1.3 :Kersesuaian
X1.4 : Kemampuan Teknis X1.5: Teoritis Konseptual X1.6: Intensitas Pelatihan
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa variabel pendidikan dan pelatihan berada pada kategori sangat baik dengan nilai rata-rata 4,23. Dengan demikian, pendidikan pegawai yang menjadi responden, berada pada katego- ri sangat baik dengan indikator bahwa staf memperoleh
penge tahuan terhadap bidang tugas yang diberikan selama ini. Belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas yang diberikan, kesesuaian pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap bidang tugas yang diberikan.
3) Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja pegawai sebagai variabel indepen- den dikembangkan menjadi beberapa indikator yang terdiri dari: iklim kerja, fasilitas sarana dan prasarana dan prilaku pimpinan. Data variabel lingkungan kerja diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 4 item pernyataan, setelah diuji validitas dan reliabilitas keempat item tersebut memenuhi kriteria, sehingga semua item diikutkan pada pengujian. Distribusi responden pada variabel lingkungan kerja (X5) dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Item-item Lingkungan Kerja (X2)
Sumber: Data Primer Diolah 2017
Keterangan : X2.1 :Iklim Kerja X2.2 :Komunikasi X2.3 :Fasilitas X2.4 :Pimpinan
Berdasarkan tabel 4.8 di atas, dapat diketahui bahwa vari- abel lingkungan kerja pegawai berada pada kategori sangat baik dengan nilai rata-rata 4,32. Dengan demikian, lingku- ngan kerja pegawai berada pada kategori sangat baik de- ngan indikator, bahwa terciptanya iklim kerja yang kondusif, terjalin komunikasi atau hubungan antar pribadi yang ter- cipta selama ini di lingkungan kerja yang baik, ketersedi- aan fasilitas sarana dan prasarana di lingkungan kerja, dan perilaku pimpinan yang mampu menciptakan suatu kondisi lingkungan yang harmonis.
4) Kompensasi (X3)
Kompensasi pegawai yang menjadi responden sebagai variabel independen, dikembangkan menjadi beberapa in- dikator yang terdiri dari: gaji, tunjangan dan insentif. Data variabel kompensasi diperoleh dengan menggunakan kue- sioner yang terdiri dari 3 item pernyataan, setelah diuji va- liditas dan reliabilitas ketiga item tersebut memenuhi kriteria sehingga semua item diikutkan pada pengujian. Distribusi responden pada variabel Kompensasi (X3) dapat dilihat pada tabel berikut:
Berdasarkan tabel 4.9. dapat diketahui bahwa variabel kompensasi pegawai berada pada kategori sedang de ngan nilai rata-rata 4,30. Dengan demikian, kompensasi pegawai berada pada kategori sangat baik, dengan indikator bahwa staf mendapatkan gaji sesuai dengan beban tugasnya, tun- jangan yang terkait dengan beban kerja yang dilakukan, mendapatkan insentif terkait dengan beban kerja yang di- lakukan dan dibayarkan tepat waktu.
Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Item-item Kompensasi (X3)
Sumber: Data Primer Diolah 2017
Keterangan : X3.1 :Gaji X3.2 :Tunjangan X3.3 :Insentif
Hasil Uji Instrumen
