PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang
keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di seketariatan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel
sebanyak 68 orang responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang
berupa daftar pertanyaan. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, terbukti bahwa persepsi karyawan tentang
keadilan dan kelayakan kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan
bagian sekertariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Implikasi dari penelitian ini,
adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, organisasi dapat menyesuaikan
pemberian kompensasi dengan aspek keadilan dan kelayakan diantaranya kesesuaian
pemberian kompensasi dengan tanggungjawab pekerjaan, resiko kerja, upah minimum, dan
lain sebagainya.
THE EFFECT OF EMPLOYEE PRECEPTIONS ABOUT FAIRNESS AND FEASIBILITY OF COMPENSATION ON THE WORK MOTIVATION
This research attempts to study the influence of employee perceptions about fairness
and feasibility of compensation the on motivation of secretary worker in Sanata Dharma
University Yogyakarta. This research was conducted by taking samples as many as 68
respondents. Data were collected using a questionnaire. Data analysis utilized was multiple
linear regression. Based on the results of a multiple linear regression analysis, it was fund out
that employee perception of fairness and feasibility of compensating have positive effect on
the motivation of secretary section worker of Sanata Dharma University Yogyakarta. The
implications of this research, is to increase employee motivation, organizations can customize
the awarding of compensation with the fairness and appropriateness of conformity granting
compensation with the responsibilities of the job, the risk of employment, minimum wage,
etc.
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM: 092214061
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :
Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM: 092214061
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Gusti ngendika: Ana wong nyebar wiji mangkat arep nyebar wijiné. 4
Nalika nyebar wiji mau, ana sing tiba ing pinggir dalan, lan
manuk-manuk ing awang-awang pada mudhun nycuki wiji mau. 5 liyané sing
tiba ing enggon padhas, sing ora okeh lemahé: iki gelis baé anggone
thukul, marga lemahé ora jero. Nanging bareng srengéngé panas,
banjur dadi garing, awit ora ana oyodé. 7 Ana liya sing tiba ana ing
tengah erén, lan eriné tuwuh dhuwur mulet wiji. 8 Liya manéh tiba ing
lemah becik, iki ngetokaké woh: ana sing tikel satus, ana sing tikel
sewidak, ana sing tikel telung puluh. 9 Sing sapa duwe kuping bisa
ngrungokaké, ngrungokna.
(Matéus 13 : 4-9)
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Kedua orang tua saya Bapak Martinus Sutono dan Ibu Brigita Suwati,
serta adik saya Carolina Novita Kurnia Wati. Atas curahan cinta dan
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul:
“PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukan gagasan atau pendapat atau pikiran penulisan lain yang saya akui
seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang diambil dari tulisan orang lain
tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Yogyakarta, 29 Juli 2016
Penulis,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Antonius Wahyu Pratomo Nugroho
Nomor Induk Mahasiswa : 092214061
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang berjudul:
“PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA”. Studi kasus
pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma. Dengan
demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk
menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikannya di internet
atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkian nama saya
sebagai penulis.
Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 29 juli 2016
Yang menyatakan
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa
atas segala berkat, rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan
skripsi dengan judul “PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG
KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas
Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan
terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai
pihak yang dengan tulus dan rela mengorbankan waktu dan pikiran untuk
membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu
penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto M.Si., selaku dosen pembimbing
I, yang telah banyak memberikan bimbingan, koreksi, dan saran dalam
penulisan skripsi ini.
4. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing II,
yang dengan bijaksana memberikan bimbingan, koreksi dan saran selama
penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan dan
pengalaman hidup selama penulis menempuh kuliah.
6. Segenap karyawan bagian kesekertariatan Universitas Sanata Dharma serta
viii
7. Kedua orang tua penulis, Martinus Sutono dan Brigita Suwati yang selalu
memberikan dukungan doa, kasih sayang, nasehat, dan memberikan
penghidupan yang layak bagi penulis.
8. Teman-teman di Fakultas Ekonomi Universitas sanata Dharma yang telah
memberikan doa dan dorongan dalam pembuatan skripsi ini.
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas
dukungan semangat, dukungan doa serta bantuannya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Untuk
itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk
menyempurnakan tulisan ini.
Yogyakarta, 29 Juli 2016
Antonius Wahyu Pratomo Nugroho
ix
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS... HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi
v HALAMAN KATA PENGANTAR... vii
HALAMAN DAFTAR ISI... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN... xiv
HALAMAN ABSTRAK... xv
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan masalah... 3
C. Pembatasan Masalah... 3
D. Tujuan Penelitian... 4
E. Manfaat Penelitian... 4
BAB II KAJIAN PUSTAKA... 7
A. Landasan Teori... 7
1. Manajemen Sumber Daya Manusia... 7
2. Kompensasi... 11
3. Motivasi... 20
4. Persepsi... 31
B. Penelitian Terdahulu... 34
C. Kerangka Konseptual... 35
D. Hipotesa... 35
BAB III METODE PENELITIAN... 37
A. Jenis Penelitian... 37
B. Subjek dan Obyek Penelitian... 37
x
D. Variabel Penelitian... 38
E. Definisi Operasional... 40
F. Pengukuran Variabel... 41
G. Populasi dan Sampel... 42
H. Teknik Pengambilan Sampel... 44
I. Sumber Data... 45
J. Teknik pengumpulan Data... 46
K. Teknik Pengujian Instrumen... 46
L. Teknik Analisis Data... 48
BAB IV GAMBARAN UMUM ... 55
A. Sejarah Universitas Sanata Dharma... 55
B. Visi, Misi, dan Moto... 58
C. Tujuan Pendidikan... 59
D. Sekilas Biro Administrasi Akademik... 60
E. Daftar Staff BAA... 62
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 63
A. Uji Instrument... 63
1. Validitas... 63
2. Reliabilitas... 64
B. Hasil Penelitian... 67
1. Analisis Deskriptif... 67
a. Deskripsi Karakteristik Responden... 67
b. Deskripsi Variabel Penelitian... 69
2. Analisis Regresi Berganda... 74
a. Uji Asumsi Klasik... 74
1) Uji Normalitas... 74
2) Uji Heteroskedastisitas... 75
3) Uji Multikolinearitas... 76
b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 77
1) Uji Stimultan (Uji F)... 79
2) Uji t (t test)... 81
C. Pembahasan... 84
xi
A. Kesimpulan... 86
B. Saran... 86
C. Keterbatasan Penelitian... 87
DAFTAR PUSTAKA... 89
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Tabel Skala Likert... 41
III.2 Jumlah Karyawan Sekertariat Universitas Sanata Dharma... 43
V.1 Rangkuman Tes Validitas Variabel Bebas... 63
V.2 Rangkuman Tes Validitas Variabel Terikat... 64
V.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas... 65
V.4 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin... 67
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 68
V.6 Karakteristik Responden Berdasarakan Lama Bekerja... 68
V.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Persepsi Keadilan... 69
V.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Persepsi Kelayakan... 70
V.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja... 71
V.10 Rangkuman Hasil Penelitian... 72
V.11 Uji Normalitas... 74
V.12 Uji Multikolinearitas... 76
V.13 Rangkuman Hasil Regresi Linier Berganda... 77
V.13 Uji Determinasi... 79
V.15 Uji F... 80
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner... 92 Lampiran 2 Data Responden... 98
Lampiran 3 Hasil Olah Data SPSS 107
xv ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan
tentang keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di
seketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan
dengan mengambil sampel sebanyak 68 orang responden. Data dikumpulkan
dengan menggunakan kuesioner yang berupa daftar pertanyaan. Analisis data
menggunakan teknik analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis regresi
berganda, terbukti bahwa persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan
kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan bagian
sekertariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Implikasi dari penelitian ini,
adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, organisasi dapat
menyesuaikan pemberian kompensasi dengan aspek keadilan dan kelayakan
diantaranya kesesuaian pemberian kompensasi dengan tanggungjawab pekerjaan,
resiko kerja, upah minimum, dan lain sebagainya.
xvi ABSTRACK
THE EFFECT OF EMPLOYEE PRECEPTIONS ABOUT FAIRNESS AND FEASIBILITY OF COMPENSATION ON THE WORK MOTIVATION
This research attempts to study the influence of employee perceptions
about fairness and feasibility of compensation the on motivation of secretary
worker in Sanata Dharma University Yogyakarta. This research was conducted by
taking samples as many as 68 respondents. Data were collected using a
questionnaire. Data analysis utilized was multiple linear regression. Based on the
results of a multiple linear regression analysis, it was fund out that employee
perception of fairness and feasibility of compensating have positive effect on the
motivation of secretary section worker of Sanata Dharma University Yogyakarta.
The implications of this research, is to increase employee motivation,
organizations can customize the awarding of compensation with the fairness and
appropriateness of conformity granting compensation with the responsibilities of
the job, the risk of employment, minimum wage, etc.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi tentu membutuhkan
apa yang dinamakan komponen penunjang operasional seperti halnya tenaga
kerja. Tenaga kerja dalam sebuah organisasi bisa dibilang sumber daya
manusianya. Sumber daya manusia mempunyai peranan paling vital dalam
sebuah perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat
dibutuhkan dalam menggerakan sebuah organisasi, terutama organisasi yang
bergerak dalam bidang pendidikan maupun jasa yang dimana sumber daya
manusia memiliki peranan penting di dalam organisasi tersebut.
Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan maupun organisasi bisa
disebut juga dengan karyawan maupun pegawai. Karyawan maupun pegawai
dalam sebuah organisasi harus mendapatkan perhatian ekstra karena
mempunya peranan vital dalam jalannya operasional sebuah perusahaan. Oleh
karena itu perusahaan wajib memperhatikan apa yang diinginkan oleh
karyawan demi terciptanya tujuan organisasi tersebut dan yang paling utama
adalah kesejahteraan karyawan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh
organisasi untuk menciptakan kesejahteraan salah satunya dengan cara
memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah karyawan berikan
Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran
nilai pekerjaan. Sebaliknya
besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja karyawan, Nova (2012:1). Handoko (2010:155) menyatakan
bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat.
Prinsip – prinsip dalam pemberian kompensasi yaitu kewajaran, keadilan,
keamanan, kejelasan, bersifat merangsang karyawan, dan kesepakatan.
Pemberian kompensasi pada dasarnya bertujuan untuk mendorong karyawan
meningkatkajn motivasi dalam bekerja. Oleh karena itu maka kompensasi
sangat erat kaitannya dengan prestasi karyawan. Namun setiap karyawan
memiliki persepsi penilaian kompensasi yang berbeda satu sama lain. Tidak
terkecuali dalam organisasi ataupun lembaga Universitas Sanata Dharma.
Universitas Sanata Dharma adalah lembaga yang dikelola oleh sebuah
yayasan yang menyediakan pelayanan jasa dalam bidang pendidikan.
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik menjadi salah satu upaya untuk
menunjang kualitas pelayanan yang diberikan lembaga bagi para pemangku
kepentingan seperti halnya, mahasiswa, dosen, orang tua mahasaiswa,
universitas, dan lembaga lain yang memiliki hubungan dengan Universitas
Sanata Dharma. Kepuasan pemangku kepentingan merupakan hal yang utama,
mempunyai kedekatan langsung dengan para pemangku kepentingan adalah
seketariat Universitas Sanata Dharma. Peranan dan pengelolaan keseketariatan
sangat vital dalam proses kegiatan belajar dan mengajar.
Berdasarkan uraian diatas peneliti melihat begitu pentingnya persepsi
karyawan tentang keadilan dan kelayaakan kompensasi demi terciptanya
motivasi kerja karyawan, maka penulis memilih judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Keadilan Dan Kelayakan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja” (studi kasus pada karyawan bagian seketariat Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta).
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi
serta motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma?
2. Apakah persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas
Sanata Dharma?
C. Batasan Masalah
1. Lembaga yang diteliti adalah Universitas Sanata Dharma , Yogyakarta.
2. Responden yang akan diteliti adalah karyawan seketariatan setiap fakultas
di kampus Mrican, Kenthungan, dan Paingan Universitas Sanata Dharma
3. Karakteristik karyawan dibatasi pada jenis kelamin, usia, dan lama
bekerja.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan
kompensasi serta motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata
Dharma?
2. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang keadilan dan
kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di seketariatan
Universitas Sanata Dharma.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Organisasi
Dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai
bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan yang berhubungan
dengan kompensasi karyawan dan motivasi kerja karyawan, guna
mencapai tujuan organisasi.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan dan
sumber informasi bagi pembaca.
3. Bagi Penulis
Sebagai sarana untuk menerapkan teori yang telah didapat dibangku
kesempatan untuk memperdalam, serta untuk mendapat pengalaman
meneliti di bidang pelayanan jasa.
F. Sistematika Penulisan BAB I Pendahuluan
Pada bab pendahulaun akan dijelaskan mengenai latar belakang
masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka
Pada bab kajian pustaka akan dijelaskan mengenai teori-teori yang
berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian ini, penelitian
terdahulu, kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.
BAB III Metode Penelitian
Pada bab metode penelitian ini akan dijelaskan mengenai jenis
penelitian, subjek dan objek penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, variable penelitian, populasi dan sampel, sumber data,
teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, teknik
analisis data, uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis.
BAB IV Gambaran Umum
Dalam bab ini berisi gambaran umum sekertariat Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta yang meliputi sejarah, lokasi, struktur
bekerja, golongan atau jabatan, usia), dan fasilitas-fasilitas yang
dimiliki oleh organisasi.
BAB V Analisis Data dan Pembahasan
Bab analisis data akan dijelaskan mengenai analisis data dan
penjelasan pembahasan mengenai hasil yang diperoleh.
BAB VI Kesimpulan dan Saran
Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari analisis data
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam
sebuah organisasi. Organisasi dibuat dengan visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaanya dikelola dan diurus oleh manusia
dalam berbagai bentuk dan tujuannya. Berikut pengertian manajemen
sumber daya manusia menurut para ahli:
1) Menurut Manullang (2004:198), Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan
pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan perusahaan
dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari
semua kerja
2) Menurut Sofyandi (2009:6) suatu strategi dalam menerapkan
fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading
& controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi &
transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan
bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya
manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara
lebih efektif dan efisien.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2010:21) fungsi- fungsi sumber daya
manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :
1) Fungsi-fungsi Manajerial
a) Perencanaan
Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan melakukan program
kepegawaian, program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian karyawan program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b) Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain
yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian
tugas, wewenang, dan tanggung jawab.
c) Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan dalam mengarahkan
semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja
secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya
suatu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan itu sendiri dilakukan pemimpin dengan
menugaskan bawahannya agar mengerjakan tugasnya dengan
baik.
d) Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan dalam mengendalikan semua karyawan, agar menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang
sudah ditetapkan. Apabila terdapat kesahalan dapat dilakukan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan itu sendiri meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga
situasi lingkungan pekerjaan.
2) Fungsi-fungsi Operasional
a) Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik dapat membantu terwujudnya suatu
tujuan yang baik.
b) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah fungsi yang berperan
dalam pengembangan dan peningkatan keterampilan dan
pengetahuan kerja dengan memberikan pendidikan dan
pelatihan kepada para karyawan.
c) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diberikan sesuai dengan prestasi kerja, layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada
batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan
eksternal konsistensi.
d) Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
e) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan
agar mereka tetap memberikan kinerjanya hingga sampai
pensiun.
f) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja karyawan dalam suatu perusahaan yang dapat
disebabkan dengan adanya keinginan karyawan atau
keinginan perusahaan, dimana perusahaan berusaha
mengembalikannya dengan cara terbaik kepada masyarakat.
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan salah satu hak
bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya kompensasi bagi
karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Kompensasi adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
(Sofyandi, 2008: 159). Kompensasi menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:83) menyatakan bahwa Kompensasi merupakan
sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:118) menyatakan
bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan pendapat 2 ahli diatas maka dapat diambil
kesimpulan bahwa kompensasi merupakan hubungan antara karyawan
dengan organisasi, yang berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang
dikeluarkan oleh karyawan dan reward dari organisasi dalam bentuk upah maupun fasilitas lainnya
b. Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut.
1) Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya
akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan
sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi.
2) Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan
karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,
fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3) Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah
dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti
mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari
pekerjaan yang lebih baik. Universitas Sumatera Utara
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan,
akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki
karyawan yang bermutu tinggi.
5) Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya
melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk
rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6) Memenuhi peraturan–peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan
dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik,
Sedangkan menurut Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa
tujuan dari kompensasi adalah
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2) Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
3) Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.
4) Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.
c. Jenis – jenis kompensasi
ada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2
kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
1) Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi
kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi
langsung yang diberikan dapat berupa :
a) Gaji
Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata
lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak
masuk kerja.
b) Insentif
Yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.
2) Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang
diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan
dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak
langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
a) Program-program perlindungan, termasuk didalamnya
asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. b.
b) Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti
tahunan, cuti hamil, dan lembur.
c) Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan
guru terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor,
dll), ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang
kesehatan. (Hasibuan, 2005:133)
d. Proses Penentuan Kompensasi
Menurut Nitisemito (2002:112) ,proses menetapkan taraf gaji
sambil memastikan keadilan eksternal dan internal terdiri dari lima
langkah :
1) Melakukan survei gaji atas yang dibayarkan pengusaha lain untuk
pekerjaan yang dapat dibandingkan (untuk membantu memastikan
keadilan eksternal).
2) Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam organisasi melalui
evaluasi pekerjaan (untuk memastikan keadilan internal).
3) Mengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf
pembayaran.
4) Memberi harga setiap taraf pembayaran dengan menggunakan
5) Memperbaiki taraf pembayaran yang sesuai dengan peraturan
perundangan yang berlaku.
e. Faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut Ruky (2001:83) Beberapa faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah :
1) Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada
kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya
disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa
yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
2) Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberikan
kompensasi baik berupa financial maupun non financial ,
disesuaikan dengan dana yang tersedia.
3) Serikat Pekerja, Para karyawan yang tergabung dalam serikat kerja
dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi,
karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam
menuntut perbaikan nasibnya.
4) Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang
mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan
kompensasi.
5) Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya
hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam
penetapan kompensasi.
6) Pemerintah. Intervansi pemerintah untuk menentukan besarnya
kompensasi sangat diperlukan.
f. Faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran
Menurut Handoko (2001:72), ada beberapa faktor dasar yang
mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran, yaitu :
1) Legal. Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti
upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.
2) Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu
serikat kerja, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan
kompensasi, karena serikat kerja dapat merupakan simbol
kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
3) Kebijakan perusahaan. Kebijakan penggajian yang dipakai
perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam
upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu
memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya
kerusuhan.
4) Keadilan. Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada
orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak
mereka. Keadilan naik secara eksternal atau internal, adalah sangat
g. Keadilan dan Kelayakan
Didalam pemberian kompensi agar dapat memenuhi harapan
berbagai fihak perlu memperhatikan adanya dua syarat atau dua
prinsip, yaitu syarat keadilan dan syarat kelayakan (Heidjrachman
R dan Suad Husnan 2002: 140). Dengan kata lain gaji yang
dibayarkan kepada karyawan harus adil dan layak.
1) Keadilan
Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi
(Newman & Milkovich, dalam Desler 2009). Tujuan keadilan
fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik
kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau
training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi
kesehatan). Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi
terbagi menjadi tiga, yaitu:
a) Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk
pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja
eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan
pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang
terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
(1) Pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama
(2) organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan
sektornya.
b) Keadilan Internal
Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal
bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari
status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai
ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan,
seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki
organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan
kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda
di dalam sebuah organisasi.
c) Keadilan Individu
Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar
dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja
menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan
dipengaruhi oleh dua faktor:
(1) Rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,
pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan
dari seseorang
(2) Perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang
2) Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu
diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan
dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minimum atau
upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di
perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka
perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency
(Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang
bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka
hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk
memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua
konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu
evaluasi pekerjaan.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi
mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu
terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Istilah
motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang
menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:837) adalah
“serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan
nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan”.
Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat dirumuskan motivasi
merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan.
b. Tujuan Motivasi
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai
tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73).
Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2006:
146) mengungkapkan bahwa:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugastugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya
jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan
orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan
memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benarbenar
latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang
akan dimotivasi.
c. Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:152-167)
dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:
1) Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktorfaktor
kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak
dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan
perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang 8 menguatkan,
mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika
kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya
semakin baik. Teori-teori kepuasan ini antara lain:
a) Teori Motivasi Klasik F.W.Taylor mengemukakan teori
ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari
hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan
bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang
mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
b) Teori Maslow
Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu
seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan
untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow
berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang.
Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai
berikut:
(1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup,
termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk
bernafas, dan sebagainya.
(2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah
kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa
aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi,
dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan
kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
(4) Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan
pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya.
(5) Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri
dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan atau luar biasa.
c) Teori Herzberg
Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor
kebutuhan, yaitu:
(1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan
pemeliharaan (maintenance factors).
Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung
terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada
titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan
meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi,
(2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang.
Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik,
kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan
akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi yang baik.
d) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan
dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan
supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang
diterapkan cenderung motivasi negatif yakni dengan
menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut teori Y,
untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan cara
peningkatan partisipasi, kerjasama, dan keterikatan pada
keputusan.
e) Teori Mc Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan
energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan
tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi
serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh
karyawan kerena didorong oleh:
(1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat
(3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan
Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah:
(1) Kebutuhan akan prestasi
(2) Kebutuhan akan afiliasi
(3) Kebutuhan akan kekuasaan
f) Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai
kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di
lingkungan ia bekerja, yaitu:
(1) Upah yang adil dan layak
(2) Kesempatan untuk maju
(3) Pengakuan sebagai individu
(4) Keamanan kerja
(5) Tempat kerja yang baik
(6) Penerimaan oleh kelompok
(7) Perlakuan yang wajar
(8) Pengakuan atas prestasi
2) Teori Proses
Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan
perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses,
diantaranya:
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang
mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
(1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
(2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai
memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
(3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan
hasil tingkat kedua.
b) Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.
c) Teori Pengukuhan Teori ini didasarkan atas hubungan sebab
dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.
Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat
dipertahankan.
3) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini
dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri
mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumber
dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar
individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat,
minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar
individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan
kerja, kepemimpinan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagan
(2006: 294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal.
Yang termasuk faktor internal adalah:
a) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b) Harga diri
c) Harapan pribadi
d) Kebutuhan
e) Keinginan
f) Kepuasan kerja
g) Prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan fakor eksternal yang mempemgaruhi motivasi
seseorang antara lain:
a) Jenis dan sifat pekerjaan
b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c) Organisasi tempat orang bekerja
d) Situasi lingkungan kerja
Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi
motivasi yang dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin dan
bawahan. Dari pihak pemimipin ada berbagai unsur yang sangat
berpengaruh terhadap motivasi, seperti:
a) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk
didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program
kerja.
b) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.
c) Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan
di dalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya
bagaimana tempat para bawahan bekerja.
d) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku
atasan terhadap bawahan.
Bawahan dalam motivasi memiliki gejala karakteristik seperti:
a) Kemampuan bekerja
b) Semangat kerja
c) Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok
d) Prestasi dan produktivitas kerja
Sedangkan menurut Hamzah B.Uno (2008: 112) seorang yang
memiliki motivasi kerja akan tampak melalui:
a) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi:
(1) Kerja keras
(3) Pencapaian tujuan
(4) Menyatu dengan tugas
b) Prestasi yang dicapainya, meliputi:
(1) Dorongan untuk sukses
(2) Umpan balik
(3) Unggul
c) Pengembangan diri, meliputi:
(1) Peningkatan keterampilan
(2) Dorongan untuk maju
d) Kemandirian dalam bertindak, meliputi:
(1) Mandiri dalam bekerja
(2) Suka pada tantangan
Berdasarkan beberapa teori pokok di atas dapat dirumuskan
motivasi kerja merupakan daya dorong atau daya gerak yang
membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau
pekerjaan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Secara implisit, motivasi kerja tampak melalui:
1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja
2) Prestasi yang dicapainya
3) Pengembangan diri, serta
4. Persepsi
Menurut Philip Kotler ( 2005:216 ) persepsi adalah : ”proses yang di
gunakan oleh individu untuk memilih, mengorganisasi, dan
menginterprestasi masukan informasi guna menciptakan gambaran dunia
yang memiliki arti”. Menurut Nugroho J. Setiadi (2003:159) “persepsi
merupakan suatu proses yang timbul akibat adanya sensasi”. Menurut
Lamb, Hair Dan Mcdaniel (2001:224) pengertian persepsi yaitu “persepsi
sebagai proses dimana kita dapat memilih, mengatur dan
menginterprestasikan rangsangan tersebut kedalam gambar yang yang
memberi makna dan melekat”. Menurut Solomon yang dikutip oleh
Ristiyanti Prasetijo (2005:67) mendefinisikan“ persepsi sebagai proses
dimana sensasi yang diterima oleh seseorang dipilah dan dipilih,
kemudian diatur dan akhirnya diinterprestasikan”
Dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi kita
dibentuk oleh tiga pasang pengaruh yaitu karakteristik dari stimuli,
hubungan stimuli dengan sekelilingnya, dan kondisi-kondisi di dalam diri
kita sendiri. Persepsi setiap orang pada suatu objek akan berbeda-beda.
Oleh karena itu persepsi memiliki sifat subjektif. Persepsi yang dibentuk
oleh seseorang dipengaruhi oleh pikiran dan lingkungan sekitarnya. Selain
itu, satu hal yang perlu diperhatikan dari persepsi adalah bahwa persepsi
Gambar berikut ini menjelaskan mengenai bagaimana stimuli
ditangkap melalui indera (sensasi) dan kemudian diproses oleh penerima
stimulus (persepsi).
Gambar II.1 Proses Persepsi a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi
Faktor yang mempengaruhi persepsi adalah: penglihatan dan
sasaran yang diterima dan dimana situasi persepsi terjadi
1) penglihatan
Tanggapan yang timbul atas rangsangan akan sangat
dipengaruhi sifat-sifat individu yang melihatnya, sifat yang dapat
mempengaruhi persepsi yaitu: Stimuli
1. Penglihatan 2. Suara 3. Bau 4. Rasa
Sensasi Pemberi arti
Perhatian Interpretasi
Tanggapan Indera
penerima
a. sikap
Sikap yang dapat mempengaruhi positif atau negatifnya
tanggapan yang akan diberikan seseorang.
b. Motivasi
Motif merupakan hal yang mendorong dah mendasari
sikap tindakan yang dilakukan oleh manusia
c. Minat
Merupakan faktor lain yang membedakan penilaian
seseorang terhadap suatu hal atau obyek tertentu, yang akan
mendasari kesukaan ataupun ketidaksukaan terhadap obyek
tersebut
d. Pengalaman Masa Lalu
Dapat mempengaruhi persepsi seseorang karena kita
biasanya akan menarik kesimpulan yang sama dengan apa
yang pernah dilihat dan didengar.
e. Harapan
Mempengaruhi persepsi seseorang dalam membuat
keputusan . kita akan cenderung menolak gagasan, ajakan atau
tawaran yang tidak sesuai dengan apa yang kita harapkan.
2) Sasaran
Sasaran dapat mempengaruhi penglihatan yang akhirnya akan
3) Situasi
Situasi atau keadaan disekitar kita atau disekitar sasaran yang
kita lihat akan turut mempengaruhipersepsi. Sasaran atau benda
yang sama yang kita lihat dalam situasi yang berbeda akan
menghasilkan persepsi yang Berbeda Pula
B. Penelitian Terdahulu
Vina Rani Wibawanti pada tahun 2009 delam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi Kasus Pada
Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu, dapat ditemukan hasil
penelitian bahwa gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja. Karena apabila
gaji karyawan tidak terpenuhi dengan baik maka akan menyebabkan
karyawan ini semakin tidak termotivasi untuk bekerja. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa pemberian gaji yang tinggi kepada karyawan maka
semakin tinggi pula karyawan untuk termotivasi dalam bekerja. Sementara
Andri Tanjung pada tahun 2005 dalam penelitiannya yang berjudul: Pengaruh
Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Bagian Personalia PT.
Agronesia Industri Makanan dan Minuman, mendapatkan hasil kompensasi
berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan. Dijelaskan
bahwa apabila karyawan merasa puas dengan kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan maka dapat menigkatkan motivasi kerja
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diatas maka perlu dilakukan
analisa lebih mendalam mengenai program kompensasi terhadap motivasi
kerja pada organisasi yang bergerak di bidang jasa. Mengingat komponen ini
penting bagi peningkatan motivasi kerja karyawan, maka peneliti
menggunakan variabel yang sama dengan penelitian terdahulu akan tetapi
dengan melihat lebih dalam lagi mengenai kompensasinya diantaranya
keadilan kompensasi dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja.
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan berbagai uraian diatas mengenai keadilan kompensasi dan
kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja maka dapat disusun paradigma
penelitian, seperti yang disajikan pada:
Gambar II.2. Kerangka Konseptual Keterangan : : berpengaruh secara parsial
: berpengaruh secara simultan D. Hipotesa
Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat Persepsi Keadilan Kompensasi (X1)
Persepsi Kelayakan Kompensasi (X2)
pertanyaan (Sugiyono, 2004:70) Adapun hipotesis yang penulis kemukakan
adalah:
H01: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi dan Persepsi karyawan
tentang kelayakan kompensasi tidak berpengaruh secara simultan
terhadap motivasi kerja karyawan.
Ha1: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi dan Persepsi karyawan
tentang kelayakan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap
motivasi kerja karyawan.
H02: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi tidak berpengaruh
secara positif terhadap motivasi kerja karyawan.
Ha2: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi berpengaruh secara
positif terhadap motivasi kerja karyawan.
H03: Persepsi karyawan tentang kelayakan kompensasi tidak berpengaruh
secara positif terhadap motivasi kerja karyawan.
Ha3: Persepsi karyawan tentang kelayakan kompensasi berpengaruh secara
37 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis lakukan adalah penelitian studi kasus (case
study). Menurut Mulyana (2010: 201) mengungkapkan bahwa “studi kasus
adalah uraian dan penjelasan komprehensif mengenai berbagai aspek seorang
individu, suatu kelompok, suatu organisasi (komunitas), suatu program, atau
suatu situasi sosial”.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah karyawan bagian seketariat Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian pokok
dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah:
a. Persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi
b. Motivasi kerja
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian
2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di masing-masing seketariat Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan obyek penelitian
atau faktor -faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti
dalam penelitian.
1. Identifikasi Variabel a. Variabel Independen (X)
Merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:59),
dalam penelitian ini variabel independennya adalah :
1) Persepsi karyawan pada keadilan kompensasi dengan indikatornya:
a) Keadilan internal difahami sebagai kesesuaian kompensasi
yang diterima karyawan dengan nilai internal masing-masing
pekerjaan dalam organisasi.
b) Keadilan eksternal berkaitan dengan kewajaran kompensasi
yang diterima karyawan pada pekerjaan tertentu dibandingkan
dengan pekerjaan yang serupa di luar organisasi.
c) Keadilan individu berkaitan dengan kompensasi yang
diterima karyawan merupakan refleksi dari kontribusinya
2) Persepsi karyawan pada kelayakan kompensasi
a) UMP yang berlaku.
b) Standar gaji yang berlaku umum.
c) Kesesuaian dengan biaya hidup sehari-hari
b. Variabel dependen (Y)
Merupakan variabel yang besarnya tergantung pada variabel
independen, dengan kata lain variabel dependen dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel independen
(Sugiyono,2007:59). Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah
Motivasi kerja (Y), dengan indikator sebagai berikut:
e) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi:
(5) Kerja keras
(6) Tanggung jawab
(7) Pencapaian tujuan
(8) Menyatu dengan tugas
f) Prestasi yang dicapainya, meliputi:
(4) Dorongan untuk sukses
(5) Umpan balik
(6) Unggul
g) Pengembangan diri, meliputi:
(3) Peningkatan keterampilan
(4) Dorongan untuk maju
(3) Mandiri dalam bekerja
(4) Suka pada tantangan
E. Definisi Operasional Variabel
Berikut beberapa pengertian operasional yang digunakan dalam penelitian
persepsi konsumen pada layanan hiburan di Boshe terdiri dari:
1. Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding (Mangkunegara, 2005:83)
a. Keadilan
Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman
& Milkovich, 2004 : 8)
b. Kelayakan
Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan
pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah
2. Motivasi kerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
F. Pengukuran Variable
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah “Skala Likert” dengan lima kategori jawaban dari kemungkinan jawaban responden mengenai
variabel dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini kuesioner yang digunakan
bersifat positif, maka penskoran adalah sebagai berikut:
Tabel III.1 Tabel Skala Likert
KATEGORI NILAI
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (B) 4
Kurang Setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Skala likert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan
dengan menambah bobot jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari
masimg-masing responden dapat dikelompokkan kedalam kategori kelas
interval. Pengkategorian dilakukan untuk 2 hal, yaitu:
1. Pengkategorian untuk persepsi
a. Langkah menentukan jumlah kategori
Persepsi dibagi menjadi 5 yaitu: sangat tidak baik, tidak
baik, cukup baik, baik dan sangat baik.
b. Menentukan interval setiap kategori
Kelas interval = Nilai maksimum - Nilai minimum Kelas interval
Interval = 5 – 1 = 0,8 5
Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai
berikut:
1) Sangat Tidak Baik (STB) apabila skor variabel 1,00 s/d
1,79 yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan
motivasi kerja sangat tidak baik.
2) Tidak Baik (TB) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59
yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi
kerja tidak baik.
3) Cukup Baik (CB) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39
yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi
kerja cukup baik.
4) Baik (B) apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang
menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja
baik.
5) Sangat Baik (SB) apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00
yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi
kerja sangat baik.
G. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2007:115), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek
dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah
yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu.Populasi yang
diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan seketariatan
Universitas Sanata Dharma.
Tabel III.2
Jumlah Karyawan Seketariat Universitas Sanata Dharma
No Fakultas Jumlah karyawan Presentase
1 Fakultas Ekonomi 6 orang 7.32 2 Fakultas Farmasi 22 orang 26.82
3
Fakultas Keguruan dan
Ilmu Pendidikan 18 orang 21.95 4 Fakultas Psikologi 4 orang 4.68 5 Fakultas Sastra 6 orang 7.32 6 Fakultas Teknik 18 orang 21.95 7 Fakultas Teologi 8 orang 9.76 Total karyawan seketariat
82 orang 100
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2007: 116). Sampel penelitian ini adalah
sebagian dari jumlah karyawan bagian seketariat Universitas Sanata
Dharma. Berdasarkan pada tabel penentuan jumlah sampel dari populasi
dengan taraf kesalahan 5 %, Sugiyono (2007:124). Jumlah anggota sampel
total ditentukan melalui Rumus Taro Yaname dan Slovin, hal ini
mengacu pada pendapat Riduwan dan Engkos (2011: 49) bahwa
Slovin apabila populasi sudah diketahui. Adapun rumus tersebut adalah
sebagai berikut:
N n =
N.d2 + 1
Dimana :
n = Jumlah anggota sampel
N = Jumlah populasi
d2 = Presisis
Presisi yang di tetapkan sebesar 5% , maka:
N 82 82
n = = = = 68.049 ≈ 68 N.d2 + 1 82.(0.05)2+1 1.205
Maka dengan jumlah populasi 82 dan tingkat kesalahan 5 %, maka jumlah
sampel yang diambil peneliti dalam penelitian ini adalah 68.
H. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah Proportional Stratified Sampling. Menurut Sugiyono (2007:118) teknik
ini digunakan bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak
homogen dan berstrata secara proporsional. Besar sampel dapat dicari dengan
rumus :
n1 =
11
N N
x n0
n1 = Banyaknya sampel karyawan pada tiap fakultas.
N1= Banyaknya seluruh karyawan.N1 = Banyaknya karyawan pada tiap fakultas.
n0
= Banyaknya seluruh sampel yang akan diambil menjadi responden.
Untuk lebih memperjelas penarikan sampel dari seluruh karyawan Seketariat
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta maka dapat dihitung sebagai berikut:
Fakultas Ekonomi = 68 4,975
Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer, yang terdiri dari:
1. Data profil responden
