TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam sebuah organisasi. Organisasi dibuat dengan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaanya dikelola dan diurus oleh manusia dalam berbagai bentuk dan tujuannya. Berikut pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli:
1) Menurut Manullang (2004:198), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja
2) Menurut Sofyandi (2009:6) suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan
bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2010:21) fungsi- fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu : 1) Fungsi-fungsi Manajerial
a) Perencanaan
Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan melakukan program kepegawaian, program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b) Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas
yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab.
c) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan dalam mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan itu sendiri dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar mengerjakan tugasnya dengan baik.
d) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan dalam mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan. Apabila terdapat kesahalan dapat dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan itu sendiri meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2) Fungsi-fungsi Operasional a) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik dapat membantu terwujudnya suatu tujuan yang baik.
b) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah fungsi yang berperan dalam pengembangan dan peningkatan keterampilan dan pengetahuan kerja dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para karyawan.
c) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diberikan sesuai dengan prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
e) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap memberikan kinerjanya hingga sampai pensiun.
f) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja karyawan dalam suatu perusahaan yang dapat disebabkan dengan adanya keinginan karyawan atau keinginan perusahaan, dimana perusahaan berusaha mengembalikannya dengan cara terbaik kepada masyarakat. 2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan salah satu hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Kompensasi adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan, Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan
(Sofyandi, 2008: 159). Kompensasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:83) menyatakan bahwa Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:118) menyatakan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan pendapat 2 ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan hubungan antara karyawan dengan organisasi, yang berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan dan reward dari organisasi dalam bentuk upah maupun fasilitas lainnya
b. Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut.
1) Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi.
2) Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing
karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3) Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Universitas Sumatera Utara
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
5) Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6) Memenuhi peraturan–peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.
Sedangkan menurut Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2) Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
3) Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi. 4) Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten. c. Jenis – jenis kompensasi
ada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
1) Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa :
a) Gaji
Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.
b) Insentif
Yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
2) Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
a) Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. b. b) Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti
tahunan, cuti hamil, dan lembur.
c) Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan. (Hasibuan, 2005:133)
d. Proses Penentuan Kompensasi
Menurut Nitisemito (2002:112) ,proses menetapkan taraf gaji sambil memastikan keadilan eksternal dan internal terdiri dari lima langkah :
1) Melakukan survei gaji atas yang dibayarkan pengusaha lain untuk pekerjaan yang dapat dibandingkan (untuk membantu memastikan keadilan eksternal).
2) Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi pekerjaan (untuk memastikan keadilan internal).
3) Mengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf pembayaran.
4) Memberi harga setiap taraf pembayaran dengan menggunakan kurva gelombang.
5) Memperbaiki taraf pembayaran yang sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
e. Faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Ruky (2001:83) Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah :
1) Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
2) Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberikan kompensasi baik berupa financial maupun non financial , disesuaikan dengan dana yang tersedia.
3) Serikat Pekerja, Para karyawan yang tergabung dalam serikat kerja dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
4) Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.
5) Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta kerluarganya sehari-hari merupakan suatu
hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
6) Pemerintah. Intervansi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan.
f. Faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran
Menurut Handoko (2001:72), ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran, yaitu :
1) Legal. Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.
2) Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat kerja, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat kerja dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
3) Kebijakan perusahaan. Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan.
4) Keadilan. Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan naik secara eksternal atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran.
g. Keadilan dan Kelayakan
Didalam pemberian kompensi agar dapat memenuhi harapan berbagai fihak perlu memperhatikan adanya dua syarat atau dua prinsip, yaitu syarat keadilan dan syarat kelayakan (Heidjrachman R dan Suad Husnan 2002: 140). Dengan kata lain gaji yang dibayarkan kepada karyawan harus adil dan layak.
1) Keadilan
Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, dalam Desler 2009). Tujuan keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan). Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:
a) Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
(1) Pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama
(2) organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya.
b) Keadilan Internal
Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi.
c) Keadilan Individu
Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor:
(1) Rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang
(2) Perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi kontak langsung.
2) Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minimum atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Istilah
motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2006: 141). Sedangkan motivasi
menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:837) adalah
“serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan”.
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.
b. Tujuan Motivasi
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73).
Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2006: 146) mengungkapkan bahwa:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan. e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benarbenar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.
c. Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:152-167) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:
1) Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang 8 menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik. Teori-teori kepuasan ini antara lain:
a) Teori Motivasi Klasik F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori
ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
b) Teori Maslow
Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:
(1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.
(2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
(4) Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
(5) Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
c) Teori Herzberg
Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:
(1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors).
Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi, macam-macam tunjangan.
(2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik.
d) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan.
e) Teori Mc Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan kerena didorong oleh:
(1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat (2) Harapan keberhasilannya
(3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah: (1) Kebutuhan akan prestasi
(2) Kebutuhan akan afiliasi (3) Kebutuhan akan kekuasaan f) Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:
(1) Upah yang adil dan layak (2) Kesempatan untuk maju (3) Pengakuan sebagai individu (4) Keamanan kerja
(5) Tempat kerja yang baik (6) Penerimaan oleh kelompok (7) Perlakuan yang wajar (8) Pengakuan atas prestasi 2) Teori Proses
Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses, diantaranya:
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
(1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
(2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
(3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b) Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.
c) Teori Pengukuhan Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.
3) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik). Menurut Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang
mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2006: 294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Yang termasuk faktor internal adalah:
a) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri b) Harga diri
c) Harapan pribadi d) Kebutuhan e) Keinginan f) Kepuasan kerja
g) Prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan fakor eksternal yang mempemgaruhi motivasi seseorang antara lain:
a) Jenis dan sifat pekerjaan
b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung c) Organisasi tempat orang bekerja
d) Situasi lingkungan kerja e) Gaji
Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi motivasi yang dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimipin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti:
a) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.
b) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.
c) Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan di dalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat para bawahan bekerja.
d) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.
Bawahan dalam motivasi memiliki gejala karakteristik seperti: a) Kemampuan bekerja
b) Semangat kerja
c) Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok d) Prestasi dan produktivitas kerja
Sedangkan menurut Hamzah B.Uno (2008: 112) seorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui:
a) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi: (1) Kerja keras
(3) Pencapaian tujuan (4) Menyatu dengan tugas
b) Prestasi yang dicapainya, meliputi: (1) Dorongan untuk sukses
(2) Umpan balik (3) Unggul
c) Pengembangan diri, meliputi: (1) Peningkatan keterampilan (2) Dorongan untuk maju
d) Kemandirian dalam bertindak, meliputi: (1) Mandiri dalam bekerja
(2) Suka pada tantangan
Berdasarkan beberapa teori pokok di atas dapat dirumuskan motivasi kerja merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Secara implisit, motivasi kerja tampak melalui:
1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja 2) Prestasi yang dicapainya
3) Pengembangan diri, serta
