1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. (Hasibuan, 2005 : 10)
Sumber daya manusia perusahaan mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam operasional bisnis perusahaan, dari level yang paling bawah hingga ke posisi direktur utama. Sekalipun berbeda level, akan tetapi kesemua sumber daya manusia tersebut memiliki peran yang sama dan signifikan bagi tercapai tidaknya tujuan dari perusahaan. (Hasibuan, 2005 : 9)
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia bagi perusahaan adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2005 : 15) :
a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Mentapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan kita pada khususnya
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya
2. Fungsi-funfsi manajemen sumber daya manusia a. Perencanaan
b. Pengorganisasian c. Pengarahan d. Pengendalian e. Pengembangan f. Kompensasi g. Pengintegrasian h. Pemeliharaan i. Kedisiplinan j. Pemberhentian
B. Faktor-Faktor Yang Mempegaruhi Kinerja 1. Disiplin kerja
Kondisi tertib dan teratur merupakan sebagian aspek penting, yang berkontibusi pada kelancaran organisasi dalam mencapai tujuan. Untuk
merealisir kondisi tertib dan teratur ini diperlukan pengaturan mekanisme kerja, yang di antaranya dalam bentuk peraturan kerja organisasi secara umum dan khusus. Peraturan ini ditujukan kepada segenap unsur dalam organisasi. Visi dari peraturan kerja ini tidak lain adalah untuk keteraturan dalam kerangka teknis administratif serta organisasional. Untuk ini diperlukan ketaatan dan peran serta yang positif dari setiap pegawai sehingga prestasi kerja dapat terjaga. Upaya antisipasi terhadap hal ini dapat diimplementasikan dalam disiplin kerja.
Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
(Hasibuan ; 2002 : 193)
Dengan demikian disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran dan kesetiaan karyawan untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan selalu mentaati peraturan perusahaan. Sikap disiplin karyawan dapat ditunjukkan dengan datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi segala peraturan perusahaan dan juga norma-norma sosial berlaku.
Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar, mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Hal itu sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas
kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Komponennya dapat dilihat dari beragam sisi berikut: (Hasibuan, 2005)
a. Kedisiplinan sebagai suatu aspek budaya perusahaan/organisasi
b. Kedisiplinan terkait dengan kemungkinan terjadinya simpangan atau masalah kinerja perusahaan
c. Timbul karena kesadaran diri karyawan atau bisa juga dengan paksaan
d. Motif keinginan karyawan untuk diakui sebagai orang yang baik atau teladan,
e. Tidak semua karyawan memiliki derajad kedisiplinan seratus persen;
ada pengaruh faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik
f. Kedisiplinan karyawan tidak selalu terkait dengan produktivitas kerjanya. Artinya kedisiplinan harus dibarengi dengan kecerdasan, g. Terkait dengan tindakan perusahaan berupa konsekuensi pemberian
imbalan/penghargaan atau hukuman kepada karyawan, h. Kedisiplinan karyawan berkaitan dengan peluang karirnya.
2. Semangat kerja
Karyawan memegang peranan bagi perusahaan, sehingga perusahaan harus memperhatikan setiap masalah yang berkaitan dengan karyawan. Salah satu masalah yang dihadapi oleh karyawan adalah mengenai semangat kerja. Dengan adanya semangat kerja, karyawan dapat bekerja dengan lebih baik lagi dan menghasilkan sesuatu yang lebih baik bagi perusahaan. Semangat kerja yang tinggi akan mendorong karyawan
untuk ikut berpartisipasi dan mencurahkan segala pikiran, kemampuan serta keahliannya dengan penuh kesadaran yang tinggi jujur dan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaanya.
Dengan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap karyawan dalam melakukan pekerjaan secara lebih giat dan konsekuen guna mencapai tujuan dengan cepat. Ada beberapa faktor yang ikut mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja, yaitu : (Zainun:
2001 : 97)
a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan pekerja di bawahnya.
b. Keputusan kerja para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya dan memperoleh tugas yang disukai sepenuhnya.
c. Terhadap suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota lain organisasi, apalagi mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dalam pekerjaan.
d. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan secara bersama-sama.
e. Andai tingkat kepuasan ekonomis dan materiil lainnya yang memadai sehingga imbalan yang dirasakan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan kepada organisasi.
f. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perhitungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karier dalam pekerjaan.
3. Kompetensi
Pengertian kompetensi dalam keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 November 2003 ditentukan bahwa “Kompetensi adalah kemampuan dan karak-teristik yang dimiliki seseorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatanya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien.
Specer & specer dalam sahara (2004:73) mendefenisikan kompetensi secara garis besarnya sebagai suatu karakteristik dasar individu yang mempunyai hubungan kausal dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Sejalan dengan definisi di atas, komponen-komponen atau elemen yang membentuk sebuah komponen menurut specer & specer yabg dikutip (dalam Tim Peneliti Badan Kepegawaian Negara 2004 : Online) adalah : 1. Motif (Motives) sesuai yang konsisten atau dikehendaki oleh seseorang
yang selanjutnya akan mengarahkan, membimbing dan memilih suatu prilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.
2. Karakter Pribadi (Traits) adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.
3. Konsep Diri (Self Concept) adalah perangkap sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
4. Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam suatu area aspek spesifik tertentu.
5. Keterampilan (Skills) adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik maupun mental tertentu.
C. Kinerja
Persaingan kerja yang terjadi pada saat ini lebih terfokus pada persaingan di bidang sumber daya manusia. Oleh karenanya kinerja merupakan hal yang perlu dipahami oleh setiap perusahaan sebagai prasyarat untuk meningkatkan kemampuan perusahaan, sehingga dapat mempertahankn dan meningkatkan keunggulan perusahaan di tengah persaingan yang semakin cepat. Untuk mewujudkan hal ini maka salah satu hal yang patut diperhatikan adalah kinerja.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu (Hasibuan ; 2005 : 94) Sementara itu menurut Sedarmayanti (2007 : 260 ). Kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja adalah sebagai hasil kerja itu sendiri (outcomes of work), karena hasil kerja memberikan keterkaitan yang kuat terhadap tujuan-tujuan strategi organisasi, kepuasan pelanggan dan kontribusi ekonomi.Kinerja merupakan suatu kontrak (constract) yang bersifat multi dimensional, pengukurannya juga bervariasi tergangtung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja. Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Soedjono (2005) dalam Mariam (2009) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:
1. Kualitas adalah Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhitujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas adalah Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Efektivitas adalah Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5. Kemandirian yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa keberhasilan, suatu organisasi sangat ditentukan oleh ketersedian sumber daya manusia dalam operasionalnya. Sumber manusia harus memenuhi performance kebutuhan masyarakat yang telah berkembang lebih cepat dari pada aparatur pemerintah.
D. Kerangka Pikir
Kinerja pegawai merupakan instrumen penting dalam mengukur pencapaian tujuan organisasi, oleh karena itu setiap organisasi senantiasa berupaya memastikan agar setiap perangkat yang dapat meningkatkan kinerja pegawai berjalan dengan baik.
Beberapa faktor yang secara teoritis dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor internal dan external, Disiplin Kerja, Semangat Kerja dan kompetensi.
Kerangka pemikiran tersebut dapat digambarkan dalam suatu bagan sebagai berikut :
Kinerja (Y) Disiplin kerja (X1)
Semangat kerja (X2)
Kompetensi (X3)
Keterangan :
Dalam skema kerangka pemikiran di atas dapat dijelaskan hubungan variabel–
variabel yang berkaitan sebagai berikut :
1. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, yang termasuk variabel bebas dalam penelitian ini adalah :
a. Disiplin kerja (X1).
b. Semangat kerja (X2).
c. Kompetensi (X3).
2. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja.
E. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Diduga bahwa disiplin kerja, semangat kerja, dan kompetensi berpengaruhi signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian Umum Kantor Walikota Makassar.
2. Diduga pula bahwa ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja, semangat kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai Bagian Umum Kantor Walikota Makassar secara simultan.
III. METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan bertempat di Kantor Walikota Makassar, yang terletak di Jalan Ahmad Yani No. 2 Makassar Sulawesi Selatan. Adapun waktu pelaksanaan penelitian ini selama 2 ( dua ) bulan, sejak Bulan April sampai Mei 2014.
B. Metode Pengumpulan Data
metode pengumpulan data yang digunakan untuk penelitian ini terdiri dari 3 ( tiga ) bagian yaitu:
1. Metode observasi
Metode observasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langung pada Bagian Umum Kantor Walikota Makassar.
2. Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang berisi rangkaian pertanyaan tertulis mengenai pokok permasalahaan yang diteliti dengan mengacu pada variable-variabel penelitian untuk mendapatkan informasi dari pada responden.
Yaitu dengan jalan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden.
Sebelum dianalisis terlebih dahulu membagikan daftar pertanyaan. Tingkat penilaiannya dengan Skala Likert, dengan ketentuan sebagai berikut : a. Pilihan SS (Sangat Setuju) diberi skor 5
b. Pilihan S (Setuju) diberi skor 4 c. Pilihan N (Netral) diberi skor 3
d. Pilihan TS (Tidak Setuju) diberi skor 2
e. Pilihan STS (Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1 3. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu mengambil data yang telah tersedia pada Bagian Umum Kantor Walikota Makassar.
C. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitia ini sebagai berikut:
1). Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang berbentuk uraian atau penjelasan berupa laporan untuk kemudian dikumpulkan dan dianalisis untuk mendapatkan kesimpulan. Data kualitatif dalam penelitian ini adalah berupa:
a). Tanggapan pegawai tentang disiplin kerja yang terdapat di Bagian Umum Kantor Walikota Makassar.
b). Tanggapan pegawai tentang semangat kerja yang terdapat di Bagian Umum Kantor Walikota Makassar.
c). Tanggapan pegawai tentang kompetensi yang terdapat di Bagian Umum Kantor Walikota Makassar
d). Tanggapan pegawai tentang kinerja yang terdapat di Bagian Umum Kantor Walikota Makssar.
2). Data Kuantitatif
Data kuantitatif adalah data yang berupa angka dari berbagai sumber yang ada untuk dianalisis, dievaluasi, sehingga akan mendapatkan informasi yang akurat. Data kuantitatif yang diperlukan dalam penelitian ini adalah jumlah responden.
Data yang diperlukan dalam penelitian ini bersumber dari:
a. Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber data secara langsung oleh peneliti yang berupa kuesioner yang disebarkan kepada responden.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari riset kepustakaan, bahan kuliah yang berhubungan dengan permasalahan yang menjadi obyek penelitian.
D. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2002 : 115).
Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di Bagian Umum Kantor Walikota Makassar yang berjumlah 37 orang.
Apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitianya merupakan penelitian populasi atau penelitian sensus.
(Arikunto; 2002:120). Oleh karena itu dalam penelitian ini termasuk penelitian populasi. Karena populasi dalam penelitian ini kurang dari 100 yaitu sebanyak 37 pegawai, maka diambil semua untuk dijadikan obyek penelitian.
E. Metode Analisis Data 1. Uji kuesioner
a. Uji Validitas
Validitas merupakan alat ukur untuk melihat atau mengetahui apakah kuesioner dapat digunakan untuk mengukur keadaan responden sebenarnya. Untuk menguji validitas keadaan responden digunakan rumus korelasi Product Moment Pearsons, yaitu (Singarimbun dan Effendi ; 1995 : 137) :
rxy = Koefisien korelasi antara variabel x dan y
y = Skor item total
x = Skor pertanyaan
N = Jumlah pertanyaan
Jika r hitung lebih besar dari r tabel atau nilai r positif dan lebih kecil dari 0,05 maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. (Ghozali ; 2005 : 45)
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan dan sejauh mana hasil pengukuran konsisten bila dilakukan 2 kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama. Untuk mengukur reliabilitas alat ukur digunakan teknik Cronbach Alpha. (Arikunto, 1993 : 156) :
)
r11 = Reliabilitas yang dicari
r ½ ½ = Koefisien antara skor-skor setiap belahan test
Suatu konstruk atau variabel dikatakan variabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. (Ghozali ; 2005 : 42)
2. Uji asumsi klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi secara normal.
Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan grafik normal probability plots dengan dasar pengambilan keputusan : (Ghozali, 2005 : 112)
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukakan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Uji mulitikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Kriteria untuk menentukan mulitikolinearitas adalah jika nilai tolerance < 0,1 dan Varian Inflation Factor (VIF) > 10, maka terdapat multikolonieritas. Model regresi yang baik adalah tidak adanya multikolonieritas. (Ghozali, 2005 : 91)
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastistas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas pada penelitian ini menggunakan metode grafik scatterplots dengan dasar Analisis : (Ghozali, 2005 : 105)
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji adanya korelasi antar faktor gangguan yang masuk dalam model regresi. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi autokorelasi. (Ghozali, 2005 : 95)
Uji Durbin Watson digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lagi di antara variabel independen. Hipotesis yang akan diuji adalah :
H0 : tidak ada autokorelasi (r = 0) HA : ada autokorelasi (r0)
3. Teknik Analisis Data
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Formulasinya adalah sebagai berikut (Djarwanto PS dan Subagyo ; 1996 : 309) :
Y = a + b1x1+ b2x2 + b3x3+ e
Keterangan :
Y = Kinerja
a = Konstanta
b1, b2, b = Koefisien regresi3
X1 = Disiplin kerja
X2 = Semangat kerja
X3 = Kompetensi
e = Erorr disturbance
b. Uji t
Untuk mengetahui signifikansi pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Langkah–langkah pengujian (Djarwanto PS dan Subagyo ; 1996 : 67) :
a) Menentukan hipotesis
Ho : = 0 (artinya tidak ada pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat)
Ha: 0 (artinya ada pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat)
b) Dipilih level of significance tertentu = 0,05 Derajat kebebasan (dk) = n – 1 – k
t tabel = ά/2, n – 1 – k
c) Kriteria dan aturan pengujian
Daerah Tolak Daerah Tolak
- t /2, n – 1 – k t /2, n – 1 – k Ho diterima apabila : -ttabel thitung ttabel
Daerah Terima
Ho ditolak apabila : thitung > t tabelatau thitung < -t tabel
d) Penghitungan nilai t (Djarwanto PS dan Subagyo ; 1996 : 165)
b - βSb t
Keterangan :
t = Besarnya t hitung
b = Koefisien regresi
sb = Standar error regresi
e) Kesimpulan
Dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel, maka dapat ditentukan apakah Ho ditolak atau diterima.
c. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama.
Langkah-langkah pengujian :
1) Menentukan hipotesis
Ho : 1= 2= 3= 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat)
Ha: 1 2 3 0 (Ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat)
2) Dipilih level of significance tertentu = 0,05 Derajat kebebasan (dk) = n – 1 – k
Nilai F tabel = F 0,05 ; (k) ; (n-1-k)
3) Kriteria dan aturan pengujian
Daerah tolak
F 0,05 ; k ; n-1-k
Ho diterima apabila Fhitung F0,05 ; k ; n-1-k
Ho ditolak apabila Fhitung > F0,05 ; k ; n-1-k
4) Perhitungan nilai F (Djarwanto PS dan Subagyo ; 1996 : 187) JKR / K
F hitung =
JKS /n-1-k Daerah
terima
Keterangan:
JKR = Jumlah kuadrat regresi
JKS = Jumlah kuadrat sisa
K = Jumlah variabel
n = Jumlah sampel
5) Kesimpulan
Dengan membandingkan antara nilai F hitung dengan nilai F tabel, maka dapat ditentukan apakah Ho ditolak atau diterima.
d. Koefisien Determinasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan persentase. (Mustofa ; 1995 : 136)
b1Σx1y + b2Σx2y + b3x3y R2=
Σy2
Keterangan :
R2 = koefisien determinasi
b1,b2, b3 = koefisien regresi
x = variabel bebas
y = variabel terikat
F. Definisi Operasional
1. Kinerja adalah hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai.
Indikator kinerja pada penelitian ini adalah : a. Hasil kerja
b. Menjalankan tugas dengan baik c. Mempunyai kecakapan kerja
d. Menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal e. Bertanggung jawab terhadap pekerjaan
2. Kedisiplinan adalah sikap taat dan putuh pegawai pada segala peraturan dan tanggung jawab yang di milikinya.
a. Contoh kedisiplinan dari pimpinan b. Keadilan dalam memberikan sanksi
c. Ketegasan dalam menindak pegawai yang tidak disiplin
d. Kesadaran dan kesediaan mentaati semua peraturan dalam perusahaan e. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan.
3. Semangat kerja
Semangat kerja adalah kegairahan kerja pegawai dalam menjalankan tugas.
Indikator yang digunakan pada variabel semangat kerja adalah :
a. Bersedia melakukan lembur
b. Karyawan harus selalu rajin dalam bekerja
c. Motivasi dari perusahaan agar pegawai bersemangat d. Menyelesaikan tugas tepat pada waktunya
e. Menyelasaikan target perusahaan
4. Kompetensi adalah suatu karakteristik yang mendasar dari seseorang individu, yaitu penyebab yang terkait dengan acuan criteria tentang kinerja yang efektif.
Indikator yang digunakan pada variabel kompetensi adalah : a. Motive
b. Traits c. Self-Concept d. Knowledge e. Skills
A. Sejarah Singkat Kantor Walikota Makassar
Gemeentehuis dibangun pada tahun 1918 oleh Pemerintah Kolonial Belanda dengan menggunakan desain arsitektur neo klasik. Gedung ini digunakan sebagai Kantor Walikota Makassar pertama dengan J.E. Dan Brink sebagai Wali Kota. Luas bangunan sekira 2.108 m2 di atas lahan seluas 2.709 m2 dan terletak di jalan Gouveneurs Laan.
Gemeentehuis difungsikan sebagai Museum Kota Makassar dan nama jalannya dirubah menjadi jalan Balaikota. Gedung ini dilindungi sebagai peninggalan sejarah melalui Undang-Undang dengan nomor register 323 oleh Suaka Peninggalan Sejarah dan Purbakala Provinsi Sulawesi Selatan dan Tenggara.
B. Struktur Organisasi Kantor Walikota Makassar 1. Struktur Organisasi Walikota Makassar
3.
4.
C. Tugas Dan Fungsi Asisten Bidang Adminitrasi Umum 1. Asisten Bidang Adminitrasi Umum
Asisten Administrasi Umum mempunyai tugas melaksanakan dan membina penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan ketatausahaan pimpinan, kerasipan, urusan rumah tangga serta pengumpulan bahan penyusunan perencanaan formasi pegawai, mengendalikan / membina kearsipan dan penyusunan laporan di bidang kepegawaian dalam lingkup Sekretariat Daerah Kota Makassar serta kegiatan penyiapan bahan Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD), persiapan akomodasi dan pelayanan tamu-tamu pemda, pengelolaan mess pemda, dan persiapan penyusunan acara pemda serta melaksanakan kegiatan dan penyusunan pedoman dan petunjuk
Asisten Bidang
Asisten Administrasi Umum mempunyai fungsi :
a. melaksanakan kegiatan dan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan ketatausahaan pimpinan, kerasipan, urusan rumah tangga serta pengumpulan bahan penyusunan perencanaan formasi pegawai, mengendalikan / membina kearsipan dan penyusunan laporan di bidang kepegawaian dalam lingkup Sekretariat Daerah Kota Makassar;
b. melaksanakan melaksanakan kegiatan penyiapan bahan Surat Perintah Perjalanan Dinas (SPPD), persiapan akomodasi dan pelayanan tamu-tamu pemda, pengelolaan mess pemda, dan persiapan penyusunan acara pemda;
c. melaksanakan kegiatan dan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan pengembangan hubungan masyarakat, untuk memperjelas kebijakan Pemerintah Kota;
d. Mengkoordinasikan perangkat daerah berdasarkan pengelompokan fungsi yang ditetapkan dengan Keputusan Walikota.
2. Bagian Umum
Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan kegiatan dan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan ketatausahaan pimpinan, kerasipan, urusan rumah tangga serta pengumpulan bahan penyusunan perencanaan formasi pegawai, mengendalikan / membina kearsipan dan penyusunan laporan di bidang kepegawaian dalam lingkup Sekretariat Daerah Kota Makassar.
Bagian Umum menyelenggarakan fungsi :
b. penyiapan bahan bimbingan pengaturan acara dan tamu pimpinan;
b. penyiapan bahan bimbingan pengaturan acara dan tamu pimpinan;