Keyword: Pemahaman mengenai ruang lingkup dalam manajem kompensasi.
A. PENDAHULUAN
Manajemen kompensasi merupakan salah satu elemen penting dalam system manajemen kinerja organisasi. Pembahasan manajemen kinerja tidak dapat dilepaskan dari manajemen kompensasi. Sistem pengendalian manajemen terdiri dari 2 komponen, yaitu:
1). Proses pengendalian manajemen 2). Struktur pengendalian manajemen
Proses pengendalian manajemen meliputi perumusan strategi, perencanaan strategi, pembuatan program, pengangguran, penilaian kinerja, pelaporan kinerja serta analisis dan pemberian umpan balik (feedback). Proses pengendalian manajemen tersebut dapat berjalan secara efektif dan efisien apabila didukung oleh struktur pengendalian manajemen yang efektif. Struktur pengendalian manajemen meliputi struktur organisasi, jaringan informasi (informasi network) dan system kompensasi.
B. KETERKAITAN MANAJEMEN KINERJA DENGAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Manajemen kinerja terkait dengan menilai kinerja, baik kinerja personal, kelompok maupun kinerja organisasional dan bagaimana member penghargaan atas kinerja tersebut. Penghargaan atas kinerja pada kebanyakan organisasi merupakan permasalahan yang sangat sensitive dan penting bagi organisasi.
BAB
15
166 Manajemen kompensasi merupakan mekanisme penting untuk mendorong dan mempengaruhi personel dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen kompensasi merupakan salah satu elemen system pengendalian manajemen yang penting untuk diperlihatkan. Secara skematik kedudukan manajemen kompensasi dalam system pengendalian manajemen organisasi dapat dilihat pada Gambar 15.1. berikut ini :
167 Berdasarkan skema pada Gambar 15.1 dapat diketahui bahwa pengukuran kinerja memiliki keterkaitan yang erat dengan manajemen kompensasi. System pengukuran kinerja merupakan elemen dari proses pengendalian manajemen, sedangkan manajemen (system) kompensasi merupakan elemen dari struktur pengendalian manajemen. System pengukuran kinerja organisasi yang baik membutuhkan dukungan system manajemen kompensasi yang adil. Output utama system pengukuran kinerja adalah informasi kinerja yang berisis tentang penilaian kinerj, baik nilai kinerja individual, kelompok maupun kinerja organisasi. System pengukuran kinerja yang baik akan mampu mendeteksi keberhasilan dan kegagalan secara akurat dan valid. Keberhasilan akan mendapatkan insentif positif yang berupa penghargaan, anugerah, imbalan dan sejenisnya yang disebut sebagai reward. Sebaliknya kegagalan akan mendapatkan insentif negative berupa hukuman yang disebut sebagai punishment.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sangat dipengaryhi oleh motivasi, kemauan dan semangat personel dalam organisasi. System kompensasi merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi motivasi personel dalam organisasi. System kompensasi yang adil dan mensejahterahkan akan dapat memacu semangat kerja dan memperbaiki moralitas pegawai. Sebaliknya system kompensasi yang tidak adil, diskriminatif dan tidak mampu mensejahterahkan pegawai akan memicu rendahnya motivasi, semangat kerja dan moralitas pegawai. Hal tersebut akan berdampak pada rendahnya kinerja individual yang kemudian menyebabkan rendahnya kinerja organisasi secara keseluruhan.
C. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Tujuan utama system manajemen kompensasi pada dasarnya adalah sebagai berikut :
1) Menarik orang – orang yang kompeten, berkualitas dan berkarakter untuk bergabung dengan organisasi.
2) Mempertahankan orang – orang yang memiliki keunggulan, kompetensi, berkualitas dan berkarakter baik yang sudah bergabung dengan organisasi agar tidak keluar dari organisasi.
168 3) Menjaga agar orang – orang dalam organisasi tetap mau bekerja, karena kompensasi yang tidak memadai umumnya menyebabkan atau memungkinkan pegawai untuk melakukan mogok kerja yang sebenarnya akan merugikan pihak organisasi.
4) Motivasi karyawan atau pegawai agar mencapai prestasi yang terbaik.
Organisasi yang menawarkan system kompensasi yang tinggi akan diperebutkan oleh banyak orang. Masyarakat akan menilai organisasi yang memberikan kompensasi yang tinggi sebagai organisasi yang bonafide. Apabila permintaan masyarakat (job demand) terhadap pekerjaan di suatu organisasi tinggi, maka organisasi tersebut akan diuntungkan karena memiliki kesempatan yang lebih besar untuk memperoleh pegawai yang kompeten, berkualitas dan berkarakter sesuai dengan kebutuhan organisasi. System kompensasi akan menjadi daya tarik tersendiri bagi masyarakat pencari kerja disamping pertimbangan faktor lain seperti lokasi kerja, panggilan hati nurani, kecocokan jenis pekerjaan, dan sebagainya. Namun tidak bisa dipungkiri bahwa system kompensasi yang diberikan organisasi akan menjadi pertimbangan penting bagi para pencari kerja.
Kompensasi yang tinggi menuntut prestasi, kompetensi dan kualitas yang tinggi. Dengan tawaran kompensasi yang tinggi organisasi dapat menarik tenaga kerja berkualitas untuk bergabung dengan organisasi. Ada 2 filosofi mengenai system kompensasi. Filosofi pertama menyatakan bahwa organisasi sebaiknya merekrut orang – orang yang baik dan berkualitas, kemudian membayar mereka dengan kompensasi yang tinggi. Dengan kompensasi yang tinggi tersebut maka diharapkan akan memiliki kinerja yang tinggi. Pandangan ini disebut dengan pendekatan insentif tetap (fixed pay), yaitu berupa gaji pokok. Filosofi kedua menyatakan bahwa organisasi jangan langsung memberikan kompensasi yang tinggi kepada pegawainya sebelum mengetahui kinerja sesungguhnya dari pegawai tersebut. Organisasi seharusnya merekrut orang –orang yang baik dan berkualitas dengan harapan akan memiliki kinerja yang tinggi. Apabila memang kinerja benar – benar tinggi maka sudah selayaknya diberikan kompensasi yang tinggi juga. Pandangan kedua
169 ini disebut dengan pendekatan insentif berbasis kinerja (performance based pay). Pendekatan ini yang kemudian banyak digunakan oleh organisasi yang berorientasi pada kinerja atau disebut juga system prestasi (merit system). Organisasi yang menerapkan filosofi ini akan menekankan pada insentif bonus dan bukan kepada gaji.
Fixed pay dan performance based pay pada dasarnya berbeda dalam hal kapan waktunya kompensasi tersebut harus dibayarkan, apakah pada awal atau akhir kerja setelah kinerja benar – benar diketahui dengan baik. Kedua pendekatan tersebut tidak berbeda dalam hal bahwa setiap pegawai harus diberikan kompensasi yang baik.
Manajemen kompensasi dapat digunakan untuk mempertahankan pegawai yang baik dan berkualitas yang saat ini dimiliki oleh organisasi agar tidak keluar dari organisasi. Mempertahankan pegawai yang kompeten, professional, berkualitas dan tinggi moralitasnya sangat penting bagi organisasi. Hal tersebut penting Karena biaya untuk mempertahankan pegawai lama yang baik dan berkualitas akan lebih rendah apabila dibandingkan dengan biaya untuk merekrut pegawai baru yang kualitas dan moralitasnya belum diketahui dengan lebih pasti. Organisasi perlu menyadari pentingnya sumber daya manusia sebagai asas penting dari organisasi. Organisasi akan mengalami kerugian yang besar apabila membiarkan orang – orang terbaiknya meninggalkan organisasi karena system kompensasi yang mengecewakan. Dalam berbagai penelitian ditunjukkan bahwa system kompensasi akan mempengaruhi tingkat perpindahan kerja pegawai (employee turn over). Tingkat perpindahan pegawai cenderung rendah apabila manajemen memberikan system kompensasi yang menarik, adil dan memuaskan pegawai. Demikian pula sebaliknya, apabila system kompensasi sangat rendah dan tidak adil maka menyebabkan perpindahan tenaga kerja yang tinggi. System demikian menyebabkan pegawai bekerja tidak dilandasi oleh rasa senang dan terhormat atas pekerjaannya, tetapi karena terpaksa sehingga akan bekerja dengan setengah hati. Apabila keadaan ini berlangsung lama, maka akan dapat merusak moralitas dan mentalitas pegawai.
Manajemen kompenasasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Berbagai penelitian telah membuktikan adanya hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja. Motivasi berhubungan positif dengan kinerja.
170 Motivasi yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerja. Sebaliknya motivasi yang rendah akan menurunkan kinerja. Melalui system kompensasi yang adil dan menantang, maka pegawai akan didorong untuk mencapai prestasi kerja tertentu agar mendapatkan insentif. Keefektifan system insentif untuk memotivasi pegawai dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu besar kecilnya insentif yang diberikan dan realistis atau tidaknya target kinerja yang ditetapkan. Insentif yang terlalu kecil untuk pekerjaan besar atau berat tidak akan memotivasi pegawai. Sebaliknya insentif yang besar tetapi untuk pekerjaan yang sangat sulit dan tidak memungkinkan untuk dicapai dapat menyebabkan pegawai merasa tidak ada motivasi karena akan menyerah sebelum bekerja. Oleh karena itu system kompensasi harus mampu memberikan insentif yang menarik untuk suatu pekerjaan yang menantang dan dapat dicapai.
D. MEKANISME REWARD AND PUNISHMENT
Prinsip penting dalam system manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberikan penghargaan (reward) yang layak, sedangkan kinerja yang buruk akan diberikan hukuman (punishment)yang adil dan manusiawi. Manajemen kompensasi yang baik adalah manajemen yang berorientasi pada pemberian penghargaan dan bukan berorientasi pada hukuman. Manajemen berorientasi pada penghargaan perlu dikembangkan karena system penghargaan akan mendorong manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan pegawai pada posisi yang terhormat atau dihormati dan berharga. Sementara itu system yang lebih berorientasi pada hukuman akan cenderung menjadikan pegawai sebagai pihak yang tersubordinasi dan inferior. Meskipun demikian, dalam kondisi tertentu hukuman tetap tidak bisa ditinggalkan karena dapat digunakan sebagai sarana pendidikan dan introspeksi untuk memperbaiki kinerja di masa yang akan dating.
Pemberian penghargaan dan hukuman tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional. Oleh karena itu, organisasi harus memiliki mekanisme reward and punishment yang jelas. Secara garis besar, mekanisme atau proses reward and punishment melibatkan
171 beberapa variabel, yaitu motivasi, kinerja, kepuasan serta penghargaan dan hukuman. Secara skematis mekanisme penghargaan dan hukuman tersebut dapat dilihat pada gambar 15.2
172 Gambar 15.2 diatas menunjukkan siklus atau proses penghargaan dan hukuman, dimana dijelaskan bahwa hail kinerja atau prestasi kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Prestasi kerja merupakan kombinsi dari usaha atau motivasi dengan kemampuan, ketrampilan dan pengalaman. Prestasi kerja akan optimal apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi dan didukung dengan kemampuan, ketrampilan dan pengalaman yang memadai. Meskipun memiliki kemampuan dan keahlian yang tinggi serta pengalaman yang cukup, namun prestasi kerja terbaik tidak akan tercapai apabila tidak ada motivasi kerja dalam setiap individu. Sebaliknya, meskipun seseorang memiliki motivasi kerja yang sangat tinggi, namun tidak didukung oleh kemampuan, ketrampilan dan pengalaman yang memadai, maka tidak akan menghasilkan kinerja yang optimal. Walaupun demikian, motivasi yang tinggi merupakan modal besar untuk mencapai sukses karena motivasi yang tinggi adalah setengah dari kesuksesan itu sendiri
Hasil kerja individual, kelompok dan organisasi akan dinilai kerjanya (performance appraisal). Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat keberhasilan setiap individu, kelompok dan organisasi dalam mencapai target kinerja dan tujuan yang telah ditetapkan. Hasil dari penilaian kinerja ini akan menjadi dasar untuk pemberian penghargaan dan hukuman. System penghargaan dan hukuman yang diterapkan oleh organisasi akan mempengaruhi kepuasan kerja. System penghargaan dan hukuman yang adil akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Sebaliknya, system penghargaan dan hukuman yang tidak adil akan menurunkan kepuasan pegawai. Umpan balik dari tingkat kepuasan pegawai tersebut akan berdampak pada motivasi kerja pegawai bersangkutan.
E. MANAJEMEN KOMPENSASI ORIENTASI PADA PENGHARGAAN
Kemajuan yang terjadi saat ini menyebabkan masyarakat secara umum menjadi semakin cerdas dan semakin banyak tuntutannya. Perubahan system sosial – budaya dari system feodalisme-ortodoks-tradisional menjadi system yang demokratis, egaliter dan modern sehingga mempengaruhi pola hubungan kerja dan pilihan kerja dalam organisasi. Pada system tradisional, orang – orang memiliki suatu pekerjaan karena didasarkan pada reward jangka panjang, misalnya jaminan hari tua, uang pensiun, pesangon dan
173 sebagainya. Orang tipe ini lebih menyukai stabilitas dan resiko yang kecil. Sementara itu di jaman modern seperti sekarang ini, reward jangka panjang tidak lagi menjadi masalah utama dalam memiliki pekerjaan.
System manajemen kompensasi di era modern ini lebih menekankan pada pilihan karir (own your own career). Pilihan karir ini lebih menekankan pada profesionalisme, bahwa seseorang dibayar berdasarkan pekerjaannya. Pemberian kompensasi lebih berorientasi pada penghargaan professional. System manajemen kompensasi yang berorientasi pada reward dirasakan lebih adil dan menantang. Oleh karena itu banyak organisasi yang mengembangkan system manajemen kompensasi yang berorientasi pada reward.
1) Kriteria kinerja sebagai dasar pemberian penghargaan
Pemberian penghargaan harus didasarkan pada prestasi yang berhasil dicapai. Permasalahan yang dihadapi dalam perencanaan kompensasi adalah menentukan kriteria yang akan digunakan sebagai dasar pemberian penghargaan. Oleh karena itu, organisasi harus menentukan kriteria kinerja yang akan dijadikan dasar untuk member penghargaan.
Beberapa kriteria kinerja itu antara lain :
a) Kriteria keuangan
Kriteria keuangan merupakan salah satu dasar pemberian penghargaan yang sering digunakan. Penghargaan dapat diberikan apabila individu, kelompok atau organisasi mampu memberikan prestasi kerja yang luar biasa di bidang keuangan. Kriteria keuangan ini misalnya berupa laba untuk unit yang berfungsi sebagai profit center. Pemberian penghargaan yang didasarkan pada prestasi dalam menghasilkan laba organisasi, diberikan apabila laba yang dihasilkan mampu melebihi target yang ditetapkan. Selain laba, kriteria keuangan dapat berbentuk pendapatan, yaitu untuk unit kerja yang berfungsi sebagai pusat pendapatan (revenue center). Kriteria keuangan yang lain dapat berupa anggaran, yaitu terkait dengan kemampuan manajer unit kerja untuk melakukan efisiensi anggaran. Organisasi atau unit kerja yang mampu melakukan efisiensi anggaran, akan menyelamatkan anggaran dari deficit yang mengancam kelangsungan organisasi sehingga perlu mendapatkan penghargaan.
174 Kriteria kinerja keuangan dapat berupa nilai ROI (Return On Investment). Kriteria ini ditujukan pada unit kerja yang berfungsi sebagai pusat investasi (investment center).
b) Kemampuan menyelamatkan dan menyehatkan organisasi
Pemberian penghargaan perlu diberikan kepada individu, kelopok atau organisasi karena kemampuan menyelamatkan dan menyehatkan organisasi. Aspek prestasi kinerja yang perlu dinilai untuk mendapatkan penghargaan bukan semata – mata karena prestasi keuangannya. Kemampuan manajer dalam mengatasi permasalahan organisasiyang sulit dikendalikan dan diprediksi merupakan suatu prestasi. Contoh : kondisi keuangan organisasi yang sulit dan perekonomian makro sedang mengalami krisis, maka manajer yang mampu menyelamatkan karyawan organisasi dari ancaman PHK merupakan suatu prestasi, meskipun kemungkinan organisasi yang dipimpin tidak mampu menghasilkan laba sesuai target anggaran. Contoh lainnya adalah pimpinan yang mampu memperbaiki citra (image) organisasi yang sudah jatuh menjadi suatu organisasi yang dipercaya oleh public merupakan suatu prestasi. Kesuksesan dalam melakukan perbaikan citra organisasi akan mengembalikan kepercayaan public dan merupakan kriteria kinerja yang bersifat non keuangan. Hal tersebut akan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja keuangan.
c) Kemampuan menjadikan organisasi terbaik diantara pesaing
Pemberian penghargaan perlu diberikan kepada manajer apabila mampu menjadikan organisasi yang dipimpin sebagai organisasi terbaik diantara pesaing yang ada. Kriteria kinerja dinilai berdasarkan perbandingan dengan kinerja organisasi lain yang sejenis. Hal ini tentu menuntut digunakan kriteria yang lebih luas yang meliputi aspek finansial dan non finansial. Kriteria non finansial yang penting diperhatikan sebagai pemicu keunggulan organisasi, diantaranya adalah :
Pertumbuhan penjualan
175
Meningkatkan kepuasan pelanggan
Keunggulan kualitas produk dan pelayanan
Pengembangan produk baru
Pengembangan personel
Tanggung jawab sosial
Selain kriteria yang telah disebutkan diatas, pemberian penghargaan juga perlu memperhatikan kriteria lain yang terkait dengan perilaku dan moral. Kriteria ini terutama untuk penilaian pegawai yang bersifat individual. Beberapa kriteria yang terkait dengan perilaku dan moral antara lain :
Tanggung jawab Dedikasi Patriotisme Loyalitas Sikap Kedisplinan Kesopanan
Pada umumnya dalam memberikan gaji kepada pegawai, organisasi menggunakan salah satu dari system penggajian berikut : Sistem skala tunggal, adalah system penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang memmiliki
176 System ini sederhana dan relatif mudah dilihat dari system administrasi penggajian, namun kurang memberikan keadilan bagi pegawai. System skala tunggal ini kurang adil karena pegawai yang lebih keras bekerja dan serius dalam bekerja dengan pegawai yang malas asal pangkat sama akan memperoleh jumlah gaji yang sama.
System skala ganda, merupakan system penggajian yang menentukan besarnya gaji bukan berdasarkan pada pangkat saja, akan tetapi berdasarkan juga pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai dan beratnya tanggung jawab yang dibebankan kepada pegawai.
System skala gabungan, merupakan kombinasi dari system skala tunggal dan system skala ganda. Dalam system ini gaji pokok ditentukan sama untuk semua pegawai yang berpangkat sama, namun disamping gaji pokok masih diberikan tunjangan kepada pegawai yang memikul tanggung jawab pekerjaan yang lebih berat dan memiliki prestasi yang lebih tinggi.
2) Kesejahteraan
Komponen reward selain gaji adalah kesejahteraan (benefit). Kesejahteraan sebagaimana gaji, dapat diukur nilainya. Berbagai program kesejahteraan pegawai yang ditawarkan oleh organisasi sebagai bentuk penghargaan atas prestasi kerja, misalnya :
Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan kesehatan, tunjangan pendidikan anak, tunjangan keluarga dan tunjangan hari tua
Fasilitas kerja seperti kendaraan dinas, sopir pribadi dan rumah dinas Kesejahteraan rohani seperti rekreasi, liburan, paket ibadah, dsb.